Matriz de Competências 
Joceane Lenhart 

Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Sul-rio-grandense (IFSUL) 

 
Resumo.  Esta  pesquisa  tem  por  objetivo  explanar  a  ferramenta  de  avaliação 
chamada  “Matriz  de  Competências”,  que  reúne,  evidencía  e  organiza 
informações  sobre  experiências  e  conhecimentos  necessários  para  o 
desempenho de uma certa função dentro de uma organização. 
Palavras-chave:​   Matriz  de  Competências,  Gestão  de  Pessoas,  Colaboradores, 
Capital Intelectual. 

1. Introdução 
Para  que  as  empresas  atinjam  e  se  mantenham  em  um  patamar  de  excelência,  é 
necessário  que  se  busque,  em  meio  a  competitividade  empresarial,  um  Capital 
Intelectual  que  apresente  um  diferencial  competitivo.  São  inúmeros  os  desafios 
enfrentados  diariamente  entre  os  empresários  para  estar  à frente no mercado, entre eles, 
é  possível  destacar  a  dificuldade  encontrada  em  se  ter  uma  equipe  forte,  motivada  e 
disposta a ser antagonista junto à empresa.  
Acertar  na  contratação de pessoal é um dos grandes desafios e objetivos nos dias 
atuais.  Manter  o  funcionário  certo  na  função  certa  é  imprescindível  à  motivação 
humana, tanto na perspectiva pessoal quanto profissional. 
Este  estudo  busca  relacionar  qual  é  a  base  da  Matriz  de  Competências, 
verificando  se  esta  ferramenta  tem  aplicabilidade,  e  caso  tenha,  como  são  utilizadas 
dentro dos processos de busca pelo diferencial competitivo de uma empresa. 
2. Referencial Teórico 
A Matriz de competências é uma ferramenta que possibilita a avaliação de
profissionais, de acordo com os seus conhecimentos e habilidades, segundo DIAS
(2015) “A matriz de competências tem como principal objetivo verificar o alinhamento
do profissional que ocupa ou ocupará a função com suas atribuições, que estão atreladas
aos objetivos estratégicos da empresa. Dessa forma, ela ajuda a definir os padrões de
recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e reconhecimento pelo
desenvolvimento técnico e comportamental dos funcionários.”
Contratar e desenvolver uma equipe de trabalho, é um dos processos cruciais na
formação da base de uma empresa, e pode interferir diretamente no sucesso ou fracasso
da mesma. Utilizar a ferramenta deste estudo, alinhado ao investimento em Capital
Intelectual pode fazer toda a diferença. Para Padovese (2000), os elementos que
compõem o capital intelectual sob a ótica dos ativos humanos são: Conhecimento
(know-how); educação; qualificação vocacional; conhecimento relacionado ao trabalho;
competências relacionadas ao trabalho; inovação; empreendedorismo; habilidades
reativas e proativas de mudanças.
 
 

Ao se definir quais os cargos buscados, os elementos e competências que

procuramos em um profissional ou em uma equipe, é possível realizar esta análise
utilizando a Matriz de Competências, demonstrada pela Figura 1, desenvolvida por
RAMOS (2015):

 
Figura 1 - Matriz de Competências -  

Na figura acima, é possível ver que as competências foram separadas por setor.
Ao descrever as competências de um cargo, é possível substituir o nome do setor pelo
cargo. Além disso pode-se acrescentar ou excluir o número de colunas desejadas.

Após a criação da matriz de competências, segundo RAMOS (2015) os

funcionários passam por uma ​avaliação de desempenho individual​, onde destaca-se suas
competências atuais, sua performance, as competências que precisam ser desenvolvidas
para que o funcionário atinja o nível de excelência exigido pela empresa e também os
gaps de competência, isto é, suas necessidades de melhoria.

Com a descoberta das necessidade de melhorias, é possível traçar estratégias de

desenvolvimento pessoal. Para Juran (1992), “o ideal para programa de treinamento em
uma empresa é incluir toda a hierarquia administrativa e operacional, começando pelo
primeiro escalão. O treinamento para executivos de nível superior deve englobar todas
as atividades na empresa, mas, acima de tudo, mostrar exatamente qual o papel que a
gerência de nível superior deve assumir no programa como um todo.”

3. Considerações Pessoais 

Como experiência pessoal, no Hospital de Estrela (2017) foi implantada a

análise de todos os cargos e competências técnicas e pessoais. Na oportunidade, após
essa análise foi desenvolvido um plano de desenvolvimento profissional individual,
onde a empresa determinou, juntamente com os funcionários, quais seriam as
competências trabalhadas, como, onde e quando.
Algumas competências, como por exemplo, promover treinamentos em certa
área, foram assumidas pela empresa e outras ficaram a cargo do funcionário, que
deveria melhorar e buscar promover sua qualificação profissional.
Gerenciar o conhecimento através da sistemática apresentada pode promover o
aumento da taxa de inovação dos processos de uma organização, uma vez que o
indivíduo é estimulado a aprender continuamente, estimulando e permitindo que os
 
 

talentos, que são a engrenagem principal de uma empresa, se mantenham na

organização.
4. R​eferências 
DIAS,  Evandro.  Matriz  de  Competências,  o  que  é  e  para  que  serve  -  Linkedin  2015 
<​https://www.linkedin.com/pulse/matriz-de-compet%C3%AAncias-o-que-%C3%A9-e-
para-serve-dias-evandro​> Disponível em 17/11/2015; Acesso em 19/04/2019.  
JURAN,  J.;  GRYNA,  F.  –  Controle  da  Qualidade  HAND  BOOK  vol.II,  3.  ed.São 
Paulo:Makron Books do Brasil, –1992.  
PADOVESE,  C.  L.  Aspectos  da  gestão  econômica  do  capital  humano.  Revista  de 
contabilidade CRC/SP, São Paulo, n.14, dez. 2000_ referenced by Santiago júnior 2007 
RAMOS,  Davidson.  ​Como montar uma Matriz de Competências que facilite a criação
de times mais fortes - Ferramentas de qualidade
<​https://blogdaqualidade.com.br/como-montar-uma-matriz-de-competencias-que-facilit
e-a-criacao-de-times-mais-fortes-parte-2/  >  Disponível  em  21/09/2015;  Acesso  em 
19/04/2019. 
STRATEC  -  Matriz  de  Competências.  O  que  é  e  para  que  serve?  <
https://www.stratec.com.br/blog/matriz-de-competencias/​>  Disponível  em  10/2015  ;  Acesso 
em 20/04/2019.