MINISTÉRIO DO ENSINO SUPERIOR, CIÊNCIA, TECNOLOGIA E

INOVAÇÃO
INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO CUITO

DEPARTAMENTO DE GESTÃO, ECONOMIA E FINANÇAS

Trabalho de conclusão de curso - Licenciatura

CUITO, 2024
INTRODUÇÃO
 INTRODUÇÃO
Texeira, (2013), afirma que para as empresas serem
ágeis e estarem em sintonia com as novas exigências,
as organizações precisam contar em seus quadros
como profissionais talentosos. A gestão orientada por
avaliação de desempenho baseada em competências
representa um importante passo na direção da gestão
dos talentos das organizações.
 JUSTIFICATIVA
Conforme citado, o capital intelectual, no atual contexto é
que faz diferença entre o sucesso e insucesso das
organizações. O capital intelectual é composto pelas
pessoas e seu conhecimento adquirido previamente à sua
inserção em uma organização e durante seu percurso
profissional. A ascensão profissional baseada em
competências valoriza esta linha de actuação, possibilita
retenção de valores e maximiza produtividade.
 Situação problemática
 A falta de valorização da equipe de trabalhadores da
empresa e dificuldades na identificação de habilidades dos
profissionais da empresa;

 A empresa não oferece bônos aos colaboradores de froma

a motiva-los para o crescimento e desenvolvimento
pessoal;

 Ausência de um sistema de avaliação de desempenho por

competências que permite qualificação profissional e
vantagem competitiva diante dos concorrentes.
Problema Científico

Qual é o impacto da avaliação de desempenho por

competencia na empresa Mauricio Elavoco
Essacalalo (M.E.E.), Comercial no Cuito/Bié?
Objecto de Estudo e Campo de Acção

Objecto de Gestão de Recursos Humanos.

Estudo

Empresa Mauricio Elavoco

Campo de
Essacalalo (M.E.E.)
Acção
Comercial, no Cuito/Bié
Objectivo Geral
Propor um sistema de avaliação de desempenho por
competências na empresa Mauricio Elavoco
Essacalalo (M.E.E.) Comercial, no Cuito/Bié.
Objectivos Específicos
 Fundamentar teoricamente a gestão de recursos humanos,
em particular a avaliação de desempenho por competências.

 Diagnosticar o estado actual sobre a avaliação de

desempenho por competências na empresa Mauricio
Elavoco Essacalalo (M.E.E.) Comercial, no Cuito/Bié.

 Elaborar um sistema de avaliação de desempenho por

competências para empresa Mauricio Elavoco Essacalalo
(M.E.E.) Comercial, no Cuito/Bié.
Ideia a defender
Com este estudo, pretende-se desenvolver e
compreender novas formas e posturas que podem ser
aplicadas para melhorar a avaliação de desempenho por
competência da empresa, ter uma equipe coesa,
motivada, capacitada e comprometida com os objetivos
organizacionais, através de sistema de avaliação de
desempenho baseado na participação efetiva do
colaborador na organização.
METODOLOGIA

TIPO DE PESQUISA
 MÉTODOLOGIA

Métodos Teóricos Métodos Empíricos

Histórico-lógico Observação
Analítico - Sintético Entrevista

Dedutivo - Indutivo Questionário

 POPULAÇÃO E AMOSTRA

06 – Colaboradores (100%)
População

06 – Colaboradores (100%)
Amostra
 TIPO E CRITÉRIO DE AMOSTRAGEM

Tipo é não probabilístico e o

Tipo de critério de selecção é intencional.

Amostragem
ESTRUTURA DO TRABALHO
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
 SURGIMENTO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DE
RECURSOS HUMANOS

O conceito gestão de recursos humanos é recente, antes

disso, falava-se em administração de pessoais. No início
desta forma tradicional de gerir as pessoas nas empresas
não havia, a preocupação com as práticas de
relacionamento pessoal, unicamente um interesse pelos
aspectos técnicos dos salários, avaliação, formação e
compensação dos empregados, o que fez desta, uma
função unicamente de staff nas empresas.
ASPECTOS TEORICOS SOBRE A RECURSOS HUMANOS

A cognição de recursos humanos abrange as

perspectivas de processos e representações nas
organizações. Por um lado, quando associada a
processos, cognição envolve sentido, percepção,
atenção, identificação e formação de conceitos,
categorização, representação e organização do
conhecimento, memória, linguagem, decisão e
resolução de problemas (NOBRE, 2014).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
NAS EMPRESAS
A avaliação de desempenho é entendida como um processo
de comparação entre o resultado efectivo e o resultado
esperado do trabalho de uma pessoa ou de um grupo dentro
da organização. Para Pontes (2009, p. 24): avaliação de
desempenho é um método que visa estabelecer um contrato
com os trabalhadores referentes aos resultados desejados
pela organização, acompanhar os desafios propostos,
corrigindo-os quando necessário e avaliar os resultados
conseguidos.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
NAS EMPRESAS

Etapas da avaliação de desempenho

Planeamento estratégico;
Objectivos da unidade;

Contrato de objetivos;

Indicadores e padrões de desempenho;

Acompanhamento dos resultados e Avaliação final.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
NAS EMPRESAS

Etapas da avaliação de desempenho

Planeamento estratégico;
Objectivos da unidade;

Contrato de objetivos;

Indicadores e padrões de desempenho;

Acompanhamento dos resultados e Avaliação final.

 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
 Comparação simples ou atribuição de graus;

 Escolha forçada segundo;

 Escala gráfica;

 Avaliação dos resultados;

 Método da autoavaliação;

 Método de avaliação por resultados;

 Método de avaliação por objetivos;

 Método misto.
O CONTEXTO ACTUAL DO TEMA EM ANGOLA

Actualmente em Angola, o ponto de vista da empresa

sobre avaliação de desempenho por competências,
conmsidera-se como recursos organizacionais
necessários para atingir os seus objectivos estratégicos.
Além dos mais, diz respeito a conhecimentos, habilidades
e capacidades indispensáveis para que os trabalhadores
desempenharem funções concrectas que permitam atingir
os objectivos da organização.
CAPÍTULO II - ANÁLISE DOS RESULTADOS E
PROPOSTA DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NA EMPRESA
MAURICIO ELAVOCO ESSACALALO (M.E.E.)
COMERCIAL, NO CUITO/BIÉ
 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A empresa é uma sociedade por quotas de direito Angolano,

fundada há mais de 5 anos no Bié, com sede Município do
Cuito, Bairro Castanheira e constituída com capital social e
dedica-se na prestação de serviços: sector comercial de
venda, fornecimento de materiais informáticos e
biossegurança. A empresa conta com 04 funcionários,
operando no mercado do Cuíto há mais de 13 anos. Está
cadastrada pelo ministério das finanças sob o seguinte
número de identificação fiscal: 5000384816.
 RESULTADO DA ENTREVISTA

Como é o sistema de avaliação e desempenho da empresa?

Fonte: Dados da pesquisa

 RESULTADO DA ENTREVISTA

Nesta questão, 50% representado pelo gerente

respondeu dizendo que o sistema de avaliação e
desempenho da empresa e realça que é bastante
fundamental para empresa assim como para os
trabalhadores. Por outro lado, 50% que corresponde
ao subgerente diz que é fraca face no contexto actual
da empresa. (Apêndice nº 2/Ilustração na tabela nº 1)
 RESULTADO DA ENTREVISTA

Com o plano estratégico de avaliação e desempenho organizacional

devidamente alinhado, como será a motivação dos colaboradores?

Fonte: Dados da pesquisa

 RESULTADO DA ENTREVISTA

Segundo os entrevistados que correspondem 100%

responderam que um plano estratégico de avaliação e
desempenho organizacional devidamente para a
organização consideram excelente, uma vez que pode
propiciar benefícios tangíveis e intangíveis para os
trabalhadores da empresa, uma vez que, ajuda a empresa
alcançar resultados previamente estabelecidos, permite aos
trabalhadores realizarem suas actividades com motivação.
 RESULTADO DA QUESTIONÁRIO

Como é o sistema de avaliação e desempenho da empresa?

Fonte: Dados da pesquisa

 RESULTADO DO QUESTIONÁRIO

Nesta questão, a partir do gráfico acima verifica-se que

54,55% dos inqueridos correspondentes a 06
trabalhadores afirmam o sistema de avaliação e
desempenho é fraco, 27,27% que corresponde a 03
colaboradores consideram ser razoável e 18,18% que
corresponde a 02 classificam sendo boa, dadas as
circunstâncias vivenciadas pela empresa.
 RESULTADO DA QUESTIONÁRIO
A empresa possuísse um do plano estratégico de avaliação e
desempenho para trabalhadores, como classificaria sua a
importância?

Fonte: Dados da pesquisa

 RESULTADO DO QUESTIONÁRIO

Tendo em conta aos resultados obtidos nesta questão,

percebeu-se que 100% que corresponde a 11 trabalhadores,
classificam em unanimidade que se a empresa possuísse um
do plano estratégico de avaliação e desempenho para os
trabalhadores, como classificaria sua a importância sendo
excelente, uma vez que, propicia à empresa uma boa gestão
da estrutura de cargos e salários e seus principais objetivos,
definir atribuições, autoridades, responsabilidades e valor
relativo a cada cargo.
ELABORAR UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS PARA EMPRESA
MAURÍCIO ELAVOCO ESSACALALO (M.E.E.) COMERCIAL,
NO CUITO/BIÉ.
PROPOSTA DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO

O plano de avaliação e desempenho é a representação

gráfica do sistema de avaliação, fundamentado na relação
de causa e efeito. Descreve, portanto, os desafios a
serem superados, por meio da descrição de objetivos
pautados de quatro dimensões apresentadas. Por ser uma
ferramenta visual, possibilita de forma prática e intuitiva a
verificação se os objetivos propostos se conectam com a
estratégia de forma integrada.
 PROPOSTA DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO

Avaliação de Desempenho - Administração

a)Capacidade profissional: condição de aplicar recursos teóricos e

práticos Criatividade: capacidade para apresentar e desenvolver
idéias, aprimorar técnicas e métodos de trabalho.

b)Relacionamento pessoal: contato que o avaliado apresenta com

colegas, chefia e demais elementos envolvidos em seu trabalho.

c)Atenção: considere o quanto o avaliado mantém-se atento na

verificação, conferência, transcrição e outras atividades que
requeiram atenção.
 PROPOSTA DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO

d) Organização: observe a maneira com que organiza suas tarefas e

ou materiais documentos e outros que utiliza para o trabalho.

e) Assiduidade: considere a quantidade de freqüência no trabalho,

como também as faltas justificadas ou não.

f) Conhecimentos ligados ao trabalho: observe o grau de domínio e

experiência nos serviços sob sua responsabilidade.

g) Disciplina: considere a maneira que o avaliado respeita a chefia,

acata e cumpre as ordens que lhe são transmitidas.

h) Recomendação.
 PROPOSTA DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO

Avaliação de Desempenho - Gerencial

a)Comunicação: capacidade de dialogar e transmitir informações,

idéias a entidades externas, superiores e subordinados.

b)Estabilidade emocional: capacidade de reagir com controle nas

diversas situações de trabalho, que envolvam imprevistose conflito.

c)Planeamento e Organização: capacidade de elaborar programas

de trabalho, utilizando procedimentos e recursos disponíveis à
consecução dos objetivos propostos.
CONCLUSÕES GERAIS
E
RECOMENDAÇÕES
MUITO OBRIGADO