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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO MBA EM LIDERANÇA E COACHING NA GESTÃO DE PESSOAS

CLEITON RODRIGUES DO ROSARIO

CONCEITOS E ESTILOS DE LIDERANÇA:


Ferramentas e técnicas para o desenvolvimento organizacional

Castanhal
2015
CLEITON RODRIGUES DO ROSARIO

CONCEITOS E ESTILOS DE LIDERANÇA:


Ferramentas e técnicas para o desenvolvimento organizacional

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à


Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como
requisito parcial para a obtenção do título de MBA em
Liderança e Coaching na Gestão de Pessoas.

Orientador: Prof. Renato Zanchet

Castanhal
2015
Dedico este trabalho: a Deus
por sua misericórdia em
proporcionar-me tamanha
honra em desfrutar dos
conhecimentos adquiridos ao
longo desta especialização; a
minha família que tem me
apoiado em meus projetos
ROSÁRIO, Cleiton Rodrigues. Conceitos e Estilos de Liderança: ferramentas para
o desenvolvimento organizacional. 2015. Número total de folhas. Trabalho de
Conclusão de Curso MBA em Liderança e Coaching na Gestão de Pessoas – Centro
de Ciências Empresariais e Sociais Aplicadas, Universidade Norte do Paraná,
Castanhal, 2015.

RESUMO

O objetivo do presente trabalho é abordar a aplicação adequada dos


modelos e estilos de liderança, assim como apresentar a relação direta entre poder
e estilo de liderança, afim de promover o crescimento organizacional, através do uso
adequado dos estilos de liderança por parte do líder; demonstrar que não há um
modelo único a ser utilizado na gestão de equipes, também revelar que as pessoas,
as equipes e as organizações são ímpares quanto aos resultados a serem
submetidas aos mesmos estilos de lideranças. Com isso despertar o interesse do
líder em desenvolver a cognição voltada para a aplicação de estilos de liderança na
prática, levando em conta a correta escolha antecipada dos estilos de liderança pelo
líder em função da situação e da experiência do líder, adquirida pelas vivencias de
situações afins ou não e conhecimentos adquiridos pela formação acadêmica. Por
fim, mostrar neste trabalho, que liderança é possível aprendê-la e/ou aperfeiçoá-la.

Palavras-chave: Pessoas 1. Liderança 2. Estilo 3. Ferramentas 4. Organizações 5.


SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.....................................................................................................13
2 DESENVOLVIMENTO.........................................................................................14
2.1 LIDERANÇA E PODER....................................................................................15
2.2 O LIDER DEVE APRENDER CONSTANTEMENTE A ARTE DA LIDERANÇA.
..........................................................................................................................16
2.3 O LIDER DEVE USAR A COMUNICAÇÃO ASSERTIVA PARA
TRANSACIONAR OS ESTILOS.................................................................................18
2.4 O LIDER DEVE PROMOVER A APROXIMAÇÃO DOS INTEGRANTES DE
SUA EQUIPE PARA TRANSACIONAR OS ESTILOS...............................................21
2.5 O LÍDER DEVE SER O EXEMPLO DE MOTIVAÇÃO PARA APLICAR OS
VARIADOS ESTILOS DE LIDERANÇA......................................................................23
2.6 INFORMAÇÃO, COGNIÇÃO DO LÍDER, A LEITURA PARA SE TOMAR A
ATITUDE CORRETA QUANTO AOS ESTILOS A SEREM ADOTADOS..................24
3 CONCLUSÃO......................................................................................................28
REFERÊNCIAS...........................................................................................................29
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1 INTRODUÇÃO

Em toda a história da humanidade nunca se preocupou tanto em


entender os modelos e estilos de lideranças que a conduziram a grandes
conquistas, neste sentido surgiram vários trabalhos relacionados a liderança,
tentando explicar os mistérios e facetas desta arte, e neste tratado apresentamos e
discutimos algumas das mais fascinantes descobertas de estudiosos sobre o
assunto.
As organizações também apresentam uma preocupação em
desenvolver a liderança dentro de seu próprio ambiente de labor, com o mínimo de
custos na descoberta e desenvolvimento de líderes em potencial, assim como tenta
com destreza atrair pessoas com competências adequadas para aumentar a
competividade, garantindo assim, a sua sobrevivência no ambiente, fornecendo
produtos e serviços com qualidade e baixo custo, que são razões da mesma existir,
ou seja, suprir necessidades humanas, seja ela de ordem básica ou mesmo um
passatempo de fim de semana.
É apresentado propostas para a utilização adequada dos modelos e
estilos de liderança ao momento organizacional, sendo este talvez, o maior desafio
do líder em não apenas conhecer os modelos e estilos, mas ter habilidades para
transacionar de um modelo para o outro ou mesmo mesclar os modelos e estilos,
sem entrar em conflito com sua equipe, ou consigo mesmo, assim como a
necessidade de apresentar o comportamento correto ao modelo que optar,
conduzindo os colaboradores aos objetivos organizacionais, com satisfação tanto
das pessoas como da organização.
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2 DESENVOLVIMENTO

O exercício da liderança tem sido classificado como a atividade mais


importante dentro e fora de uma organização, pois dela depende a motivação e o
porquê não dizer os resultados, está relacionada diretamente com a influência
positiva para se alcançar metas, sem a qual o termo organização não existiria, pois o
próprio termo organização nos remete ao entendimento de autoridade e poder,
termos inerentes a liderança. Não poderíamos esquecer do relacionamento entre
pessoas, e nesse contexto, encontramos a figura do líder como peça propulsora
para manter o foco por parte dos demais colaboradores no objetivo organizacional.
Para Silva (2009, p.143), “Liderança é a capacidade de exercer
influência sobre outros indivíduos. Assim a liderança é racional, pois só existe líder
quando existem liderados”
A liderança tem como foco o alcance dos objetivos organizacionais
com o mínimo de desperdício e com a maior qualidade possível pelo grupo de
executar a produção de bens ou serviços por uma organização, seu objetivo é de
suprir necessidades humanas.
As organizações permitem satisfazer diferentes necessidades das pessoas,
como econômicas, intelectuais, emocionais, espirituais etc. As organizações
- sejam elas grupos empresariais, empresas industriais, bancos ou
financeiras, escolas ou universidades, lojas ou supermercados, oficinas
mecânicas ou concessionárias de automóveis, hospitais ou igrejas,
empresas de rádio ou televisão, organizações filantrópicas, jornais ou
revistas, postos de gasolina ou padarias, restaurantes ou cinemas - são
extremamente variadas e heterogêneas. A sua natureza varia
enormemente, como também o seu tamanho e localização. Vivemos em um
mundo de organizações, porque é nelas que o homem moderno busca a
satisfação de quase todas as suas necessidades pessoais: trabalho,
divertimento, comida, compras, instrução e capacitação pessoal, roupas,
dinheiro, saúde, religião, informação, gasolina etc. Dificilmente o homem
moderno escapa dos tentáculos e do envolvimento das organizações.
Mesmo quando tira férias e procura fugir deles para renovar a sua
tranquilidade pessoal, ele precisa enfrentar o trânsito, o posto de gasolina, o
restaurante, o cinema, a televisão, a fila do banco e coisas assim.
(CHIAVENATO, 2009. p. 18)

Lidera-se pessoas, estas com sentimentos, frustações, valores,


percepções, motivações, medos, enfim cada pessoa é um universo único, o que
pode ser caracterizada pela subjetividade do ser humano, tornando a arte de liderar
uma difícil arte de executar, criando responsabilidades inerentes a liderança, e o
comportamento do líder para que haja o constante alinhamento das atitudes, tanto
do líder como do liderado durante todo o processo relacional que é a liderança.
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2.1 LIDERANÇA E PODER

O conhecimento dos estilos de liderança e poder será de sumo


importância para o líder poder realizar a auto avaliação, sobre o melhor modelo para
aplicar de acordo com as necessidades que julgar, sendo que o modelo está
diretamente ligado ao estilo de tomada de decisão e poder exercido pelo líder e
deverá ser aplicado com destreza no exercício da liderança, junto com o processo
motivacional que envolve a gestão de pessoas.
Dentre os Estilos de liderança temos autocrático, Liberal e
democrático, e atualmente surge a teoria situacional ou contingencial, cada um com
suas características, conforme poderemos confirmar ao longo deste tratado.
Quanto às relações dos estilos de liderança e o poder podemos
definir o seguinte, para cada estilo deverá prevalecer um tipo de poder exercido por
um líder sobre os membros da equipe.

Chiavenato (1999, apud SILVA, 2009, p. 143) compartilha que o poder:


Coercitivo: é o poder baseado na punição, na coerção. As pessoas
obedecem por medo de serem punidas ou sofrerem algum tipo de sanção.
De recompensa: está baseado na recompensa esperada pelo liderado,
geralmente exercida por líderes controladores, a partir de sua influência
pelas recompensas que podem ser materiais ou não, como elogios.
Legitimado: apoiado no cargo em que a pessoa ocupa, diz-se que é uma
liderança emprestada, estabelecida pelo nível hierárquico que o líder ocupa,
De competência: baseado no conhecimento e aptidões do líder, é
normalmente visto como um mentor pelos liderados. Alguém que conhece
muito e tem uma rede de relacionamentos dentro de sua área.
De referência: é o chamado poder não intencional; os liderados é que
decidem seguir e ser influenciados pelo líder, pois esse é visto como alguém
que possui características marcantes e magnetismo pessoal, denominado
de carisma.

Temos as seguintes relação de poder e liderança:


O estilo autocrático tende desenvolver uma relação de poder
baseada na recompensa, coerção e legitimação do poder, entre líder e liderado, afim
que o líder possa impor-se principalmente através da punição, controle e posição
hierárquica.
O estilo liberal, não estabelece nenhum vínculo de poder entre o
líder e liderado pois não há imposição para a obediência nem a existência de
influência por parte do líder para com os liderados.
O estilo democrático pode ser definido como o ideal para o líder, cria
relações de poder baseada na competência e referência do líder.
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O estilo situacional, vislumbra que o líder poderá transacionar de um


estilo para outro, podendo utilizar os três estilos sem se deter em apenas um estilo,
mas adequando o seu modo de interagir com suas liderados de acordo a
necessidade da situação ou contingência.

Vergara (2003, Apud, SILVA, 2009. P. 144) aponta para as características


da liderança situacional ou contingencial.
Ter um sonho e acreditar nele.
Disponibilidade para aprender continuamente.
Sensibilidade.
Capacidade de avaliação.
Flexibilidade.
Ter capacidade de inspirar confiança.
Ter consciência de que cada pessoa é um todo integrado de natureza física,
intelectual, emocional e espiritual.
Ter uma visão holística da realidade e pensamento sistêmico.

De posse dos conceitos e estilos de liderança e a relação com o tipo


de poder exercido na liderança, líder que realizar a transição com destreza, terá
mais condições de satisfazer tanto o anseio da organização como das pessoas.

2.2 O LIDER DEVE APRENDER CONSTANTEMENTE A ARTE DA LIDERANÇA.

Para que a liderança seja desenvolvida com sucesso, a mesma deve


ser exercida com destreza pelo que a utiliza, pois a mesma considerada arte dispõe
de técnica, modelo e estilos que podem ser aprendidos assim como qualquer outra
atividade laboral, toda atividade que o ser humano desenvolve passa pelo processo
de aprendizado.
O ser humano por outro lado possui uma ilimitada capacidade de se
adaptar, mudar e se desenvolver. Isso a torna um recurso essencial dentro
das organizações, pois é importante para integrar os demais recursos e
colocá-los em marcha rumo ao alcance dos resultados esperados. (SILVA,
2009. p. 25)

Aprendemos a andar, a correr a nadar, a falar, a fazer cálculos


matemáticos, a escrever, a viver, a liderar - mesmo que de forma empírica - pelo
erro e acerto, ou seja, nos adaptamos as necessidades de nossa existência, nesta
lógica temos capacidades para desenvolvermos a liderança de alto nível, desde que
haja aprendizado. Vale ressaltar que quando falamos de aprendizado nos referimos
a mudança de comportamento.
17

Líderes de sucesso são aprendizes. E o processo de aprendizado é


contínuo, resultado de disciplina pessoal e perseverança. O objetivo de
cada dia deve ser um pouco melhor que o do dia anterior, assim é possível
edificar a partir do progresso conquistado diariamente. (MAXWUEL, 2008. p.
55)

Quando falamos de aprendizagem, como ferramenta de mudança de


comportamento, estamos nos referindo a uma das bases da competência para se
desenvolver a liderança de alto nível - o conhecimento. A pedagogia explica
exatamente o que dever ser realizado por quem deseja mudar o nível de
comportamento, sendo que este é o desafio daqueles que querem melhorar o
desempenho na arte de liderar, aprender a desaprender para aprender, substituir
vícios por métodos, ter no conhecimento tácito um cabedal rico de princípios
conceituais, afim que seja bem sucedido quando for realizar a cognição do
ambiente, clima organizacional, e assim poder extrair de sua mente estes princípios
para os aplicar.
Dito de outro modo, para que eu possa aprender informações novas, é preciso que
eu reveja as informações anteriores, substituindo-as ou melhorando-as de acordo
com esse novo conhecimento, em um contínuo processo de aprender
desaprendendo. (FIORAVANTE – TRISTÃO, 2010, p. 19)

A nova competência a ser aprendida pelo líder inicia-se com o


confronto do saber que o mesmo possui, com o novo que nem sempre está em
acordo com paradigmas antigos, mas que podem acima de tudo ser justificados
pelos resultados, e não sendo suficiente apenas conhecer algo teoricamente para
executa-lo, é necessária esta nova informação ser treinada, desenvolvida
aperfeiçoada, e por princípio pedagógico parte do simples para o complexo, e do
conhecido para o desconhecido. Inicia-se a mudança com a aquisição da teórica de
tal comportamento, para posteriormente ser treinado adquirindo a habilidade, o
saber fazer.
As atitudes ou competências comportamentais dos colaboradores
entre eles o líder, tornam-se as vantagens competitivas de uma organização,
quando estas estão baseadas no conhecimento, no treinamento e desenvolvimentos
de tais habilidade. Nesta linha, o conhecimento teórico puramente, logo permeia
para a necessidade da educação no âmbito organizacional ser completada no tripé
da competência, o CHA (conhecimento, habilidades e atitudes), sendo a última o
“complexo” nos princípios pedagógicos, logo seria imprudente a tentativa de se
cobrar atitudes na liderança, baseada apenas no empirismo (erro e acerto,
18

experiências pessoal, sem auxílio do conhecimento científico), num tempo onde o


desperdício, o retrabalho, e as margens de erros devem ser mínimas para qualquer
organização sobreviver no competitivo ambiente, onde os recursos são cada vez
mais escassos e não podem ser desperdiçados.
Quanto a atitude nova a ser adotada frente as contingências
administrativas no relacionamento com as pessoas referente a liderança, sabemos
que as atitudes estão intimamente relacionadas como os valores, sentimentos,
emoções e necessidades humanas. Quando o líder adquire o conhecimento e
desenvolve habilidade, as possibilidades de mudança para o comportamento
adequado a uma liderança de sucesso torna-se possível.
Não podemos deixar de vislumbrar que as atitudes são inerentes à
vontade humana de querer executar algo, o querer fazer.
Pervin; John (2004 apud RAMPAZZO, 2009, p. 96). Afirma que na
psicologia humanista o indivíduo é o único que tem potencialidade de saber
a totalidade da dinâmica de seu comportamento e das suas percepções da
realidade e de descobrir comportamentos mais apropriados para si.

Então, o líder que quiser levar sua organização ao objetivo


organizacional e a visão estabelecida, deve procurar adquirir competências na área
de liderança, através da aprendizagem constante.

2.3 O LIDER DEVE USAR A COMUNICAÇÃO ASSERTIVA PARA


TRANSACIONAR OS ESTILOS

O líder é o maior responsável em comunicar, de forma que não haja


dúvidas, onde a equipe tem que chegar, qual o caminho a percorrer, e quais as
vantagens para aqueles que cumprirem a missão organizacional, entra neste
contexto o endomarketing, afim de que todos estejam cientes sobre o que a
organização deseja de cada colaborador, e também como deve ser o procedimentos
nos eventuais entraves administrativos, ou seja, nos casos de princípios de
“incêndios” administrativos o que se deve fazer, visando sempre ter um “feedback”
por parte, não apenas das análises, mas através de reunião manter sempre
atualizado a percepção de clima organizacional, como também o da cultura,
lembrando que culturas positivas se não forem monitoradas e sustendo a longo
prazo podem mudar, causando um desgaste enorme por parte do líder em alinhar a
19

cultura com o esperado pela organização, sendo que, a mudança de cultura


organizacional leva tempo, as vezes chegando a ser tão lento que muitas das vezes
passa despercebida pelos líderes da organização. E da mesma forma que as
culturas por serem algo que vai enraizando-se ao longo do tempo, também leva
tempo para que a mesma mude uma cultura prejudicial ao desempenho da empresa
ao ideal administrativo, mas que deve ser monitorado constantemente, não só por
ferramentas tradicionais, porém acima de tudo, pelo uso de comunicação assertiva
em reuniões com as equipes, afim de que se possa sentir de perto o clima
organizacional, lembrando que o clima é como se fosse uma febre em um paciente,
não sendo o problema em si, mas um sintoma. A maioria dos casos de conflitos são
gerados por falta de uma comunicação eficaz, também a falta de retroalimentação
na comunicação, podendo gerar percepções errôneas. Quando este fato se repete
constantemente tende, com o tempo, interferir primeiro no clima da organização
devido informações desencontradas, e por fim se a liderança não atuar de forma a
sanar tal problema com o decorrer do tempo a cultura organizacional é transformada
em algo maléfico para a existência da mesma, o que novamente tomara muito
tempo e recursos com campanhas, treinamentos para se reestabelecer a ordem.
Daft (2005 apud BACARO, 2009, p. 55), compartilha deste ponto de vista ao
afirmar “Já sabemos que a comunicação é vital para as pessoas e para as
organizações, e para garantir que essa comunicação aconteça de maneira
eficaz evitando possíveis problemas, devemos entender os componentes
deste processo, que são: o transmissor ou emissor e receptor, a mensagem,
o canal de comunicação, os ruídos e feedback”.

Integram a comunicação ao emissor que é quem se propõem a


emitir a mensagem, o receptor que é aquele que é destinado a mensagem o qual
podemos chamar também de destinatário, a mensagem que é o conteúdo que é
veiculado pela comunicação, o canal que é o meio por onde a mensagem é levada,
ruídos que podem ser tudo que venha a atrapalhar, tanto o entendimento como a
transmissão da mensagem, o feedback que é o retorno da mensagem. (BACARO,
2009, p. 55, tradução nossa)
O líder necessita estar atento ao feedback, avaliar o retorno da
comunicação ou mesmo o não retorno, e por si só já denuncia um problema na
comunicação da organização. Para haver comunicação completa, é necessário que
os elementos estejam presentes: o emissor, o receptor, a mensagem, o canal de
comunicação, o feedback, estes sem a presença de ruídos que assim como a falta
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de feedback, atrapalhariam a comunicação eficaz.


Como medida para combater a ineficácia na comunicação, a
assertividade é apresentada atualmente como uma das posturas mais adequadas a
serem adotadas pelos líderes de diversos setores organizacional, do mais alto
escalão até os cargos de menor importância. Sendo uma pratica relacionada com a
cultura organizacional.
O processo de comunicação assertiva então é oposto ao processo de
comunicação não assertivo, pois enquanto em uma via você tem a clareza,
a objetividade e a precisão sem que isso deixe as pessoas constrangidas ou
inibidas em participar, por outro lado você pode ter uma comunicação vaga
e imprecisa, que não guiará os membros do time, ou ainda, uma
comunicação impositiva que gerará rancores e resistência entre os
membros da equipe. (UNOPAR, 2015)

O líder precisa ter em mente que, ao comunicar necessita ser


assertivo, o que ser assertivo, senão comunicar de forma objetiva, ter conhecimento
do assunto, e evitar que seja um monólogo estimulando as pessoas a tirarem as
dúvidas naquele momento, a fim de que as orientações sejam entendidas por todos.
Evitar ser prolixo, usar de rodeios para dizer o que pretende dizer, deve sempre
sensibilizar e esclarecer os membros sobre o que se pretende alcançar com aquela
comunicação, sendo que na comunicação assertiva o que é falado e compreendido
pelos o que ouvem.
O líder pode e dever procurar aprimorar a sua comunicação de
modo que reduza o nível de ambiguidade na compreensão por parte dos que o
ouvem, reduzindo assim o retrabalho em resolver problemas de compreensão de
ordens e processos a serem executados na organização.
Se queremos comunicar alguma coisa e ser entendidos, temos de fazê-lo de
um modo compreensível para quem nos está escutando; fazê-lo de outra
forma é pura perda de tempo. Mesmo que lhe pareça ridiculamente óbvio,
pense em quantas vezes ao longo da vida você não foi corretamente
entendido: muitas vezes, provavelmente. O comunicador competente
assume plena responsabilidade por se fazer entender pelas outras pessoas,
razão pela qual só envia mensagens que possam ser facilmente recebidas e
não contenham ambiguidade. (WOOD, 2007. p. 79)

No processo de comunicação assertiva destacam-se a presença dos


seguintes fatores, a serem desenvolvidos pelo líder: conhecimento e domínio sobre
o assunto; falar de forma objetiva e clara sem parecer prepotente; vigilância na
linguagem utilizada, sempre de forma que possa ser compreendida pelos receptor;
deve sempre policiar sua expressão corporal, de modo que complete e ajude no
entendimento do que está sendo comunicado; usar a empatia, ou seja sempre se
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colocar no lugar do outro perguntando se gostaria de ouvir daquela maneira o que


está sendo comunicado.
Um dos pontos chaves para uma boa comunicação é chamar as
pessoas pelo nome, isto faz com que as mesmas sintam-se valorizadas, percebidas.
Na correria do dia-a-dia, muitos líderes esquecem do quanto é importante o nome do
colaborador, o líder de equipe jamais pode cair no erro de ao se relacionar a um
liderado, esquecer este princípio básico do bom relacionamento, o nome indica
endereço, lugar, onde se pretende chegar, não mandaríamos uma correspondência
sem endereço.

2.4 O LIDER DEVE PROMOVER A APROXIMAÇÃO DOS INTEGRANTES DE SUA


EQUIPE PARA TRANSACIONAR OS ESTILOS.

A liderança é um processo relacional, envolve pessoas, motivação


humana, obediência voluntaria, ou mesmo derivada de coerção. O líder deve saber
do potencial de cada um de seus liderados, assim como de seus pontos fracos, e
acima de tudo saber quais são os estilos de liderança que podem ser aplicados a
cada um dos membros de sua equipe, de equipe para equipe ou de organização
para organização.
Não há leis ou princípios universais para a administração das pessoas. Nem
normas para lidar com elas. A ARH é contingencial, ou seja, depende do
contexto situacional de cada organização: do seu ambiente externo, da
cultura e mentalidade preponderante, do estilo de gestão adotado, da
tecnologia utilizada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da
filosofia administrativa preponderante, da concepção a respeito das pessoas
que existe na organização e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos
recursos humanos disponíveis. Na medida em que mudam esses
elementos, muda também a maneira de administrar os recursos humanos
da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH. Esta não
se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e
adaptáveis e sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Um esquema de
ARH bem-sucedido em uma organização. (CHIAVENATO, 2009. P. 254)

As pessoas que fazem parte da organização são únicas em si


mesmas, não podendo serem medidas unicamente por uma métrica, ou seja, o estilo
de liderança deve obrigatoriamente variar de pessoa para pessoa, já debaixo deste
entendimento, para extrair o máximo de cada pessoa, necessita-se considerar a
individualidade biológica e mental de cada pessoa, pois as pessoas que compõem a
organização, as equipes certamente tem origem, criação e experiências ímpares o
que as condiciona a sistemas de regras e valores pessoais bem distintos umas das
22

outras, o tempo organizacional certamente não é o mesmo de um ano atrás. Aqui


surge o desafio do líder em saber manejar bem o modo de se relacionar com os
integrantes de sua equipe, sem perder a identidade própria, pois o que pode ser
motivacional para um, certamente não será para outro. Neste momento, vem a
necessidade do líder desenvolver a cognição para fazer a leitura correta de cada um
de seus liderados, precisa conhecer as análises de desempenho oferecidas pela
organização, para que em cada um seja dispensada o comportamento adequado,
afim de gerar um resultado satisfatório para a organização, as pessoas, entre eles o
líder.
O líder necessita conhecer os membros das equipes, para
motivação no processo da execução das tarefas. Para alcançar esse nível de
conhecimento, o líder necessitará encurtar as distancias dos liderados, sem
prejudicar a autoridade que lhe é conferida, o qual deve ser gerenciador de todo o
processo, sem que se torne autoritário ou liberal demais, prejudicando o andamento
dos processos. Aproximação saudável e verdadeira sempre ajuda na hora de
construir vínculo, o liderado tem que perceber no líder alguém que se preocupa com
o objetivo organizacional, mas também com a equipe e com as pessoas, e para isso
é necessário que ambos construam um relacionamento saudável e positivo, dessa
forma o líder poderá conhecer os liderados e ter o tão sonhado entrosamento, de
modo que a equipe possa funcionar como um time.
Um fato interessante é que quando conhecemos as pessoas,
conhecemos tanto as qualidades como os defeitos, e nesses casos muitos líderes
naufragam nesta etapa do processo esperam encontrar pessoa perfeitas. Nesse
estágio é necessário o líder ter a inteligência emocional treinada e desenvolvida para
poder aprimorar o nível da equipe, aplicando o estilo adequado de liderança no
convívio organizacional.
Também vale a pena ressaltar que eventualmente os caminhos,
tanto de liderados como de líder poderão se cruzar, em clubes, lugares fora do
ambiente de trabalho, é sempre de grande importância o líder cultivar a
aproximação, com boa educação, saudação amistosa, afinal todos querem ser
percebidos, valorizados; seria desastroso para o processo de liderança se no
ambiente de trabalho o líder tem um interesse e fora a um certo desinteresse.
Quanto mais entrosamento, e não existe o mesmo sem
conhecimento mútuo, ter a equipe, o ambiente de trabalho é visto como um lugar
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agradável e atraente a todos os envolvidos no processo, assim a sinergia entra


como um combustível multiplicando a capacidade de produção da equipe,
beneficiando a todos os envolvidos no processo com a satisfação do trabalho
realizado e a organização com resultados excelentes, fruto da unidade da equipe em
prol do objetivo organizacional.
O ser humano é social, a participação em organizações é muito importante
na vida das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras
pessoas em grupos ou em organizações. Nos grupos ou nas organizações,
as pessoas procuram manter sua identidade e seu bem-estar psicológicos.
(CHIAVENATO, 2009. p. 162)

O líder deve ser o motivador da equipe, cultivar um relacionamento


saudável de amizade no trabalho, para que a equipe tenha condição de funcionar
como um time de alta performance.

2.5 O LÍDER DEVE SER O EXEMPLO DE MOTIVAÇÃO PARA APLICAR OS


VARIADOS ESTILOS DE LIDERANÇA.

Tendo a consciência dos estilos de liderança e as consequências


oriundas de cada uma delas, tanto positiva como negativa, o líder passa a ser agora
o alvo de seus próprios pontos fortes e vulnerabilidades, em todas as instâncias,
tanto pessoais como profissionais, quanto a aplicação dos estilos de liderança, pois
ele mesmo como ser humano, está passível de ser influenciado pelos fatores
motivadores e desmotivadores, pois com certeza haverá momento de dúvidas e
incertezas, onde este líder poderá cair na entropia, e desmotivação, gerando perda
de sonhos, das boas ambições, e desempenho. Neste momento surge a
necessidade deste líder receber acompanhamento, afim de que o mesmo possa dar
continuidade ao desenvolvimento pessoal e profissional.
Por que algumas pessoas reagem às situações estressantes enquanto
outras se abatem ou se fragilizam com mais intensidade, quais variáveis
influenciam essas reações? A resposta a esses questionamentos é
apresentada em Cinco variáveis: percepção, experiência de trabalho, apoio
social, convicções no centro de controle interno e hostilidade. Robbins
(2002, Apud, RAMPAZZO, 2009. p. 178)

Entre as moléstias ocupacionais, a qual estão expostas o líder que


podem interferir diretamente na motivação, encontram-se a síndrome de “burnout” e
estresse.
24

Importante ressaltar as diferenças entre burnout e estresse, pois este se


refere a um esgotamento pessoal com interferência na vida do indivíduo e
não necessariamente na sua relação com o trabalho, enquanto Burnout
envolve atitudes e condutas negativas com relação aos usuários, clientes,
organização; do trabalho, acarretando problemas de ordem prática e
emocional aos trabalhadores, à organização; portanto, o estresse pode ser
visto como um de seus determinantes, mas não coincide com o mesmo.
Codo (2002 Apud, RAMPAZZO, 2009. p. 180).

Dentro desta perspectiva, o líder deve preocupar-se na profilaxia


contra tais acometimentos que podem alcançá-lo, manter uma gestão eficiente de
seu tempo, para que o mesmo possa exercer algum tipo de atividade relaxante,
como um passatempo, que possa servir como via de escape para as situações
estressantes, prática de exercícios físicos regulares, boa alimentação, evitar
exageros, afim de não comprometer seu desempenho profissional, e a sua
resistência a fadiga mental diante dos desafios, mantendo assim a moral elevada, a
vontade e a alegria no que faz, o que pode ser a diferença no momento de conduzir
a equipe ao sucesso.

2.6 INFORMAÇÃO, COGNIÇÃO DO LÍDER, A LEITURA PARA SE TOMAR A


ATITUDE CORRETA QUANTO AOS ESTILOS A SEREM ADOTADOS.

As informações, os relatórios, estatísticas de desempenho, previsão


de mercado, da política, etc.... São ferramentas que ajudam o líder a tomar
decisões, a informação em tempo real deve fazer parte da rotina de um líder, a todo
momento ele necessita tomar decisões, dar o rumo a organização de modo que seja
bem sucedido, e sem conhecer os dados referente a sua equipe, organização e
ambiente externo será como dar um tiro no escuro.
Cognição é o ato ou processo da aquisição do conhecimento que se dá
através da percepção, da atenção, associação, memória, raciocínio, juízo,
imaginação, pensamento e linguagem. A palavra Cognitione tem origem nos
escritos de Platão e Aristóteles. É o conjunto dos processos mentais usados
no pensamento na classificação, reconhecimento e compreensão para o
julgamento através do raciocínio para o aprendizado de determinados
sistemas e soluções de problemas. De uma maneira mais simples, podemos
dizer que cognição é a forma como o cérebro percebe, aprende, recorda e
pensa sobre toda informação captada através dos cinco sentidos.
(WIKIPEDIA, 2015)

Um ponto importante quanto a decisão a ser tomada pelo líder, está


relacionado a sua cognição, ou seja, ao viver diversas situações na vida são
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adquiridas experiências, as quais influenciarão no processo decisório em situações


no futuro, a experiência é uma forma de conhecimento. No processo decisório,
quando o mesmo através de sua cognição faz comparações com experiências
vividas anteriormente, dentre estas experiências está elencado todo o processo
educacional formal pelo qual passamos na formação acadêmica, devido ao contato
com o conhecimento explícito sendo que este transforma-se em tácito passando
fazer parte do capital intelectual da pessoa, influenciando em suas tomadas de
decisões.
Liderança Democrática, Inspirada na participação dos indivíduos no
processo de decisão, esta liderança funciona com base na confiança, em
que mesmo com hierarquias e cargos determinados, a liderança confia nos
liderados e os permite participar dos processos que os afetam. O líder é
reconhecido pelos liderados como alguém a ser seguido, que os ouve e
entende suas necessidades, bem como suas opiniões. Os liderados
sentem-se à vontade para abordar o líder com o objetivo de fazer
proposições, ao mesmo tempo que o líder tem condições de extrair
resultados por meio da cooperação. (UNOPAR, 2015)

Sobre liderança democrática ou participativa é atualmente


consagrada como o melhor estilo para se trabalhar em equipes e times de trabalhos,
é necessário onde a criatividade, a cooperação e o espirito de equipe são essenciais
para alcançar o resultado organizacional por aquele grupo. O líder usa a
aproximação para motivar os integrantes da sua equipe, assim como colhe ideias e
as analisa se colocar em pratica ou não, os liderados passam de mero executores
para cabeças pensantes dentro da tarefa, valendo ressaltar que durante o processo
de recrutamento e seleção de pessoas deve-se buscar identificar, durante o
processo, pessoas com nível de criatividade e comunicação elevada.

Liderança Liberal, Conhecida como “Laissez-faire”, este tipo de liderança


deixa nas mãos dos liderados a função de tomar as decisões, bem como a
figura do líder é apenas representativa e os liderados atuam como bem
entendem. Esse estilo de liderança deixa os liderados soltos e direciona os
relacionamentos para uma condição obtusa em que o líder deixa de
representar uma liderança e os liderados passam a agir em função de
resultados que podem ser distintos dos da organização. (UNOPAR, 2015)

Sobre liderança liberal, o que se pode analisar é que este estilo de


liderança não pode compor a organização, pois é sinal de falta de competência do
líder, e quando este estilo se instala facilmente as pessoas deixam de perseguir o
objetivo organizacional e passam a trabalhar em prol de seus interesses, não
cooperando com o crescimento organizacional. Este estilo de liderança pode surgir
por motivo de promiscuidade entre líderes e liderados, ou seja, o líder perde a
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autoridade, o respeito e a admiração, que são fatores preponderantes na arte de


liderar; os papeis chegam a se confundir dentro da tarefa, e deve ser evitado a todo
custo, pois este tipo de liderança não consegue motivar as pessoas percorrerem os
passos delimitados em planejamentos criados pela organização.

Liderança Autocrática, Inspirada na figura central de um chefe ou de uma


pessoa com autoridade, esta liderança funciona baseada na imposição e na
figura da hierarquia, geralmente em função do cargo, posição dentro da
empresa ou relações de poder. Os liderados respeitam o líder, mas o
seguem apenas pelo fato de este estar acima deles. Nesse contexto a
relação é formal e baseada na execução das tarefas designadas pelo líder
aos liderados; os resultados são extraídos pela submissão. (UNOPAR,
2015)

Sobre a liderança autocrática podemos definir como aquela em que


a necessidade do líder trazer para si todas as reponsabilidades, e decisões, de
modo que seja cumprida a tarefa exatamente como foi determinado, este estilo de
liderança pode ser aplicado em ambiente onde nenhum outro funcionaria, seria a
última instancia em liderança devido gerar pouca cooperação, as pessoas
executariam a tarefa pela coerção, e impedir a criatividade, do grupo ou do
indivíduo, aplica-se a grupos onde não se tem a necessidade de gerar um vínculo de
relacionamento, e o objetivo é única e exclusivamente a realização da tarefa.

Aprender a pensar é uma necessidade básica de aprendizagem. Consiste


em aprender a examinar as suposições, para buscar perspectivas novas,
prever as mudanças e saber conduzi-las de tal forma que as pessoas
possam construir o futuro, e não se acomodar a ele. Torres (1992, Apud
ROCHA-PINTO et al, 2005. p. 42 ).

A aplicação na prática do dia requer do líder uma correta leitura,


usando a cognição para analisar, confrontar probabilidades; pensar as
circunstancias que envolvem todo processo de liderança como as pessoas, o
ambiente, o os possíveis resultados das atitudes tomadas pelo líder, se estas serão
benéficas ou não para a organização e para a pessoas.
O desafio do administrador está em saber migrar decisivamente para
o poder de competência e referência para exercer uma liderança baseada em seu
poder pessoal Chiavenato (1999a, p. 557, Apud SILVA, 2009. p. 143)

Espera-se que cada estilo de liderança produz uma ação do


colaborador, mas como trata-se de pessoas, os detalhes na comunicação de tal
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decisão para diminuir a possibilidades de ruídos, ou falta de entendimento


prejudicando assim, todo raciocínio que o induziu a tal atitude na liderança.
E por fim quando se chega a maturidade na liderança, devido a
experiência, o conhecimento acadêmico, o entusiasmo, o sonho, então o líder
alcança um nível tão almejado por ele e pela organização.
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3 CONCLUSÃO

A pesquisa demostrou que a liderança pode ser desenvolvida


através de vários estilos e relações de poder na equipe, que podem ser aprendidas,
a necessidade por parte do líder em ter o aprendizado sobre liderança como parte
de sua vida. Sendo o líder o principal responsável pela motivação da equipe e
condução da mesma ao sucesso, revela ainda que a comunicação é um processo
inerente à aplicação adequada dos estilos de liderança.
E explicito no presente trabalho que a motivação deve ser
trabalhada pelo líder, começando por si mesmo, estabelecendo meios que podem
livrá-lo de males que o prejudicariam no desempenho da liderança eficaz, males
como Síndrome de “bounout” e estresse.
Demonstra ainda que a cognição sem vícios, é fundamental para a
aplicação correta dos estilos de acordo com a leitura da situação, a afim de
estabelecer o equilíbrio na organização.
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REFERÊNCIAS

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Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

BACCARO, Thais Accioly. Treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Pearson


Prentice Hall, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos


básicos - 7ª ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2009

FIORAVANTE –TRISTÃO, Daniele Pedrosa. Psicologia da educação II. São Paulo:


Pearson Education do Brasil, 2010.

MAXWELL, John C. As 21 irrefutáveis leis da liderança. Rio de Janeiro: Copyright,


2007.

RAMPAZZO, Lisnéia Aparecida. Psicologia organizacional e do trabalho. São


Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

ROCHA-PINTO, Regina, et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. Rio


de Janeiro: FGV, 2005.

SILVA, Mônica Maria. Gestão de pessoas. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

UNOPAR. Wa 1 - gestão de equipes, p 6. Disponível em


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gecronofer.gcofCd=1719104&gediscofer.gofdCd=46742946#tp4>. Acessado em 26
de junho de 2015

UNOPAR. Wa 1 - gestão de equipes, p 13. Disponível em


http://www10.unopar.br/unopar/ava/aluno/indexatividade.action?
gecronofer.gcofCd=1719104&gediscofer.gofdCd=46742946#tp4>. Acessado em 26
de junho de 2015

WIKIPEDIA. Cognição. Disponível em <https://pt.wikipedia.org/wiki/Cogni


%C3%A7%C3%A3o>. Acesso em 25 de junho de 2015.

WOOD, Perry. Os segredos da comunicação interpessoal: usando a arte da


comunicação para melhorar a sua vida e a dos outros. Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2007.
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