A avaliação de desempenho é uma ferramenta que os gestores e o RH conseguem

identificar quais são as habilidades que têm à disposição e o que ainda deve ser
trabalhado para alcançar suas metas. Ela também nos permite realizar uma análise que
dá insumo para o planejamento de treinamentos, educação corporativa e ajudam na
tomada de decisões.

É um processo complexo que envolve informação, retroação, orientação, planejamento

de providências em termos de treinamento, novos conhecimentos e competências,
mudança de atitudes e melhoria do desempenho. (CHIAVENATO, 2010, p. 138).

Um dos erros do processo avaliativo do Hospital San Jose Del Rei é ausência de
treinamento específico para o avaliador, ele somente tem acesso a um manual, fazendo
com que cada chefia realize a avalição de sua maneira gerando conflitos entre os
colaboradores ocasionado em um clima de insatisfação e injustiça.

Segundo CHIAVENATO (2010, p. 210) “A avaliação do desempenho é também uma

responsabilidade de linha, isto é uma atribuição de cada líder ou gerente em relação aos
seus subordinados. Ninguém melhor do que o líder pode avaliar os funcionários”. A
responsabilidade de avaliar é do líder, pois a melhor pessoa para avaliar é aquela que
está diretamente ligada à rotina diária (que está vivenciando a rotina de trabalho
individual ou coletiva, assim tem domínio sobre o que será avaliado). Mas também para
não haver divergências e para que a avaliação do desempenho não perca crédito, as
políticas para avaliação são definidas pela a Administração de Recursos Humanos.
CHIAVENATO (2010, p. 139).

Outra falha é o fato de a avaliação ser realizada sem a presença do colaborador, e este só
poderá tirar suas dúvidas, ou solicitar informações mais claras e precisas da avaliação
para um outro profissional, através de formulários tendo o feedback somente após um
período de 60 dias. Vale salientar que, impressões equivocadas podem levar a empresa a
outro caminho, culminando em perda de produtividade, queda na credibilidade e
prejuízos à imagem corporativa. Para que gere bons resultados, a avaliação de
desempenho deve acompanhar um feedback esclarecedor, que ofereça ao funcionário
informações que realmente colaborem para uma performance que atenda às expectativas
da empresa.   

Para isso o avaliador tem que estar apto a aplicar padrões de desempenho e saber que
ela é parte integrante do processo de gestão organizacional, colaborando com o
desenvolvimento das pessoas dentro das organizações. Uma Avaliação de desempenho
bem fundamentada permite que as organizações revejam as estratégias, os objetivos, os
processos de trabalho e as políticas de recursos humanos, para que a correção das falhas,
os pontos negativos, as fraquezas, ocorram de modo natural ao objeto da organização.

Para Quintanilla, Sánchez e Cardona (2004) há dois elementos decisivos no

desenvolvimento profissional: as experiencias das quais se desenvolvem as
competências e os feedbacks recebido pelo profissional.  

Diante do exposto a vejo como melhor método de avaliação de desempenho a baseada

nas competências, ou seja, avaliação de desempenho por competência. Segundo Alles se
a organização trabalha as competências, ela avalia as funções do indivíduo. Leva em
consideração as competências relacionadas as posições avaliadas e no grau que elas
requeridas pelo posto, sendo um posto-chave para o processo avaliativo. Com a avalição
de desempenho por competências é possível planejar as metas, facilita o planejamento
de ações de aperfeiçoamento.

Referência:

Alles, M. (2007). Gestión por Competencias: El Diccionario. Buenos Aires: Ediciones

Granica S.A.

Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.

Quintanilla,J.; Sánchez-Runde, C. e Cardona, P. Habilidades de gestão de pessoas. Uma

análise da alta administração. Madri: Pearson Prentice Hall, 2004.