DD1000 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

ATIVIDADE PRÁTICA

PROGRAMA DE ESTUDO: Gestão estratégica de RH

Nome e sobrenome: Valdemar Gabriel Filipe Sacupema

Data: 10.07.2023

REMODELAÇÃO E MUDANÇAS
NA GESTÃO DE UM HOSPITAL

O Hospital San José de la Montaña é uma organização de saúde pública dedicada à

geriatria e ao cuidado de pacientes com patologias degenerativas em estágios avançados
da vida. Está localizada na área entre as cidades de Olivares e Rio Claro,
predominantemente regiões agrícolas e rurais, em que a renda per capita é
substancialmente menor do que nas demais cidades do país.

Este hospital declara como sua missão "ser o principal centro de referência geriátrica da
região".

O hospital foi construído em 1990 em resposta ao perfil epidemiológico da população e é

subsidiado exclusivamente por contribuições do Estado. Não tem fácil acesso e possui
equipamentos que foram comprados no momento de sua construção e não foram
renovados desde então. Somente a manutenção reativa é realizada, o que muitas vezes
envolve a suspensão temporária dos serviços devido à manutenção dos equipamentos.

Tem uma taxa de ocupação de camas de aproximadamente 90% e uma considerável

carência de especialistas médicos em radiologia, medicina física e pessoal de apoio
técnico e administrativo. No ano passado, houve um êxodo significativo de profissionais
para lugares com melhores condições de trabalho, tanto economicamente como em
termos de desenvolvimento profissional. Também houve uma significativa rotação de
pessoal técnico e administrativo, com alguns cargos ainda não preenchidos. Deve-se
notar que eles são altamente orientados para o serviço e compartilham os valores
relacionados ao cuidado e respeito aos idosos.

Com relação às políticas de remuneração e compensação, este hospital é regido pelo

sistema público, de modo que os salários, embora estejam dentro da faixa oferecida pelo

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mercado, não permitem a flexibilidade necessária para fazer incentivos e modificações
salariais variáveis de acordo com a produtividade.

Tendo em vista os problemas do Hospital, o Ministério da Saúde Pública formou um

comitê de melhoria que realizou um processo de avaliação diagnóstica a fim de fazer as
mudanças necessárias para resolver os problemas atuais do Hospital e assim
proporcionar o trabalho de desenvolvimento necessário para manter e continuar
prestando serviços aos pacientes geriátricos.

Uma das conclusões alcançadas foi a criação da Área de Recursos Humanos para
corrigir e resolver os problemas atuais de gestão.

Instruções para o desenvolvimento da atividade

Após analisar o caso descrito acima, responda as seguintes perguntas

1. De acordo com os modelos de gestão de recursos humanos revisados no

conteúdo, sem negligenciar a importância de que o modelo seja específico e
reflita as peculiaridades do Hospital. Defina e descreva brevemente a estrutura
chave das áreas funcionais de RH.
2. É também muito importante estabelecer a estrutura interna do departamento de
RH. Defina os cargos e o perfil de trabalho dos funcionários para desempenhar as
funções relacionadas à gestão de Talentos Humanos.
3. Estabeleça e defina 5 políticas fundamentais dos Recursos Humanos.
4. Além do tabulador de salários e vencimentos estabelecido para os postos do
Hospital, é necessário ter um plano de compensação em vigor. Defina os
componentes deste programa.
5. Um dos maiores problemas na gestão de recursos humanos hoje em dia são
denúncias de assédio sexual. Defina estratégias e políticas para prevenir as
condutas que favoreçam assédio e violência sexual no Hospital.

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 Diretrizes a seguir

Elabore sua resposta a estas perguntas com base em seu estudo dos materiais da
disciplina e outras fontes externas para apoiar seus argumentos.

Cada resposta deve ser bem fundamentada e apoiada por informações confiáveis e de
qualidade que demonstrem uma compreensão do assunto em questão.

Use as normativas da APA para citar informações obtidas e analisadas de fontes

externas (incluindo material do curso) dentro do texto e referências na bibliografia
https://www.normativa-academica.info/pt/normas-apa/

 Tamanho: 5 páginas (excluindo instruções, declarações, bibliografia e anexos, se

houver).
 Tipo de fonte: Arial.
 Tamanho: 11 pontos.
 Espaçamento entre linhas: 1,15.
 Alinhamento Justificado.

Uma vez completadas as respostas, entregue o documento por meio do ícone de

atividade.

Por outro lado, é lembrado que existem critérios de avaliação cujo monitoramento pelos
estudantes é considerado extremamente importante. Para mais informações, consulte a
rubrica da atividade, incluída no documento Avaliação da disciplina, neste campus
virtual.

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 1- De acordo com os modelos de gestão de recursos humanos revisados no
conteúdo, sem negligenciar a importância de que o modelo seja específico e
reflita as peculiaridades do Hospital. Defina e descreva brevemente a
estrutura chave das áreas funcionais de RH.

Gerenciar um hospital é uma tarefa que exige planejamento, organização e controle, para
aumentar a eficiência e a qualidade da assistência prestada pela instituição de saúde,
lembrar que a direção É a área-chave de qualquer empresa, que toma decisões,
estabelece objetivos e dirige o resto da organização.
Além disso, gerir um hospital é um desafio muito mais abrangente que outras áreas da
administração, pois trata diretamente com o bem-estar dos pacientes e da qualidade das
suas vidas. é responsabilidade do gestor hospitalar administrar todos os recursos dos
quais o hospital, público ou privado, dispõe tais como: humanos, financeiros, logísticos,
sanitários, etc. Dessa forma, esse profissional é responsável também por gerenciar os
processos internos e garantir a segurança e a qualidade dos serviços prestados aos
pacientes. Além disso, o planejamento e a manutenção de toda a infraestrutura física das
unidades de saúde do hospital e dos equipamentos e insumos médicos também passam
pelo controle do gestor.
Podemos descrever varias estruturas chaves da área funcional de RH como:
Criar um planejamento estratégico.
Gerenciar as finanças.
Treinar e acompanhar a produtividade da equipe.
Mapear e monitorar os processos hospitalares.
Fazer a manutenção dos equipamentos e a gestão de compras.

Para BEER e colaboraddores a estruturas chaves da área funcional de RH visa no

sistema de trabalho, sistema logico , sistema de compensação.

2- É também muito importante estabelecer a estrutura interna do departamento

de RH. Defina os cargos e o perfil de trabalho dos funcionários para
desempenhar as funções relacionadas à gestão de Talentos Humanos.
Os principais perfis e cargos do departamento de Recursos Humanos
Os principais cargos do departamento de Recursos Humanos
Diretor (a) de Recursos Humanos
Analista de recrutamento e seleção de pessoal
Consultor (a) de Recrutamento Independente

Diretor (a) de Recursos Humanos O diretor de recursos humanos tem como

objetivo desenvolver e implementar políticas que ajudem os funcionários a crescerem
dentro da empresa. Para assim, conseguirem melhorar a sua posição e

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desenvolverem a sua carreira. Esse papel é essencial para entender a evolução da
equipe e garantir que os trabalhadores possam melhorar as suas habilidades com o
passar do tempo na empresa.

Analista de recrutamento e seleção de pessoal As pessoas encarregadas dos

processos de seleção desempenham um papel fundamental na incorporação de
talentos na empresa e no preenchimento de vagas. Eles são responsáveis pelo
desenvolvimento de estratégias derecrutamento e seleçãode talentos. Além da
descoberta de candidatos que possam se encaixar perfeitamente em uma posição ou
atender às necessidades da empresa.

Consultor(a) de Recrutamento Independente A alternativa para muitas pequenas

empresas que não podem assumir o custo de uma pessoa especializada em seleção
internamente é contratar um consultor independente. Dessa forma, eles podem cobrir
os processos de seleção, economizar tempo e custos dentro da empresa. Existem
muitas empresas especializadas unicamente no recrutamento de talentos que operam
em várias cidades do país. Por isso, esta pode ser uma opção interessantese você
busca preencher uma vaga pontual.

Responsável pelo Treinamento Um analista de treinamento é o responsável pelo

desenvolvimento profissional dos funcionários e seu aprendizado durante o tempo em
que eles trabalham na empresa. Sua principal função é analisar as necessidades em
termos de treinamento da equipe. Por exemplo, aulas de inglês corporativo, caso a
empresa tenha novos clientes que falam inglês. Dessa forma, após analisar as
necessidades de treinamento, este profissional pode começar a desenvolver
programas de ensino com base em objetivos específicos. O gerenciamento de custos,
orçamentos e bônus dos cursos para os funcionários é algo que essa pessoa
costuma fazer.

Técnico de TI para a área de recursos humanos Há também outro perfil técnico de

treinamento, relacionado à tecnologia da informação e comunicação (TIC). Este cargo
está ganhando cada vez mais força nas empresas. Esses profissionais, além de
gerenciar tarefas relacionadas a recursos humanos, também são especialistas em
Office, navegadores de internet, aplicativos, software …e são responsáveis por
gerenciar o aprendizado dos funcionários sobre as redes sociais e a Internet.

Analista de comunicação interna Apesar de esse perfil não ser um dos mais
conhecidos das PMEs no Brasil, o técnico de comunicação interna é a pessoa chave
para melhorar o envolvimento e o comportamento dos funcionários por meio de
diferentes canais. Em muitas ocasiões, pequenas e médias empresas não têm
orçamento para incorporar um analista de comunicação interna na sua equipe de
tempo integral. E em outros casos, essa função é dividida entre o RH e o Marketing
da empresa.

Responsável pelo departamento pessoal Esse perfil carrega a parte mais

administrativa do departamento de recursos humanos. Gestão de holerites e
contracheques, direito trabalhistas, contratos e renovações de funcionários. Para esse

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perfil, existem programas de folha de pagamento que podem economizar muitas
horas por mês e reduzir erros no envio de folhas de pagamento

Perfis do departamento de recursos humanos Com o surgimento das redes

sociais, novos perfis e cargos vêm aparecendo no departamento de recursos
humanos. Você provavelmente já viu alguns desses perfis no linkedin. Se deseja
saber mais sobre o significado deles, dê uma olhada aqui: Headhunter (ou conectores
de pessoas)
Um dos grandes desafios das pequenas e médias empresas é encontrar pessoas que
se encaixem nas vagas. Nem todas as empresas podem contar com a ajuda de um
recrutador profissional. E a realidade é que, em estágios muito iniciais, os processos
de recrutamento geralmente são realizados internamente e apoiados por uma rede de
contatos.

O perfil do headhunter ou conector de pessoas é bastante comum no

Linkedin.Você também podem ter visto perfis com essas iniciais LION (Linkedin
Open Networker). Basicamente, o que essas iniciais significam é que a pessoa está
aberta à rede com outros membros do linkedin. Os conectores de pessoas ajudam as
empresas a encontrar funcionários em potencial. Eles podem não ser consultores de
RH, mas eles têm uma ampla rede de contatos profissionais.

Desenvolvedor de ideias e ferramentas

Esse perfil procura incorporar as últimas tendências e ferramentas na gestão de
recursos humanos numa empresa. Ele é o responsável por analisar a situação atual
da equipe e propor ferramentas ou ideias que desbloqueiam situações específicas.
Por exemplo, melhorando o ambiente de trabalho por meio de técnicas de criação de
equipe.

Especialista em habilidades profissionais

Sua principal função será ajudar o funcionário a desenvolver seu potencial máximo
com base em suas fraquezas e pontos fortes. Esta pessoa não só vai ajudar no
desenvolvimento da carreira de um profissional. Mas também no crescimento deste
dentro de uma empresa.

Coach ou orientador profissional

Esse tipo de perfil oferece um valor inestimável no desenvolvimento de pessoal para
atingir objetivos pessoais e profissionais. Isso facilita as pessoas a se adaptarem às
mudanças de maneira eficaz e ajuda a criar equipes humanas indestrutíveis.

Se você estiver interessado em notícias do setor de recursos humanos, fique de olho

no nosso blog. Constantemente estamos publicando novos conteúdos e dicas para os
profissionais de RH e gestão de pessoas.

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 2- Estabeleça e defina 5 políticas fundamentais dos Recursos Humanos

Isto inclui redigir as descrições de cargo, recrutar novos funcionários, contratar

profissionais e rescindir contratos de funcionários. Além da negociação de salários e
benefícios e cumprimento de regulamentos relativos ao processo de contratação.

Relações do trabalhador Defesa dos direitos dos funcionários, mediação de

reclamações (incluindo reclamações relacionadas a assédio) e coordenação com
sindicatos. Estas atividades incluem também tudo o que está relacionado com
adocumentação dos funcionários em diferentes etapas de suas jornadas. Por exemplo,
contratos, baixas médicas, benefícios, comprovativos de viagem de negócios e rescisão
de contrato de trabalho.

Saúde e Segurança Implementar medidas de segurança e garantir a conformidade com

os requisitos legais Registar e investigar todos os incidentes e acidentes no sítio de
trabalho e processar reivindicações para compensação dos trabalhadores. Este ponto
inclui também as políticas relacionadas a baixas médicas. Dentre as políticas de recursos
humanos, essa é uma das mais importantes.

Conformidade com a legislação do trabalhador Esta política de recursos humanos

tem a ver com: Aderir às leis do trabalhador e de conformidade, garantir que os
funcionários sejam tratados de maneira justa e legal e manter-se atualizado com as
mudanças.

Planeamento de remuneração Definição e processamento dos recibos de vencimento,

salários e benefícios com base na função, desempenho e requisitos legais. Gestão de
seguros, pensões e outros benefícios de terceiros. Neste caso, deve-se considerar
também o plano de carreira dos funcionários. Isso significa estabelecer e comunicar
metas e objetivos claros para que cada um saiba aonde pode chegar com seu trabalho.

Formação e Desenvolvimento Fornecer desenvolvimento profissional contínuo para que

os funcionários mantenham as suas habilidades e experiência atualizadas.
Desenvolvimento de competências e habilidades de novos funcionários. Este ponto ajuda
no desenvolvimento organizacional e garante que os colaboradores tenham todas as
competências necessárias para obter bons resultados.

Avaliação de Desempenho Monitorar e analisar o desempenho individual, da equipa e

da empresa em geral, de acordo com as metas e objetivos. O software de avaliação de
desempenho pode ser usado para aperfeiçoar e desenvolver o processo de análise de
desempenho.

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 4. Além do tabulador de salários e vencimentos estabelecido para os postos
do Hospital, é necessário ter um plano de compensação em vigor. Defina os
componentes deste programa.

4 O plano de compensação é um elemento estrategicamente significativo de um

negócio de venda direta, mas permanece um mistério para muitos. Pelo mistério, só
podemos culpar aqueles que consideram um plano de compensação “bom” apenas
se for complicado o suficiente. Ela dá a cada um o que é devido. De maneira mais
simples e didática, em tudo que você fizer há um preço a ser pago, para o bem e para
o mal. O esforço será, de alguma forma, recompensado, ao mesmo tempo em que a
maldade será punida.

 Bônus
 Requisitos de pagamento
 Incentivos de longo prazo
 Seguro de saúde
 Life e/ou seguro de invalidez
 Plano de aposentadoria
 TIMBRO.

5- Um dos maiores problemas na gestão de recursos humanos hoje em dia são

denúncias de assédio sexual. Defina estratégias e políticas para prevenir as
condutas que favoreçam assédio e violência sexual no Hospital.

O assédio sexual é um conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como

busivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto
físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de obter
vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade de
terceiros.
O assédio sexual pode ser caracterizado por: -Insinuações sexuais; - Comentários
ofensivos sobre o seu aspeto físico; - Comentários ofensivos de caráter sexual;-
Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual; - Contactos físicos não desejados;
- Pedidos de favores sexuais associados a promessas de vantagens no local trabalho.
No exercício das suas atividades, funções e competências, os/as trabalhadores/as
devem atuar, no respeito pelos princípios de não discriminação e de combate ao assédio
no trabalho.

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 Devem ainda abster-se de adotar comportamentos discriminatórios em relação aos
demais colaboradores/as ou a terceiros, nomeadamente, com base na raça, sexo, idade,
incapacidade física, orientação sexual, ideologia política e religiosa.
Constitui assédio o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de
discriminação, praticado aquando do acesso ao trabalho ou formação profissional, com o
objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de
lhe criar um ambiente intimidativo, hostil degradante, humilhante ou desestabilizador.
Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal,
não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.
Constitui assédio moral discriminatório aquele em que o comportamento indesejado e
hostil se baseia em fator discriminatório que não o sexo, designadamente, a orientação
sexual, a raça ou ideologias políticas e religiosas.
Constitui assédio moral não discriminatório aquele em que o comportamento desejado
não se baseia em fator discriminatório, mas que visa afastar o/a trabalhador/a da
empresa.

Estratégias e Políticas para prevenir as condutas que favoreçam assédio e

violência sexual no Hospital.
Compete ao Conselho de Administração do Hospital
a) Criar ambientes de trabalho que promovam o respeito pela dignidade das pessoas e
pela diferença, bem como, pela lealdade e honestidade, e formas de relacionamento
interpessoal pautadas por padrões de urbanidade, sã convivência e respeito mútuo
b) Promover a avaliação de riscos, a fim de identificar possíveis riscos psicossociais
elacionados com eventuais práticas de assédio.
c) Proporcionar informação e formação aos/às trabalhadores/as no âmbito da prevenção
e combate ao assédio no local de trabalho, incluindo a divulgação do presente Código;
d) Respeitar as demais regras a que está obrigado, nomeadamente determinar a
instauração de procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegada
situação de assédio no trabalho;
e) Proporcionar acompanhamento aos/às trabalhadores/as dos danos identificados após
onclusão do processo de inquérito.
2. Compete aos/às trabalhadores/as:
a) Respeitar as normas constantes deste Código onde quer que desenvolvam as suas
funções e independentemente da sua posição hierárquica, funções, responsabilidades ou
tipo de vínculo laboral
b) Adotar um comportamento de acordo com os padrões de sã convivência, respeito,
urbanidade e cidadania exigíveis no seu relacionamento com os seus representantes,
superiores hierárquicos, colegas de trabalho, prestadores de serviços, utentes, e/ou
quaisquer terceiros com quem contactem no exercício das suas funções.
c) Agir de forma a evitar que se verifiquem ou repitam comportamentos suscetíveis de

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serem considerados assédio, quer as situações presenciadas quer as que tomem
conhecimento.
d) Participar, por escrito, a prática de assédio ao Conselho de Administração e/ou às
entidades externas competentes.
e) Participar nas ações de formação sobre prevenção e combate ao assédio no local de
trabalho.
Formalização das denúncias
O conhecimento, por parte do Conselho de Administração do hospital, de qualquer
situação de violação das disposições constantes do presente Código de Conduta, que
consubstancie conduta suscetível de configurar o conceito de assédio, em qualquer das
suas modalidades, determinará a instauração do competente procedimento prévio de
inquérito ou disciplinar.
A denúncia ou participação deverá ser apresentada por escrito ao Conselho de
dministração através do endereço do hospital procurando identificar as circunstâncias de
facto, tempo e modo em que sucedeu o assédio, para que se promova eventual processo
prévio de inquérito e/ou eventual denúncia junto dos órgãos de policia criminal, sendo
para o efeito assegurado o apoio jurídico por parte do Hospital.

1- Blanchard, K., Margie, B., Carew, D., Parisi.Carew, E., Finch, F., Hawkins, L., et al.
(2010). Liderança Situacional II; O conceito Integrado. In K. Blanchard, Um Nível
superior de liderança (pp. 79- 94). Lisboa: Actual Editora.
3- Neves, J. (2000). Gestão de Recursos Humanos: Evolução do Problema em termos dos
conceitos e das práticas. In Caetano, & V. J., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: RH
4- www.alura.com.br/empresas/artigos/subsistemas-de-rh
5 - Cartilha de prevenção e combate ao assedio sexual FINIPI 2021

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