Atividade 2 QUESTIONÁRIO

1- Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão
por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a
competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”.
Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das
competências. Após a exposição de cada geração e seus representantes, os
autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde
à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo
e engloba as características positivas dos demais modelos.

FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução

e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em:
<https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018.

Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por

competências responda:

Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais
adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta.

R: As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do
indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências,
melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o
trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais
as competências e seus resultados agregam valor à organização.
Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências proposto por Dutra
entende a competência tanto como input (requisito) como output (entrega), quanto mais
complexa a atividade, maior exigência de competências, o que faz o indivíduo desenvolver
mais competências e oferecer melhores entregas que agregam valor a organização. As
demais opções apresentam características das outras gerações, ou o modelo desenvolvido
por uma organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015).

2- A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser
feito pela alta administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar
de todos e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira
etapa da gestão de competências, conhecida como comportamental.
R: Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como
padrão para os demais. Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira
etapa é o modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos, lista
suas competências e utiliza essas listas como ponto de referência para a avaliação de
pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o sucesso previsto nos modelos de cada
tipo de função organizacional.

3- A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado

para levantar informações sobre como os colaboradores estão desempenhando
suas funções no ambiente de trabalho. Essas informações, por sua vez, são
utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da gestão de pessoas.

Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de desempenho

humano.
 R: Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades
analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas. Resposta correta. A
alternativa está correta, pois a capacidade de desempenho pode ser relacionada às
habilidades técnicas, às habilidades interpessoais, às habilidades para a resolução de
problemas, às habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e às limitações
físicas do indivíduo no desempenho das funções.

4- “O modelo de Gestão de Pessoas define como selecionar, treinar, desenvolver,

valorizar os trabalhadores, orientar carreiras, recompensar, remunerar, avaliar,
promover, garantir o bem-estar e a qualidade de vida e também preparar para a
aposentadoria e o desligamento. Em outras palavras, o modelo de gestão de
pessoas organiza a vida no trabalho e zela pelo melhor equilíbrio entre os
interesses da organização e as outras esferas da vida pessoal, tais como lazer,
família, religião, política e vida social”.

GONDIN, S. M. G.; SOUZA, J. J.; PEIXOTO, A. L. A. Gestão de Pessoas. In:

BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da
psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 344.

Considerando o trecho acima, podemos observar que a Gestão de Pessoas como um

todo depende da Avaliação de Desempenho para realizar grande parte dos seus
processos. Analise as afirmações abaixo, verificando quais se enquadram
adequadamente às relações entre Avaliação de Desempenho e Gestão de Pessoas.

1. Garantir o bem-estar e a qualidade de vida são processos de gestão de

pessoas que estão diretamente relacionados à avaliação de desempenho, pois
as organizações devem utilizá-los para premiar o bom desempenho dos
trabalhadores.
2. Treinar, desenvolver, orientar carreiras, recompensar, remunerar e promover
são processos diretamente relacionados à avaliação de desempenho, pois com
ela podemos diagnosticar necessidades e oportunidades para realizá-los.
3. A seleção realizada por recrutamento interno pode utilizar a avaliação de
desempenho como um dos instrumentos de seleção, mas se o recrutamento é
externo não existe nenhuma relação entre seleção e avaliação de
desempenho.
4. Preparação para a aposentadoria não tem uma relação direta com a avaliação
de desempenho, pois a organização deve oferecer programas com este
objetivo, independentemente do desempenho dos funcionários.

Assinale a alternativa que inclui as afirmações que enquadram adequadamente as

relações entre avaliação de desempenho e gestão de pessoas.

R: II e IV. Sua resposta está correta! Os programas de promoção do bem-estar,

qualidade de vida e preparação para a aposentadoria são oferecidos nas organizações
independentemente do desempenho dos trabalhadores. Já os demais processos são
viabilizados através do diagnóstico obtido com a avaliação de desempenho, menos a
seleção com recrutamento externo, porém esta é realizada com base no mesmo perfil
de cargo utilizado para a avaliação.

5- “Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos

intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que
qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as
 quais realimentarão novas influências nos outros e assim por diante, gerando
acomodações e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009).

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121.

Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de

Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de
pessoas, pois faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.
Observando esta lógica e utilizando seus conhecimentos sobre as relações da
Avaliação de Desempenho com os demais processos da Gestão de Pessoas nas
organizações, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações
falsas.

( v) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de

treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
( F ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela
legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União.
( F ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no
sistema de monitoração de informações pois se realiza periodicamente.
( V) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de
desempenho na política de remuneração e promoções.
( V) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para
a saúde mental do trabalhador.
( F ) A avaliação de desempenho não tem relação com o subsistema de provisão
de pessoas em seus processos de recrutamento e seleção.

Assinale a sequência correta.

R: V, F, F, V, V, F Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de
desempenho é um bom instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento,
pode fornecer informações úteis à política de cargos e salários e receber feedback é
importante para a saúde mental do trabalhador, pois ele toma consciência dos seus
pontos fortes e o que precisa melhorar, podendo autorregular-se. Não existe
legislação que defina procedimentos de avaliação de desempenho, nem mesmo no
serviço público, pois lá existem leis que determinam que devam ser realizadas, mas os
procedimentos não são regulamentados. Os resultados da avaliação devem
permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua evolução possa ser
acompanhada. Os instrumentos de avaliação de desempenho utilizam os mesmos
perfis dos cargos que são utilizados para recrutar e selecionar.
6- Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009),
Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras
diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um
modelo melhor ou pior, pois a escolha depende de diversos fatores que precisam
ser considerados, como área de atuação, porte, contexto econômico, político e
social onde está inserida a organização. Estes autores apresentam alguns
métodos tradicionais, como:

1. Escalas gráficas
2. Escolha forçada
3. Pesquisa de campo
4. Incidentes críticos
5. Comparação aos pares
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.

ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração

organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em:
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso
em: 19/04/2018.

BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em:
01/05/2018.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas.

Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em:
01/05/2018.

Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um

deles:

( ) É muito caro.
( ) Sua elaboração é muito complexa.
( ) Sujeito ao efeito de tendência central.
( ) Não define os fatores de avaliação.
( ) Não permite a comparação entre setores.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.

R: C, B, A, E, D. Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência dos
desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central bastante frequente. A escolha
forçada não tem o problema das escalas gráficas, mas é de elaboração muito complexa,
devendo ser realizado um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases são mais
adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito indicada por consistir em uma
avaliação sem desvios e erros de subjetividade, pois é feita com o acompanhamento de um
especialista, mas exatamente por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não permitem
a comparação entre os setores, pois fica a cargo do avaliador a decisão sobre o que é um
incidente positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores de avaliação,
não sendo muito útil à gestão simplesmente classificar os trabalhadores entre os melhores
e os piores, sem saber o porquê.

7- Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa

um lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas
competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os
resultados almejados pela alta administração.
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta
entre elas.
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica
da organização e de seus colaboradores.
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os
demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional.
A seguir, assinale a alternativa correta.
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a
avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos
 colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeira e é uma
justificativa correta da I, pois a avaliação de desempenho possui estreita relação com
as demais áreas da gestão de pessoas.

8- “Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas

cujo desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os
gerentes costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de
habilidade, depois, à fraca motivação e, em seguida, às condições externas
enfrentadas pelo funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro,
atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...] Se o problema é interno,
geralmente o atribuímos a fatores temporários, como motivação ou energia [...] e
apenas como último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas
habilidades ou à falta delas” (BOHLANDER, 2015).

BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em:
01/05/2018.

Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos

saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o desempenho humano.
Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos:
capacidades, motivação e ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que
fator se pode atribuir os eventos elencados:

1. Capacidade
2. Motivação
3. Ambiente

( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe
deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José ficou se
perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma
injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante.
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este
cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a situação
e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não
demorou muito e conseguiu resolver.

( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de

integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram para fazer uma
visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as
normas e políticas internas. Ele gostou muito desta atividade.

( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de
menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o procedimento que
conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de
novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três
vezes e nada de resolver.

( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma
orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra atividade
menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas
ele não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando.
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses
foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto um quadro com
a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro
ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu.

Assinale abaixo a sequência da relação correta.

R: 2, 1, 3, 1, 3, 2. Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido
promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois casos de influência do
fator “motivação”. Francisca conseguiu fazer o cálculo difícil e Pedro não conseguiu
realizar a tarefa recebida. Esses casos remetem à influência “capacidade”. Mário recebeu
todas as informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o suporte do seu chefe.
Esses casos são exemplos de influências do fator “ambiente”.

9- Com base em Fernandes; Fleury (2007), podemos dizer que os modelos de

gestão por competências evoluíram ao longo do tempo e tornaram-se mais
complexos. Em compensação, no estágio atual, o modelo de gestão de
competências oferece melhor embasamento para sua implantação por ser um
modelo abrangente que utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço
ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as práticas de
RH.

FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução

e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 103-122, 2007. Disponível
em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018.

Considere o trecho apresentado e seus conhecimentos sobre Gestão por

Competências para avaliar as proposições abaixo e a relação entre elas:

1. Existe uma relação entre as competências do indivíduos, a complexidade na

realização das atividades e o valor agregado à organização.

PORQUE

1. Quanto mais complexa a atividade, maior o desenvolvimento das competências

do indivíduo, o que melhora o resultado de suas entregas e agrega valor à
organização.

A respeito destas proposições, assinale a alternativa correta.

R: As proposições I e II são verdadeiras e a II é justificativa da I. Sua resposta está correta!
O raciocínio se baseia no modelo abrangente de Dutra, apresentado pelos autores citados
no enunciado. Existe um melhoramento cíclico de competências individuais à medida que
as atividades realizadas demandam maior complexidade, sem prescrições a priori. O
desempenho baseado em competências de maior nível de complexidade agregam valor aos
resultados e à organização.

10- Lima; Souza; Araújo (2015), referindo-se à Zarifian, precursor nos estudos sobre
competências, dizem:

“Alguém é tanto mais qualificado [...] quanto mais é autônomo no seu trabalho,
definindo por si mesmo as regras (leis) de sua própria ação. É uma verdadeira
inversão de valores em relação à tradição taylorista. A diminuição das normas se
 torna algo benéfico, o que mostra, indiretamente, que os empregos com muitas
normas são, se não um mal, pelo menos uma situação pouco desejável e
valorizada”

LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios

da competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e
Profissão, v. 35, n. 4, p. 1223-1238. 2015. p. 1231. Disponível em:
<https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 26/07/2018.

A afirmação dos autores acima nos remete às dificuldades que surgem na

implantação da gestão por competências, pois conseguir eliminar a cultura
taylorista e os excessos de normatizações do mundo do trabalho são verdadeiros
desafios.

Considere esta complexa situação e seus conhecimentos sobre gestão por

competências e identifique nas assertivas abaixo aquelas que são verdadeiras (V)
e aquelas que são falsas (F) com referência aos desafios da gestão por
competência nas organizações atuais.

( ) Existe grande dificuldade em traduzir os objetivos estratégicos nas

competências necessárias ao alcance dos mesmos.
( ) A área de gestão de pessoas deve conhecer o planejamento estratégico para
poder delinear adequadas políticas de gestão.
( ) Os líderes precisam definir que competências são necessárias em cada caso,
para avaliar seu grupo de colaboradores.
( ) A gestão por competências é a atualização das descrições dos cargos,
incluindo, além dos conhecimentos e habilidades, também as atitudes.
( ) Relações hierarquizadas precisam ser substituídas pela valorização da
iniciativa, da responsabilidade e o interesse pelo autodesenvolvimento.
( ) Os gestores precisam ser menos centralizadores e mais democráticos,
praticando uma gestão mais flexível e participativa.

Assinale a sequência correta.

R: V, F, F, F, V, V. Sua resposta está certa! Os desafios da gestão por competências
se referem à necessária mudança de paradigma da gestão organizacional, a área de
gestão de pessoas deve participar do planejamento estratégico e os objetivos devem
ser amplamente difundidos e se tornarem referência para a definição de
competências individuais, com a participação dos colaboradores e com gestores
incentivadores do seu autodesenvolvimento.