Nome: Ellem Ferreira do Nascimento

Curso: Administração Pública

Polo: Belford Roxo
Matr: 20113110298
Disc: Gestão de Pessoas no Setor Público

1) Ferreira et al. (2007) consideram que, após a década de 1980, foram dados os primeiros passos
para se implantar no País um modelo gerencialista de Administração Pública, face às novas
demandas da sociedade que exigiam um aparelho administrativo moderno e mais eficiente. Faça um
resumo das características deste modelo:
O modelo gerencialista de Administração Pública surge da necessidade de um aparelho
administrativo moderno e mais eficiente, que se adeque as constantes mudanças na sociedade, e
traz, segundo Mendes e Teixeira (2000), a realização de parcerias públicoprivadas e inovações
gerenciais, com a existência, por exemplo, de programas de qualidade total, sob a ótica do
empreendedorismo, através de uma sociedade em rede, com tecnologias avançadas. Para ambos os
autores - Ferreira et al. (2007) e Mendes e Teixeira (2000) - esse modelo ainda vigente, possui
necessidade de adaptação assim que acontece a expansão populacional, de tecnologias, estrutura
demográfica e envelhecimento populacional.

2) A experiência de Hawthorne, em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo americano Elton Mayo

foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas organizações. Após pesquisa, apresente de
forma resumida e sistematizada o que consistiu esta experiência e seus principais achados.

A experiência que a princípio verificaria a relação da produtividade com a iluminação e os níveis

de fadiga/cansaço, acabou por proporcionar uma das maiores descobertas nas relações humanas, o
fator psicológico é dominante em relação ao fisiológico. Foi possível notar a influência de grupos
informais, necessidade de aceitação social, a importância do trabalho em equipe, liderança e
motivação como fatores de produtividade. Através desta experiência houve a possibilidade de
abertura a novos estudos e teorias sobre o fator humano, então, passou-se a reconhecer a
importância das relações humanas na integração dos indivíduos em seu ambiente de trabalho em
substituição lenta aos padrões de relações interpessoais trazidos pela Administração Científica
(GARCIA 2012). Representando o advento do homem social (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).

3) - De acordo com Olivier (2001), são muitas as ações e as dimensões ligadas ao planejamento
estratégico de pessoas. Essa diversidade e abrangência traz dificuldades ao planejamento estratégico
de pessoas. Com referência às ações e dimensões QUE DIFICULTAM O PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DE PESSOAS apresentadas por Olivier, faça um resumo de suas características:

De acordo com o livro em referência para estudo da disciplina: A abrangência territorial; a histórica
“posição paternalista” em relação aos servidores; as restrições orçamentárias; a necessidade de
legislação pertinente; o despreparo profissional da maioria dos servidores públicos; os desvios de
verba; os custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina administrativa; f a
duplicidade de programas e projetos; e o não cumprimento dos planos de governo (OLIVEIRA E
MEDEIROS, 2016)

4) O Gespública, apesar de ter sido revogado pelo Decreto 9.094/17, foi um modelo de gestão
relevante, cujo propósito era contribuir para a qualidade dos serviços e para a geração de ganhos
sociais.”, tendo por princípio básico ser excelente sem deixar de ser público. Esse princípio
subdivide-se em seis princípios interligados e interdependentes. Faça uma apresentação sintética
destes princípios: De acordo com Lima a (2007, p. 55–57), os princípios podem assim ser
discriminados (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016): Excelência dirigida ao cidadão: dá sentido e
direção aos princípios constitucionais da Administração Pública determinados no artigo 37 da
Constituição Federal (BRASIL, 1988). Estabelece atenção prioritária ao cidadão e às suas formas de
representação. Legalidade: os órgãos e as entidades públicas devem obediência estrita à lei.
Moralidade: a gestão pública deve pautar-se num código moral de aceitação pública.
Impessoalidade: não admite tratamentos diferenciados, sendo todos exigidos e atendidos da mesma
maneira. Publicidade: todos os atos e os fatos da Administração Pública são públicos. Eficiência:
diferentemente da eficiência considerada no setor privado, a eficiência no setor público pressupõe
ações e atividades que contribuam para o bem comum, não apenas para qualidade aliada à redução
de custo.

5) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um projeto nacional de

desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino Kubitschek. Iniciou-se, então a
multiplicação de órgãos de Administração Pública Indireta (fundações, autarquias etc.). Quais foram
as vantagens que estas fundações e autarquias trouxeram para a Administração Pública?

Segundo o que afirma Marcelino (2003, p. 644) essas organizações trouxeram (OLIVEIRA E
MEDEIROS, 2016): [...] maior agilidade e flexibilidade, melhor atendimento às demandas da
sociedade e do Estado, facilidade de aporte de recursos e, naturalmente, facilidade de recrutamento,
seleção e remuneração de pessoal.

6) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público é definir os
principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar. Apresente de forma
resumida os seis aspectos apresentados no livro.

Recrutamento – eficiente e rigoroso para a contratação de pessoal; Estrutura de carreira – estímulo

ao servidor para seu desenvolvimento pessoal; Estratégia de capacitação - possibilidade de
aprimoramento constante da força de trabalho; Estrutura de incentivos - remuneração, benefícios,
prêmios pecuniários ou não; Estrutura de avaliação - análise de desempenho e necessidades ligadas
ao progresso do servidor; Estratégia de realocação e redistribuição - possibilidade de alcançar perfil
e quantitativo desejado em cada área organizacional.

7) Um mesmo cargo, de acordo com o sistema de remuneração que a organização adota, pode ter
ocupantes diferentes aos quais são atribuídos grupos de tarefas diferentes. Essa distribuição de
funções e de tarefas pode ser mais ou menos flexível de acordo com o modelo de desenho de cargos
que predomina na organização. Com se caracteriza esta flexibilização no setor público? Quais as
consequências desta característica? No setor público ocorre uma menor flexibilização, agravada em
parte pela grande especialização que caracteriza os cargos, pois quanto mais segmentado e
especializado, mais fácil de ser descrito em lei e de apresentar subjetividade. Segundo Bergue
(2007) “essa extensão de conteúdo do cargo extensamente fixado em lei, afirmando que ela
compromete o bom funcionamento das estruturas administrativas nos dias atuais de permanentes
mudanças” (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).

8) A admissão para cargo público compreende a nomeação, a posse e o exercício; Explique estes
conceitos.

“Bergue (2007) explica que nomeação é a convocação formal de um candidato para assumir um
cargo público; posse é a aceitação formal do cargo pelo candidato; e exercício é a efetiva entrada do
servidor nas atividades do cargo” (OLIVEIRA E MEDEIROS, 2016).

9) Alguns autores usam a palavra remuneração no lugar da de recompensas. De acordo com

Hipólito (apud FLEURY, 2002) como as recompensas podem ser?
As recompensas podem ser fixas, que ocorrem através de salários (definido de acordo com piso
profissional) e benefícios (assistência médica, seguro de vida etc.); varáveis, que são representadas
por curto prazo (participação de lucros, e resultados, comissão de vendas etc.) e longo prazo
(participações acionárias). E, por fim recompensas alternativas, que são programas de
desenvolvimento, promoção, participação em congressos etc.

10) O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes etapas. Explique estas 4 etapas:

Levantamento das Necessidades: De acordo com Segundo Zerbini (2008, p. 190) [...] identifica as
competências necessárias que uma organização precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, os
CHA’s [conhecimentos, habilidades e atitudes] que um indivíduo deve apresentar para desempenhar
sua função, bem como identifica os indivíduos que necessitam de treinamento por não apresentarem
esses CHA’s desenvolvidos. Planos e Projetos de Treinamento: refere-se as melhores formas de
treinar e desenvolver, quais comportamentos devem ser modificados, o que deve ser ensinado e
como deve ser ensinado, onde deve ser ministrado, dentre outros tópicos. Execução do
Treinamento: começa pela escolha do melhor método de treinamento, sua execução, segundo
Bohlander, Snell e Sherman (2003), pode ser dividida em dois tipos: gerencial e não gerencial,
realizado no local do trabalho e fora dele, com técnicas utilizadas de acordo com a necessidade de
aprendizagem. Avaliação dos Resultados de Treinamento e Desenvolvimento: compreende níveis
como das reações; do aprendizado; do comportamento no cargo; da organização e do valor final. Na
administração pública a avaliação de resultados pode ser encontrada na multiplicação do
conhecimento adquirido. Outro fator relaciona-se a política de remuneração na organização
(acréscimos e promoções). Referência: GARCIA, Ricardo. A importância da experiência de
Hawthorne para a administração. Administradores. 2012. Disponível em:
https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-daexperiencia-de-hawthorne-para-a-
administracao. Acesso em: 11 de março de 2021. OLIVEIRA, José Arimatés de; MEDEIROS,
Maria da Penha Machado de. Gestão de Pessoas no Setor Público – 2. ed. reimp. – Florianópolis :
Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2016