Nome: Ellem Ferreira do Nascimento

Disp:GPSP
Polo: Belford Roxo
Curso: Administração Pública- UFF
Matr: 20112983110

GPSP 2022-01 - Atividade das Unidade IV & V (AD2)

Cada Questão vale 1,43 pontos
1)Faça uma síntese do Processo de Avaliação de Desempenho apresentado no
Livro Didático:

O desempenho humano é, portanto, o ato de cumprir ou de executar uma missão ou

uma meta previamente definida, utilizando as competências humanas relacionadas ao
conhecimento, às habilidades e às atitudes. Do ponto de vista organizacional, a
avaliação de desempenho é um sistema formal de revisão e avaliação do desempenho
das pessoas ou das equipes de trabalho em suas atividades profissionais. Os gestores
têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias
organizacionais (José Oliveira e Maria Medeiros, ano 2011)

2)Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às

estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse
alinhamento usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as
possibilidades de uso dos dados e das informações obtidas nos processos de
avaliação de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso
estratégico  dos instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no
livro? Importante: com suas palavras, apresente um resumo.

O uso estratégico dos instrumentos de avaliação de desempenho permite ao gestor

planejar os recursos humanos que dispõem com vistas ao desenvolvimento das
atividades. Além disso, através desses instrumentos, é possível recrutar novas
pessoas, identificar a necessidade de treinamento, a alocação e colaboradores de
acordo com suas características e funções e definir políticas de salários e
compensações. Ou seja, através do uso estratégico desses instrumentos é possível ao
gestor conhecer detalhadamente os seus recursos e decidir como usá-los para o
crescimento e desenvolvimento da organização.

3) Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do

processo de avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou
problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de
desempenho.

Certamente determinados problemas ou pontos fracos impedem que o processo

pertinente a avaliação de desempenho seja conduzido de maneira ineficaz, entre
esses podemos citar como principais: Falta de objetividade de alguns instrumentos, o
que significa uma avaliação baseada na subjetividade, prevalecendo a preferência
pessoal do avaliador, o chamado “efeito Halo”, onde o desempenho de um servidor
atine à uma média mais alta do que o rendimento real, o uso excessivo de formulários
em detrimento de uma a avaliação crítica e objetiva do desempenho e a percepção por
parte do avaliado de um processo tido como injusto ou tendencioso.

4) O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas

Regulamentadoras, as chamadas NRs. Elas devem ser observadas
obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da
Administração Direta e Indireta que possuam empregados regidos pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique de forma
resumida o que são as Nrs.

As Normas Regulamentadoras (NRs) tratam-se do conjunto de requisitos e

procedimentos relativos à segurança e medicina do trabalho, de observância
obrigatória às empresas privadas, públicas e órgãos do governo que possuam
empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Sendo assim as
Normas Regulamentadoras tem como objetivo combater as práticas inseguras de
trabalho, as más condições de trabalho, além do descaso de determinados gestores
com a manutenção dos equipamentos de trabalho que podem levar a acidentes e a
doenças ocupacionais.

(https://betaeducacao.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e/)

5) Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993).

Importante: com suas palavras, apresente um resumo.

Na visão de Coda (1993), as políticas de Gestão de Pessoas, o modelo de gestão

vigente, a missão da organização, o processo de comunicação, entre outros aspectos,
fazem parte do denominado Clima organizacional, sendo dessa forma de suma
importância para se medir o grau de satisfação dos membros da organização. Esse
conceito na percepção do autor remete a união das expectativas individuais e
organizacionais, onde o Clima organizacional é responsável pela fusão dos dois
níveis.

6) Walton (1973) propõe um modelo de QVT dividido em categorias ou critérios

de medição. Faça um resumo destas categorias:
Compensação justa e adequada: O autor propõe uma compensação justa e adequada
pertinente ao trabalho executado. Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado
para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é
suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do
empregado.

Trabalho e o espaço total de vida: Prolongados períodos de trabalho podem causar

sérios danos na vida familiar do colaborador. Dessa forma, deve-se pensar o papel do
trabalho de maneira equilibrada, onde as atividades e cursos requeridos não deverão
exceder o tempo de lazer e o tempo com a família.

Integração social na organização do trabalho: Nessa categoria o autor faz menção a

natureza de relacionamentos pessoais dentro das organizações, que podem
proporcionar um ambiente com boa qualidade da vida no trabalho. Para que isso
ocorra, segundo o mesmo se faz determinados atributos: ausência de preconceitos,
igualitarismo, grupos preliminares de apoio, abertura interpessoal, entre outros

Segurança e saúde nas condições de trabalho: Essa categoria envolve variáveis como
horas razoáveis de trabalho, e condições físicas do trabalho que minimizem risco de
doenças e acidentes. Além disso, é preciso impor limites de idade quando o trabalho é
potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa
idade.

Constitucionalismo na organização do trabalho: Essa categoria atine aos direitos e

dever es que um membro da organização tem quando é atingido por decisões tomadas
unilateralmente que vão de encontro a seus interesses ou seu status na organização, e
a maneira como ele pode se proteger.

Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Essa

categoria é pertinente a oportunidade do desenvolvimento que afetam a participação,
a autoestima e mudanças no trabalho, onde sã a necessária algumas variáveis para
que isso ocorra, entre essas: habilidades múltiplas, informação e perspectiva,
autonomia, tarefas completas e planejamento.

A relevância social do trabalho na vida: Essa categoria traz a preocupação com a

autoestima do trabalhador, a qual pode ser afetada quando a organização em que
trabalha não é socialmente responsável, trazendo como implicação uma depreciação
do próprio trabalho ou de sua carreira.

Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Essa categoria aludi

a oportunidade de carreira no emprego, sendo essas: desenvolvimento, aplicação
futura oportunidades de progresso e segurança associada ao emprego ou renda
segura.

7) É comum nos referimos às equipes como grupos e vice-versa, embora cada um

deles tenha características próprias. Explique com suas palavras, a partir do
conceito apresentado no Livro, a diferença entre grupo e equipe:

Schein (1982, p. 114): “[...] grupo é um conjunto de pessoas que interagem umas com
as outras, são psicologicamente conscientes umas das outras e percebem-se como um
grupo”. Rodrigues (1999, p. 133) conceitua as equipes como [...] grupos de trabalho
temporários, ou não, com identidade própria, metas e objetivos específicos e
definidos, e que possuem um alto grau de conformidade, apoio e coesão entre seus
membros e líder [...]

Referências: OLIVEIRA, José Arimatés de. Gestão de Pessoas no setor público.

Florianópolis. Departamento de Ciências da administração/UFSC; [Brasília]: CAPES.
UAB.2011. 184p. https://betaeducacao.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e