Universidade do Sul de Santa Catarina – Unisul

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Atividade de Avaliação a Distância 1 - AD1.

Disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas

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Orientações:
 Procure o professor sempre que tiver dúvidas.
 Entregue a atividade no prazo estipulado.
 Esta atividade é obrigatória e fará parte da sua média final.
 Encaminhe a atividade via Espaço UnisulVirtual de Aprendizagem (EVA).

Leia Atentamente o Enunciado das Questões e Responda

1) A partir de 1930, na fase legal da Gestão de Pessoas, ocorreram

significativas alterações nas relações de trabalho devido as
intervenções do governo de Getulio Vargas nas questões trabalhistas.
Considera-se nesta fase que a natureza do trabalho era legal,
disciplinadora, punitiva e paternalista.

A) Comente cada uma das características acima.

Esta fase era Legal pois o trabalho era regido por leis e regulamentos; Paternalista pois as relações
entre empregador e empregado eram limitadas, bem como a autonomia e/ou liberdade;
Disciplinadora pois havia a função de controle e disciplina sobre os trabalhadores; e Punitiva no
sentido exercer domínio.
Todas essas características podem ser visualizadas na figura do chefe de pessoal que foi incluído na
estrutura da Seção de Pessoal. O chefe de pessoal era um profissional que cuidava das atividades
burocráticas, das rotinas trabalhistas, das obrigações, dos direitos e deveres dos trabalhadores, e
principalmente, da parte disciplinar, minimizando os aspectos de integração, produtividade e bem-
estar dos trabalhadores, ou seja, era um profissional que administrava papéis e não pessoas.
O chefe de Pessoal passou a exercer o poder sobre os empregados pelo domínio exercido sobre as
regras e normas jurídicas impostas pela CLT.
B) Quais os importantes acontecimentos ocorreram nesta fase?
Comente.

O governo de Getúlio Vargas promoveu intervenções nas questões trabalhistas e mudanças tanto na
proteção social ao trabalhador quanto no processo de organização das associações operárias.
Nesta fase foi criado o Ministério do Trabalho, da Indústria e do Comércio que tinha como principal
finalidade tratar dos problemas trabalhistas; foi criado o Departamento Nacional do Trabalho cujo
objetivo era promover medidas de previdência social e melhoria nas condições de trabalho; foi
criado o imposto sindical; e a nova Constituição atrelou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves.
Nesta fase também ocorreu a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que instituiu o salário
mínimo; introduziu a Carteira Profissional; regulamentou o horário de trabalho de 48 horas
semanais; definiu o direito de férias remuneradas; instituiu as comissões mistas de conciliação; bem
como, outros direitos e normas.

2) Dependendo da organização a área de gestão de pessoas pode estar

em diferentes níveis na estrutura da organização, podendo estar
inclusive em nível de assessoria. Nesse caso podemos dizer que a
administração de pessoal é "responsabilidade de linha e função de
assessoria ou staff "

A) diga o que significa a frase "administração de recursos humanos

como responsabilidade de linha e função de staff.

Significa que quem administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de sua área de atuação, ou
seja, ele toma as decisões a respeito dos seus subordinados, bem como, decide sobre novas
admissões, promoções, transferências, avaliação de desempenho, mérito e processos de trabalho,
etc. Logo, verifica-se que cada chefe tem autoridade de linha sobre seus subordinados, autoridade
esta que é utilizada para decidir, agir e comandar. Por consequência, o chefe também tem
responsabilidade de linha pelos seus subordinados.
Entretanto, para que as chefias atuem de maneira relativamente uniforme, consistente e satisfatória
em relação aos seus subordinados, é necessário um órgão de assessoria e consultoria que forneça
todas as orientações, as normas e os procedimentos sobre como administrar seus subordinados. É
nesse ponto que aparece a função de staff que consiste em cargos de assessoria e aconselhamento e
que normalmente são representados por profissionais especializados que auxiliam e procuram
alinhar de forma eficiente os objetivos organizacionais com o desenvolvimento de seus
profissionais. a função de staff também deve prestar serviços de recrutamento, seleção,
treinamento, análise e avaliação de cargos, etc., e suprir as chefias com propostas e recomendações
deles decorrentes para que elas possam tomar decisões adequadas.
3) Vimos que o empowerment e o downsizing são ferramentas de
gestão que vem sendo utilizadas atualmente.

A) Diga o que é empowerment.

É uma ferramenta de gestão, utilizada pelas empresas no mercado nacional e internacional, e que
está diretamente relacionada a processos de tomada de decisão, concedendo maior poder,
autonomia, autoridade e responsabilidade aos colaboradores, em todos os níveis, durante o
desenvolvimento de suas atribuições na empresa.
O empowerment confere aos colaboradores autonomia para que diagnostiquem, analisem e
proponham soluções para determinados problemas ligados ao dia a dia organizacional.
Resumidamente, o empowerment faz com que os colaboradores participem mais efetivamente das
atividades da empresa, tendo em vista a descentralização de poderes por parte dos gestores, ou seja,
redução dos níveis hierárquicos e de chefias intermediárias.

B) Diga o que é downsizing

Em português downsizing significa achatamento, no sentido de redução de processos, de pessoal e

de custos, é uma técnica de administração contemporânea conhecida em todo o mundo e que tem
como principal finalidade a eliminação de processos desnecessários e a redução da burocracia
interna que engessa a empresa e atrapalha a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma
organização mais eficiente e enxuta possível, focando nos recursos humanos e na redução de custos.
Consiste num projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, e que deve estar
consistente com o planejamento estratégico e com a meta global da empresa, privilegiando práticas
que mantenham a organização o mais enxuta possível.
A curto prazo, esse processo envolve demissões, redução de custos e redução da estrutura
organizacional. A longo prazo, espera-se a revitalização da empresa com a expansão do seu
mercado, e o desenvolvimento de melhores produtos e serviços, melhora no moral dos funcionários
e modernização da empresa.

C) Comente a relação que pode haver entre os dois.

O empowerment tem como principais objetivos: dar poder às pessoas, delegando autoridade e
responsabilidade; proporcionar motivação nas pessoas; dar recursos às pessoas em termos de
capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional; proporcionar liderança na organização, tem
como principais vantagens: a diminuição dos processos burocráticos que demandam tempo,
esforços e recursos; estímulo ao surgimento de lideranças e criatividade; integração dos
funcionários, e como principais desvantagens: incompreensão na aplicação; despreparo dos
colaboradores; concentração excessiva de poder.
O downsizing tem como principais objetivos: redução de custos; rapidez na tomada de decisão;
promoção das sinergias dentro da empresa; criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos
procedimentos internos, tem como principais vantagens: cortes nos custos; maior flexibilização da
organização; competitividade; comunicação rápida e direta, e como principais desvantagens: medo
ou apreensão de demissões; baixa auto-estima do pessoal; perda do espírito de equipe e da memória
da organização e de recursos humanos experientes.
Analisando as características apresentadas, verifica-se que essas duas ferramentas da administração
e gestão de pessoas possuem algumas características bem parecidas e que se relacionam entre si.
Deste modo, pode-se dizer que a relação que existe entre elas é a complementaridade, tendo em
vista que elas possuem objetivos semelhantes, uma aplicação simultânea e a necessidade de um
planejamento das ações a serem implementadas, o que consiste numa função vital do administrador.

4) Com relação ao papel dos profissionais da área de gestão de

pessoas Ulrich propunha um modelo envolvendo quatro áreas:

- Parceiro estratégico;
- agente de mudança;
- especialista administrativo e
- defensor dos funcionários.

A) comente cada um desses quatro papéis do profissional de gestão de

pessoas.

1) Parceiro estratégico é o papel do profissional da área de gestão de pessoas que alinha a estratégia
de gestão de RH à estratégia da empresa. Sua contribuição é executar a estratégia e realizar as metas
empresariais.
Ser parceiro estratégico requer determinação, disciplina, visão abrangente e diversificada, e
principalmente, uma atuação mais ativa e próxima da alta direção como um parceiro no sentido de
construir e/ou consolidar uma estratégia baseada em uma vantagem competitiva sustentável para a
empresa, ou seja, é necessário que esse profissional participe ativamente do processo de definição
da estratégia da empresa, a fim de alinhar e adaptar as políticas de remuneração e incentivos, com
vistas a atender o cliente interno e externo no longo prazo.
Para atuar como parceiro estratégico é preciso conduzir um diagnóstico organizacional, liderando
um diálogo sobre as condições atuais e os projetos da empresa e sobre as condições necessárias para
a execução da estratégia.

2) Agente de mudança é o papel do profissional da área de gestão de pessoas que garante que a
empresa tenha capacidade para se transformar. Sua contribuição é criar uma organização renovada.
Ser agente de mudança implica em promover uma mudança cultural das pessoas e da organização,
atuando como catalisador das mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos
cruciais de mudança no interior das empresas, sempre buscando melhorar e aumentar a capacidade
de mudança da empresa.
É preciso que esse profissional ajude a organização a substituir a resistência à mudança pela
resolução, o planejamento pelos resultados e o medo da mudança pelo entusiasmo. Para isso, o
conhecimento e a competência para a mudança são fatores essenciais para o gerenciamento da
mudança.

3) Especialista administrativo é o papel do profissional da área de gestão de pessoas que redesenha

processos de negócios, cortando custos e aumentando a eficiência. Sua contribuição é a criação e
manutenção de uma infra-estrutura organizacional eficiente, ou seja, prover e administrar com
eficiência processos de fluxo e gestão de pessoas na organização.
Ser especialista administrativo requer a busca da melhoria contínua de seus processos e atividades
visando melhorar sua eficiência administrativa; responder às demandas de eficiência dos processos
que passaram por alterações e modernizações; desenvolver funções técnicas de recrutamento,
seleção, treinamento, aconselhamento, remuneração, etc., bem como, desenvolver funções
operacionais, auxiliando os gerentes na condução de suas equipes, de maneira a agregar valor ao
negócio da organização.
Esse profissional deve entender que a melhoria da eficiência aumenta a sua credibilidade no âmbito
organizacional.

4) Defensor dos funcionários é o papel do profissional da área de gestão que entende e tenta
satisfazer as necessidades do funcionário, bem como, proporciona recursos para que esse
funcionário atenda às necessidades da organização. Sua contribuição é aumentar o
comprometimento e a capacitação da equipe, ficando atento às reais necessidades dos funcionários,
tendo em vista que o comprometimento dos funcionários é um fator crítico de sucesso para a
empresa.
Ser defensor dos funcionários requer a busca em conciliar os objetivos pessoais com os
organizacionais; reconhecer e atender às demandas, preocupações e anseios dos funcionários;
prover condições propícias que levem os funcionários a contribuírem o máximo para o sucesso da
organização; melhorar a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários.
Para isso, esse profissional deve criar e gerir atividades e mecanismos para ouvir, responder e
encontrar maneiras de atender ás demandas variáveis das pessoas, em consonância com os objetivos
organizacionais.