Nome:​ Isadora Fonseca Carrari - ERE - ​GRR20200110 

 
Resenha - A natureza mutável dos recursos humanos: um modelo de múltiplos 
papéis - Dave Ulrich 
 
O  texto  traz  uma  reflexão  sobre  a  evolução  do  papel  da  área  de  Recursos 
Humanos  nas  organização,  sendo  que  anteriormente  este  era  visto  como  simplista 
(apenas  operacional,  administrativo,  interno  e  reativo)  e hoje é entendido como algo 
mais  complexo  (múltiplos  papéis,  estratégico,  consultivo,  foco  na  experiência  do 
consumidor, considera coisas além do currículo). 
 

 
Figura 1: Papéis do RH na contrução de uma organização competitiva 
Fonte: A natureza mutável dos recursos humanos: um modelo de múltiplos papéis - Dave 
Ulrich 
 
De  acordo  com  a  matriz  acima,  podem  ser  definido  quatro  diferentes  ​papéis 
de  um  profissional  de  RH  na  construção  de  uma  organização  competitiva, 
considerando  três  principais  pontos:  ​resultados  a  serem  atingidos,  a  ​metáfora  que 
acompanha  cada  papel  e  as  ​atividades  que  esse  papel  deve  executar  para 
desempenhar cada um desses papéis. Os papéis descritos são: 

1. Administração de estratégias de recursos humanos:  

a. Desempenhando  esse  papel,  o  ​resultado  esperado  do 
profissional  de  RH  é  a  execução  e  ajuste  das  praticas  de  RH  à 
estratégia  empresarial.  Exemplo:  Quando  o  objetivo  da 
Colgate-Palmolive  era aumentar seu retorno global, a área de RH 
realizou  alterações  no  sistema  de  remuneração  para  premiar 
crescimentos na área de vendas (motivação); 
b. A  ​metáfora é que, quando desempenha esse papel, o profissional 
de  RH  ao  longo  do  tempo  se  torna  um  parceiro  estratégico, pois 
participam  do  processo  de  definição  da  estratégia  empresarial  e 
e  concebem  as  práticas  de  RH  que  se  ajustam  à  estratégia 
 empresarial;  ou  seja,  trabalha  para  garantir  a  perenidade  e 
sucesso  a  longo  prazo  da  organização,  além  de  auxiliar  no 
alcance dos objetivos desta (responsabilidade corporativa); 
c. As  ​atividades  e  ações  do  profissional  de  RH  devem  traduzir  a 
estratégia  empresarial  em  prioridades  do  RH,  ou  seja,  identificar 
práticas  que  fazem  com  que  a  estratégia  aconteça  e  isso 
acontece  por  meio  do  Diagnóstico  Organizacional,  um  processo 
de  identificação  das  forças  e  fraquezas  de  uma  empresa (análise 
SWOT,  por  exemplo,  em  que  é  analisada  a  relação  da 
organização com os cenários internos e externos a ela). 
 

 
Figura 2: Análise SWOT ou FOFA. 
Fonte: Rock Content 
 
2. Administração da infra-estrutura da empresa:  
a. O  ​resultado  esperado  é  a  eficiência  administrativa,  sendo  que 
essa  pode  ser  realizada  de  duas  formas.  A  primeira  é  garantindo 
a  eficiência  dos  processos  de  RH,  por  meio  de  revisão  e 
automação  de  processos.  A  segunda  maneira  é  por  meio  da 
contratação,  treinamento  e  reconhecimento  de  colaboradores 
que  aumentam  a  produtividade  e  reduzem  as  perdas.  Ou  seja,  a 
maioria  das  funções  de  RH  está  sendo  alertada a fazer mais com 
menos; 
b. A  ​métafora  ​é a do especialista administrativo, aquele que elimina 
gastos  desnecessários,  dominam  e  conduzem  esforços  que 
fomentam  os  processos  e  negócios  da  empresa,  descobrem 
novas  e  melhores  maneiras  de  fazer  as  coisas  e, 
consequentemente, aumentam a eficiência; 
c. Neste  papel,  os  profissionais  de  RH  precisam  empreender 
atividades  que  levem  a  reengenharia  contínua  dos  processos. 
Essa  reengenharia  leva  a  uma  nova  forma  organizacional 
 chamada  de  ​serviços  comuns  ​em  que  serviços  administrativos 
de  RH  são  distribuídos  pelas  divisões  da  empresa  mantendo  a 
qualidade para seus usuários. 
 
3. Administração da contribuição dos funcionários: 
a. O  ​resultado  esperado  é  maior  envolvimento  e  competência  dos 
funcionários,  sendo  que  as  práticas  do  RH  devem  ajudar  os 
funcionários  a  serem  comprometidos  e  capazes  de  realizar  um 
bom  trabalho  e  os  profissionais  de  RH  devem  atuar  como 
defensores  dos  funcionários  e  estar  atentos  às  necessidades 
deles; 
b. A  ​metáfora  para  esse  papel  é  a  de  defensor  dos  funcionários, 
dedicando  tempo  e  presença  à  eles,  além  de  incentivar  outros 
líderes  a  fazerem  o  mesmo.  Essa  prática  contribui  não  apenas 
para  ter  profissionais  mais  dedicados  ao  seu  trabalho,  como 
também  para  melhorar  a  capacidade  que  a  empresa  tem  de  se 
transformar,  atender  as  expectativas  do  consumidor  e  melhorar 
seu  desempenho  financeiro.  O capital intelectual de funcionários 
comprometidos  e  capazes  é  um  ativo  mensurável  que  se  reflete 
no desempenho financeiro da empresa; 
c. As  ​atividades  esperadas  são  ouvir,  responder  e  encontrar 
maneira  de  dotar  os  funcionários  de  recursos  que  atendam suas 
demandas.  É  importante  levantar  e  viabilizar  meios  para  que  os 
funcionários  possam  emitir  opiniões  e  sintam  que  têm  algum 
domínio  sobre  a  empresa,  fazendo  com  eles  se  sintam  parte  de 
uma equipe dedicada a atender aos consumidores. 
 
4. Administração da transformação e da mudança: 
a. O  ​resultado  esperado  é  a  capacidade  de  mudar.  Quando  uma 
empresa  passa  por  uma  transformação,  é  de  responsabilidade 
dos  profissionais  de  RH  ajudarem  os  funcionários  a  se 
desprenderem  da  cultura  antiga  e  se  adaptarem  a  nova.  A  área 
de  RH  ajuda  as  organizações  a  identificarem  um  processo  para 
administrar a mudança; 
b. A  ​metáfora  é  a  de  agente  da  mudança,  em  que o profissional de 
RH  precisa honrar e respeitar o passado e a história da empresa e 
ao  mesmo  tempo  atuar  em  favor  do  futuro,  tendo  que  facilitar 
diálogos  sobre  valores  e  cultura  quando  identificam  novos 
comportamentos  que  ajudarão  a  manter  a empresa competitiva 
ao longo do tempo; 
c. As  ​atividades  são  a  identificação  e  estruturação  de  problemas, 
construção  de  relações  de  confiança,  solução  de  problemas  e 
criação  e  execução  de  planos  de  ação.  Agente  da  mudança 
 ajudam  a  fazer  com  que  ela  aconteça  e  compreendem  os 
processos cruciais para que ela aconteça. 
 
Em  resumo,  temos  o  conceito  de  ​Parceiro  Empresarial​.  Muitas  vezes  é  visto 
estritamente  como  um  profissional  que  trabalha  com  gerentes  gerais  para 
implementar  a  estratégia,  ou  seja,  que  trabalha  como  um  parceiro  estratégico.  No 
entanto,  o  parceiro  empresarial  é  aquele  que  adiciona  valor  a  uma  empresa  por 
meio  da  execução  da  estratégia,  eficiência  administrativa,  envolvimento  dos 
funcionários e mudança cultural e pode ser entendido a partir dessa equação: 
 
Parceiro Empresarial = Parceiro Estratégico + Especialista Administrativo + 
Defensor dos Funcionários + Agente da Mudança 
 
 
Avaliação da qualidade atual e da Evolução da função de RH 

Através de coletas, pesquisas e análises é possível entender de que forma uma 
empresa  tem  conseguido  atuar  e  ser  eficiente  nos  quatro  papéis  descritos  acima. 
Comumente,  uma  empresa  apresenta  notas  mais  elevadas  nos  quadrantes 
operacionais  e  mais  baixa  nos  quadrantes  estratégicos,  o  que  é  considerado 
coerente  em  papéis  tradicionais  de  RH.  Em  geral,  o  papel  de  transformação  e 
mudança  administrativa  recebe  as  notas  mais  baixas  e  as notas mais altas estão em 
contribuição  dos  funcionários.  Por  isso  é  interessante  coletar  não  apenas  as 
respostas  dos  profissionais  de  RH,  mas  também  dos  gerentes  de  linha,  podendo 
compará-las  e  saber  até  que  ponto  as  duas  perspectivas  se  ajustam.  O  resultado 
esperado  é  que  as notas sejam uniformemente altas, pois, mesmo que uniformes, se 
forem  baixas  indicam  que  o  desempenho  do  RH  não  é  satisfatório,  apenas atende à 
baixas  expectativas.  Quando  as  notas  atribuídas  pelos profissionais de RH são altas e 
a  as  atribuídas  pelos  gerentes  são  baixas,  isso  indica  que  os  profissionais  de  RH 
acreditam  que  seus  serviços  são  apropriados  e  atribuem  valor  a  uma  empresa,  não 
aos clientes. 

Função de RH vs profissionais de RH individuais 

Os  profissionais  de  RH  não  precisa  necessariamente  ser  extremamente 

competente  em  todos  os  quatro  papéis,  mas  devem  que  saber  que  sua  função 
enquanto  grupo,  partilha  de  uma  visão  e  competência  unificadas.  Uma  equipe  de 
RH  precisa  moldar  os  talentos  individuais  em  cada  papel  e  unificá-los  em 
competências necessárias para a equipe. Ou seja, precisam trabalhar em equipe. 
Embora  caiba  ao  profissional  de  RH  o  desempenho  de  cada  um  dos  quatro 
papéis,  não  é  necessariamente  ele  que  precisa  realizar  todo  o  trabalho,  ele  precisa 
garantir  que  será  obtida  excelência  na  entrega,  mas  não  precisa  realizar  todo  o 
esforço  e  trabalho  para  que  isso  aconteça,  o  trabalho  pode  ser  dividido  entre 
gerentes de linha, consultores, funcionários, tecnologia e outros mecanismos. 
 
Dedicação ao resultado​ é diferente de O ​ btenção do resultado​. 
 
Paradoxos inerentes aos múltiplos papéis de RH 
1. Parceiro  Estratégico  vs  Defensor  dos  funcionários:  ​Como  parceiros 
estratégicos  dos  gerentes,  os  profissionais  de  RH  se  associam  a  estes  e  são 
vistos  como  parte  da  diretoria.  Se  não houver cuidado, os funcionários podem 
se  sentir  traídos  e  entender  que o RH não atende às suas necessidades. Como 
defensores  dos  funcionários  aliados  a  gerentes  e  outros  funcionários,  os 
profissionais  de  RH  garantem  que  os  interesses  e  necessidades  do 
funcionários sejam ditos e ouvidos, sempre realizando o balanceamento dessa 
relação e evitando conflitos. 
2. Agentes  da  mudança  vs  Especialistas  administrativos:  É  necessário 
equilibrar  a  necessidade  de  mudança,  inovação  e  transformação  com  a 
necessidade  de  continuidade,  disciplina  e  estabilidade.  As  empresas  que 
mudam  constantemente  podem  perder  a  identidade  e  perseguir  sucessos 
que  nunca  se  materializam,  assim  como  empresas  que  são  incapazes  de 
mudar  fracassam  no  final.  Por  isso  a  importância  de  equilibrar  o  passado  e 
futuro,  equilibrar  livre  atuação  (autonomia,  divulgação  de  informações  e 
solicitação  de  ideias)  e  controle  (disciplina  e  limites  para  a  liberdade).  Os 
profissionais  de  RH  devem  ser  guardiões  culturais  do  passado e arquitetos de 
novas culturas. 
 
 
Minha experiência com o texto 

Eu  ainda  não  conhecia  a  fundo  o  assunto,  não  tenho  experiências  passadas 
profundas  com  a  área  de  RH,  foi  uma  leitura  bastante  interessante  e  me  trouxe 
muitas  reflexões  sobre  como  a  área  de  gestão  de  pessoas  e  recursos  humanos  tem 
um  papel  primordial  dentro  de  uma  empresa.  As  relações  e  interações  humanas  e 
de  hierarquia  são  fundamentais  para  o  alcance  de  resultados,  me  trouxe  algumas 
reflexões  sobre  conteúdos  que  já  estudei,  como  análise  SWOT  e  os  5  desafios  das 
equipes  e  como  muitas  vezes  (quase  sempre)  nossos  resultados,  sejam  bons  ou 
ruins,  estão  relacionados  às  pessoas.  Acredito  que  minha  principal  reflexão  é  que, 
quando  falamos  de  uma  empresa  ou  organização,  sempre  pensamos  no  capital 
financeiro,  na  estratégia,  nas áreas de projetos e vendas, e muitas vezes esquecemos 
de  colocar  as  pessoas  nessa  equação,  quando  na  verdade  as  pessoas  são  a  única 
peça  essencial  para  fazer  qualquer  coisa  funcionar.  Além  disso,  também  me  fez 
refletir  sobre  a  importância  de  realizar  constantemente  uma  autoanálise  e  uma 
análise  das  percepções  do  seu  time  também,  a  fim  de  reconhecer  as  forças  e 
fraquezas  de  cada  um.  Afinal,  as  forças  e  fraquezas  podem  acabar  sendo 
complementares  e  reconhecer  essas  habilidades  nos  torna  cada  vez  mais  capazes 
de  utilizar  a  inteligência  coletiva  e  destinar  nossos  recursos  de  maneira  inteligente, 
garantindo eficiência e alcance de resultados. 
 

Referências 

ULRICH,  Dave.  A  natureza  mutável  dos  recursos  humanos:  um  modelo  de  múltiplos 
papéis. 

Rock  content.  Aprenda  o  que  é  análise  SWOT,  ou  análise  FOFA,  e  saiba  como  fazer 
uma  análise  estratégica  do  seu  negócio.  Disponível  em: 
https://rockcontent.com/blog/como-fazer-uma-analise-swot/