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Transferência de tecnologia
3. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra
pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também
tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu
pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma
organização, principalmente no que se refere à sua gestão.
Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que
eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade
com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma
vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não
dêem errado.
Para habilitar uma pessoa para fazer um determindado trabalho, você deve assegurar
que:
Ser um chefe
Controlar as pessoas
Centralizar a autoridade
Estabelecimento de objetivos
Dirigir com regras e regulamentos
Confrontar e combater
Mudar por necessidade e crise
Apostila elaborada por Roberto Moreira Salina Fernandes
RMSF 4
Ter um enfoque eu e meu departamento
Mercado estável
As empresas
Papel do líder
As empresas
Papel do Líder
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como
recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os empregados podem ser
tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos.
Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização,
direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação
organizacional. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o
máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio
físico na contabilidade da organização.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como
tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o
mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões
racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas
constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram
conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples
empregados contratados.
14. APRENDIZAGEM
Para o reconhecimento de como o desenvolvimento de competências pode ocorrer
em uma organização, é preciso falar da a aprendizagem individual e em equipes nas
empresas, que tem assumido um e espaço significativo para os gestores que se preocupam
com a formação sem serviço de seus colaboradores. Ao analisarmos como os indivíduos
aprendem, reconhecemos que a aprendizagem é um processo neural complexo que leva a
construção de memórias.
A conjugação de situações de aprendizagem podem transformar o conhecimento em
competência como o quadro abaixo, sendo que este fenômeno só acontece em um contexto
educacional específico, pois a realização das competências não agregam valor apenas ao
indivíduo, mas também à organização. E ele apresenta um quadro, que facilita o
entendimento quanto ao processo de desenvolvimento de competências:
Aprender a aprender;
Comunicação e colaboração;
Raciocínio criativo e resolução de problemas;
Conhecimento tecnológico;
Conhecimento de negócios globais;
Desenvolvimento da liderança;
Autogerenciamento da carreira.
Neste estudo, a escolha foi feita com base no modelo para definir uma proposta de
gestão baseada em competências que oferecerá subsídios para atender o alinhamento com
a competência essencial da organização.
A metodologia utilizada pela autora em sua empresa MRG, compreende a metáfora
da “árvore das competências”. Neste modelo, consideram-se como três componentes: as
raízes, o tronco e a copa, que combinados formam o todo. Neste entendimento, se cada
parte recebe um tratamento adequado, a árvore segue seu curso natural e cresce saudável,
gerando bons frutos. Assim seria o desenvolvimento de competências do ser humano –
comparado ao crescimento das árvores.
RAIZ = Atitudes: Na raiz estão os valores, crenças e princípios formados ao longo da
vida, que determinam nossas atitudes. O grau de envolvimento das pessoas com as metas e
objetivos da empresa está diretamente relacionado como os seus valores e crenças são
manejados no contexto do trabalho. Se uma pessoa realmente acredita que o que ela faz é
importante para o desenvolvimento de um projeto, suas atitudes conduzirão a um esforço
nesta direção. Esta atitude está relacionada ao querer “ser” e o “agir”.
TRONCO = Conhecimento: trata-se das informações que a pessoa utiliza ao deparar-
se com uma necessidade, quanto maior o conhecimento mais reforço tem a competência de
forma que permite ao profissional enfrentar com flexibilidade e autonomia os desafios do dia
a dia. Procurar novos rumos para o aprender, perceber necessidades e buscar novas fontes
de pesquisa são comportamentos que agregam novos conhecimentos.
COPA = Habilidades: todos os conhecimentos (tronco) agregados a uma pessoa
somente tem valor se ela sabe como usar e em que momento usar – agir com talento e
capacidade técnica para obter resultados positivos define as habilidades, caracteriza-se pela
demonstração do que sabe fazer.
Apostila elaborada por Roberto Moreira Salina Fernandes
19 RMSF
As competências que compõe o sistema devem ser conceituadas e desdobradas com
o Conhecimento, Habilidade e Atitudes (CHA) de forma que tenhamos para cada um deles
indicadores de definição, como o exemplo abaixo:
Competência – Comunicação.
Conceito Conhecimentos Habilidades Atitudes
Capacidade de expressar-se - Processo de É capaz de comunicar- - faz anotações enquanto ouve;
de forma clara, precisa e Comunicação. se com argumentos e mantém seu grupo atualizado
objetiva, bem como a - Língua fatos coerentes; informando novos fatos; busca
habilidade de ouvir, processa Portuguesa. apresenta informações quando tem
e compreender o contexto da comunicação dúvidas; demonstra atenção ao
mensagem, argumentar com organizada; dá e outro na postura corporal;
coerência, usando feedback recebe feedback de reage naturalmente ao
de forma adequada e forma educada, feedback; fornece e esclarece
facilitando interação entre as prende a atenção das feedback quando solicitado.
partes. pessoas pela fala; usa
tom de voz agradável.
Estas premissas, devem ser difundidas até que façam parte da cultura e sejam
internalizadas por todos nas atitudes e comportamentos organizacionais.
Para implantação da gestão por competências, o modelo da autora acima citada
propõe cinco blocos de intervenção, assim denominados: sensibilização, definição de perfis,
avaliação de potencial e formação do banco de talentos, capacitação e gestão do
desempenho.
Estas etapas devem ser planejadas com antecedência e realizadas sucessivamente
conforme abaixo:
Gestão do desempenho
Capacitação
Tempo
Banco de talentos
Definição de perfis
Sensibilização
o
Vantagens Desvantagens
Facilita a identificação dos pontos fortes e pontos Funcionários menos competentes podem sentir-se
fracos de cada funcionário inseguros
O treinamento torna-se útil para cada funcionário, por A possível diferença salarial entre funcionários que
ser específico e os objetivos bem definidos ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação
5,5
Gerência do Homem Organizacional
O desempenho adequado da organização
se torna possível pelo equilíbrio entre a
necessidade de realizar o trabalho e a
manutenção em nível satisfatório da
disposição de ânimo das pessoas.
9,1
Autoridade/Obediência
1,1 A eficiência das atividades
Gerência Empobrecida resulta de medidas relacionadas
O uso do menor esforço possível na
com as condições de trabalho no
realização do trabalho é o bastante sentido de que os elementos
para manter a participação humanos interfiram o menos
organizacional.
possível.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
A maneira como estas duas preocupações são expressas por um líder define seu uso
da autoridade.
Com essas combinações podemos visualizar líderes somente preocupados com o
trabalho como aqueles que se preocupam muito com as pessoas. Desta ampla
possibilidades de preocupações, são cinco que apresentam diferenças significativas na
atuação e nos resultados característicos que são identificados como estilos básicos:
Objetivo do Recrutamento
Recrutamento é a captação de pessoas. Ele pode ser interno ou externo. Seu objetivo
é municiar a seleção, identificando pessoas qualificadas com potencial, para rapidamente
atender as necessidades do cargo a ser preenchido.
Fontes de Recrutamento
Recebimento de currículo
Banco de Talentos
São currículos em papel que ficam arquivados em pastas suspensas, separadas por
função. Este método facilita a busca de currículos, na abertura de vagas.
Indicações
Sites da Internet
A internet é mais um recurso que se pode utilizar para captação de currículos. Talvez
hoje, o mais utilizado, pelo fato de não ter custo para realização de pesquisas. Existem
vários sites de banco de currículos que disponibilizam a consulta de candidatos na rede.
Divulgação Externa
Anúncio em Jornal
Objetivo da Seleção
Análise de Currículos
Entrevista Individual
Dinâmicas de Grupo
Estes são elaborados pela Área para atender mais especificamente ao perfil
desejado. Ex.: Teste de Informática, Teste da Área Jurídica, entre outros.
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações.
Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de
medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.
O Profissional
Rotina de Admissão
Solicitação de Emprego
Relação de Documentos
Atestado de Saúde Ocupacional
Segurança e Medicina no Trabalho
Ficha Cadastral
Livro de Registro de Empregados
Livro de Inspeção do Trabalho
Contrato de Experiência
Contrato de Trabalho (CTPS)
FGTS (CTPS)
Anotações Gerais (CTPS)
DCT - PIS
Ficha Salário Família
Termo de Responsabilidade Salário Família
Declaração de Encargo Salário Família
Horário de Trabalho
Cartão de Ponto
Convenção Coletiva de Trabalho (similares)
Apostila elaborada por Roberto Moreira Salina Fernandes
RMSF 30
Acordo de Compensação de horas
CAGED
Rotina de Permanência
CIPA
Tabela de Valores Vigentes A partir dde Junho de 2000
Tabela Progressiva do IR/FONTE
Anexo III B Especificações da GPS
Resumo FPAS
Anexo VII - Contribuições de Terceiros
Tabela de Incidência do INSS, FGTS e IR/FONTE
Folha de Pagamento
Taxa de Contriibuição Assistencial
Contra - Cheque
GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS
GPS - Guia da Previdência Social
Ficha de Salário Maternidade
Contribuição Sindical
Contribuição Sindical(CTPS)
Alteração de Salário
Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT
Relação dos Salários de Contribuição
Discriminação das parcelas do Salário - Contribuição
Aviso Prévio de Féria
Férias (CTPS)
Rotina de Desligamento
Essa é a fase que responde por 95% ou mais do sucesso do Sistema de Gestão de
Cargos e Salários.
A avaliação de cargos é uma técnica de "medição" da importância relativa de cada
cargo. O resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para
cada cargo da empresa.
Durante o processo de avaliação de cargos, os Diretores e Gerentes têm uma
oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. É muito comum o
Diretor Comercial ter uma idéia diferente sobre o que o Gerente Financeiro faz ou deveria
fazer. Ou o Diretor Financeiro ficar surpreso com as reais responsabilidades do Gerente de
Vendas.
Os Gerentes que participam desse processo saem com a convicção de que uma
pessoa com salário de R$ 1.000,00, que tenha as qualificações para o cargo, é mais
vantagem para a empresa do que duas pessoas com salário de R$ 700,00, que muito
provavelmente não terão as qualificações para o cargo e terão um desempenho abaixo do
esperado.
Obviamente ninguém vai contratar dois funcionários de R$ 700,00 em vez de um de
R$ 1.000,00. Normalmente é contratado um funcionário de R$ 700,00, quando deveria ser
contratado um de R$ 1.000,00. Certo tempo depois, quando o funcionário de R$ 700,00 não
estiver dando conta do recado, será contratado outro funcionário de R$ 700,00 para
"completar o quadro"... Essa é a seqüência de decisões que levam ao "inchamento" da folha
de pagamento.
No processo de avaliação de cargos são analisadas oportunidades para melhorar o
desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de todos os Diretores, Gerentes e
Supervisores em relação à estrutura de cargos de cada área da empresa.
Outro benefício importante desse processo é que todos têm uma visão clara da
natureza das tarefas de cada cargo. Essa percepção será valiosa na hora de definir o perfil
do cargo para propósitos como recrutamento e seleção, promoção, treinamento etc.
Leia aqui mais sobre o processo de avaliação de cargos.
Veja aqui um exemplo de Classificação dos Cargos, incluindo uma tabela com faixas
salariais.
2 - Tabela Salarial
Uma pesquisa salarial pode ser feita com algumas empresas de porte ou perfil
semelhantes aos da sua empresa, na região onde está localizada a sua empresa. Não há
necessidade de ser do mesmo ramo de atuação. Um grupo selecionado de entre 5 e 10
empresas é suficiente.
A pesquisa pode ser feita com uma amostragem de cargos que sejam representativos
de toda a sua estrutura de cargos e dará a você uma sólida referência para estabelecer suas
faixas salariais com um grau de competitividade adequado para sua empresa.
Para orientar as decisões das pessoas que têm a atribuição de definir ou alterar
salários dentro da empresa, é recomendável a definição de algumas regras básicas sobre o
funcionamento do Plano de Cargos e Salários.
As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e
definir claramente os critérios e passos para:
- salários de admissão;
- alterações de salários;
- promoções;
- transferências;
- reajustes de mercado;
- outros tópicos relacionados.
Falando, um plano de carreira é uma série de passos que você deve tomar para
atingir uma meta de carreira que tenha proposto para si mesmo. A concepção de um plano
de carreira vem de uma época em que o mundo girava mais lento e as profissões não
mudavam com a velocidade que mudam hoje. Portanto eu enxergo que hoje um plano é
importante, mas não tanto quanto uma visão estratégica de mercado.
Quando saí da faculdade há 30 anos eu era arquiteto. Naquela época computadores
pessoais eram ficção ou não passavam de experiências publicadas em revistas de hobbies
eletrônicos. Na época arquitetos desenhavam em pranchetas com canetas de nanquim e
cálculos estruturais eram feitos com o auxílio de réguas de cálculo ou, eventualmente, com
alguma caríssima e limitadíssima calculadora das que começavam a surgir no mercado.
Por mais arrojado que fosse meu plano de carreira na época, ele jamais teria incluído
as atividades que acabei exercendo ao longo da carreira. E como eu poderia, na década de
70, prever que na década de 90 eu seria diretor de comunicação e marketing de uma
empresa de Tecnologia da Informação? Foi essa minha última atividade profissional antes
de partir para uma carreira solo de consultor, palestrante e escritor. Nos anos 70 não existia
Tecnologia da Informação, pelo menos como a conhecemos hoje, e quase ninguém falava
em marketing.
Apostila elaborada por Roberto Moreira Salina Fernandes
RMSF 33
* Inicialmente, faça uma reflexão sobre o que gosta. Avalie quais as suas
competências, características e vantagens competitivas.
* Tome notas dos aspectos que precisa desenvolver. Tente avaliar o seu estilo de
comunicação, organização, decisão, administração do tempo, solução de problemas etc.
* Defina os seus objetivos profissionais. (O que quero fazer? / Aonde quero chegar? /
Por quê?).
* Pense nas experiências profissionais anteriores e veja de que maneira essas
vivências podem ser aproveitadas na atual função.
* Faça um plano envolvendo ações e datas (curto, médio e longo prazos). Seja claro e
objetivo.
* Converse com o chefe e veja até que ponto a empresa permite que você ponha em
prática os seus planos.
* Veja e reveja o seu plano de carreira, fazendo correções e acertando pontos.
* O mais importante: faça um plano de carreira e coloque-o em prática.
Termo às vezes usado em dois sentidos: Todos os ganhos em bem-estar que fluem
de uma determinada decisão econômica, quer ou não acumulados pelo indivíduo ou
instituição que tome a decisão, isto é, o aumento total de um bem-estar da sociedade como
um todo, incluindo quem tomou a decisão: (b) Os ganhos percebidos, não pelo indivíduo ou
entidade que tomou a decisão, mas pelo resto da sociedade. Assim, benefício social opõe-
se a benefício privado.
A qualificação tem como objetivo base avaliar a importância das diferentes funções.
Em análise à qualificação de funções, pode-se conhecer a adequação das mesmas, de
acordo com as necessidades da organização. Dos vários indicadores para a sua análise
pode-se destacar: as qualificações mais utilizadas; as qualificações menos utilizadas; as
Apostila elaborada por Roberto Moreira Salina Fernandes
RMSF 39
qualificações melhor avaliadas e as qualificações comuns a demissões.
BEM-ESTAR SOCIAL - "É o bem comum, o bem da maioria, expresso sob todas as
formas de satisfação das necessidades coletivas. Nele se incluem as exigências naturais e
espirituais dos indivíduos coletivamente considerados; são as necessidades vitais da
comunidade, dos grupos e das classes que compõem a sociedade".
BENEFÍCIOS SOCIAIS - "Termo às vezes usado em dois sentidos: (a) Todos os
ganhos em bem-estar que fluem de uma determinada decisão econômica, quer ou não
acumulados pelo indivíduo ou instituição que tome a decisão, isto é, o aumento total de um
bem-estar da sociedade como um todo, incluindo quem tomou a decisão: (b) Os ganhos
percebidos, não pelo indivíduo ou entidade que tomou a decisão, mas pelo resto da
sociedade. Assim, benefício social opõe-se a benefício privado".
GESTÃO DE
COMPETÊNCIA