Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa. O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento; compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação. No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.” Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação. Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é importante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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agente modificador do seu ambiente e saber construir e melhorar. Assim sendo. criar formas de ver novos mercados e produtos. Se a empresa buscar esforços nesse sentido. irmão. pois nada mais produtivo que um empregado realizado. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa.A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em produtividade. Por sua vez. sendo muito comum em treinamentos operacionais. em que todos irão querer trabalhar. memorizar. pensar e escolher. Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada. agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conhecimento. a capacidade de adquirir conhecimentos. Com tais experiências. 59 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . Por este motivo. Ela é importante. porém deve antes diagnosticar quais são as carências individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem específicos. Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento. Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões. ele pode aprender a atingir objetivos pessoais. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência. Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo. também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai. estará investindo em produtividade. sociais e de seu ambiente. Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido. e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito. Além disso. A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligência emocional. pois define nossas prioridades. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. conseguir influenciar pessoas no curso dos acontecimentos. pois. podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização. filho. com a repetição sistemática. pois a felicidade depende de mais fatores. pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado. é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo. ser participativo. agora é a hora de se comunicar. muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição. mãe. amigo). aprendemos qualquer habilidade. Depois de perceber. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação. enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. profissional. estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado.

htm>. que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. 2008) Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstração/uso imediato Discussões em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros Treinamento e Desenvolvimento Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado. GOEKS. no mundo corporativo.br/roberto. em Minnesota (EUA). 1 Em 1926. iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa aprendizagem. todos os estudos são voltados para crianças. Em 1970. The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada).robertowitte. Índice de retenção do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmissão de conhecimentos (WITTE. como é o caso de Edgar Dale2. Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado). mas. evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação. Infelizmente. Escreveu uma série de livros. como pode ser visualizado no quadro a seguir. C. 2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900. Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar). É algo vital para o sucesso do cargo ocupado. Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino). Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. de 1973. e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender. Linderman. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa. 1999. é aquilo que nos ajuda a modificar nossa vida empresarial. Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comunicação educacional. entre elas. A partir das pesquisas de andragogia. Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA.Aprendizagem. Normalmente. Publicou várias obras. (CAVALCANTI. É embasada em outros parâmetros. funcional e operacional.com. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1. Disponível em: <http://www. 60 . dentro do conceito corporativo. 2007). economize. E. Por este motivo. quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem. os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes. encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando. entre eles. suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. por sua vez.

O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas. para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a construção do conhecimento. 61 . fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua própria experiência. Isso influencia na didática e nos resultados da aprendizagem.Ao analisar o quadro. pois o retorno para a empresa será insuficiente. numa palestra. para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente. envolver o adulto com o tema. 2008) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características. por meio da discussão e da solução de problemas em grupo. Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo. na tabela a seguir. retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o trabalho. pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar. na independência e na autogestão da aprendizagem. Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária). por exemplo: utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos. (WITTE. Resumindo o que Knowles (apud MORAIS. Além disso. vivências e casos práticos. Aprendizagem baseada em problemas. saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo. as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. Na educação de adultos. como. debate e argumentação). procurando o autodesenvolvimento. Esses fatores são importantes em virtude da elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. A experiência é rica fonte de aprendizagem. Características da aprendizagem Relação professor/aluno Razões da aprendizagem Experiência do aluno Orientação da aprendizagem Andragogia A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno. isto é. exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução. pois gosta de desafios e busca constantemente motivações. Isto é. podemos verificar. didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro. 2008) pesquisou. a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. verificamos que. o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo.

descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino. psicomotora (equilíbrio e prática). uma técnica de estimular. analisar o que é necessário o aluno aprender. partimos do princípio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma: Fase inicial avaliar a necessidade de treinamento. na realidade. vinculando a uma dinâmica que os motive. projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento. levando em conta a fadiga mental. Na análise de todo processo de ensino. desenvolver pessoas é. estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos. habilidades e competências. o dimensionamento do tempo do curso. não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo. conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos. estruturar o conteúdo programático do curso. e sim a motivação e o esforço do estudante. 62 . Treinamento e Desenvolvimento afetiva (emocional). Fase da escolha do método de aprendizagem cognitiva (conhecimento).cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados. Sob o ponto de vista do ensino. é muito importante para o sucesso da aprendizagem. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade.

Já no método de aprendizagem afetivo. alegria ou ansiedade. Para melhor compreender essa fase. são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor. tais como aprender a digitar um texto. ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando. Nesse levantamento. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas. compreensão. desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica comportamentos (CHIAVENATO. p. A seguir. é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. áreas da empresa que necessitam de treinamento prático. mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras. 2003. desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas. ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino. transformação. 63 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . manipular uma ferramenta ou máquina. armazenamento e uso da informação. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva. que exigem treino. Depois. É algo concreto. é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. satisfação e descontentamento. enfim. O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas. Entendendo as fases A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento. é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento. 32). Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem. é muito importante que se observe o tipo de conteúdo e para quem será repassado.Objetivos educacionais transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas. que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados.

Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes geralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação. podemos considerar como a alma do treinamento o conteúdo programático3. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico. visando à qualificação da ação docente. Dos saberes necessários à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica. quais são suas metas. da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa.necessidade de treinamento experiências anteriores treinamento e desenvolvimento aprendizagem – cognitivo – afetivo – psicomotor novas ações de T&D avaliação de desempenho melhora na qualidade e produtividade transformação nos hábitos. São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional. visão e plano de metas. os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo. podemos observar que são inúmeras as variáveis envolvidas. inovações. ações etc. aquisição de habilidades e conhecimentos Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial. o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratégico da empresa. pois está se referindo às pessoas e aos 3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. Além disso. que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. São conteúdos específicos. novas tecnologias e assim por diante. Treinamento e Desenvolvimento Quando e como aplicar abordagens metodológicas Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). modifique atitudes negativas. aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa. Dentro dos objetivos educacionais. 64 . O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa. programas. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pessoas. exigências técnicas e operacionais. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas informações mais específicas do treinamento propriamente dito. missão. comportamento. No desenvolvimento de habilidades.

vamos relembrar cada uma das prováveis atitudes. Para que isso ocorra. Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas. Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes. Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos. a adequação e a continuidade do treinamento. Quando todo processo se transformar num hábito (comportamento adquirido). por demonstrações e exemplos. instruções individuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo. conferências. leitura programada. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos. as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas. Portanto. o processo de ensino. exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência. 65 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . conforme o planejamento do processo de ensino. isto é.seus respectivos processos de aprendizagem. significa que o sistema de ensino foi bem aplicado. Na realidade. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso. habilidades e atitudes. dramatização. Quando isso ocorre. o desempenho. estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. como. aulas expositivas. o treinamento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões. desenvolver conhecimentos. estudo de caso. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. surge uma automotivação para o aprendizado. habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados. antes de analisar as abordagens. vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. cursos. aumentar a efetividade. vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado. Por exemplo. simulações. ou pode ser utilizada mais de uma abordagem. habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo.aprendizagem tem com objetivo modificar o comportamento das pessoas. Conforme o planejamento do setor de T&D. por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele. discussão em grupos. o empregado vai sendo desenvolvido. e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. a intensidade.

raciocínio analítico. persistência e comprometimento. o professor estimula. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. criatividade. orientação para resultados. porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. raciocínio lógico. saber ouvir. que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os). fortalecimento dos padrões. Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora. vinte ou até quarenta horas-aulas. podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer. Recursos instrucionais De posse das prováveis atitudes. Conhecimentos – noções de planejamento. raciocínio estratégico. habilidade em motivar pessoas. delegação. O treinamento será no cargo ou fora dele. de trabalhar em equipes. planeja e monitora grupos de debate. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento. autonomia. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho. disponibilidade. por meio de análises periódicas. Na discussão em grupos. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. negociação. trabalhar em equipe. atenção a detalhes. desenvolver pessoas. sintetização. interesse. otimização de recursos. empreendedorismo. enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento. interação pessoal. persuasão racional. dependendo muito da verdadeira intenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. conhecimento do cliente. o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. raciocínio holístico. capacidade de realização. determinação. Não pode- Treinamento e Desenvolvimento 66 . versatilidade. de oito. com aula expositiva. além de seu custo baixo. ou seja. Pode ser considerada como vantagem sua flexibilidade em termos de tempo. conhecer a área de atuação. Habilidades – comunicação interpessoal. visão estratégica. agilidade de raciocínio. habilidades e conhecimentos. Quanto aos cursos e programas de curta duração. técnicas de comunicação. pode-se dizer que é a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos. tomada de decisão. dedicação. técnicas de mediação. implementação de processo de qualidade.Atitudes – iniciativa.

nesse momento. os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento. exemplos.mos. É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. p. os recursos instrucionais podem ser assim visualizados: Abstrato (CHIAVENATO. esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. correios eletrônicos. quanto para as cognitivas. 67 . 8) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial Exposição verbal Quadro negro e giz Projeções sonoras – filmes Projeções fixas – slides Recursos visuais impressos. salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia). desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até modernos recursos audiovisuais (teleconferências. em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. simulações e jogos são processos de ensino-aprendizagem que simulam situações da vida real. transparências Instruções programadas Dramatização Demonstração Concreto Figura 3 – Recursos instrucionais. Nesses casos. como aprender técnicas de atendimento ao cliente. As demonstrações. Segundo Chiavenato (2003). 2003. como digitar um texto. os recursos instrucionais têm evoluído muito. Modernamente falando. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras.

Sem acompanhar o desempenho. Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento. não conseguimos estruturar uma administração eficiente. o empregado encerra o treinamento. acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática. Para tanto. Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamento do desempenho profissional. entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive. deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia. promover feedback. merecendo um tratamento especial. em todos os projetos de gestão de pessoas. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento. Assim sendo. se for o caso. é possível concluir que os objetivos foram alcançados. projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna. verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. mais do que nunca. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento). O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstâncias. que pode ser realizado por meio de software desenvol- Treinamento e Desenvolvimento 68 . Outra forma é o superior hierárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento. realiza a avaliação de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. Isso pode ser feito por meio de questionário. a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho. reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos. é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e. ou seja. produtividade e lucratividade. Obter informações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização. comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência. Mas o processo não se encerra.Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados. isto é. percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos.

A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua eficiência e eficácia. p. a negociação de metas.vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. O desempenho. 74). redução do absenteísmo. Por meio da avaliação. elevação do conhecimento. Segundo Chiavenato (2003. é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes. são definidos os critérios de avaliação. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 69 . aumento da eficiência individual. quando avaliado. bem como o preparo do instrutor. levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos: redução da rotação de pessoal. do clima e do relacionamento empregado-empresa. Geralmente. mudança de atitudes e de comportamentos. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa. aumento das habilidades. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes à realização do treinamento. em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos? Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos? As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresentaram ganho? Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho.

E no nível das tarefas e operações: aumento da produtividade. redução no tempo de treinamento. Fase 3 escolha de métodos adequados à instrução Fase 4 coleta de material e dados para a instrução Fase 9 relatório de treinamento Fase 5 elaboração do programa de treinamento Fase 7 execução do treinamento Fase 1 levantamento das necessidades específicas de treinamento Fase 2 aplicação dos princípios de aprendizagem Fase 8 Treinamento e Desenvolvimento Fase 6 treinamento dos instrutores avaliação e controle dos resultados Figura 4 – Fluxo do processo de T&D. redução do índice de acidentes. é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo. redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D. ela deverá seguir a rota do treinamento permanente. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir. melhoria da qualidade dos produtos e serviços. 70 .

pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferença em sua vida.TEXTO COMPLEMENTAR Andragogia e a arte de ensinar aos adultos (HAMZE. São relações horizontais. na independência e na autogestão da aprendizagem. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional. a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno. 2008) Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educacional que busca compreender o adulto. O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas. A andragogia significa “ensino para adultos”. Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato. pois são indivíduos independentes e autodirecionados. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos. em que os empenhos de autores e atores são somados. colaboradores de uma iniciativa conjunta. sendo um aprendizado em mão dupla. O aprendizado é factível e aplicável. Precisamos ter a capacidade de compreender que. para a aplicação prática na vida diária. o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes. Na andragogia. entre facilitador e aprendizes. que não são aprendizes sem experiência. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos. A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”. parceiras. na educação dos adultos. 71 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .

As 8 práticas fundamentais do professor de adultos (TEIXEIRA. Em classes de adultos. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução de problemas. mas. não avaliar sua capacidade de aprendizagem. não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais.Nesse processo. enfatizando. 2008) I. nesse procedimento. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. na educação de adulto. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa. A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino. o aluno se adapta ao currículo. identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. a bagagem de informação trazida por seus educandos. o aluno colabora na organização do currículo. O papel do educador é facilitar a aprendizagem. do estudo em grupo e da experiência. II. os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. A finalidade é a de propor como o adulto aprende. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere: Treinamento e Desenvolvimento Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido? 72 . de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo. Portanto. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas. de liderança. sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender. Na educação convencional. é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante.

dinamizá-lo. IV. saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior.III. saber fazer um grupo heterogêneo. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução: saber preparar a instrução. Escolher os métodos mais eficazes para a situação. saber entender suas motivações e interesses. desenvolver um estilo de animação em grupo. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo. assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes. VI. saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo. eficaz e pessoal.Controlar a eficácia pedagógica da instrução: assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos. estabelecer uma boa comunicação com o grupo. assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados. VII. exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais. conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. V. trabalhar em conjunto. interagir. Saber colocar-se no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 73 . utilizar todas as informações úteis e instrucionais.

Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los. Conceitue. Treinamento e Desenvolvimento 74 . o que é aprendizagem. com suas próprias palavras. 2. ter consciência de que se pode aprender com os alunos. Explique quais são as principais capacidades humanas. ATIVIDADES 1. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relacionado com o processo de ensino.VIII.

3. Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque profissional? 75 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .