Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa. O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento; compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação. No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.” Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação. Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é importante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. ele pode aprender a atingir objetivos pessoais. sociais e de seu ambiente. estará investindo em produtividade. Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido. Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização. memorizar. Por sua vez. sendo muito comum em treinamentos operacionais. irmão. também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai. agora é a hora de se comunicar. pois. pensar e escolher. mãe. agente modificador do seu ambiente e saber construir e melhorar. em que todos irão querer trabalhar. pois define nossas prioridades. Além disso. com a repetição sistemática. filho. pois nada mais produtivo que um empregado realizado. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência. Por este motivo.A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em produtividade. porém deve antes diagnosticar quais são as carências individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem específicos. Depois de perceber. pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado. a capacidade de adquirir conhecimentos. Assim sendo. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação. ser participativo. Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada. Com tais experiências. amigo). podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa. conseguir influenciar pessoas no curso dos acontecimentos. Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligência emocional. pois a felicidade depende de mais fatores. estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. Ela é importante. agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conhecimento. 59 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . profissional. criar formas de ver novos mercados e produtos. Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo. muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição. Se a empresa buscar esforços nesse sentido. e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito. aprendemos qualquer habilidade. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento. é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo.

suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education.br/roberto. todos os estudos são voltados para crianças. Normalmente. no mundo corporativo. 60 . encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente.htm>. dentro do conceito corporativo. em Minnesota (EUA). Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. economize. Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. Publicou várias obras. (CAVALCANTI. evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação. The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada). quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem. C. É embasada em outros parâmetros.Aprendizagem. Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comunicação educacional. Infelizmente. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1. A partir das pesquisas de andragogia. Escreveu uma série de livros.com. É algo vital para o sucesso do cargo ocupado. como é o caso de Edgar Dale2. GOEKS. Em 1970. 2007). e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando. 2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900. como pode ser visualizado no quadro a seguir. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa. entre eles. Linderman. por sua vez. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa aprendizagem. Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado). Por este motivo. Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar). 1 Em 1926.robertowitte. e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender. que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. é aquilo que nos ajuda a modificar nossa vida empresarial. Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino). 1999. Índice de retenção do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmissão de conhecimentos (WITTE. 2008) Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstração/uso imediato Discussões em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros Treinamento e Desenvolvimento Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado. E. entre elas. funcional e operacional. os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes. de 1973. Disponível em: <http://www. mas.

como. vivências e casos práticos. Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária). para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a construção do conhecimento. para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente. 2008) pesquisou. procurando o autodesenvolvimento. a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. na independência e na autogestão da aprendizagem. podemos verificar. envolver o adulto com o tema. pois gosta de desafios e busca constantemente motivações. Esses fatores são importantes em virtude da elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. por meio da discussão e da solução de problemas em grupo. fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua própria experiência. na tabela a seguir. pois o retorno para a empresa será insuficiente. retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o trabalho. Resumindo o que Knowles (apud MORAIS. A experiência é rica fonte de aprendizagem. saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo. numa palestra. (WITTE. exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução. isto é. o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo. didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro. Isso influencia na didática e nos resultados da aprendizagem. pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar. Características da aprendizagem Relação professor/aluno Razões da aprendizagem Experiência do aluno Orientação da aprendizagem Andragogia A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas. as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo. debate e argumentação). por exemplo: utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos. Isto é. Além disso. Aprendizagem baseada em problemas.Ao analisar o quadro. verificamos que. Na educação de adultos. 2008) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características. 61 .

analisar o que é necessário o aluno aprender. 62 . levando em conta a fadiga mental. o dimensionamento do tempo do curso. desenvolver pessoas é. Treinamento e Desenvolvimento afetiva (emocional). Sob o ponto de vista do ensino. conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos. não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo. vinculando a uma dinâmica que os motive. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade. Na análise de todo processo de ensino. Fase da escolha do método de aprendizagem cognitiva (conhecimento).cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados. na realidade. e sim a motivação e o esforço do estudante. é muito importante para o sucesso da aprendizagem. habilidades e competências. estruturar o conteúdo programático do curso. partimos do princípio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma: Fase inicial avaliar a necessidade de treinamento. psicomotora (equilíbrio e prática). uma técnica de estimular. descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino. projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento. estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos.

é muito importante que se observe o tipo de conteúdo e para quem será repassado. mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva. manipular uma ferramenta ou máquina. que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. É algo concreto. é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem. enfim. Nesse levantamento. satisfação e descontentamento. áreas da empresa que necessitam de treinamento prático. ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando.Objetivos educacionais transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas. Já no método de aprendizagem afetivo. tais como aprender a digitar um texto. alegria ou ansiedade. é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. que exigem treino. desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas. são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor. p. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados. ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino. 32). 63 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . armazenamento e uso da informação. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento. é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento. O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas. compreensão. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas. Entendendo as fases A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. A seguir. transformação. 2003. Para melhor compreender essa fase. desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica comportamentos (CHIAVENATO. Depois.

64 . modifique atitudes negativas. aquisição de habilidades e conhecimentos Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial. Dentro dos objetivos educacionais. Além disso. um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa. Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes geralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação. pois está se referindo às pessoas e aos 3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. novas tecnologias e assim por diante. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratégico da empresa. os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo. podemos observar que são inúmeras as variáveis envolvidas. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa. visão e plano de metas. da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. exigências técnicas e operacionais. ações etc. programas. aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa. quais são suas metas. missão. comportamento. visando à qualificação da ação docente. estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pessoas. o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender. São conteúdos específicos. Dos saberes necessários à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica. São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico. que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. podemos considerar como a alma do treinamento o conteúdo programático3. inovações.necessidade de treinamento experiências anteriores treinamento e desenvolvimento aprendizagem – cognitivo – afetivo – psicomotor novas ações de T&D avaliação de desempenho melhora na qualidade e produtividade transformação nos hábitos. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas informações mais específicas do treinamento propriamente dito. Treinamento e Desenvolvimento Quando e como aplicar abordagens metodológicas Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). No desenvolvimento de habilidades.

Por exemplo. estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. o processo de ensino. cursos. vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. surge uma automotivação para o aprendizado. Portanto. exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência. Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos. a intensidade. isto é. 65 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado. desenvolver conhecimentos. Quando todo processo se transformar num hábito (comportamento adquirido). Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes. vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. Para que isso ocorra. por demonstrações e exemplos.aprendizagem tem com objetivo modificar o comportamento das pessoas.seus respectivos processos de aprendizagem. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos. Quando isso ocorre. instruções individuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo. habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados. ou pode ser utilizada mais de uma abordagem. como. dramatização. o desempenho. Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas. conferências. a adequação e a continuidade do treinamento. conforme o planejamento do processo de ensino. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas. antes de analisar as abordagens. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender. o empregado vai sendo desenvolvido. aumentar a efetividade. discussão em grupos. significa que o sistema de ensino foi bem aplicado. o treinamento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões. vamos relembrar cada uma das prováveis atitudes. Conforme o planejamento do setor de T&D. leitura programada. simulações. habilidades e atitudes. aulas expositivas. por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele. Na realidade. estudo de caso. habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso.

autonomia. Recursos instrucionais De posse das prováveis atitudes. em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. implementação de processo de qualidade. que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os). O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento. visão estratégica. o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. interação pessoal. habilidade em motivar pessoas. além de seu custo baixo. raciocínio lógico. técnicas de comunicação. porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. raciocínio holístico. interesse. criatividade. conhecimento do cliente. enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento. de oito. delegação. Conhecimentos – noções de planejamento. planeja e monitora grupos de debate. Pode ser considerada como vantagem sua flexibilidade em termos de tempo. persuasão racional. otimização de recursos. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. técnicas de mediação. versatilidade. saber ouvir. tomada de decisão. capacidade de realização. orientação para resultados. dedicação. raciocínio analítico. atenção a detalhes. ou seja. habilidades e conhecimentos. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho. podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer. O treinamento será no cargo ou fora dele. desenvolver pessoas. com aula expositiva. Quanto aos cursos e programas de curta duração. fortalecimento dos padrões.Atitudes – iniciativa. agilidade de raciocínio. Na discussão em grupos. de trabalhar em equipes. conhecer a área de atuação. pode-se dizer que é a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos. Habilidades – comunicação interpessoal. o professor estimula. Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora. vinte ou até quarenta horas-aulas. sintetização. raciocínio estratégico. determinação. dependendo muito da verdadeira intenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. empreendedorismo. trabalhar em equipe. disponibilidade. por meio de análises periódicas. Não pode- Treinamento e Desenvolvimento 66 . negociação. persistência e comprometimento.

salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia). os recursos instrucionais têm evoluído muito.mos. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras. É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. como aprender técnicas de atendimento ao cliente. Segundo Chiavenato (2003). 67 . Nesses casos. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento. os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. 8) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial Exposição verbal Quadro negro e giz Projeções sonoras – filmes Projeções fixas – slides Recursos visuais impressos. quanto para as cognitivas. simulações e jogos são processos de ensino-aprendizagem que simulam situações da vida real. nesse momento. correios eletrônicos. desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até modernos recursos audiovisuais (teleconferências. os recursos instrucionais podem ser assim visualizados: Abstrato (CHIAVENATO. 2003. exemplos. As demonstrações. transparências Instruções programadas Dramatização Demonstração Concreto Figura 3 – Recursos instrucionais. Modernamente falando. como digitar um texto. em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. p.

não conseguimos estruturar uma administração eficiente. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento). é possível concluir que os objetivos foram alcançados. em todos os projetos de gestão de pessoas. deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia. se for o caso. acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática. mais do que nunca. Mas o processo não se encerra. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”. é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e. Sem acompanhar o desempenho. projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna. o empregado encerra o treinamento. realiza a avaliação de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstâncias.Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados. Para tanto. comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência. verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento. reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos. Obter informações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano. Outra forma é o superior hierárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento. entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive. merecendo um tratamento especial. a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho. isto é. que pode ser realizado por meio de software desenvol- Treinamento e Desenvolvimento 68 . Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamento do desempenho profissional. produtividade e lucratividade. promover feedback. Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento. Isso pode ser feito por meio de questionário. ou seja. Assim sendo. percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos.

a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos: redução da rotação de pessoal. A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua eficiência e eficácia. p. a negociação de metas. são definidos os critérios de avaliação. aumento das habilidades. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 69 . bem como o preparo do instrutor. aumento da eficiência individual. em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos? Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos? As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresentaram ganho? Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho. redução do absenteísmo. Segundo Chiavenato (2003. deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes. elevação do conhecimento.vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. Por meio da avaliação. quando avaliado. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa. levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. 74). mudança de atitudes e de comportamentos. O desempenho. do clima e do relacionamento empregado-empresa. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes à realização do treinamento. Geralmente.

redução no tempo de treinamento.E no nível das tarefas e operações: aumento da produtividade. melhoria da qualidade dos produtos e serviços. Fase 3 escolha de métodos adequados à instrução Fase 4 coleta de material e dados para a instrução Fase 9 relatório de treinamento Fase 5 elaboração do programa de treinamento Fase 7 execução do treinamento Fase 1 levantamento das necessidades específicas de treinamento Fase 2 aplicação dos princípios de aprendizagem Fase 8 Treinamento e Desenvolvimento Fase 6 treinamento dos instrutores avaliação e controle dos resultados Figura 4 – Fluxo do processo de T&D. 70 . redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir. é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo. redução do índice de acidentes. ela deverá seguir a rota do treinamento permanente.

A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos. 2008) Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educacional que busca compreender o adulto. A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”. para a aplicação prática na vida diária. A andragogia significa “ensino para adultos”. Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato. O aprendizado é factível e aplicável. o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes. sendo um aprendizado em mão dupla. que não são aprendizes sem experiência. na educação dos adultos. em que os empenhos de autores e atores são somados. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz. Na andragogia. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos. 71 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional. transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas. pois são indivíduos independentes e autodirecionados. na independência e na autogestão da aprendizagem. São relações horizontais. colaboradores de uma iniciativa conjunta. parceiras. entre facilitador e aprendizes. Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferença em sua vida.TEXTO COMPLEMENTAR Andragogia e a arte de ensinar aos adultos (HAMZE. Precisamos ter a capacidade de compreender que.

de liderança. de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo. a bagagem de informação trazida por seus educandos. o aluno colabora na organização do currículo. é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. na educação de adulto. não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais. nesse procedimento. A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino. não avaliar sua capacidade de aprendizagem. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas. II. A finalidade é a de propor como o adulto aprende. O papel do educador é facilitar a aprendizagem. enfatizando. é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere: Treinamento e Desenvolvimento Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido? 72 . Em classes de adultos. As 8 práticas fundamentais do professor de adultos (TEIXEIRA.Nesse processo. Na educação convencional. 2008) I. Portanto. os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. mas. o aluno se adapta ao currículo. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução de problemas. do estudo em grupo e da experiência. identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender.

III. trabalhar em conjunto. saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo. Escolher os métodos mais eficazes para a situação. conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais. saber entender suas motivações e interesses. saber fazer um grupo heterogêneo. assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes. IV. dinamizá-lo. VII. Saber colocar-se no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno. interagir.Controlar a eficácia pedagógica da instrução: assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos. eficaz e pessoal. desenvolver um estilo de animação em grupo. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução: saber preparar a instrução. estabelecer uma boa comunicação com o grupo. VI. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 73 . saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo. V. utilizar todas as informações úteis e instrucionais. assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados.

Conceitue. Treinamento e Desenvolvimento 74 . Explique quais são as principais capacidades humanas. 2. ATIVIDADES 1. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los. o que é aprendizagem.VIII. ter consciência de que se pode aprender com os alunos. com suas próprias palavras. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relacionado com o processo de ensino.

3. Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque profissional? 75 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .

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