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Métodos e técnicas de treinamento

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Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa. O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento; compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação. No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.” Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação. Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é importante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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sociais e de seu ambiente. A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligência emocional. Com tais experiências. pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado. Além disso. irmão. agente modificador do seu ambiente e saber construir e melhorar. podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa. profissional. porém deve antes diagnosticar quais são as carências individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem específicos. muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição. e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito. ele pode aprender a atingir objetivos pessoais. ser participativo. filho. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa. Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada. Por este motivo. sendo muito comum em treinamentos operacionais. pensar e escolher. Assim sendo. Por sua vez. com a repetição sistemática. estará investindo em produtividade. também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai. agora é a hora de se comunicar. Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. amigo). Ela é importante. pois nada mais produtivo que um empregado realizado. conseguir influenciar pessoas no curso dos acontecimentos. a capacidade de adquirir conhecimentos. aprendemos qualquer habilidade. Depois de perceber. pois a felicidade depende de mais fatores. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência. em que todos irão querer trabalhar. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação. Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido. é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo. memorizar. estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. mãe. agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conhecimento.A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em produtividade. Se a empresa buscar esforços nesse sentido. Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões. pois define nossas prioridades. Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo. pois. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização. criar formas de ver novos mercados e produtos. 59 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .

robertowitte. suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. 2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900. The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada). Escreveu uma série de livros. 60 . É embasada em outros parâmetros. os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes. que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comunicação educacional. e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando. GOEKS. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1. Por este motivo. funcional e operacional.br/roberto. é aquilo que nos ajuda a modificar nossa vida empresarial. como pode ser visualizado no quadro a seguir. encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. como é o caso de Edgar Dale2. Linderman. uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa aprendizagem. Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado). C. Índice de retenção do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmissão de conhecimentos (WITTE. em Minnesota (EUA). mas. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa. Disponível em: <http://www. Normalmente. de 1973. no mundo corporativo. Em 1970. entre elas. Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar). quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem. 1 Em 1926. Publicou várias obras. entre eles. e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender. (CAVALCANTI. Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. Infelizmente.htm>. E. A partir das pesquisas de andragogia. 2008) Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstração/uso imediato Discussões em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros Treinamento e Desenvolvimento Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado.Aprendizagem. É algo vital para o sucesso do cargo ocupado. 1999. 2007). dentro do conceito corporativo. economize. evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação. Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. por sua vez. Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino).com. todos os estudos são voltados para crianças.

saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo. Isto é. retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o trabalho. verificamos que. numa palestra. envolver o adulto com o tema. pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar. Características da aprendizagem Relação professor/aluno Razões da aprendizagem Experiência do aluno Orientação da aprendizagem Andragogia A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno. as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua própria experiência. Esses fatores são importantes em virtude da elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. (WITTE. 2008) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características. Resumindo o que Knowles (apud MORAIS. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas. podemos verificar. debate e argumentação). Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária). na tabela a seguir. isto é. como. vivências e casos práticos. Aprendizagem baseada em problemas. Além disso. didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro. a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. Isso influencia na didática e nos resultados da aprendizagem. procurando o autodesenvolvimento. na independência e na autogestão da aprendizagem. por meio da discussão e da solução de problemas em grupo. Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo. 61 . pois gosta de desafios e busca constantemente motivações. para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a construção do conhecimento. A experiência é rica fonte de aprendizagem.Ao analisar o quadro. Na educação de adultos. o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo. 2008) pesquisou. pois o retorno para a empresa será insuficiente. por exemplo: utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos. para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente. exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução.

Sob o ponto de vista do ensino. estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos. desenvolver pessoas é. levando em conta a fadiga mental. vinculando a uma dinâmica que os motive. na realidade. e sim a motivação e o esforço do estudante. é muito importante para o sucesso da aprendizagem. partimos do princípio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma: Fase inicial avaliar a necessidade de treinamento. 62 . uma técnica de estimular. conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos. psicomotora (equilíbrio e prática). analisar o que é necessário o aluno aprender. estruturar o conteúdo programático do curso. habilidades e competências. descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino. Fase da escolha do método de aprendizagem cognitiva (conhecimento). projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento. Treinamento e Desenvolvimento afetiva (emocional). não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo. Na análise de todo processo de ensino.cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade. o dimensionamento do tempo do curso.

A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento. manipular uma ferramenta ou máquina. ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando. é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva. mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras. p. É algo concreto. que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. Para melhor compreender essa fase. armazenamento e uso da informação. satisfação e descontentamento. 32). são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor. que exigem treino. Entendendo as fases A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. Nesse levantamento. Depois. desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas. enfim. Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem. áreas da empresa que necessitam de treinamento prático. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados. O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas. 2003. A seguir. desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica comportamentos (CHIAVENATO. alegria ou ansiedade. é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. 63 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . compreensão.Objetivos educacionais transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas. ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino. Já no método de aprendizagem afetivo. transformação. tais como aprender a digitar um texto. é muito importante que se observe o tipo de conteúdo e para quem será repassado. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas.

podemos considerar como a alma do treinamento o conteúdo programático3. os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo. um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas informações mais específicas do treinamento propriamente dito. estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pessoas. Além disso. programas. inovações. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico. Dos saberes necessários à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica. missão. O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa. que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. ações etc. visão e plano de metas. São conteúdos específicos. Dentro dos objetivos educacionais. modifique atitudes negativas. No desenvolvimento de habilidades. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. Treinamento e Desenvolvimento Quando e como aplicar abordagens metodológicas Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). 64 . podemos observar que são inúmeras as variáveis envolvidas. pois está se referindo às pessoas e aos 3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. exigências técnicas e operacionais. quais são suas metas. da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional. novas tecnologias e assim por diante. Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes geralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação. aquisição de habilidades e conhecimentos Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial. aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa. visando à qualificação da ação docente. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratégico da empresa. comportamento. o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender.necessidade de treinamento experiências anteriores treinamento e desenvolvimento aprendizagem – cognitivo – afetivo – psicomotor novas ações de T&D avaliação de desempenho melhora na qualidade e produtividade transformação nos hábitos.

e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. isto é. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos. Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos. leitura programada. Na realidade.seus respectivos processos de aprendizagem. significa que o sistema de ensino foi bem aplicado. as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas. simulações. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso. por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele. assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado. estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. estudo de caso. habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo. aumentar a efetividade. Por exemplo. surge uma automotivação para o aprendizado. Portanto. vamos relembrar cada uma das prováveis atitudes. conferências. o treinamento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões. Conforme o planejamento do setor de T&D. a intensidade. 65 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . ou pode ser utilizada mais de uma abordagem. conforme o planejamento do processo de ensino. Quando isso ocorre. a adequação e a continuidade do treinamento. o processo de ensino. vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. antes de analisar as abordagens. o desempenho. como. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender. cursos. Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes. habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados. Quando todo processo se transformar num hábito (comportamento adquirido). por demonstrações e exemplos. exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência. dramatização. vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. instruções individuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo.aprendizagem tem com objetivo modificar o comportamento das pessoas. Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas. Para que isso ocorra. aulas expositivas. o empregado vai sendo desenvolvido. desenvolver conhecimentos. discussão em grupos. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. habilidades e atitudes.

de oito. agilidade de raciocínio. enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento. porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. raciocínio holístico. de trabalhar em equipes. disponibilidade. técnicas de mediação. determinação. o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. planeja e monitora grupos de debate. dependendo muito da verdadeira intenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. persistência e comprometimento. que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os). fortalecimento dos padrões. dedicação. trabalhar em equipe. atenção a detalhes. autonomia. conhecimento do cliente. negociação. visão estratégica. interesse. criatividade. empreendedorismo. interação pessoal. Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora. capacidade de realização. Recursos instrucionais De posse das prováveis atitudes. O treinamento será no cargo ou fora dele.Atitudes – iniciativa. tomada de decisão. Na discussão em grupos. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento. Conhecimentos – noções de planejamento. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. versatilidade. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho. implementação de processo de qualidade. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer. ou seja. raciocínio lógico. saber ouvir. habilidades e conhecimentos. raciocínio estratégico. com aula expositiva. Não pode- Treinamento e Desenvolvimento 66 . pode-se dizer que é a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos. desenvolver pessoas. o professor estimula. persuasão racional. delegação. Habilidades – comunicação interpessoal. orientação para resultados. além de seu custo baixo. Pode ser considerada como vantagem sua flexibilidade em termos de tempo. por meio de análises periódicas. otimização de recursos. Quanto aos cursos e programas de curta duração. raciocínio analítico. vinte ou até quarenta horas-aulas. sintetização. conhecer a área de atuação. habilidade em motivar pessoas. técnicas de comunicação. em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos.

mos. os recursos instrucionais têm evoluído muito. desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até modernos recursos audiovisuais (teleconferências. É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. transparências Instruções programadas Dramatização Demonstração Concreto Figura 3 – Recursos instrucionais. os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. exemplos. 2003. Segundo Chiavenato (2003). esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. como digitar um texto. nesse momento. quanto para as cognitivas. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento. 67 . como aprender técnicas de atendimento ao cliente. em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. Nesses casos. os recursos instrucionais podem ser assim visualizados: Abstrato (CHIAVENATO. Modernamente falando. As demonstrações. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras. salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia). correios eletrônicos. simulações e jogos são processos de ensino-aprendizagem que simulam situações da vida real. p. 8) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial Exposição verbal Quadro negro e giz Projeções sonoras – filmes Projeções fixas – slides Recursos visuais impressos.

realiza a avaliação de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. merecendo um tratamento especial. Sem acompanhar o desempenho. é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e. percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos. informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento).Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados. Isso pode ser feito por meio de questionário. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstâncias. em todos os projetos de gestão de pessoas. Para tanto. Mas o processo não se encerra. Assim sendo. projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento. produtividade e lucratividade. Outra forma é o superior hierárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento. não conseguimos estruturar uma administração eficiente. reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos. Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento. Obter informações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização. é possível concluir que os objetivos foram alcançados. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”. deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia. acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática. isto é. a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho. entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive. se for o caso. o empregado encerra o treinamento. que pode ser realizado por meio de software desenvol- Treinamento e Desenvolvimento 68 . ou seja. promover feedback. Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamento do desempenho profissional. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano. comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência. mais do que nunca. verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade.

Geralmente. elevação do conhecimento. redução do absenteísmo. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa. Por meio da avaliação. a negociação de metas. quando avaliado. levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. aumento da eficiência individual. deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. aumento das habilidades. em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos? Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos? As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresentaram ganho? Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho. mudança de atitudes e de comportamentos. 74). Segundo Chiavenato (2003. bem como o preparo do instrutor. são definidos os critérios de avaliação. a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos: redução da rotação de pessoal. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 69 . O desempenho. A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua eficiência e eficácia. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes à realização do treinamento.vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. p. é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes. do clima e do relacionamento empregado-empresa.

ela deverá seguir a rota do treinamento permanente. redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D. melhoria da qualidade dos produtos e serviços. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir. redução no tempo de treinamento. redução do índice de acidentes. Fase 3 escolha de métodos adequados à instrução Fase 4 coleta de material e dados para a instrução Fase 9 relatório de treinamento Fase 5 elaboração do programa de treinamento Fase 7 execução do treinamento Fase 1 levantamento das necessidades específicas de treinamento Fase 2 aplicação dos princípios de aprendizagem Fase 8 Treinamento e Desenvolvimento Fase 6 treinamento dos instrutores avaliação e controle dos resultados Figura 4 – Fluxo do processo de T&D. 70 . é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo.E no nível das tarefas e operações: aumento da produtividade.

2008) Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educacional que busca compreender o adulto. Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferença em sua vida. Precisamos ter a capacidade de compreender que. transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas. A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”. colaboradores de uma iniciativa conjunta. parceiras. sendo um aprendizado em mão dupla. pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos. 71 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . São relações horizontais. A andragogia significa “ensino para adultos”. para a aplicação prática na vida diária. em que os empenhos de autores e atores são somados. pois são indivíduos independentes e autodirecionados. na independência e na autogestão da aprendizagem. a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno. entre facilitador e aprendizes. na educação dos adultos. que não são aprendizes sem experiência. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz. Na andragogia. Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato.TEXTO COMPLEMENTAR Andragogia e a arte de ensinar aos adultos (HAMZE. o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional. O aprendizado é factível e aplicável.

do estudo em grupo e da experiência. A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução de problemas. 2008) I. de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo. nesse procedimento. é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. enfatizando. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas. Na educação convencional. Portanto. mas. o aluno colabora na organização do currículo. A finalidade é a de propor como o adulto aprende. o aluno se adapta ao currículo. não avaliar sua capacidade de aprendizagem. Em classes de adultos. não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. a bagagem de informação trazida por seus educandos. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa. sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender. II. O papel do educador é facilitar a aprendizagem. os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. As 8 práticas fundamentais do professor de adultos (TEIXEIRA. na educação de adulto. identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere: Treinamento e Desenvolvimento Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido? 72 . é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante.Nesse processo. de liderança.

conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. trabalhar em conjunto. VII. V. desenvolver um estilo de animação em grupo. dinamizá-lo. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 73 . saber entender suas motivações e interesses.III. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução: saber preparar a instrução. eficaz e pessoal. utilizar todas as informações úteis e instrucionais. IV. Escolher os métodos mais eficazes para a situação. saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo. saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior. estabelecer uma boa comunicação com o grupo. VI. Saber colocar-se no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno. assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo. interagir. saber fazer um grupo heterogêneo. exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais. assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados.Controlar a eficácia pedagógica da instrução: assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos.

o que é aprendizagem. ATIVIDADES 1. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los. ter consciência de que se pode aprender com os alunos.VIII. com suas próprias palavras. 2. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relacionado com o processo de ensino. Explique quais são as principais capacidades humanas. Conceitue. Treinamento e Desenvolvimento 74 .

Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque profissional? 75 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .3.

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