Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa. O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento; compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação. No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.” Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação. Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é importante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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profissional. Se a empresa buscar esforços nesse sentido. em que todos irão querer trabalhar. Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo. Assim sendo. Depois de perceber. 59 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conhecimento. muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição. Ela é importante. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência. filho. A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligência emocional. mãe. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento. Além disso. ser participativo. sociais e de seu ambiente. porém deve antes diagnosticar quais são as carências individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem específicos. amigo). Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões. a capacidade de adquirir conhecimentos. Por sua vez. também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai. enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. Por este motivo. aprendemos qualquer habilidade. estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa. memorizar. conseguir influenciar pessoas no curso dos acontecimentos. Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. pois nada mais produtivo que um empregado realizado. é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. com a repetição sistemática. irmão. Com tais experiências. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa. criar formas de ver novos mercados e produtos. e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito.A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em produtividade. agente modificador do seu ambiente e saber construir e melhorar. pois a felicidade depende de mais fatores. ele pode aprender a atingir objetivos pessoais. sendo muito comum em treinamentos operacionais. pois define nossas prioridades. estará investindo em produtividade. pois. Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada. agora é a hora de se comunicar. pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado. Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização. pensar e escolher. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação.

robertowitte.br/roberto. de 1973. A partir das pesquisas de andragogia. e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando. como é o caso de Edgar Dale2. Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”.htm>. 2008) Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstração/uso imediato Discussões em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros Treinamento e Desenvolvimento Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado. funcional e operacional. É algo vital para o sucesso do cargo ocupado.Aprendizagem. The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada). Disponível em: <http://www. dentro do conceito corporativo. E. C. Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino). mas. evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação. Linderman. Infelizmente. Publicou várias obras. uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa aprendizagem. Normalmente. economize. Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar). iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. 1 Em 1926.com. (CAVALCANTI. em Minnesota (EUA). 2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900. 2007). É embasada em outros parâmetros. todos os estudos são voltados para crianças. e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender. os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes. Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado). Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comunicação educacional. suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem. é aquilo que nos ajuda a modificar nossa vida empresarial. Índice de retenção do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmissão de conhecimentos (WITTE. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. Em 1970. entre elas. GOEKS. Escreveu uma série de livros. que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa. no mundo corporativo. Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. entre eles. 1999. encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. como pode ser visualizado no quadro a seguir. Por este motivo. 60 . por sua vez.

Resumindo o que Knowles (apud MORAIS. na tabela a seguir. Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária). a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. vivências e casos práticos. Esses fatores são importantes em virtude da elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. isto é. Além disso. o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo. pois gosta de desafios e busca constantemente motivações. envolver o adulto com o tema. as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. por meio da discussão e da solução de problemas em grupo. retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o trabalho. para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente. didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro. como. podemos verificar. por exemplo: utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos. verificamos que. Na educação de adultos. para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a construção do conhecimento. Aprendizagem baseada em problemas. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas. 2008) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características. A experiência é rica fonte de aprendizagem. exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução. 61 . numa palestra. Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo. fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua própria experiência. pois o retorno para a empresa será insuficiente. Isto é.Ao analisar o quadro. procurando o autodesenvolvimento. Isso influencia na didática e nos resultados da aprendizagem. debate e argumentação). saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo. 2008) pesquisou. Características da aprendizagem Relação professor/aluno Razões da aprendizagem Experiência do aluno Orientação da aprendizagem Andragogia A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno. (WITTE. pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar. na independência e na autogestão da aprendizagem.

analisar o que é necessário o aluno aprender. levando em conta a fadiga mental. estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos. Na análise de todo processo de ensino. conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos. 62 . é muito importante para o sucesso da aprendizagem. uma técnica de estimular. não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo. estruturar o conteúdo programático do curso. partimos do princípio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma: Fase inicial avaliar a necessidade de treinamento.cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados. habilidades e competências. Treinamento e Desenvolvimento afetiva (emocional). desenvolver pessoas é. Sob o ponto de vista do ensino. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade. Fase da escolha do método de aprendizagem cognitiva (conhecimento). psicomotora (equilíbrio e prática). e sim a motivação e o esforço do estudante. o dimensionamento do tempo do curso. projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento. vinculando a uma dinâmica que os motive. na realidade. descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino.

Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva. ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino. 63 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . transformação.Objetivos educacionais transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas. desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica comportamentos (CHIAVENATO. p. é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. é muito importante que se observe o tipo de conteúdo e para quem será repassado. Já no método de aprendizagem afetivo. que exigem treino. mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras. é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento. A seguir. Entendendo as fases A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. tais como aprender a digitar um texto. É algo concreto. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento. manipular uma ferramenta ou máquina. Nesse levantamento. Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem. 32). O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas. satisfação e descontentamento. ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando. é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor. Para melhor compreender essa fase. Depois. que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas. 2003. desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas. áreas da empresa que necessitam de treinamento prático. enfim. compreensão. armazenamento e uso da informação. alegria ou ansiedade.

quais são suas metas. os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo. inovações. Dentro dos objetivos educacionais. novas tecnologias e assim por diante. Dos saberes necessários à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. aquisição de habilidades e conhecimentos Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial. comportamento. estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pessoas. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratégico da empresa. Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes geralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação. podemos considerar como a alma do treinamento o conteúdo programático3. São conteúdos específicos. No desenvolvimento de habilidades. da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. podemos observar que são inúmeras as variáveis envolvidas. visão e plano de metas. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico. modifique atitudes negativas. um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa. Treinamento e Desenvolvimento Quando e como aplicar abordagens metodológicas Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional. exigências técnicas e operacionais. pois está se referindo às pessoas e aos 3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. missão. que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. programas. aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa. 64 . visando à qualificação da ação docente.necessidade de treinamento experiências anteriores treinamento e desenvolvimento aprendizagem – cognitivo – afetivo – psicomotor novas ações de T&D avaliação de desempenho melhora na qualidade e produtividade transformação nos hábitos. Além disso. O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa. o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas informações mais específicas do treinamento propriamente dito. ações etc.

isto é. habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo. dramatização. Portanto. surge uma automotivação para o aprendizado.seus respectivos processos de aprendizagem. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender. e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. estudo de caso. discussão em grupos. Na realidade. o desempenho. conferências. instruções individuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo. simulações. vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. antes de analisar as abordagens. assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado. o empregado vai sendo desenvolvido. ou pode ser utilizada mais de uma abordagem. vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. como. habilidades e atitudes. por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele. a adequação e a continuidade do treinamento. Para que isso ocorra. Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes. Quando isso ocorre. a intensidade.aprendizagem tem com objetivo modificar o comportamento das pessoas. desenvolver conhecimentos. Quando todo processo se transformar num hábito (comportamento adquirido). Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso. conforme o planejamento do processo de ensino. Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas. significa que o sistema de ensino foi bem aplicado. Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos. por demonstrações e exemplos. Por exemplo. vamos relembrar cada uma das prováveis atitudes. o treinamento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. 65 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . aumentar a efetividade. o processo de ensino. estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. leitura programada. Conforme o planejamento do setor de T&D. exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência. as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas. aulas expositivas. habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados. cursos.

podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer. o professor estimula. de oito. Quanto aos cursos e programas de curta duração. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho. técnicas de mediação. disponibilidade. sintetização. raciocínio holístico. interesse. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento. dedicação. dependendo muito da verdadeira intenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. saber ouvir. visão estratégica. delegação. determinação. agilidade de raciocínio. conhecimento do cliente. enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento. que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os). empreendedorismo. Pode ser considerada como vantagem sua flexibilidade em termos de tempo. habilidade em motivar pessoas. vinte ou até quarenta horas-aulas. orientação para resultados. pode-se dizer que é a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos. criatividade. persistência e comprometimento. raciocínio analítico. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. Habilidades – comunicação interpessoal. trabalhar em equipe. Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora. otimização de recursos. tomada de decisão. técnicas de comunicação. Conhecimentos – noções de planejamento. versatilidade. Na discussão em grupos. fortalecimento dos padrões. atenção a detalhes. autonomia. O treinamento será no cargo ou fora dele.Atitudes – iniciativa. o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. Recursos instrucionais De posse das prováveis atitudes. conhecer a área de atuação. negociação. raciocínio estratégico. planeja e monitora grupos de debate. desenvolver pessoas. Não pode- Treinamento e Desenvolvimento 66 . além de seu custo baixo. de trabalhar em equipes. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. por meio de análises periódicas. habilidades e conhecimentos. com aula expositiva. implementação de processo de qualidade. persuasão racional. interação pessoal. porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. capacidade de realização. ou seja. raciocínio lógico.

salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia). esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. Nesses casos.mos. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento. 67 . 8) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial Exposição verbal Quadro negro e giz Projeções sonoras – filmes Projeções fixas – slides Recursos visuais impressos. os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. correios eletrônicos. simulações e jogos são processos de ensino-aprendizagem que simulam situações da vida real. como digitar um texto. exemplos. As demonstrações. É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. os recursos instrucionais têm evoluído muito. em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. transparências Instruções programadas Dramatização Demonstração Concreto Figura 3 – Recursos instrucionais. Segundo Chiavenato (2003). desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até modernos recursos audiovisuais (teleconferências. como aprender técnicas de atendimento ao cliente. os recursos instrucionais podem ser assim visualizados: Abstrato (CHIAVENATO. nesse momento. 2003. p. Modernamente falando. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras. quanto para as cognitivas.

o empregado encerra o treinamento. Sem acompanhar o desempenho. informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento). percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos. Mas o processo não se encerra. se for o caso. ou seja. comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência. Para tanto. Obter informações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização. em todos os projetos de gestão de pessoas. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstâncias. verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. isto é. Assim sendo. Outra forma é o superior hierárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento. não conseguimos estruturar uma administração eficiente. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. Isso pode ser feito por meio de questionário. produtividade e lucratividade. promover feedback. deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia. Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano. mais do que nunca. merecendo um tratamento especial. realiza a avaliação de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática. projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna. é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”. é possível concluir que os objetivos foram alcançados. a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho. entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive. Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamento do desempenho profissional. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento. que pode ser realizado por meio de software desenvol- Treinamento e Desenvolvimento 68 . reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos.Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados.

Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 69 . aumento das habilidades. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa. em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos? Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos? As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresentaram ganho? Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho. são definidos os critérios de avaliação. Por meio da avaliação. O desempenho. Geralmente. a negociação de metas. bem como o preparo do instrutor. é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes. aumento da eficiência individual. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes à realização do treinamento. a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos: redução da rotação de pessoal. 74). elevação do conhecimento. A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua eficiência e eficácia.vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. mudança de atitudes e de comportamentos. redução do absenteísmo. deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. do clima e do relacionamento empregado-empresa. Segundo Chiavenato (2003. quando avaliado. p.

redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D. ela deverá seguir a rota do treinamento permanente. redução no tempo de treinamento. 70 . Enquanto a empresa tem o objetivo de existir. Fase 3 escolha de métodos adequados à instrução Fase 4 coleta de material e dados para a instrução Fase 9 relatório de treinamento Fase 5 elaboração do programa de treinamento Fase 7 execução do treinamento Fase 1 levantamento das necessidades específicas de treinamento Fase 2 aplicação dos princípios de aprendizagem Fase 8 Treinamento e Desenvolvimento Fase 6 treinamento dos instrutores avaliação e controle dos resultados Figura 4 – Fluxo do processo de T&D. melhoria da qualidade dos produtos e serviços.E no nível das tarefas e operações: aumento da produtividade. redução do índice de acidentes. é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo.

O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. parceiras. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional. sendo um aprendizado em mão dupla. Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato. Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferença em sua vida. Precisamos ter a capacidade de compreender que. pois são indivíduos independentes e autodirecionados. para a aplicação prática na vida diária. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz. O aprendizado é factível e aplicável. que não são aprendizes sem experiência. a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos. na independência e na autogestão da aprendizagem. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos. entre facilitador e aprendizes. colaboradores de uma iniciativa conjunta. 71 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . São relações horizontais. o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes. pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”. 2008) Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educacional que busca compreender o adulto. Na andragogia. em que os empenhos de autores e atores são somados. na educação dos adultos.TEXTO COMPLEMENTAR Andragogia e a arte de ensinar aos adultos (HAMZE. A andragogia significa “ensino para adultos”. transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas.

O papel do educador é facilitar a aprendizagem. As 8 práticas fundamentais do professor de adultos (TEIXEIRA. do estudo em grupo e da experiência. não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais. de liderança. enfatizando. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere: Treinamento e Desenvolvimento Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido? 72 . é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante. na educação de adulto. de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo. sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender. a bagagem de informação trazida por seus educandos. A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino. não avaliar sua capacidade de aprendizagem. II. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa.Nesse processo. os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução de problemas. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas. nesse procedimento. Na educação convencional. mas. Em classes de adultos. 2008) I. o aluno colabora na organização do currículo. Portanto. é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. o aluno se adapta ao currículo. A finalidade é a de propor como o adulto aprende.

Escolher os métodos mais eficazes para a situação. saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior. VII. saber fazer um grupo heterogêneo. exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais. desenvolver um estilo de animação em grupo. V. trabalhar em conjunto. estabelecer uma boa comunicação com o grupo.Controlar a eficácia pedagógica da instrução: assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos. eficaz e pessoal. saber entender suas motivações e interesses.III. Saber colocar-se no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno. IV. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 73 . saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo. interagir. conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. VI. dinamizá-lo. assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados. utilizar todas as informações úteis e instrucionais. assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução: saber preparar a instrução.

ter consciência de que se pode aprender com os alunos. ATIVIDADES 1. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relacionado com o processo de ensino. Treinamento e Desenvolvimento 74 . o que é aprendizagem.VIII. com suas próprias palavras. Explique quais são as principais capacidades humanas. Conceitue. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los. 2.

Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque profissional? 75 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .3.

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