Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa. O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento; compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação. No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.” Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação. Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é importante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. Ela é importante. também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai. mãe. ser participativo. amigo). Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. filho. sendo muito comum em treinamentos operacionais. muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição. agora é a hora de se comunicar. agente modificador do seu ambiente e saber construir e melhorar. Com tais experiências. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento. ele pode aprender a atingir objetivos pessoais. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação. pois. irmão. Depois de perceber. A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligência emocional. 59 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . pensar e escolher. é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo. aprendemos qualquer habilidade. Além disso. com a repetição sistemática. estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência. profissional. estará investindo em produtividade. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa. a capacidade de adquirir conhecimentos. agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conhecimento. porém deve antes diagnosticar quais são as carências individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem específicos. Por sua vez. memorizar. conseguir influenciar pessoas no curso dos acontecimentos. em que todos irão querer trabalhar. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização.A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em produtividade. pois define nossas prioridades. podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa. enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. Se a empresa buscar esforços nesse sentido. criar formas de ver novos mercados e produtos. pois nada mais produtivo que um empregado realizado. Por este motivo. Assim sendo. pois a felicidade depende de mais fatores. Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo. sociais e de seu ambiente. Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões. e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito. Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada.

robertowitte. mas. Índice de retenção do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmissão de conhecimentos (WITTE. como pode ser visualizado no quadro a seguir. É embasada em outros parâmetros. Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comunicação educacional. Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. é aquilo que nos ajuda a modificar nossa vida empresarial. como é o caso de Edgar Dale2. funcional e operacional. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa. no mundo corporativo. economize. Normalmente. Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. 60 .Aprendizagem. Linderman. entre eles. Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar). Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino). iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. 2008) Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstração/uso imediato Discussões em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros Treinamento e Desenvolvimento Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado. em Minnesota (EUA). evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1. encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. de 1973. GOEKS. uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa aprendizagem. Publicou várias obras. The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada). os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes. 2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900. por sua vez. quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem. e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender.htm>. 1999. dentro do conceito corporativo. (CAVALCANTI. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado). que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. Infelizmente.br/roberto. Em 1970. entre elas. 2007).com. suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando. todos os estudos são voltados para crianças. Por este motivo. Escreveu uma série de livros. C. 1 Em 1926. É algo vital para o sucesso do cargo ocupado. Disponível em: <http://www. E. A partir das pesquisas de andragogia.

verificamos que. 2008) pesquisou. debate e argumentação). Isso influencia na didática e nos resultados da aprendizagem. pois gosta de desafios e busca constantemente motivações. isto é. pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar. para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a construção do conhecimento. numa palestra. Aprendizagem baseada em problemas. pois o retorno para a empresa será insuficiente. Isto é. como. Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo. A experiência é rica fonte de aprendizagem. Esses fatores são importantes em virtude da elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o trabalho. podemos verificar. 61 . por meio da discussão e da solução de problemas em grupo. na independência e na autogestão da aprendizagem. 2008) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características. para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente. Na educação de adultos. (WITTE.Ao analisar o quadro. envolver o adulto com o tema. vivências e casos práticos. Características da aprendizagem Relação professor/aluno Razões da aprendizagem Experiência do aluno Orientação da aprendizagem Andragogia A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas. didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro. na tabela a seguir. exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução. por exemplo: utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos. o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo. as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo. Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária). procurando o autodesenvolvimento. Resumindo o que Knowles (apud MORAIS. a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua própria experiência. Além disso.

Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade. é muito importante para o sucesso da aprendizagem. Na análise de todo processo de ensino. desenvolver pessoas é. analisar o que é necessário o aluno aprender. vinculando a uma dinâmica que os motive. estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos. Sob o ponto de vista do ensino.cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados. habilidades e competências. psicomotora (equilíbrio e prática). estruturar o conteúdo programático do curso. não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo. na realidade. partimos do princípio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma: Fase inicial avaliar a necessidade de treinamento. o dimensionamento do tempo do curso. Treinamento e Desenvolvimento afetiva (emocional). uma técnica de estimular. levando em conta a fadiga mental. conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos. e sim a motivação e o esforço do estudante. descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino. Fase da escolha do método de aprendizagem cognitiva (conhecimento). projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento. 62 .

p. O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas. Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem. Depois. Entendendo as fases A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica comportamentos (CHIAVENATO. 32). mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras. Já no método de aprendizagem afetivo. 63 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . tais como aprender a digitar um texto. são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor. A seguir. compreensão. armazenamento e uso da informação. áreas da empresa que necessitam de treinamento prático. que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. que exigem treino. transformação. é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. enfim. ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando. manipular uma ferramenta ou máquina. satisfação e descontentamento.Objetivos educacionais transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas. É algo concreto. Nesse levantamento. alegria ou ansiedade. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados. Para melhor compreender essa fase. ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino. 2003. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento. é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. é muito importante que se observe o tipo de conteúdo e para quem será repassado. é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento. desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas.

O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa. Além disso. podemos observar que são inúmeras as variáveis envolvidas. São conteúdos específicos. comportamento. visão e plano de metas. podemos considerar como a alma do treinamento o conteúdo programático3. estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pessoas. modifique atitudes negativas. Treinamento e Desenvolvimento Quando e como aplicar abordagens metodológicas Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). missão. 64 . Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes geralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação. inovações. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratégico da empresa. aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa. Dos saberes necessários à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico. Dentro dos objetivos educacionais. programas. um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa. No desenvolvimento de habilidades. novas tecnologias e assim por diante. ações etc. da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. pois está se referindo às pessoas e aos 3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo. que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. exigências técnicas e operacionais.necessidade de treinamento experiências anteriores treinamento e desenvolvimento aprendizagem – cognitivo – afetivo – psicomotor novas ações de T&D avaliação de desempenho melhora na qualidade e produtividade transformação nos hábitos. quais são suas metas. o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas informações mais específicas do treinamento propriamente dito. visando à qualificação da ação docente. aquisição de habilidades e conhecimentos Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial. São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional.

estudo de caso. leitura programada. o empregado vai sendo desenvolvido. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender. isto é. Quando todo processo se transformar num hábito (comportamento adquirido). habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo. Conforme o planejamento do setor de T&D. instruções individuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo. por demonstrações e exemplos. habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados. a intensidade. as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas. antes de analisar as abordagens. Quando isso ocorre. Para que isso ocorra. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele. Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes. 65 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .seus respectivos processos de aprendizagem.aprendizagem tem com objetivo modificar o comportamento das pessoas. aumentar a efetividade. Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas. estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. desenvolver conhecimentos. como. Na realidade. Por exemplo. ou pode ser utilizada mais de uma abordagem. surge uma automotivação para o aprendizado. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos. o processo de ensino. o desempenho. Portanto. assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado. vamos relembrar cada uma das prováveis atitudes. aulas expositivas. habilidades e atitudes. conforme o planejamento do processo de ensino. o treinamento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões. exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso. dramatização. vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. a adequação e a continuidade do treinamento. simulações. cursos. significa que o sistema de ensino foi bem aplicado. conferências. discussão em grupos. Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos.

raciocínio estratégico. autonomia. em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. planeja e monitora grupos de debate. delegação. agilidade de raciocínio. Habilidades – comunicação interpessoal. pode-se dizer que é a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos. persistência e comprometimento. sintetização. criatividade. Pode ser considerada como vantagem sua flexibilidade em termos de tempo. de trabalhar em equipes. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. persuasão racional. Quanto aos cursos e programas de curta duração. conhecimento do cliente. saber ouvir. atenção a detalhes. de oito. dependendo muito da verdadeira intenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. Recursos instrucionais De posse das prováveis atitudes. empreendedorismo. versatilidade.Atitudes – iniciativa. com aula expositiva. raciocínio lógico. interação pessoal. desenvolver pessoas. Não pode- Treinamento e Desenvolvimento 66 . Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora. O treinamento será no cargo ou fora dele. o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. implementação de processo de qualidade. disponibilidade. que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os). interesse. técnicas de mediação. além de seu custo baixo. raciocínio analítico. técnicas de comunicação. otimização de recursos. vinte ou até quarenta horas-aulas. habilidade em motivar pessoas. visão estratégica. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho. fortalecimento dos padrões. determinação. negociação. porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. raciocínio holístico. conhecer a área de atuação. dedicação. habilidades e conhecimentos. ou seja. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. Na discussão em grupos. o professor estimula. Conhecimentos – noções de planejamento. orientação para resultados. enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento. por meio de análises periódicas. capacidade de realização. trabalhar em equipe. tomada de decisão. podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer.

os recursos instrucionais podem ser assim visualizados: Abstrato (CHIAVENATO. quanto para as cognitivas. em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. como digitar um texto.mos. exemplos. Segundo Chiavenato (2003). Modernamente falando. nesse momento. os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. 2003. simulações e jogos são processos de ensino-aprendizagem que simulam situações da vida real. 8) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial Exposição verbal Quadro negro e giz Projeções sonoras – filmes Projeções fixas – slides Recursos visuais impressos. esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. p. As demonstrações. correios eletrônicos. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras. 67 . Nesses casos. os recursos instrucionais têm evoluído muito. desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até modernos recursos audiovisuais (teleconferências. como aprender técnicas de atendimento ao cliente. transparências Instruções programadas Dramatização Demonstração Concreto Figura 3 – Recursos instrucionais. salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia). É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem.

o empregado encerra o treinamento. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstâncias. Assim sendo. produtividade e lucratividade. Mas o processo não se encerra. acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática. se for o caso. Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamento do desempenho profissional. verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. Sem acompanhar o desempenho. Obter informações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização. em todos os projetos de gestão de pessoas. Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”. Para tanto. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento. mais do que nunca. isto é. entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive. deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia. promover feedback. não conseguimos estruturar uma administração eficiente. reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos. informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento).Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados. é possível concluir que os objetivos foram alcançados. projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna. percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos. ou seja. é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e. Isso pode ser feito por meio de questionário. realiza a avaliação de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano. a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho. Outra forma é o superior hierárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento. que pode ser realizado por meio de software desenvol- Treinamento e Desenvolvimento 68 . merecendo um tratamento especial.

Segundo Chiavenato (2003. em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos? Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos? As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresentaram ganho? Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa. é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes. A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua eficiência e eficácia. deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. bem como o preparo do instrutor. quando avaliado. aumento da eficiência individual. levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos: redução da rotação de pessoal. são definidos os critérios de avaliação. aumento das habilidades. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 69 .vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. elevação do conhecimento. a negociação de metas. do clima e do relacionamento empregado-empresa. 74). redução do absenteísmo. O desempenho. mudança de atitudes e de comportamentos. p. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes à realização do treinamento. Por meio da avaliação. Geralmente.

redução do índice de acidentes. Fase 3 escolha de métodos adequados à instrução Fase 4 coleta de material e dados para a instrução Fase 9 relatório de treinamento Fase 5 elaboração do programa de treinamento Fase 7 execução do treinamento Fase 1 levantamento das necessidades específicas de treinamento Fase 2 aplicação dos princípios de aprendizagem Fase 8 Treinamento e Desenvolvimento Fase 6 treinamento dos instrutores avaliação e controle dos resultados Figura 4 – Fluxo do processo de T&D. redução no tempo de treinamento. redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir. melhoria da qualidade dos produtos e serviços.E no nível das tarefas e operações: aumento da produtividade. é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo. ela deverá seguir a rota do treinamento permanente. 70 .

pois são indivíduos independentes e autodirecionados.TEXTO COMPLEMENTAR Andragogia e a arte de ensinar aos adultos (HAMZE. na independência e na autogestão da aprendizagem. Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos. 71 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . sendo um aprendizado em mão dupla. O aprendizado é factível e aplicável. o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes. parceiras. Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferença em sua vida. São relações horizontais. O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. na educação dos adultos. transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz. A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”. entre facilitador e aprendizes. 2008) Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educacional que busca compreender o adulto. em que os empenhos de autores e atores são somados. Na andragogia. a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno. para a aplicação prática na vida diária. que não são aprendizes sem experiência. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos. colaboradores de uma iniciativa conjunta. A andragogia significa “ensino para adultos”. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional. Precisamos ter a capacidade de compreender que. pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida).

o aluno colabora na organização do currículo. sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender. mas. o aluno se adapta ao currículo. nesse procedimento. é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante. de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo. não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais. a bagagem de informação trazida por seus educandos. é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Em classes de adultos. Portanto. de liderança. A finalidade é a de propor como o adulto aprende. na educação de adulto. As 8 práticas fundamentais do professor de adultos (TEIXEIRA. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere: Treinamento e Desenvolvimento Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido? 72 . Na educação convencional. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução de problemas. os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. não avaliar sua capacidade de aprendizagem. O papel do educador é facilitar a aprendizagem. identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino.Nesse processo. enfatizando. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa. do estudo em grupo e da experiência. 2008) I. II.

interagir.Controlar a eficácia pedagógica da instrução: assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos. assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados. exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais.III. saber fazer um grupo heterogêneo. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 73 . Saber colocar-se no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno. conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. utilizar todas as informações úteis e instrucionais. VI. IV. Escolher os métodos mais eficazes para a situação. saber entender suas motivações e interesses. VII. V. estabelecer uma boa comunicação com o grupo. desenvolver um estilo de animação em grupo. eficaz e pessoal. saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior. dinamizá-lo. trabalhar em conjunto. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução: saber preparar a instrução. assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes. saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo.

com suas próprias palavras. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los. Conceitue. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relacionado com o processo de ensino. Explique quais são as principais capacidades humanas.VIII. 2. ATIVIDADES 1. Treinamento e Desenvolvimento 74 . ter consciência de que se pode aprender com os alunos. o que é aprendizagem.

Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque profissional? 75 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .3.

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