Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa. O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento; compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação. No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.” Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação. Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é importante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização. com a repetição sistemática. Além disso. podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa. em que todos irão querer trabalhar. aprendemos qualquer habilidade. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. Ela é importante. a capacidade de adquirir conhecimentos. mãe. profissional. estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conhecimento. muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição. A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligência emocional. Assim sendo. Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. 59 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento. irmão. amigo). é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo. Depois de perceber. agente modificador do seu ambiente e saber construir e melhorar. sendo muito comum em treinamentos operacionais. Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo. também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai. sociais e de seu ambiente. ser participativo. conseguir influenciar pessoas no curso dos acontecimentos. pensar e escolher. Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada. estará investindo em produtividade. criar formas de ver novos mercados e produtos. pois define nossas prioridades. pois a felicidade depende de mais fatores. pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado. pois nada mais produtivo que um empregado realizado. Por este motivo. memorizar. filho. Se a empresa buscar esforços nesse sentido. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa. Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido. porém deve antes diagnosticar quais são as carências individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem específicos. Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões.A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em produtividade. agora é a hora de se comunicar. Por sua vez. Com tais experiências. ele pode aprender a atingir objetivos pessoais. pois.

C. entre elas. Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comunicação educacional. Em 1970. 2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900. uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa aprendizagem. 1 Em 1926. e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender. 2008) Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstração/uso imediato Discussões em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros Treinamento e Desenvolvimento Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado. Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino). é aquilo que nos ajuda a modificar nossa vida empresarial. 60 . funcional e operacional. evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação. E.htm>. todos os estudos são voltados para crianças. Normalmente. por sua vez. É algo vital para o sucesso do cargo ocupado. 1999. suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. (CAVALCANTI.Aprendizagem. que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. GOEKS. como é o caso de Edgar Dale2. Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. dentro do conceito corporativo. iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado). de 1973. como pode ser visualizado no quadro a seguir. quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem. Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar). Por este motivo. 2007). Escreveu uma série de livros. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa.robertowitte. mas. no mundo corporativo.br/roberto. os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes. Infelizmente. Disponível em: <http://www. Publicou várias obras. economize. A partir das pesquisas de andragogia. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1. encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. É embasada em outros parâmetros. em Minnesota (EUA). Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. Índice de retenção do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmissão de conhecimentos (WITTE.com. entre eles. e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando. Linderman. The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada).

Isso influencia na didática e nos resultados da aprendizagem. fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua própria experiência. as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. na independência e na autogestão da aprendizagem. Esses fatores são importantes em virtude da elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo. o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo. Aprendizagem baseada em problemas. envolver o adulto com o tema. (WITTE. 2008) pesquisou. Além disso. para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente. A experiência é rica fonte de aprendizagem. 2008) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características. vivências e casos práticos.Ao analisar o quadro. procurando o autodesenvolvimento. Resumindo o que Knowles (apud MORAIS. Na educação de adultos. didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro. numa palestra. verificamos que. pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas. retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o trabalho. como. isto é. Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo. Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária). exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução. pois gosta de desafios e busca constantemente motivações. por exemplo: utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos. para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a construção do conhecimento. Isto é. Características da aprendizagem Relação professor/aluno Razões da aprendizagem Experiência do aluno Orientação da aprendizagem Andragogia A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno. por meio da discussão e da solução de problemas em grupo. a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. podemos verificar. 61 . na tabela a seguir. pois o retorno para a empresa será insuficiente. debate e argumentação).

Sob o ponto de vista do ensino. uma técnica de estimular. o dimensionamento do tempo do curso. desenvolver pessoas é. psicomotora (equilíbrio e prática). e sim a motivação e o esforço do estudante. Fase da escolha do método de aprendizagem cognitiva (conhecimento). projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento. vinculando a uma dinâmica que os motive. partimos do princípio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma: Fase inicial avaliar a necessidade de treinamento. é muito importante para o sucesso da aprendizagem. não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo. levando em conta a fadiga mental.cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados. habilidades e competências. Treinamento e Desenvolvimento afetiva (emocional). analisar o que é necessário o aluno aprender. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade. estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos. descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino. na realidade. 62 . conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos. Na análise de todo processo de ensino. estruturar o conteúdo programático do curso.

tais como aprender a digitar um texto. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva. Nesse levantamento. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas. mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras. Entendendo as fases A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. alegria ou ansiedade. áreas da empresa que necessitam de treinamento prático. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados. é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. É algo concreto. A seguir. compreensão. ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino. p. 63 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . Depois. são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor. que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando. satisfação e descontentamento. 2003. manipular uma ferramenta ou máquina. enfim. 32). desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas. desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica comportamentos (CHIAVENATO. que exigem treino. Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem. é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento. transformação. é muito importante que se observe o tipo de conteúdo e para quem será repassado. é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. Já no método de aprendizagem afetivo. O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas.Objetivos educacionais transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas. Para melhor compreender essa fase. armazenamento e uso da informação.

Dos saberes necessários à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratégico da empresa. da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. São conteúdos específicos. comportamento. ações etc. podemos observar que são inúmeras as variáveis envolvidas. exigências técnicas e operacionais. inovações. No desenvolvimento de habilidades. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas informações mais específicas do treinamento propriamente dito. aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa. que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. programas. São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional. Além disso. Dentro dos objetivos educacionais. O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa. modifique atitudes negativas. estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pessoas. o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender. missão. visando à qualificação da ação docente. novas tecnologias e assim por diante. 64 . pois está se referindo às pessoas e aos 3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. aquisição de habilidades e conhecimentos Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial. quais são suas metas. Treinamento e Desenvolvimento Quando e como aplicar abordagens metodológicas Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). visão e plano de metas. podemos considerar como a alma do treinamento o conteúdo programático3. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico.necessidade de treinamento experiências anteriores treinamento e desenvolvimento aprendizagem – cognitivo – afetivo – psicomotor novas ações de T&D avaliação de desempenho melhora na qualidade e produtividade transformação nos hábitos. os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo. Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes geralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação. um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa.

surge uma automotivação para o aprendizado. ou pode ser utilizada mais de uma abordagem. habilidades e atitudes. vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. Por exemplo. conforme o planejamento do processo de ensino. o treinamento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões.seus respectivos processos de aprendizagem. Para que isso ocorra. Portanto. a adequação e a continuidade do treinamento. por demonstrações e exemplos. estudo de caso. por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele. a intensidade. o desempenho.aprendizagem tem com objetivo modificar o comportamento das pessoas. e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência. Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes. vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. leitura programada. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender. como. habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso. antes de analisar as abordagens. estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. significa que o sistema de ensino foi bem aplicado. aulas expositivas. simulações. cursos. Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos. aumentar a efetividade. as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas. isto é. habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo. dramatização. 65 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . o processo de ensino. discussão em grupos. vamos relembrar cada uma das prováveis atitudes. Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas. Na realidade. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos. Quando todo processo se transformar num hábito (comportamento adquirido). assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado. Conforme o planejamento do setor de T&D. desenvolver conhecimentos. o empregado vai sendo desenvolvido. conferências. Quando isso ocorre. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. instruções individuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo.

sintetização. interesse. trabalhar em equipe. persuasão racional. Não pode- Treinamento e Desenvolvimento 66 . visão estratégica. versatilidade. Habilidades – comunicação interpessoal. tomada de decisão. atenção a detalhes. porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. pode-se dizer que é a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos. podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer. de trabalhar em equipes. com aula expositiva. otimização de recursos. enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento. agilidade de raciocínio. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. capacidade de realização. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho. orientação para resultados. dedicação. Quanto aos cursos e programas de curta duração. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento. vinte ou até quarenta horas-aulas. raciocínio holístico. o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. empreendedorismo.Atitudes – iniciativa. interação pessoal. de oito. saber ouvir. habilidade em motivar pessoas. o professor estimula. delegação. Pode ser considerada como vantagem sua flexibilidade em termos de tempo. determinação. implementação de processo de qualidade. além de seu custo baixo. criatividade. por meio de análises periódicas. Conhecimentos – noções de planejamento. disponibilidade. habilidades e conhecimentos. planeja e monitora grupos de debate. técnicas de mediação. raciocínio analítico. em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. Recursos instrucionais De posse das prováveis atitudes. raciocínio estratégico. raciocínio lógico. O treinamento será no cargo ou fora dele. ou seja. persistência e comprometimento. negociação. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. dependendo muito da verdadeira intenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os). Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora. conhecer a área de atuação. desenvolver pessoas. fortalecimento dos padrões. técnicas de comunicação. conhecimento do cliente. Na discussão em grupos. autonomia.

os recursos instrucionais podem ser assim visualizados: Abstrato (CHIAVENATO. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras. como aprender técnicas de atendimento ao cliente. esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. nesse momento. É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. os recursos instrucionais têm evoluído muito. Modernamente falando. em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. exemplos. salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia). os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. Nesses casos. correios eletrônicos. 2003. transparências Instruções programadas Dramatização Demonstração Concreto Figura 3 – Recursos instrucionais. As demonstrações. 67 . como digitar um texto. 8) Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial Exposição verbal Quadro negro e giz Projeções sonoras – filmes Projeções fixas – slides Recursos visuais impressos.mos. p. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento. simulações e jogos são processos de ensino-aprendizagem que simulam situações da vida real. desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até modernos recursos audiovisuais (teleconferências. Segundo Chiavenato (2003). quanto para as cognitivas.

Sem acompanhar o desempenho. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano. Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamento do desempenho profissional. promover feedback. entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”. Obter informações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização. realiza a avaliação de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. merecendo um tratamento especial. comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento. se for o caso. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstâncias. Mas o processo não se encerra. reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos. a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho. informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento). Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento. Outra forma é o superior hierárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento. percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos. verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. ou seja. Isso pode ser feito por meio de questionário. acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática.Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados. produtividade e lucratividade. o empregado encerra o treinamento. Para tanto. Assim sendo. projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna. em todos os projetos de gestão de pessoas. não conseguimos estruturar uma administração eficiente. que pode ser realizado por meio de software desenvol- Treinamento e Desenvolvimento 68 . é possível concluir que os objetivos foram alcançados. é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e. mais do que nunca. isto é. deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia.

redução do absenteísmo. são definidos os critérios de avaliação. elevação do conhecimento. é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes. A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua eficiência e eficácia. em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos? Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos? As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresentaram ganho? Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho.vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. do clima e do relacionamento empregado-empresa. O desempenho. 74). deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. Por meio da avaliação. bem como o preparo do instrutor. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa. a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos: redução da rotação de pessoal. aumento da eficiência individual. mudança de atitudes e de comportamentos. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes à realização do treinamento. aumento das habilidades. Segundo Chiavenato (2003. p. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 69 . Geralmente. quando avaliado. a negociação de metas.

ela deverá seguir a rota do treinamento permanente. 70 . Enquanto a empresa tem o objetivo de existir. redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D. redução do índice de acidentes. redução no tempo de treinamento.E no nível das tarefas e operações: aumento da produtividade. é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo. Fase 3 escolha de métodos adequados à instrução Fase 4 coleta de material e dados para a instrução Fase 9 relatório de treinamento Fase 5 elaboração do programa de treinamento Fase 7 execução do treinamento Fase 1 levantamento das necessidades específicas de treinamento Fase 2 aplicação dos princípios de aprendizagem Fase 8 Treinamento e Desenvolvimento Fase 6 treinamento dos instrutores avaliação e controle dos resultados Figura 4 – Fluxo do processo de T&D. melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

colaboradores de uma iniciativa conjunta. a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno. Na andragogia. que não são aprendizes sem experiência. São relações horizontais. em que os empenhos de autores e atores são somados. Precisamos ter a capacidade de compreender que. parceiras. na educação dos adultos. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos. O aprendizado é factível e aplicável. A andragogia significa “ensino para adultos”. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz. sendo um aprendizado em mão dupla. entre facilitador e aprendizes. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional. O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. 71 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial . Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato. pois são indivíduos independentes e autodirecionados. Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferença em sua vida. na independência e na autogestão da aprendizagem. para a aplicação prática na vida diária. 2008) Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educacional que busca compreender o adulto. pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas. A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”.TEXTO COMPLEMENTAR Andragogia e a arte de ensinar aos adultos (HAMZE. o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes.

é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. 2008) I. II. O papel do educador é facilitar a aprendizagem. é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante. mas. o aluno se adapta ao currículo. A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino. o aluno colabora na organização do currículo. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Em classes de adultos.Nesse processo. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa. não avaliar sua capacidade de aprendizagem. nesse procedimento. de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo. do estudo em grupo e da experiência. Na educação convencional. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere: Treinamento e Desenvolvimento Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido? 72 . não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais. enfatizando. A finalidade é a de propor como o adulto aprende. de liderança. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas. Portanto. na educação de adulto. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução de problemas. identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. As 8 práticas fundamentais do professor de adultos (TEIXEIRA. a bagagem de informação trazida por seus educandos. sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender.

Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo. conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador.Controlar a eficácia pedagógica da instrução: assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos. VI.III. interagir. IV. V. Escolher os métodos mais eficazes para a situação. saber fazer um grupo heterogêneo. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução: saber preparar a instrução. VII. saber entender suas motivações e interesses. desenvolver um estilo de animação em grupo. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial 73 . Saber colocar-se no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno. saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo. exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais. eficaz e pessoal. estabelecer uma boa comunicação com o grupo. saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior. dinamizá-lo. assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes. assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados. trabalhar em conjunto. utilizar todas as informações úteis e instrucionais.

ter consciência de que se pode aprender com os alunos. com suas próprias palavras. Conceitue. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los. o que é aprendizagem. Explique quais são as principais capacidades humanas.VIII. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relacionado com o processo de ensino. ATIVIDADES 1. Treinamento e Desenvolvimento 74 . 2.

3. Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque profissional? 75 Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial .

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