O QUE GESTÃO DE PESSOAS?

Os dados mostram...
Uma boa gestão de pessoas pode contribuir significativamente para o desempenho organizacional. Se
uma organização trata seus empregados de uma forma que eles percebam como justa e ética, então,
mantida todas as outras coisas constantes, ela tem menos rotatividade de pessoal que outras organizações
que tratam mal seu pessoal.
A literatura é rica de estudos que mostram que o modo como as pessoas são gerenciadas pode trazer
benefícios organizacionais que vão além da redução de custo e eficiência. Gestão de pessoas contribui
para a “criação de valor”. Muitas das formas tradicionais de vantagem competitiva são facilmente
imitadas pela concorrência. Organizações devem procurar vantagem competitiva que são raras e difíceis
de imitar. Dessa forma, uma gestão de pessoas efetiva pode dar essa vantagem para a organização.
Se a gestão de pessoas vai contribuir para o desempenho organizacional, então precisa existir um
alinhamento adequado entre as praticas de gestão de pessoas e a estratégia organizacional. Os empregados
estarão em uma posição melhor para conseguir os resultados quando tiverem uma ideia clara do que a
organização quer, portanto comunicação e desenvolvimento constantes são aspectos cruciais da gestão de
pessoas.
Colocado de uma outra forma, os empregados são pessoas que não são simplesmente recursos - como
capital, equipamento ou matéria prima. Por causa dos seus sentimentos, necessidades e aspirações, o
trabalho deles determina a qualidade de suas vidas. Isto significa que o modo como o gerente lida com as
pessoas, pode ter consequências muito mais amplas, isso o gerente deve levar em conta.

Como fazer?
Gestão de pessoas é a parte mais difícil do trabalho gerencial.
O gerente é exigido a liderar, motivar, treinar, inspirar e encorajar. Por outro lado, é responsável pela
contratação, demissão, disciplina e avaliação. Essas funções parecem contraditórias, mas o gerente bem
sucedido consegue integrar tanto o lado positivo como negativo dessa tarefa para criar um time produtivo
e positivo.
Um dos resultados críticos que um gerente tem ao lidar com pessoas é ter as habilidades para conseguir o
melhor delas. Revelar o potencial das pessoas é chave para o sucesso do negócio.
A primeira tarefa é começar contratando as pessoas certas. Preencher as posições da área com o melhor
talento disponível que preencha as necessidades da area é fundamental.
Conseguir o máximo das pessoas significa proporcionar as pessoas a orientação, o treinamento e
desenvolvimento adequados. Da mesma forma, é preciso que os empregados sejam envolvidos como
parceiros de negócio, isto resultará no sentimento de propriedade e comprometimento sobre o que
acontece na organização.
O empregado na realização de suas atividades, as vezes, como resposta a forma como é liderado, o
ambiente ou sua característica pessoal, pode agir inadequadamente e seu comportamento pode
comprometer o sucesso do negócio. Quando um comportamento problema for identificado, o empregado
deve prontamente ser abordado. Converse sobre como o comportamento se manifesta, o efeito que esse
comportamento está tendo na organização, e em seguida levante, junto com o empregado, alternativas
para o comportamento atual. Para facilitar, converse admitindo sua responsabilidade pelo comportamento
inadequado.
Explicitado um plano de ação de melhoria, acompanhe e apoie a mudança. Em caso positivo, reconheça.
Se a mudança não ocorrer alguma medida disciplinar deve ser tomada, um comportamento toxico pode
rapidamente afetar a dinâmica do grupo se não for resolvido rápida e eficientemente.
Quando avaliar o pessoal, o gerente deve ter algumas coisas em mente. Um, o pessoal tem os recursos
necessários para ter um bom desempenho? Os empregados não podem ser responsabilizados pelas
ineficiências da organização. Dois, cada pessoa tem clareza do seu papel e dos resultados que são
esperados? Clarifique as responsabilidades e objetivos, deixar claro, desde o inicio, suas expectativas de

1 Texto organizado para o curso de Gestão de Pessoas pelo prof. Gilberto Shinyashiki – FEARP-USP

27
desempenho de cada empregado é essencial para um bom desempenho. Isso ajuda a criar um sentimento
de justiça nas decisões.
Tenha tempo para ouvir seu pessoal e isto não e isso não somente deixar sua porta aberta para eles
procurarem. Eles tem preocupações legitimas e você deve estar disposto a ouvi-las. Mas ouvir deve ir
mais longe, você deve estar disposto agir sobre essas preocupações. Procurar feedback pro ativamente e
agir sobre os assuntos antes que possam se tornar problemas é o que grandes gerentes fazem.
Finalmente, celebre e reconheça o sucesso do sua equipe, isso energiza e aumenta a crença que o grupo é
capaz de realizar.

Dicas
Caso você seja um gerente que deseja ter sucesso na sua carreira, você pode achar uteis as dicas:
1. Você sempre estará trabalhando com pessoas, independente da sua posição ou nível na
hierarquia.
2. O gerente não pode ser demasiadamente gentil ou amigo dos empregados porque não tem
como evitar a responsabilidade do negócio e isso significa tomar decisões difíceis sobre pessoas.
Entretanto o gerente necessita encontrar um ponto de equilíbrio entre as necessidades do
negócio e as necessidades dos empregados. Colocar na frente somente as necessidades de um
em detrimento do outro é a receita para o fracasso. Aceite que a gerencia é intrinsecamente
um trabalho complexa e difícil. Não gaste seu precioso tempo e energia mental desejando que
não fosse. Reconheça que frustração e situações difíceis fazem parte do universo da gerencia.
3. Empregados insatisfeitos ou infelizes contribuem para o insucesso das organizações. Satisfação
do cliente está vinculado com a satisfação do empregado, portanto para proporcionar valor ao
cliente e melhorar os resultados, o gerente deve assegurar que seus empregados estão
satisfeitos com seu trabalho e clima organizacional.
4. Satisfação do empregado pode ser atingida somente com a criação e manutenção de um
ambiente de trabalho motivador. Motivação é intrínseca – vem de dentro das pessoas.
Empregados, hoje em dia, são melhores informados do que nunca. Empregados querem mais
satisfação do seu trabalho. Empregados querem fazer seu trabalho quando eles gostam do que
estão fazendo.
5. O gerente que é muito rápido em dar solução para os problemas está muito concentrado na sua
própria satisfação de ser visto como competente. Empregados sentem mais valorizados pelo
gerente que pede suas sugestões para a solução dos problemas e ao mesmo tempo, o gerente
desenvolve no empregado a competência em solução de problemas e auto confiança.
6. Pessoas tem pontos fortes e fracos. É fácil desmotivar as pessoas é ficar forçando seus pontos
fracos. Ao contrario, empregados podem ficar motivados a fazer seu melhor todos os dias,
quando suas forças são reconhecidas e utilizadas a favor da organização.
7. O objetivo de todo o gerente deve ser criar um ambiente motivador – um que inspire cada
empregado a fazer o melhor cada dia, especialmente quando o gerente não está por perto.
Nesse papel, o gerente atua como um facilitador, treinador, incentivador. Assim como, os
gerentes, claramente, entendem a responsabilidade de prepara-lo para as constantes mudanças
que ocorrem nas organizações.
8. Humor no trabalho ajuda a criar um ambiente favorável. Um bom senso de humor, tanto do
gerente como dos empregados, é vital para tornar o ambiente de trabalho mais agradável e
produtivo.
9. Procure ser coerente na forma como você trata os empregados. Se o empregado percebe
diferença na forma como é tratado, ele pode não só perder a confiança como o respeito pelo
líder.
10. Estratégias, sistemas de informações e processos são ferramentas para ajudar as pessoas a
desempenhar melhor seu trabalho. O gerente deve ter não só a compreensão dessas

28
 ferramentas, mas também seu impacto nas pessoas. Caso contrário, as ferramentas não serão
efetiva e eficientemente utilizadas para ajudar a organização a atingir seus objetivos.
11. A filosofia fi a uieto e dei a o te po esol e e se p e fu io a as o ganizações.
Problemas de pessoal não costumam ser resolvido dessa forma. Enfrentar é a forma de
identificar e resolver estes problemas. Caso contrario, tais problemas vão persistir com
consequências imprevisíveis.
12. Não existe substituto para uma conversa franca, direta e frequente com as pessoas quando é
chegada a hora de resolver problemas organizacional efetivamente. Confiar em mensagens
indiretas ou não verbais não irá resolver.
13. É importante praticar o que se fala. Exageradamente, se você tratar mal qualquer cliente, você
não pode realisticamente esperar que seus empregados tratem o cliente melhor. Com líder,
suas ações falam mais alto que as palavras – estabelecendo o padrão (exemplo) para o
tratamento de todos na organização.
14. Evite as avaliações de dese pe ho o ieses ue e o pe sa a igos e pu e os
i i igos . Essa p ati a da osa p o o e o flito, di ide as pessoas e cria sentimento de
injustiça entre os empregados. No curto prazo, essa pratica vai agradar seus colegas leais, mas
no longo prazo vai afetar a lealdade e comprometimento de todos os empregados.
15. Gerente orientados para pessoas são aqueles que investem tempo aperfeiçoando suas
habilidades de relações interpessoais e melhorando seu autoconhecimento. Eles percebem que
se não aprenderem a lidar bem pessoas, sua carreira gerencial será prejudicada. Eles entendem
também que o seu legado como líder será definido pelas pessoas que eles deixam na
organização.
16. Um bom conselho que pode ser dado para um gerente interessado em manter um
relacionamento de trabalho produtivo é sempre ouvir seus empregados. Não significa ouvir
somente aquelas pessoas que querem te agradar. Comprometimento com a verdade é
essencial. Implica em ouvir tanto as verdades agradáveis como as desagradáveis.
17. Assuma sua parte. Gerenciar é a responsabilidade pelo desempenho de um grupo de pessoas,
para o bem e para o mal. É comum, o gerente atribuir o sucesso ao seu próprio desempenho e o
f a asso ao dese pe ho dos e p egados le a da piada so e t i o de fute ol: eu
ganhei, nos empatamos e eles perderam . Qua do o ge e te ão assu e sua pa te, ele falha
na gestão de pessoas. Quando o gerente assume sua parte, ele é capaz de ganhar o respeito e
confiança necessárias para gerenciar pessoas. Entretanto isso não significa ser tolerante com
baixo desempenho.
18. Dê ao pessoal o credito pelo sucesso organizacional, permita que os empregados sintam-se
p otago ista do espetá ulo .
19. Um bom gestor de pessoas é um bom comunicador. A melhor forma de garantir que uma meta
será realizada é garantir que todos saibam exatamente o que estão fazendo e porque estão
fazendo. Não seja vago nas suas expectativas, dê a seus empregados tarefas claras com prazos
claros, não deixe espaço na mal entendidos. Inclua feedback regular como parte da sua
estratégia de comunicação, dar feedbacks regular e oportunos, tanto positivo como negativo,
irão ajuda-los a aprender e melhorar.
20. Encontre tempo para comunicar constantemente com as pessoas sobre o que está
acontecendo na organização e na sua loja, não só quando você tem coisas negativas para falar,
mas também para reconhecer e celebrar. Substitua intimidação por inspiração.
Em resumo, criar um ambiente motivador e justo é um desafio incrível para o gerente. Sabemos que a
motivação leva a um desempenho superior no trabalho e sabemos também que gerenciar pessoas é uma
arte. Ela vem com a criatividade, intuição, experiência, auto conhecimento e uma convicção que as
pessoas são do bem.

29
 10 ERROS DOS LÍDERES NOVATOS
Os jovens profissionais estão se tornando gestores cada vez mais cedo. Conheça as falhas
mais comuns entre os novos chefes e saiba como corrigi-las

Camila Mendonça (redacao.vocesa@abril.com.br)

Nos últimos anos, o mercado de trabalho no Brasil vive a seguinte situação: com a economia em
crescimento, abriram-se vagas e faltou gente qualificada para preenchê-las. A maneira que a maioria das
empresas encontrou para resolver essa questão foi promover seus jovens mais bem avaliados
internamente para ocupar as novas posições.
Essa solução tem dois efeitos positivos para a companhia que a adota: ela consegue preencher o posto
vazio e, ao mesmo tempo, dá um aumento ao funcionário promovido, o que ajuda a retê-lo num momento
em que o mercado está atrás de gente. O problema desse processo começa a ser sentido de forma nítida
agora: há muita gente imatura em posição de liderança. "Vivemos a fase do profissional em sua primeira
vez: primeira vez gerente, primeira vez diretor, primeira vez presidente", diz Marcelo Cuellar, headhunter
da Michael Page, empresa de recrutamento de executivos.
A sucessão dos cargos de gestão sempre aconteceu nas organizações. A diferença é que agora esse
movimento se dá numa escala e numa velocidade sem precedentes no país. O resultado da inexperiência
dos líderes é uma gestão mais exposta a erros, que são inerentes ao aprendizado, mas se tornaram mais
corriqueiros.
"Líder você não pega na prateleira", diz Marcelo Cuellar. "Se as empresas estão colocando inexperientes
em postos de comando, têm de estar dispostas a pagar um preço e a conviver com falhas."
Obviamente, não é dado aos líderes tempo de maturação na posição, o que faz com que aprender na
prática seja a única alternativa para os funcionários recém-promovidos. "As companhias não se
prepararam adequadamente para esse crescimento", diz Janaína Ferreira Alves, coordenadora de pós-
graduação do Ibmec, escola de negócios do Rio de Janeiro.
"Os profissionais que hoje estão ocupando pela primeira vez cargos de liderança normalmente tiveram
uma ascensão acelerada, o tempo natural da carreira não foi respeitado, e isso tem consequências."
Mesmo com pouca experiência na cadeira de gestor, é possível corrigir as falhas.
A VOCÊ S/A ouviu chefes que assumiram cargos de liderança há pouco tempo e já aprenderam algumas
lições. Também foram consultados especialistas em gestão de pessoas, liderança e recursos humanos.
Esses profissionais apontaram os dez principais erros (e suas soluções) cometidos por gestores novatos.
Confira.

1 O problema
- Baixo foco em pessoas


Um dos principais problemas de líderes jovens é a dificuldade de gerenciar pessoas, segundo todos os
especialistas consultados. "É um erro acreditar que ser gestor é ser o técnico dos técnicos", diz o coach
Silvio Celestino, de São Paulo. "Eles se esquecem das pessoas e lideram pela pressão, colocando em risco
a questão da qualidade de vida deles e da equipe", diz Vera Martins, professora do curso Liderança
Assertiva da Fundação Vanzolini, de São Paulo.
A solução

30
Olhe para o lado Para gerir pessoas, dizem os especialistas, a solução é olhar para o lado e prestar atenção
no que dizem e querem os subordinados. Tratar todos com respeito e educação é fundamental. Cursos de
liderança, livres ou oferecidos por instituições de ensino, abordam o tema gestão de pessoas e até podem
ajudar. "Eles amenizam as falhas, mas não resolvem o problema", diz Marcelo Cuellar, da Michael Page.

2 O problema
- Não ter propósito de carreira


Erram os líderes que assumem o posto por status e salário. "Esse, com certeza, é o pior erro que o
gestor pode cometer", diz Silvio Celestino. Para ele, quem lidera de olho na conta bancária não consegue
A solução
Defina o que você quer Ter uma meta é importante em qualquer momento da carreira. Se a ideia é ser
gestor, veja como alcançar o objetivo da melhor maneira possível para a sua trajetória profissional,
avaliando o que ainda é preciso desenvolver para conseguir o que quer.

3 O problema
- Descuidar-se da comunicação


Comunicar-se bem é uma obrigação do gestor. Ele é o responsável por
traduzir para a equipe a estratégia da empresa. Quem falha nesse
quesito terá problemas de desempenho. "Eu falhei ao tentar fazer
mudanças de gestão sem alinhar com meus sócios", diz Gustavo
Gomes, de 33 anos, diretor executivo do Grupo Núcleos, de clínicas
médicas. "Teria gastado menos energia se tivesse identificado algumas
pessoas-chave para me ajudar nesse processo."
A solução
Seja transparente "Ouvir e dar abertura para as pessoas exporem ideias é imprescindível", diz Taís
Amaral, professora de pós-graduação da Trevisan Escola de Negócios, em São Paulo. Comunicar
claramente aos subordinados os passos que a organização dá faz do líder uma referência. "Se as coisas
não estiverem bem, diga que não estão bem", diz Janaína Alves, coordenadora de pós-graduação do
Ibmec.

4 O problema
- Comprometer-se demais


Por insegurança ou ambição, o jovem líder pode assumir prazos e outros tipos de compromisso sem saber
se pode cumpri-los. No passado, o economista Sacha Dowek, de 32 anos, gerente comercial da Adina,
importadora e produtora da indústria têxtil, prometeu a clientes prazos que dificilmente conseguiria arcar.
"Foi ingenuidade", diz. Hoje, com três anos na gerência da área comercial da empresa, Sacha aprendeu o
valor de pensar a longo prazo. "Sou menos impulsivo", afirma.
A solução
Visualize o futuro "Comprometer-se além da conta é um erro quase inevitável e faz parte do perfil do
jovem", diz George Stein, gerente de programas abertos do Insper, escola de educação executiva. Por
mais tentador que seja, diga "não" quando não tiver certeza. "Planejando, o risco de errar é menor", avalia
George.

Compromisso demais

[ SACHA DOWEK, 32 ANOS, GERENTE DA ADINA ]

31
Em seus primeiros passos como gestor, o economista Sacha Dowek, gerente comercial da Adina,
importadora e produtora têxtil, do Rio de Janeiro, assumiu com clientes compromissos que no fundo ele
sabia que não poderia cumprir. "Hoje, tenho mais consciência", diz ele.

5 O problema
- Comportar-se como um colega


Dois sentimentos distintos podem surgir quando se alcança um posto de liderança: arrogância ou
condescendência. O medo de perder a amizade daqueles que, até então, eram seus pares é o que mais
acomete líderes jovens, acredita Taís, da Trevisan.
O receio faz com que eles deixem de fazer cobranças mais pontuais para tentar ser vistos como colegas.
"Via mais o lado do colaborador do que o da empresa e cheguei a me exceder com um superior por isso",
diz Renata Honorato, de 29 anos, gerente de vendas e marketing há dois anos do E.Group, rede de
pousadas e hotéis de luxo.
"Fui solidária demais." Quando teve de demitir duas pessoas a pedido da empresa, sob a justificativa de
corte de pessoal, Renata sofreu. "Fiquei até doente."
A solução
Equilibre os dois pratos da balança Quando um colega assume um cargo de chefia, ocorre uma mudança
na relação de poder, o que pode gerar atrito. O líder deve mostrar que tem seus valores e que eles estão
alinhados aos da organização.
Como fazer? Preservando a coerência entra a fala e a ação no dia a dia. Manter o equilíbrio entre as
crenças pessoais e considerar as necessidades da companhia e dos subordinados são os principais passos
para evitar o estresse pessoal e na relação com a equipe.

Amizade com a equipe

[ RENATA HONORATO, 29 ANOS, GERENTE DO E.GROUP ]

Há sete anos ocupa cargo de gestão. Há dois, assumiu a gerência de vendas e marketing do
E.Group, rede de pousadas e hotéis de luxo. No começo, tomava partido dos funcionários. "Fui
solidária demais."

6 O problema
- Focar apenas em resultados


Um líder que fica de olho apenas no fim do processo, que na maioria dos casos são metas financeiras,
tende a criar atalhos para alcançá- lo mais rápido.
"Muitas vezes, esses atalhos trazem resultado imediato, mas comprometem a empresa no longo prazo",
diz Stella Angerami, especialista em counselling, de São Paulo. Apresentar resultado de cara é a grande
preocupação de uma pessoa nova no cargo. Mas forçar a equipe a apresentar números não dá em nada.
"Isso pode levar a equipe a tomar atitudes ilegais ou antiéticas", diz Silvio Celestino.
A solução
De olho no caminho A conquista de resultados é um processo. Administrar a pressão desde o primeiro dia
evita que ela cresça muito no final. Além disso, diz George Stein, gerente de programas abertos do Insper,
esse cuidado auxilia o gestor a planejar e distribuir tarefas de uma maneira organizada

32
7 O problema
- Dificuldade em dar feedback

O líder é responsável por explicar a seus subordinados se o trabalho deles está de acordo com o que a
empresa espera, se eles estão indo na direção certa. Ao cumprir mal essa tarefa, ele prejudica o
desempenho de sua equipe e o seu próprio. "Sem retorno, o funcionário não sabe o valor de seu trabalho",
diz Fábio Saad, consultor da Robert Half.
A solução
Avalie constantemente Sentar com cada membro da equipe, ao menos uma vez por mês, deve ser rotina
de todos os líderes. Se a equipe for grande, o líder deve acompanhar o trabalho, orientar e dar o retorno
enquanto as coisas acontecem. A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para auxiliar
líderes a entender a equipe. Mas o líder deve ajudar a colocar em prática o que foi combinado na
avaliação.

8 O problema
- Falta de controle sobre a ansiedade


"A ansiedade leva a erros, e todas as outras habilidades ficam fragilizadas em momentos de tensão", diz
Janaína, do Ibmec. Allan Sato Horita, de 29 anos, diretor de marketing,
negócios e operações da Transit Telecom, empresa de telecomunicações
de São Paulo, entrou na empresa como estagiário de direito em 2006 e
após um ano já era supervisor. "Eu estava aprendendo a gerenciar
pessoas e, por um momento, esqueci um pouco de ser gestor. Na
ansiedade, atropelava funcionários para atingir resultados", diz. "Essa
atitude gera desmotivação. É um dos maiores erros que um líder pode
cometer", diz Fábio Saad, gerente da consultoria Robert Half.
A solução
Planejamento ajuda A ansiedade deriva da insegurança ou da necessidade de controle. Uma alternativa
para dosá-la é ouvir a equipe também. "Comecei a conversar com pessoas mais experientes e com minha
equipe", diz Allan. "Estou mais informado e menos ansioso."

9 O problema
- Generalizar a gestão


Tratar a equipe de forma homogênea é uma maneira de facilitar a gestão — para o líder. Para quem está
embaixo, isso pode gerar frustração. "Você tem que levar diferenças em conta para garantir a igualdade e
a justiça", diz Marcelo Cuellar, da Michael Page. É um erro dar condições iguais para profissionais que
têm experiências e realidades diferentes. "Não dá para uniformizar a
gestão", diz Gianfrancesco Ghiurghi, de 31 anos, gerente de vendas da
Sadive, concessionária de caminhões de São Paulo, que se tornou gestor há
menos de dois anos. "Uma das principais dificuldades que tive foi aprender
a trabalhar a individualidade", diz Gianfrancesco.
A solução
Estude sua equipe Um bom gestor, acredita Germano Glufke Reis,
professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo (FGVEaesp), sabe
identificar e ressaltar os pontos fortes e amenizar as falhas de seus
subordinados. "É obrigação do gestor estudar a equipe e saber com quem
está trabalhando", avalia Germano. Para evitar injustiças, conheça o que
cada membro de seu time tem a oferecer e monitore a evolução de cada um
deles.

10 O problema
- Não saber delegar
"

Eu queria abraçar o mundo, mas fiquei sobrecarregada e estressada", conta a administradora Crisleine
Pereira, de 30 anos, diretora da Comunika, empresa de negócios por celular, de Porto Alegre, que passou
de analista de marketing a diretora em três anos. Os primeiros meses como líder, lembra ela, foram
difíceis. "Os meus maiores desafios eram priorizar e aprender a delegar." A dificuldade de distribuir
tarefas é erro comum entre os mais inexperientes, que acabam centralizando e realizando as tarefas dos

33
subordinados com medo de perder o poder. "A pessoa acaba fazendo sozinha, com receio de que os
outros não façam direito", afirma o coach Silvio Celestino.
A solução
Confie na sua equipe A consequência de não delegar é entregar um trabalho atrasado e com erros. Por
isso, a solução é ir experimentando aos poucos até adquirir confiança nos profissionais. "Estabelecer
relação de confiança e comprometimento com a equipe exige equilíbrio emocional", afirma Janaína, do
Ibmec. "E isso leva tempo."

Delegar tarefas

[ CRISLEINE PEREIRA, 30 ANOS, DIRETORA DA COMUNIKA ]

Subiu de cargo em três anos. No início de sua experiência, ela não soube delegar, acumulou
tarefas e ficou sobrecarregada. "Eu queria abraçar o mundo, mas fiquei sobrecarregada e
estressada."

Fonte: Você S/A / Desenvolva sua carreira / Edição 162 / Carreira - Liderança | 10 erros dos
líderes novatos

http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/carreira-lideranca-10-erros-lideres-novatos-662806.shtml

34