7.

Estrutura e Cultura
Organizacional
 Conteúdo da Palestra
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7.1. Fio Condutor

7.2. Estrutura Organizacional
7.3. Tipos de Estruturas
7.4.Divisão de Trabalho -Estrutura Vertical e Horizontal
7.5. Cultura Organizacional
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7.1. Fio Condutor

 7.2. Estrutura e Cultura
Organizacional 4

A estrutura e a cultura organizacionais afectam o

processo de criação de valor. A maneira como dividem
e coordenam o trabalho afecta o processo de criação
de valor.

À medida que uma organização (negócio) cresce

existe necessidade de dividir o trabalho e coordenar
as partes integrantes, isto é, criar uma estrutura em
que as pessoas trabalham.

Em regra, quando uma organização não tem um bom

desempenho o gestor muda a estrutura.
 7.2. Estrutura e Cultura
Organizacional 5

Estrutura organizacional é uma rede de

interacções e de coordenação definida pela gestão
para ligar as tarefas aos indivíduos e grupos para
atingirem os objectivos da organização.

A principal finalidade duma estrutura organizacional

é influenciar o comportamento de indivíduos e de
grupos de trabalho, assim como, alcançar o
desempenho eficaz.

Estrutura organizacional: descreve a forma como tarefas são divididas,

supervisionadas e coordenadas.
 7.2. Estrutura Organizacional
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⚫Estrutura formal: deliberadamente planejada e,

formalmente representada pelo organograma.
Características: ênfase das posições em termos de
autoridade e responsabilidade, é estável, sujeita a controle,
esta na estrutura e tem um líder formal.

⚫Estrutura informal: surge da interacção pessoal.

Características: representa relações que se desenvolvem
espontaneamente, não aparecem no organigrama, a
autoridade flui muitas vezes na horizontal, é instável, não
esta sujeita a controle mas sim aos sentimentos, líder
informal, desenvolve sistemas e canais de canais de
comunicação.
 7.3. Divisão do Trabalho
7
Os gestores dividem o trabalho total da organização
em tarefas específicas, com pessoas e ou
departamentos se especializando em mais de uma
tarefa. Elas tornam-se especialistas em uma tarefa ao
invés de o serem em várias e poupam tempo ao não
se moverem entre elas.

Ao se concentrarem em uma tarefa, a empresa está

mais apta para desenvolver ideias ou métodos
melhores. Divisão de trabalho focaliza-se em: áreas
de trabalho ou áreas funcionais internas (produção,
vendas etc…); mercados distintos (produto,
geográfico) e comparação de estrutura através de
 7.3. Divisão do Trabalho
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Organograma: é um diagrama que mostra os
principais departamentos e posições dentro da
organização. As linhas ligam executivos sénior a cada
departamento ou pessoas responsáveis pelo trabalho e
mostra a quem cada departamento ou divisão reporta.

O organograma evidencia: agregação dos indivíduos em

departamentos específicos; as relações de dependência
hierárquica e os canais de comunicação da informação;
a visualização da cadeia de comando que liga cada
indivíduo ao topo da organização.
Organograma ilustra quem manda quem dentro duma organização
 7.3. Divisão do Trabalho
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Coordenação do trabalho
Quando se divide o trabalho há necessidade
coordenação (para acrescentar valor e ir de encontro
ás expectativas) através de:

⚫Supervisão directa;
⚫Hierarquia;
⚫Padronização dos inputs e outputs;
⚫Padronização dos processos (regras);
⚫Sistemas de informação (Internet);
⚫Contacto pessoal
 7.3. Tipos de Estruturas
10
Formas (tipos) de estrutura
⚫Estrutura funcional: as pessoas trabalham em
departamentos de acordo com a sua especialização
técnica ou profissional . Diversas funções são usadas
como critérios de divisão e a coordenação intervêm do
topo.
 7.3. Tipos de Estruturas
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Vantagens da estrutura funcional: Eficiência de

recursos por juntar pessoas com competências e
orientações comuns; coordenação fácil dentro de
cada área; especialização em profundidade e
potenciais vantagens técnicas sobre a concorrência.

Desvantagens da estrutura funcional: fraca

comunicação entre áreas funcionais; visão da
organização limitada; resposta lenta a problemas e
treino limitado para gestores.
 7.3. Tipos de Estruturas
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⚫Estrutura divisional
As pessoas trabalham em departamentos que fazem
parte da divisão de entrega de um produto ou serviço a
um grupo distinto de clientes. Podem ter divisões por
produto ou por cliente (unidade de negócio) ou ainda
divisão geográfica. Direcção

Divisão do Divisão do
Produto A Produto B

Produção RH Produção RH

Compras Compras
 7.3. Tipos de Estruturas
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⚫Vantagens da estrutura divisional:

⚪Resposta rápida aos clientes;
⚪ Ênfase nos objectivos da divisão e;
⚪Coordenação fácil entre funções.

⚫Desvantagens da estrutura divisional:

⚪Duplicação de funções;
⚪Concorrência entre Divisões e
⚪Partilha limitada entre Divisões.
 7.2Tipos
7.3. Divisãode
deEstruturas
Trabalho
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Estrutura Matricial: pessoas trabalham em grupos

funcionais, e trabalham para um grupo divisional ou
projecto em tarefas distintas. Conserva os pontos
positivos da estrutura funcional e divisional. Mantém
departamentos por função e associar ou sobrepor
grupos encarregues do trabalho propriamente dito.
Direcção
I & D. Prod. Mark. R.H.

PRODUTO A

PRODUTO B

PRODUTO C
 7.3. Tipos de Estruturas
15
⚫Vantagens da estrutura matricial:
⚪Descentralização da decisão;
⚪Forte coordenação entre Produção e Projectos;
⚪Monitorização da envolvente e resposta rápida;
Inovação e,
⚪Utilização flexível dos recursos humanos.

⚫Desvantagens da estrutura matricial:

⚪Elevados custos administrativos;
⚪Confusão de autoridade;
⚪Ênfase nas relações internas e
⚪Conflitos interpessoais.
 7.3. Tipos de Estruturas
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⚫Redes

Agências de Empresas de
Compras processamento

Empreendedor

Empresas de
Agência de RH
distribuição
 7.3. Tipos de Estruturas
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⚫Grupos/Equipas: formados para realizar tarefas e

coordenar seu trabalho com os outros a todos os níveis.
Direcção

Grupo Grupo
Grupo 2 3
1

Na procura de maior flexibilidade, redução de custos e rápida

respostas à envolvente, gestores usam equipas como forma de
organizar o trabalho. Gestores delegam responsabilidades e
autoridade significantes à uma equipa identificável, que é
responsável pelos resultados.
 7.3. Tipos de Estruturas
18

A equipa pode ser composta por pessoas de várias

funções ou de uma única área. Há pouca ou nenhuma
divisão hierárquica entre os membros da equipa e todos
são responsáveis pelos resultados.

Vantagens: maior flexibilidade; redução de custos;

rápida respostas aos clientes.
Desvantagens: tendência de seguir seus próprios
propósitos; muito tempo em debate no lugar de acções
 7.4. Cultura Organizacional
19
Segundo Schein (1985), Cultura organizacional é a
maneira como as pessoas trabalham em conjunto e
desenvolvem um conjunto de crenças – sobre si e sobre
outros - acerca do que funciona bem e que, por isso, é
transmitido às novas gerações.

Os gestores se referem a cultura organizacional como

um dos factores para o sucesso ou insucesso de uma
empresa. Sua importância aumenta porque eles
acreditam que este influencia comportamento. Cultura
adequada é um elemento chave para o desempenho
elevado de uma empresa.
 7.4. Cultura Organizacional
20

Componentes da Cultura Organizacional

⚫Práticas: representa a face visível da cultura,
características visíveis tais como: linguagem, etiqueta,
vestuário, formas de saudar, “layout” da organização;
⚫Costumes: estes são modos ou normas de
comportamento dentro da organização, como as pessoas
interagem umas das outras, reflectem valores e atitudes
que servem de guia da forma como as pessoas devem se
comportar.
⚫Crenças: Assunções sobre o que “funciona” no negócio,
sobre os mercados, sobre a concorrência, como as pessoas
tomam decisões, o estilo de resolução de problemas, etc...
⚫Valores: convicções profundas e “inalteradas” sobre o
que está certo ou errado, o que é justo ou injusto.
 7.4. Cultura Organizacional
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Tipos de cultura organizacional
⚫Sistema aberto: pessoas reconhecem que o ambiente
externo joga um papel significativo e é visto como fonte
vital de ideias, energia e recursos. Vêem o ambiente
como complexo e turbulento requerendo
empreendedorismo, liderança visionária e flexível e
comportamento responsável. Factores chaves de
motivação são: crescimento, estímulo, criatividade e
variedade.
⚫Racionalidade dos objectivos: membros vêem
organização como um organismo racional, que procura
atingir eficiência;
 7.4. Cultura Organizacional
22

Define eficiência em termos de objectivos de produção

ou económicos que satisfaçam requisitos externos.
Factores chaves: competição e alcance de fins pré-
determinados. Exemplos são grandes empresas bem
estabilizadas com estruturas mecanistas.

⚫Processo interno: membros dão pouca atenção ao

mundo externo, focando mais para o interior da
empresa. Seu objectivo é fazer a unidade internamente
eficiente, estável e controlada, realizar tarefas
repetitivamente e métodos enfatizam a especialização,
regras e procedimentos.
 7.4. Cultura Organizacional
23

Factores chave de motivação: segurança, estabilidade e

ordem.

Relações humanas: as pessoas enfatizam o valor das

relações informais e interpessoais ao invés da estrutura
formal. Valorizam muito a manutenção da organização
e o bem estar dos membros. Definem eficiência em
termos de desenvolvimento das pessoas e seus
compromissos.

Os líderes tendem a ser participativos e de apoio.

Factores chaves de motivação: união e coesão entre os
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Múltiplas Culturas na Organização

Martin (2002) discute a perspectiva de a cultura ser
única na organização sugerindo três perspectivas:

⮚Integração: os membros têm crenças e valores

consistentes pelos quais explicam os
acontecimentos;

⮚Diferenciação: focalização no conflito, nas

distintas perspectivas face aos acontecimentos
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Múltiplas Culturas na Organização

⮚Fragmentação: ênfase na natureza fluida das
organizações e na interacção e mudança de perspectivas
sobre os acontecimentos.

⮚Ogbonna e Harris (1998): a posição hierárquica

determina a perspectiva sobre a cultura organizacional.
Eles concluíram que a perspectiva cultural depende do
lugar na hierarquia. Isto implica que, tentar introduzir
uma mudança cultural baseada nos valores e percepções
da gestão de topo é muito provável ser inefectivo.