GESTÃO DA MUDANÇA E ADM.

DO ESTRESSE
MATERIAL DE APOIO
Disciplina: Comportamento Organizacional
Professora: Fabiana Iokoi
 O QUE É
MUDANÇA?
Há diversas definições na literatura,
porém a forma de entender a
mudança é: sair de um estado de
coisas para outro estado que seja
mais bem sucedido.
As mudanças podem ocorrer por
fatores externos e
Fatores internos, de forma planejada
ou não.
Em outras palavras, não há mudança
sem transformação e o processo de
mudar pode ser doloroso, porém
gera aprendizados. Mudar é
necessário e faz parte de todos os
seres vivos sem exceção.

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PORQUE AS EMPRESAS E AS PESSOAS MUDAM?

As áreas humanas, no caso da psicologia, sociologia,

Ciências sociais e especialmente a filosofia são as
responsáveis pelo entendimento do ser humano na
sua relação com o meio, por meio de seu
questionamento quanto à existência humana, suas
singularidades e suas emoções, razões, sentimentos
no convívio em sociedade e com o meio.

Adotaremos aqui como referência de entendimento o

pensamento de Sócrates em que considera o ser
humano como um ser insatisfeito e, portanto está
sempre em busca da satisfação pessoal, como um
jarro furado.

3
PORQUE AS EMPRESAS E AS PESSOAS MUDAM?
Dessa forma, por viver em um estado de constante insatisfação com sua realidade atual, busca a todo
custo satisfazer suas necessidades indo em busca da felicidade e da plenitude.

Mudar é em geral um
processo difícil,
cansativo, estressante

Quem eu Aprendizado Resistências

O que eu sou quero ser Crescimento
Desenvolvimento
Como?
O que? Quando? Visão
Por que? Onde? Metas e Objetivos
Quem? Resultados
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QUAL A DIFERENÇA ENTRE MUDANÇA E MUDANÇA PLANEJADA?

MUDANÇA MUDANÇA
PLANEJADA

ALTERAÇÃO NO MODO DE FAZER AS COISAS MUDANÇA INTENSIONAL E ORIENTADA A

OBJETIVOS

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FORÇAS PARA A MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Força Exemplos
Natureza da Força de Trabalho Maior diversidade cultural
Envelhecimento da população
Imigração e terceirização crescentes
Tecnologia Inteligência Artificial
Novos apps
Expansão das mídias sociais
Choques Econômicos Recessão global
Competição Concorrências globalizada
Fusões empresariais
Tendências Sociais Consciência ambiental crescente
Maior inclusão das minorias
Políticas Internacionais Expansão do mercado Chinês e países emergentes
Pandemia
Adaptado do quadro 18,1 – Comportamento Organizacional – Stephen Robbins (2010)

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PAPEL DA GESTÃO DA MUDANÇA
A gestão de mudanças passa a ter um papel importante dentro das empresas, com
a missão de gerir:

▪ Alterações estruturais (físicas, políticas, administrativas, financeira, comercial etc)

▪ Estratégias operacionais (o que, quando, quem, onde, como as pessoas vão

passar a realizar o trabalho e de que forma as pessoas passam a pensar os
assuntos da empresa)

▪ Alterações de pessoal (contratações, transferências, promoções, desligamentos,

treinamentos, remuneração, envolvimento sindical etc)

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CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DA MUDANÇA NAS EMPRESAS

▪ Atua como transformadora na ▪ Atua como facilitadora nos processos de

maneira de como pensar, agir, ou mudança. Permite que as estratégias de
seja no novo fazer da empresa. transformação sejam implementadas
junto aos impactados, reduzindo as
T F resistências.

Transformação
Facilitação

▪ Atua no desenvolvimento
D O
Desenvolvimento Orientação
das etapas de mudança por ▪ Atua como orientador na nova
meio de planejamento, maneira de pensar e de agir em
desenvolvimento das ações, como vamos nos preparar,
acompanhamento e monitoria, bem equipar e apoiar as pessoas
como controle e avaliação. durante o processo de mudança.
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AS ESTRATÉGIAS DE MUDANÇA

A empresa que se preocupa com seu destino no mercado e com seus stakeholders, está
comprometida com sua missão, visão, crenças e valores a longo prazo e está aberta a realizar as
mudanças sendo estas consideradas positivas e benéficas.

Não basta mudar, é preciso consolidar Cultura Organizacional por meio da ação que os líderes
juntamente com seus liderados redefinam suas políticas, procedimentos, modo de pensar e de se
comportar.

planejamento desenvolvimento execução avaliação

comunicação – controle - feedback

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ETAPAS DE MUDANÇA – 8 PASSOS DE JOHN KOTTER (ESTRATÉGIA)

1. ESTABELEÇA O SENSO DE URGÊNCIA: O 1º passo é sensibilizar e envolver todos os

colaboradores. As pessoas precisam compreender os reais motivos das mudanças e seus impactos para
que a empresa consiga ter o apoio das pessoas.

2. CONSTRUA DE COALIZAÇÃO DIRETIVA: O 2º passo é formar uma equipe com um número

significativo de voluntários que irão trabalhar na condução das mudanças, em que haja uma oportunidade
comum e que todos caminhem na mesma direção.
3.
4. FORME UMA VISÃO ESTRATÉGICA E DE INICIATIVAS: O 3º passo é sensibilizar e
envolver todos os colaboradores. As pessoas precisam compreender os reais motivos das mudanças e seus
impactos para que a empresa consiga ter o apoio das pessoas.

5. RECRUTE UM EXÉRCITO DE VOLUNTÁRIOS: O 4º passo é sensibilizar e envolver todos os

colaboradores. As pessoas precisam compreender os reais motivos das mudanças e seus impactos para
que a empresa consiga ter o apoio das pessoas.
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ETAPAS DE MUDANÇA – 8 PASSOS DE JOHN KOTTER (ESTRATÉGIA)

5. PERMITA AÇÕES PELA REMOÇÃO DE BARREIRAS: O 5º passo é remover as barreiras

como por exemplo, eliminar processos ineficientes e regras arcaicas. O líder dá a liberdade necessária para
que os colaboradores possam trabalhar atravessando as barreiras e criando um impacto real.

6. GERE VITÓRIAS DE CURTO-PRAZO: O 6º passo é gerar vitórias, pois elas são as “moléculas” de
resultado. Nessa etapa devem ser coletadas, categorizadas e comunicadas – sempre que ocorrer e com
frequência – para ajustar o processo e energizer os voluntários que dirigem a mudança.

7. SUSTENTE A ACELERAÇÃO: O 7º passo é acelerar as mudanças depois das primeiras conquistas.

O aumento da credibilidade pode melhorar os sistemas, as estruturas e as políticas. Ser implacável com as
iniciativas de mudança depois da mudança até que a visão se torne realidade.

8. INSTITUA AS MUDANÇAS: O 8º passo é assegurar que os novos comportamentos sejam repetidos

a longo prazo. É importante que seja definido e comunicado as conexões entre esses comportamentos e o
sucesso da Organização.
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CURVA DE TRANSIÇÃO PESSOAL – MODELO KUBLER ROSS

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CURVA DE TRANSIÇÃO PESSOAL – MODELO JOHN FISHER

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COMO SUPERAR AS RESISTÊNCIAS NA ORGANIZAÇÃO?

Educação e Apoio e Desenvolver

Participação
Comunicação Comprometimento relações positivas
(+)
(+) (+) (+)

Implementando Seleção de
Manipulação e
mudanças de pessoas que Coerção
Cooptação
forma justa aceitam mudanças (+)
(+)
(+) (-)

(+) = ações positivas e ética

(-) = ações negativas e antiética
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POR QUE MUDANÇAS RADICAIS ACONTECEM NAS EMPRESAS?

REENGENHARIA: Surgiu nos anos 80 e

permanece sendo praticada fortemente como forma de
estratégia adotada pelas empresas para aumentar
qualidade dos produtos e serviços e aumento da
produtividade e lucratividade por meio da mudança dos
processos.

Aspectos Essenciais da Reengenharia:

1. Organização e Métodos:
2. Tecnologia da Informação
3. Gerenciamento da Mudança

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POR QUE É NECESSÁRIO INOVAR?

▪ Fator de sobrevivência das empresas e dos profissionais

▪ Corresponder às novas atendas de mercado

▪ Gerar valor para pessoas, sociedade, meio ambiente

▪ Oferecer maior comodidades e facilidades por um custo

melhor

▪ Transformação para um mundo melhor, mais inclusivo e justo

▪ Preservação dos recursos naturais

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FONTES DE RESISTÊNCIA À MUDANÇA SEGUNDO STEPHEN ROBBINS

FATORES AMBIENTAIS FATORES ORGANIZACIONAIS: FATORES INDIVIDUAIS

▪ Incertezas econômicas ▪ Demandas das tarefas ▪ Problemas Familiares

▪ Incertezas políticas ▪ Demandas dos papéis ▪ Problemas sociais e afetivos
▪ Incertezas tecnológicas ▪ Demandas interpessoais ▪ Problemas econômicos
▪ Estrutura organizacional ▪ Personalidade
▪ Liderança organizacional
▪ Estágio de vida da organização Diferenças Individuais
▪ Percepção
▪ Experiência no trabalho
▪ Apoio social
▪ Confiança no centro de
controle interno
▪ Auto eficácia
▪ Hostilidade
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 O QUE É ESTRESSE?
O estresse é definido como
uma relação particular entre
o indivíduo e o ambiente, em
uma circunstância ou
sentimento que é
experimentado quando se
percebe que as demandas
excedem os recursos
pessoais e sociais estimado
assim algo que ultrapasse
seus recursos e ameaça seu
bem estar”
(LAZARUS; FOLKMAN, 1984).

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CONSEQUÊNCIA DO ESTRESSE

SINTOMAS
SINTOMAS FÍSICOS SINTOMAS PSICOLÓGICOS
COMPORTAMENTAIS

▪ Dores de cabeça ▪ Ansiedade ▪ Absenteísmo

▪ Pressão alta ▪ Depressão ▪ Rotatividade
▪ Doenças cardíacas ▪ Angústia ▪ Produtividade (alta e baixa)
▪ Dores musculares ▪ Sensibilidade excessiva a falas e ▪ Baixo desempenho (erros, falhas, baixa
▪ Insônia relacionamentos produtividade, baixa qualidade).
▪ Cansaço ▪ Choros
▪ Estafa ▪ Sentimentos suicidas / suicídio
▪ Visão turva/ Vertigem ▪ Diminuição da satisfação no trabalho
▪ Tontura ▪ Desmotivação
▪ Mudança no estado de humor
▪ Confusão mental
▪ Esquecimento
▪ Problemas Cognitivos (memória,
concentração, atenção, baixa absorção
de informações e conhecimento)

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 AÇÕES E PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Muitas empresas possuem no ambiente de trabalho:

▪ Alimentação Saudável – cestas de frutas durante o

expediente
▪ Descanso em ambiente tranquilo e quieto
▪ Preservação do sono – sala de descanso com sofás,
redes, pufs
▪ Exercícios Físicos – convênios com academias, academia
dentro da empresa
▪ Técnicas de Relaxamento
▪ Ginástica Laboral
▪ Serviços de manicure, pedicure, massagista

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IMPLICAÇÕES GLOBAIS DA MUDANÇA E DO ESTRESSE

▪ Mudanças no trabalho
▪ Mudanças na relação com o trabalho
Globalização ▪
▪
Mudanças na concepção de emprego
Mudanças nos comportamentos
Tecnologia ▪
▪
Mudanças na forma de pensar o mundo
Mudanças dos valores e crenças
▪ Mudanças nas relações interpessoais

▪ Mudanças na sociedade
▪ Mudanças nas empresas
▪ Mudanças nos governos
▪ Mudanças na família
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O PAPEL DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE MUDANÇAS
Vários autores informam diferentes papeis para os líderes, porém o ponto comum entre todos são:

▪ Influenciar positivamente mostrando o caminho a ser percorrido de forma transparente, parceira e

acolhedora;
▪ Estimular a motivação para o trabalho de forma que cada pessoa possa desenvolver habilidades, aprimore
os comportamentos e aprenda novas tarefas e assuma outras responsabilidades;
▪ Orientar com objetividade e clareza sobre como as pessoas devem pensar e agir mostrando os motivos e
importâncias
▪ Comunicar constantemente o andamento das mudanças, informando os pontos positivos e os pontos que
requerem maior atenção
▪ Apoiar novas iniciativas, novas soluções e novas formas de realizar o trabalho
▪ Eliminar as barreiras que possam impedir que a mudança aconteça. Para isso, ele deve prover condições e
ferramentas mais adequadas
▪ Celebrar cada vitória conquistada das mais pequenas às grandiosas
▪ Reconhecer o valor de cada profissional ao longo do processo de mudança
▪ Recompensar os esforços através de critérios que sejam desde o início das mudanças
▪ Realizar a movimentação de pessoal durante até o término da mudança (contratar, transferir, promover,
desligar).
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS UTILIZADAS

DAVEL, E.; VERGARA, S. C. (Eds.). Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2012.

HOLLENBECK, J. R.; WAGNER III, J. A. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2009.

ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall Brasil, 2008.

ROBBINS, S.P; TIMOTHY, A. J; SOBRAL, F. Comportamento organizacional – 14. edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010

SANCHEZ, V. Gestão da Mudança. São Paulo: Senac, 2020

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OBRIGADA
VÍDEO DE ENCERRAMENTO

https://www.youtube.com/watch?v=5G1aTcZvsyc&t=1s