Capítulo IV- GESTÃO DE

MUDANÇA
1. Contexto de Mudança Organizacional;
2. Forças a favor e contra Mudança
organizacional;
3. A Teoria de Lewin sobre mudança
organizacional;
4. Modelos de gestão;
 I- Contexto de Mudança Organizacional

• Mudança Organizacional - é o processo

pelo qual uma organização se move do
seu estado actual para um estado futuro,
com o fim de aumentar a sua
efectividade.
1) Principais áreas de mudança
• Uma mudança organizacional planeada
tipicamente inside sobre um dos quatro
diferentes níveis:
 Recursos Humanos;
 Recursos Funcionais,
 Capacidades Tecnológicas e
 Capacidades Organizacionais.
 1- Recursos Humanos:
• As formas de mudança direccionadas aos
recursos humanos incluem:
1) Treinamento e desenvolvimento de
actividades que levam os trabalhadores a
adquirirem novas habilidades e
conhecimentos;
2) Socialização dos trabalhadores em nova
cultura organizacional;
 Recursos Humanos
3) Mudança das normas e valores
organizacionais de forma motivar a
diversidade da força de trabalho;
4) Revisão contínua dos sistemas de promoções
e as gratificações na mão-de-obra.
5) Mudança na composição da equipa de
gestores de topo.
 2- Recursos Funcionais:
• Uma organização pode melhorar o valor que
cada função cria pela mudança da sua
estrutura, cultura, e tecnologia: A mudança de
uma estrutura funcional para uma estrutura
de equipas, por exemplo, pode acelerar o
desenvolvimento do processo de produção.
 3- Capacidades Tecnológicas:
• Capacidades tecnológicas dão á organização
enormes abilidades de mudança para explorar
oportunidades do mercado.
• A mudança das capacidades tecnológicas
alcança-se com a reformulação das
actividades organizações.
 4- Capacidades Organizacionais
• envolve a mudança das pessoas e das funções
para aumentar as capacidades de criação de
valor da organização através da reformulação
da cultura e estrutura organizacional.
 2) Forças à favor e contra mudança
organizacional

Forças à favor de Mudança Foças resistentes à mudança

Factores concorrenciais
Factores Económicos
Factores Políticos
Factores Globais
Factores Demográficos
Factores Sociais
Factores Éticos
N Nível Organizacional
-Estrutura; Cultura e Estratégia
Nível Funcional
-Diferenças nas orientações por
sub unidade; Poder e conflito
Nível de grupo
- Normas, coesão e pensamento
Nível Individual
-Incertezas e Insegurança e
-hábitos
Forças a favor de mudanças

Factores concorrenciais;
Factores económicos;
Factores globais;
Factores demográficos;
Factores sociais
Factores éticos
 Factores de resistência à
mudança
• Causados pela inércia (a tendência de manter
o status quo).
• Incluem:
Resistência a nível organizacional;
Resistência a nível de grupos;
Resistência a nível individual
 Factores de resistência a nível
organizacional- cont;
Conflito de poder;
Diferenças na orientação funcional;
Estruturas mecanistas (estruturas muito
grandes, centralizadas e altamente
padronizadas);
Cultura organizacional
Factores de resistência a nível dos grupos

• Incluem:
Normas e valores dos grupo;
Nível de coesão dos membros do grupo;
Pensamento do grupo;
Factores de resistência a nível Individual:

Resistência à mudança a nível individual ocorre

devido a:
Incerteza e insegurança;
Hábitos
 A Teoria de Lewin sobre mudança
organizacional

• De acordo com a teoria de Lewin sobre

mudança, organizações estão em equilibrio
entre forças a favor das mudanças e forças
resistentes à mudanças.
• Para introduzir mudanças numa
organização, os gestores devem encontrar
formas de aumentar as forças a favor de
mudança, reduzir as forças resistentes à
mudança ou tomar ambas acções
simultaneamente.
Teoria de mudança de Kurt Lewin

• Forças contra mudança

Foças contra mudança

Forças de
Forças mudança
de mudança

Tempo
 II. Quatro modelos de mudança
Há quatro abordagens complementares sobre
mudança, cada uma com diferentes
implicações para a gestão. Estas são:
Abordagem do ciclo da vida;
Abordagem emergente;
Abordagem participativa;
Abordagem política
 Abordagem do Ciclo da vida
• A ideia é que um projecto de mudança segue
fases sucessivas, e que os resultados
dependem da condução de cada fase do
projecto de forma controlada.
 Fases de um projecto de mudança

1. Definição de objectivos;
2. Alocação de responsabilidades;
3. Fixação do período de tempo;
4. Determinação do orçamento e;
5. Monitorização e controlo
 Abordagem Emergente
• Um processo de mudança não deve ser rígido
aos planos. Uma abordagem flexível de
mudança é a que reconhece que “o mundo
real involve inevitavelmente pensamento
previsional como também uma adaptação ao
longo do processo”.
 Abordagem participativa
• A abordagem participativa tornou-se um tema
familiar na literatura de gestão. O termo
indica pensamento de envolvimento pessoal e
contribuição nos eventos e nos resultados.
• A ideia principal desta abordagem é, se
alguém diz “eu participei na elaboração
disto”, estará mais disposto a colaborar a
implementação.
• Muitos livros sobre gestão recomendam
envolvimento dos trabalhadores na
implementação de mudanças.
 Abordagem política
• A abordagem política refere que as pessoas responsáveis
pela implementação de mudança, precisam de serem
sensíveis do poder e da influência de pessoas chaves na
organização, e como a mudança vai alterar essa influência.

• Os implementadores de mudança precisam de filtrar

informação para mudar percepções, e fazer algo que legitima
a mudança na organização.