Mudanças Organizacionais

Nelio Oliveira
“ Nada é permanente,
exceto a mudança

”
Heráclito
http://www.estudofacil.com.br
As mudanças se intensificaram
“Mude ou morra”
Sumário

1. Forças para a mudança

2. Mudança planejada
3. Resistência a mudanças
4. Modelos ou abordagens
5. Cultura de mudança
6. Outros modelos: kaizen e reengenharia
Forças para a mudança

•Natureza da força de trabalho

http://forms.few.org/our-focus/diversity/
www.sindicatodosaposentados.org.br
gshow.globo.com
Forças para a mudança

•Tecnologia
www.tekacademy.com
Forças para a mudança

•Globalização
http://thedailyjournalist.com/the-strategist
Forças para a mudança

•Alterações econômicas
Forças para a mudança

•Competição
www.itnews.com.au
Forças para a mudança

•Tendências sociais
http://meioambiente.culturamix.com
Forças para a mudança

•Velocidade e descontinuidade
Forças para a mudança
Mudança contínua
Forças para a mudança
Mudança descontínua
Forças para a mudança

→ Cultura de mudanças
Mudança planejada

Mudança como uma atividade intencional e

orientada para resultados.
Mudança planejada

Objetivos:
•melhorar a capacidade da organização a se
adaptar as mudanças ambientais.
•visa mudar o comportamento dos funcionários.
Mudança planejada

Agente de mudanças
Responsável pelas atividades de mudanças:
Pode ser um gerente, um subordinado, um
consultor etc.
www.luzdegaia.net
Resistência à mudança
Resistência à mudança

•Não é um mal por si só

•Leva ao debate, reflexão e discussão
www.professorevandro.com
Resistência à mudança

•Não é um mal por si só

•Leva ao debate, reflexão e discussão
•Permite encaixe aos interesses alheios
•Evita mudanças erradas
•É melhor que apatia e o silêncio.
•Mostra engajamento
http://recursosehumanos.com.br
Resistência - tipos

•Aberta ou implícita
•Imediata ou protelada.
Resistência - tipos

Implícita e protelada

•Mais difícil de ser enfrentada.

•Seus sinais são mais sutis
•Caracteriza-se na perda de lealdade, perda de
motivação, aumento de erros e defeitos,
aumento do absenteísmo etc.
Fontes de resistência

Fontes individuais
•Hábitos
Fontes de resistência

emagrecerdevez.com
Fontes de resistência

Fontes individuais
•Segurança
Fontes de resistência

Fontes individuais
•fatores econômicos
•medo do desconhecido
Fontes de resistência

stelalecocq.blogspot.com
Fontes de resistência

Fontes individuais
•Processamento seletivo de informações
Fontes de resistência

Fontes individuais
•hábitos
•segurança
•fatores econômicos
•medo do desconhecido
•processo seletivo de informações
Fontes de resistência

Fontes organizacionais
•inércia estrutural
Fontes de resistência

lucaglaser.com
Fontes de resistência

Fontes organizacionais
•foco limitado de mudança
Fontes de resistência

www.transportes.gov.br
Fontes de resistência

www.transportes.gov.br
Fontes de resistência

www.transportes.gov.br
Fontes de resistência

Fontes organizacionais
•inércia do grupo
•ameaça a especialização
Fontes de resistência

pointuniversitario.com.br
Fontes de resistência

Fontes organizacionais
•ameaça as relações de poder estabelecidas
Superando a resistência

•Educação e comunicação
Superando a resistência

•Participação
Superando a resistência

www.lgrw.com.br
Superando a resistência

culturadigital.br
Superando a resistência

•Apoio e comprometimento
Superando a resistência

www.institutoflaviopereira.com.br
Superando a resistência

•Desenvolver relações positivas

•Implantando mudanças de forma justa
Superando a resistência

www.vozdabarra.com.br
Superando a resistência

•Selecionando pessoas que aceitam mudanças

Superando a resistência

•Coerção
Superando a resistência

•Manipulação e cooptação (?????)

Superando a resistência

•Manipulação e cooptação (?????)

Abordagens de mudança

•O modelo de K. Lewin
•O modelo de Kotter
•A pesquisa-ação
•Desenvolvimento organizacional
 Processo de mudança

Estado
desejado

Estado
atual

tempo
 Processo de mudança

Estado
desejado

Estado
atual

tempo
 Processo de mudança

Estado
desejado

Estado
atual

tempo
 Processo de mudança

Estado
desejado

Estado
atual

tempo
O modelo de K Lewin

Etapas da mudança:
•descongelamento
•movimento
•recongelamento
www.pinterest.com
O modelo de K Lewin

Descongelamento:
Aparecimento de forças
propulsoras/impulsionadoras versus forças
restritivas
 Processo de mudança

Forças
restritivas Estado
desejado

Estado
atual
Forças
impulsionadoras

tempo
O modelo de K Lewin

Descongelamento

Estimular forças propulsoras: compensações e

ganhos.
Mostrar que ele ganha
 Processo de mudança

Forças
restritivas Estado
desejado

Estado
atual
Forças
impulsionadoras

tempo
O modelo de K Lewin

Descongelamento

Reduzir forças restritivas: quebrar resistências

 Forças
restritivas Estado
desejado

Estado
atual
Forças
impulsionadoras

tempo
 Forças
restritivas Estado
desejado

Estado
atual
Forças
impulsionadoras

tempo
O modelo de K Lewin

Movimento:

Velocidade da mudança: lentas ou rápidas?

Quando há muita resistência→ rápidas

O modelo de K Lewin

Recongelamento:

Ações visando fortalecer a nova situação.

O modelo de K Lewin

Etapas da mudança:
•descongelamento
•movimento
•recongelamento
www.pinterest.com
O plano de Kotter

•Semelhante ao modelo anterior

•Apresenta 8 passos para implementar
mudanças.
O plano de Kotter

1 - Estabelecer um sentido de urgência por

meio da criação de uma razão convincente de
que a mudança é necessária.
O plano de Kotter

dinheirama.com
O plano de Kotter

www.istoe.com.br
O plano de Kotter

2 - Formar uma coalizão com força suficiente

para liderar a mudança.
O plano de Kotter

www.bilhetim.com.br
O plano de Kotter

3 - Criar uma visão para direcionar a mudança

e estratégias para atingir essa visão.
O plano de Kotter

actioncoachkengielen.com
O plano de Kotter

4 - Comunicar a visão a toda a organização

O plano de Kotter
O plano de Kotter

5 - Dar autonomia a outros para buscar a visão,

removendo barreiras a mudança e incentivando
riscos e a busca de soluções criativas para os
problemas.
O plano de Kotter

6 - Criar, planejar e recompensar “vitorias” de

curto prazo que encaminhem a organização
para a nova visão.
O plano de Kotter
O plano de Kotter

7 - Consolidar as melhorias, reavaliar as

mudanças e fazer os ajustes necessários nos
novos programas.
O plano de Kotter

8 - Reforçar as mudanças por meio de

demonstração da relação entre os novos
comportamentos e o sucesso da organização.
O plano de Kotter

http://fagneralmeida.com/fma/entre-o-sucesso-e-o-fracasso/
Pequisa-ação

•Modelo baseado na coleta de dados e na

seleção de uma ação de mudança.
•Procura oferecer uma metodologia científica
para a administração da mudança.
•Utiliza geralmente um consultor externo
Pequisa-ação

Consiste em cinco etapas:

1. diagnóstico
2. análise
3. feedback
4. ação
5. avaliação
Pequisa-ação

Vantagens:
•centrada no problema (e não em preferências)
•envolve os funcionários.
Desenvolvimento organizacional - DO

Engloba uma série de intervenções de

mudança planejada que buscam melhorar a
eficácia organizacional e aumentar o bem-estar
dos funcionários.
Desenvolvimento organizacional - DO

Usa práticas que valorizam o crescimento

humano e organizacional, processos
colaborativos e participativos e um espírito
investigativo.
Desenvolvimento organizacional - DO

Tem como principais valores:

•respeito pelas pessoas
•confiança e apoio
•equalização do poder
•confrontação
•participação
DO - técnicas

Treinamento de sensibilização voltado para

interação do grupo de maneira pouco
estruturada – semelhante as dinâmicas de
grupo.
DO - técnicas

Levantamento de feedback – uso de

questionários para que o grupo analise cada
um.
DO - técnicas

Consultoria de processo – utilização de um

consultor – semelhante a prática de pesquisa -
ação.
DO - técnicas

Construção de equipes
DO - técnicas

Desenvolvimento intergrupos
(interdepartamentais).
DO - técnicas

Investigação apreciativa
Tem foco nos pontos positivos do
grupo/organização e não em problemas.
Procura descobrir esses pontos positivos e usá-
los para alavancar as mudanças.
Reengenharia

•Mudança rápida
•Radical
•Impositiva e com
•Grande uso de TI (automação)
Reengenharia

Quebra resistências, útil para organizações que

estão em situação muito complicadas.
Reengenharia

•Polêmica
•Recebe muitas críticas:
•aspecto não participativo,
•custos/investimentos,
•desconfiança,
•desprezo pela cultura organizacional etc.
Cultura de mudanças

•Abordagem mais proativa com relação a

mudança
•A mudança como um valor
Cultura de mudanças

•Cultura de inovação

•Organização que aprende

•Kaizen
Cultura de inovação

Inovação
•Tipo mais especializado de mudança
•Refere-se a uma ideia nova aplicada para criar
ou melhorar um produto, processo ou serviço.
•Pode envolver pequenas melhorias ou
novidades radicais
Cultura de inovação
Inovação

blogstartup.com.br
Cultura de inovação

Inovação
Cultura de inovação

Fontes de inovação
• Variáveis estruturais
1. Estrutura orgânica: menos formalizada e
descentralizada
Cultura de inovação

slideplayer.com.br
Cultura de inovação

Fontes de inovação
• Variáveis estruturais
2. Experiência gerencial
3. Abundância de recursos
4. Comunicação entre unidades
Cultura de inovação

Fontes de inovação
•Cultura
•Estimula experimentação, não pune o
fracasso
•Recursos humanos
1. Treinados/qualificados e
2. Sentem seguros, apesar de erros.
Organização que aprende

Ideia de que, como as pessoas, as

organizações também podem aprender.
Organização que aprende

Características
•Existe uma visão compartilhada
•Pessoas abrem mão de velhas ideias e rotinas
padronizadas para solucionar problemas
Organização que aprende

Características
•Pessoas pensam todos os processos,
atividades, funções e interações como parte do
sistema total
•Comunicação aberta (vertical e horizontal) sem
medo de críticas e punições.
Organização que aprende

Características
•Pessoas sublimam interesses pessoas e
departamentais em prol do conjunto
Organização que aprende

Solução para 3 grandes problemas

•Fragmentação advinda da especialização
•Competição interna
•Reatividade, que se atém apenas a solução de
problemas e não na busca de criatividade,
inovação e melhoria contínua
Organização que aprende

Administração do aprendizado
•Estabelecer uma estratégia
•Redesenhar a estrutura da organização
•Remodelar a cultura da organização
Kaizen

De influência japonesa, usada em modelos de

gestão tais como a Gestão pela Qualidade Total
e o Toyotismo.
Kaizen

aestradainfinita.blogspot.com
Kaizen

Características:
mudanças contínuas e incrementais
Kaizen

Algumas técnicas:
•grupos de melhoria contínua
•práticas de gestão a vista.
Kaizen

www.hpp.bz
Kaizen

www.logismarket.ind.br
 Referência bibliográfica
ROBBINS, S., JUDGE, T., SOBRAL, F.
Comportamento Organizacional: teoria e prática
no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson, 2010.