Gestão da mudança

Atualmente as mudanças são mais evidentes nas tecnologias da comunicação e no

processamento de informação.

 Novas tecnologias implicam novos processos de produção, novos produtos

 Novas formas de comunicação que exigem novos conhecimentos e formação contínua
 As informações circulam mais rápido, reduzindo o tempo de reação e adaptação

As alterações económicas, alterações da regulamentação, evolução cultural e a concorrência

também são fatores que provocam mudança.

Os líderes procuram inspirar e guiar os colaboradores no processo de mudança, tem que

consciencializar as pessoas para a necessidade e das vantagens da mudança.

A implementação da mudança pode ser planeada, quando resulta de estratégias para

melhorar resultados, esta mudança costuma ser gradual, pensada e relativamente pacifica.

Uma mudança não planeada pode ser resultado de alterações repentinas ou inesperadas,
obrigando a organização agir rapidamente para se adaptar a novas situações

As mudanças podem verificar-se em:

 Tecnologias, com alteração de processos de produção

 Produtos, com o desenvolvimento e/ou alteração de produtos
 Estruturas
 Pessoas e cultura, (forma de pensar e agir)
 estratégia

Tipos de mudança

Mudança incrementada

Mais pacifica e mais implementada, implica alterações incrementais na estrutura e processos,

com o objetivo de aumentar a capacidade de produção

Mudança transformacional

Transformação profunda nos processos de gestão e nas formas de produção, a organização

sofre uma profunda restruturação.

Mudança evolucionária

Tem por objetivo a adequação da estrutura, processos de crescimento da organização à sua

missão, mas incorporando as alterações dos fatores ambientais, surgem em resposta a fatores
externos, mas sem perder a sua missão.

Mudança revolucionária

Surge como uma rutura profunda e total, alterando os princípios básicos, este tipo de
mudança normalmente é inesperado e provoca muitas resistências dentro da organização.
 Implementação da mudança - Modelo Kotter

Este modelo foi proposto para ajudar as organizações a implementar com sucesso o processo
de mudança.

1. Criar uma noção de urgência – explicar aos colaboradores as possíveis ameaças e/ou
oportunidades que motivam a mudança.
2. Formar um grupo coeso – um individuo sozinho não consegue conduzir todo um
processo de mudança, deve ser formado um agrupo com pessoas com importância e
respeitadas dentro da organização que tenham experiência e conhecimentos de
diferentes departamentos, com qualidades (posição de poder, perícia, credibilidade e
liderança).
3. Desenvolver uma visão de mudança – esta visão deve ser estrategicamente viável
características de visões de mudanças eficazes (imagináveis, desejáveis, realizáveis,
focadas, flexíveis, transmissíveis)
4. Comunicar a visão – A visão deve ser aceite interna e externamente, deve-se utilizar
todos os canais possíveis para comunicar a visão e a estratégica que devem ser
entendidos e aceites por todos.
5. Capacitar pessoas – Envolve lidar com quatro obstáculos, estruturas, competências,
sistemas e supervisores). Muitas barreiras são devidas a comportamentos enraizados,
deve-se remover obstáculos à mudança e encorajar ideias.
6. Planear de forma a atingir ganhos a curto prazo, é importante planear aumentos
visíveis de desempenho a curto prazo, pois serão um incentivo à continuação do
processo de mudança.
7. Consolidar a evolução e produzir mais mudança – Nunca se deve desistir, com
possibilidade de consequências mais graves, deve-se aproveitar o aumento de
credibilidade, contratando, promovendo e desenvolvendo para os colaboradores
conseguirem implementar a visão.
8. Incorporar as mudanças na cultura organizacional – As mudanças para serem efetivas
devem ser incorporadas na cultura da organização

Resistência à mudança

A implementação de um processo de mudança irá sempre encontrar resistência dentro da

organização, quanto mais profunda for a mudança, mais forte será a resistência.

Caraterísticas pessoais

Não querer romper com hábitos instituídos

Temer pela segurança do seu posto de trabalho

Preferência pela estabilidade e pelo conhecimento

Medo do desconhecido

Desconfiança e não compreensão da necessidade da mudança

Incompatibilidade com quem está a propor a mudança

Resistências organizacionais

Inércia estrutural

Inércia de grupo

Ameaça aos poderes instalados

Ameaça aos recursos estabelecidos

Estratégias para lidar com a mudança

 Educação e comunicação
 Participação e envolvimento
 Ajuste e suporte
 Negociação
 Manipulação e cooperação
 Coerção