Conteúdos

Módulo nº 1:
- Princípios da melhoria contínua:
- Paradigmas e resistências à mudança;
- Valor Acrescentado e Desperdício.
Princípios da Melhoria Contínua:
• Paradigmas e Resistência à Mudança
Quais os principais Paradigmas e motivos que levam
à resistência á mudança?
 O que provocam os paradigmas nas empresas?

Os paradigmas são como filtros na visão de um qualquer trabalhador de uma empresa;

Cada um interpreta uma proposta de mudança à sua maneira dependendo do

seu nível de confiança, de formação e até das suas próprias visões pessoais;

Estando perante um mesmo problema, os paradigmas de cada um e a Resistência à

mudança podem levar à não resolução dos problemas da forma mais eficiente por
falta de consenso e confiança nas soluções encontradas.
O que podem provocar os paradigma…
Como efeitos negativos:
• Conseguem bloquear a visão de futuro... e as oportunidade são desperdiçadas.

• Levam à Resistência à Mudança, por sua vez esta pode impedir o Sucesso das
próprias empresas…
• impedem a visualização de novas oportunidades para o futuro, impedindo
assim a melhoria contínua…

• Levam à implementação forçada de Mudanças, porque a velha forma de fazer

as coisas já não dá para utilizar por alguma razão (ex. novas máquinas,
matérias-primas, legislação, etc.)
Como efeitos positivos:
• Ajudam o aumento de concentração nos problemas atuais levando a uma mais
rápida resolução dos mesmos.
Paradigmas nas organizações:

É muito habitual verificar paradigmas enraizados na própria cultura das organizações;

Quando assim é, é notória uma dificuldade enorme na implementação de programas

de melhoria contínua e até de Gestão da Qualidade Total

É possível mudar esses paradigmas?

SIM
Mas apenas se TODOS estiverem conscientes das implicações desses paradigmas.
Alguns dos Paradigmas mais habituais dentro das Organizações:

• Errar é humano;

• Burro velho não aprende línguas;

• Casa de ferreiro, espeto de pau;

• Etc;
 Errar é humano

Quando dentro das organizações se cria o principio de que errar é humano, cria-se
permanentemente uma justificação para todos os erros, falhas, desperdícios e “não
qualidades” cometidos, já que esses erros são tidos como da natureza humana. Ora,
as pessoas acertam muito mais do que erram. Se isso não fosse verdade, o homem já
teria desaparecido da face da Terra. O Erro é sempre a exceção e não a regra.
Burro velho não aprende línguas
As pessoas costumam acreditar que fazem as coisas porque sempre fizeram
assim. A capacidade de sobrevivência de uma empresa é diretamente
proporcional à sua capacidade de se transformar. Organizações com
colaboradores abertos às próprias transformações mudam mais rápido. Sua
capacidade de adaptação depende da perceção sobre as transformações no
ambiente. Investir na transformação do pessoal é urgente e importante. Como
ser criativo, fazendo as mesmas coisas, da mesma forma, durante anos? Ao
investir na capacitação dos colaboradores, a empresa perceberá como são
ávidos pela transformação, pela novidade, por fugir da rotina.
Independentemente do tempo de empresa ou do cargo ocupado, “Burro
velho” aprende novas línguas. É só dar a oportunidade e colher os resultados.
Casa de ferreiro, espeto de pau
Muitas organizações priorizam a qualidade dos produtos e serviços, mas
esquecem-se que os processos que geram estes mesmos produtos e serviços
também têm que ter qualidade. Caso contrário, perceberão, e bem cedo, que
a qualidade foi embora. Para que se consiga obter a qualidade desejada, ou
seja, a satisfação total dos clientes, é necessário enraizar no pensamento, nas
palavras e nas obras os mandamentos da Qualidade Total.
Consequentemente, a organização deve mudar esse paradigma, adotando
outro muito mais eficaz: “casa de ferreiro, espeto de ferro”. E verá que a
grande mudança está em mudar a si próprio, em primeiro lugar. Está na
coerência entre as palavras e as ações das chefias e, além disso, em praticar
aquilo que se prega.
Estes Paradigmas levam à desmotivação das equipas, pois impedem o
crescimento das organizações, que por sua vez impedem o crescimento de cada
uma das pessoas ligadas às organizações…

Aumentam a desconfiança das pessoas sempre que a janela da Mudança se abre;

Aumentam a principal dificuldade que as organizações têm aquando da

implementação da melhoria Contínua.
E Qual é a maior dificuldade das organizações na implementação da melhoria contínua?

A resistência à Mudança…
Não, Obrigado! Estamos muito
ocupados.
A melhoria continua através da Gestão para Qualidade Total (GpQT) está muito dependente das
pessoas que fazem parte da organização;

Basta a resistência á mudança de um só trabalhador para pôr em causa a procura da melhoria

contínua;

A resistência às mudanças é normal quando estamos a falar de pessoas, e esta pode ocorrer
por questões organizacionais ou individuais.
 O que leva os trabalhadores Resistir à Mudança?
As pessoas tendem a resistir a mudanças inesperadas,
 Surpresa; repentinas, radicais, ou seja a mudanças que surgem de
surpresa.

A ausência de informação sobre o quê, quando, porquê vai

mudar levam à desconfiança e por consequente à resistência.
 Ausência de informação Todos pensarão como a mudança afetará o seu posto de
trabalho e o obrigará a sair da zona de conforto.

A falta de formação e/ou formação deficitária levam a uma maior

 Formação deficitária dificuldade na compreensão e perceção das mais valias da
mudança.

Ausência de confiança nas pessoas que propõem a mudança.

 Antagonismo relativamente
Quando há esta desconfiança tende-se a achar que qualquer
ao proponente e/ou a toda proposta vem por mal. Muitas vezes ainda a proposta não foi
a equipa de gestão apresentada e o trabalhador já está a dizer que não aceita.
 O que leva os trabalhadores Resistir à Mudança?
Pode ser provocada pela ausência de explicações por parte dos
 Ignorância responsáveis;
perda de importância do posto de trabalho, acontece muito
 Receio de perda de quando as mudanças são por exemplo tecnológicas e o
“status” trabalhador tem falta de conhecimento no domínio destas
ferramentas.
As reações das pessoas são influenciadas pelas opiniões dos
 Pressões dos pares colegas;
Medo que as mudanças levem por exemplo a alterações de
 Medo de perder segurança horários de trabalho, valores de remuneração, mudanças de
funções, etc.;
Receio de alterações à interação social com colegas de longa
 Alteração das relações
data; ou porque não se aprecia os relacionamentos sociais que
sociais se presume que a mudança proporcionará;
 Consciência de que a
mudança é nociva ou “não As pessoas resistem por sentirem que “não foram ouvidas nem
tem pernas para andar”. achadas
Ausência de participação
O que leva as organizações a Mudar?
As Mudança podem ser:

• Mudança Incremental;

• Mudança Transformacional;

• Mudança Planeada;

• Mudança Improvisada;

• Mudança Emergencial;

• Mudança Radical.
Mudança Incremental:
Não gera habitualmente grandes impactos na organização, a intervenção efetua-se através de ligeiros
ajustamentos organizativos.

Mudança Transformacional:
Procede-se a mudanças no clima e cultura da organização, com alterações profundas dos processos de
gestão, estruturação e de conceção de trabalho, segundo um plano previamente elaborado.

Mudança Planeada:
Quando a empresa reformula a sua estratégia, de uma forma claramente pacífica, normalmente ocorre
quando a organização apresenta um bom desempenho, no entanto vislumbra a possibilidade de claras
melhorias com a indicada reformulação.
Mudança Improvisada:
É um tipo de mudança deliberada, mas não resulta de decisões pró-activas, mas de decisões tomadas
em tempo real.

Mudança Emergencial:
Processo habitualmente complexo, não planeado, no qual a organização vai respondendo de forma a
ultrapassar as ameaças ou os desafios com que se vai deparando.

Mudança Radical:
Habitualmente planeada, de forma a antecipar acontecimentos futuros ou a inverter uma deficiente
performance.
As Causas das Mudanças podem ser:

• Mudanças Tecnológicas;

• Mudanças no portfólio de produtos;

• Mudanças Estruturais;

• Mudanças Culturais;

• Etc.
Como se deve então contornar a resistência á mudança?
1. Atenuar a resistência a essa mudança, motivando as equipas, e conseguir a confiança dos
trabalhadores;

2. Ter o apoio e Suporte da gestão de topo;

3. Fomentar a participação alargada de todos os trabalhadores na procura da solução que

causa a mudança, utilizando uma comunicação aberta e sem tabus;

4. Envolvimento de todos os trabalhadores nos processos de melhoria continua, pois as

pessoas sentem confiança na medida e acreditam na mudança, tomando-a muitas
vezes como sua.
5. Dar importância e criar hábitos de formação e informação dos trabalhadores, apoiando-se
sobretudo na formação-Ação, ou seja formação no posto de trabalho:

a. Definir com os trabalhadores objetivos claros de aprendizagem e

apoiá-los no atingir desses objetivos;

b. Apoiar os trabalhadores na identificação de ferramentas e recursos

adequados para adquirir conhecimentos;
c. Fomentar e dar importância ao “feedback” sobre a formação e as
aprendizagens;

d. Desenvolver períodos de reflexão através da formulação de questões que

obriguem os trabalhadores a refletir sobre o seu próprio trabalho e a
forma como o estão a desenvolver;

e. Repetir formações de forma a reciclar conhecimentos, relembrar os

conceitos esquecidos e melhorar os que ficaram retidos.
Como devemos aplicar a Mudança!
Mesmo conseguindo atenuar a resistência à Mudança,
para que esta seja sustentável, é importante respeitar
três fases.
- Diagnóstico;

- Intervenção;

- Avaliação.
- Diagnóstico:
• Começar por gerar confiança nas pessoas, começando pelas alterações e mudanças menos
polémicas, ou seja, as pequenas mudanças na organização;

• Nunca transmitir a ideia de que quando se está a ouvir as pessoas, as decisões já estão
tomadas;

• Escolher o “timing” exato para apresentar as alterações;

- Intervenção;
• Assegurar que todos os trabalhadores participam na mudança desde o início do processo;

• Dar tempo aos trabalhadores para que absorvam e se mentalizem das mudanças;

• Começar com pequenas mudanças, evitar mudanças que façam grandes alterações
no dia-a-dia de cada um.

• Dar tempo para que cada um perceba que a mudança vale a pena;

• Evitar que os trabalhadores sejam surpreendidos com a mudança, assegurar que a

informação chegou atempadamente a todos;
• Evitar aplicar alterações em momentos menos adequados da empresa, momentos de menos
trabalho, conflitos com trabalhadores ou entre trabalhadores, etc.;

• Simplificar os processos o máximo possível, sistemas complexos levam ao desinteresse e à

distração de quem os tem de aplicar;

• Envolver sempre que possível as estruturas existentes dentro da empresa, líderes,

representantes eleitos;
• Assegurar a possibilidade de que caso as coisas não corram bem, que as pessoas envolvidas
consigam sair de forma honrosa da posição em que se encontravam;

• Não ignorar resistências específicas que surjam, tentando isola-las e não resolvê-las, deve-
se sempre enfrentar a situação, determinar as verdadeiras causas, enfrentá-las e sempre
que necessário procurar compromisso ao invés de impor o ponto de vista próprio;

• Estar preparado para abandonar uma ideia por mais maravilhosa que lhe tenha parecido
no início, mas que os outros não a viram assim. Impor essa ideia fará com que haja falta
de empenhamento na concretização da mesma.
- Avaliação.
• Além do acompanhamento contínuo durante a intervenção, é de extrema importância a
Avaliação do que foi feito;

• Não esconder o que correu mal ou menos bem;

• Divulgar os resultados da avaliação, maximizando sempre os mais positivos e

apresentando ações de melhoria para resolver os menos positivos ;
Em forma de conclusão, podemos de dizer que para conseguir implementar a melhoria
contínua é necessário:

• Combater e eliminar os paradigmas existentes dentro da organização;

• Combater a resistência à Mudança através da gestão cuidada dos Recursos Humanos da

empresa;

• E cada um de nós, como responsáveis por algumas dessas Mudanças, assumirmo-nos

como agentes ativos de Mudança transmitindo confiança para os restantes trabalhadores.
 Ficaram Dúvidas?

Estou ao dispor no moodle

 Obrigado

Melhoria Contínua - Princípios e ferramentas