GESTÃO DA "MUDANÇA" NAS ORGANIZAÇÕES E

COM AS PARTES ENVOLVIDA

 Como as pessoas e equipas reagem as mudanças
 Erros típicos de gestão de mudanças
 Como ultrapassar os desafios da gestão de mudanças
 Como alcançar concordância para novas ideias*
 Como lidar com a resistência a mudanças 1
Gestão da "mudança" nas organizações e com as partes
envolvidas
As organizações sempre experienciaram, em maior ou menor grau, a
necessidade de mudança, mas nunca essa necessidade se impôs de forma tão
premente como agora;
A nova envolvente organizacional que emerge a par dos processos de
globalização económica implica uma capacidade de adaptação e gestão da
mudança que requer tanto de eficiência quanto de velocidade.
Mudar é fazer as coisas de forma diferente. No entanto, o intuito de fazer as
coisas de forma diferente deve ser pensado no sentido de saber que coisas
devem ser mudadas e que formas diferentes de as fazer podem ser
equacionadas, para diante dos desafios enfrentados se produzirem as respostas
desejadas.

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Conceito de mudança

Podemos definir mudança como uma alteração da estrutura e da forma de

funcionamento de uma organização com o propósito de a tornar mais competitiva às
realidades do mercado.

A mudança planeada pode ser implementada de duas formas distintas:

1ª forma • de uma forma incremental linear e contínua;

• de uma forma profunda, multidimensional e

2ª forma
radical.

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 Mudança Organizacional
A mudança organizacional, para Herzog (1991) apud Wood (2000),
engloba alterações fundamentais no comportamento humano, nos
padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou
antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia.

Basil e Cook (1974) consideram que os principais elementos da

mudança organizacional são a tecnologia, o comportamento social e
as instituições e estruturas.

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Mudança organizacional
Marcos Kissil (1998), afirma que é necessário entender que a mudança:
1. É um processo que envolve
pessoas, organizações e
sistemas sociais;
4. Significa que se conheça de
onde se está partindo e onde
se quer chegar;
2. Requer que se conheça a
razão de mudar e as forças
3. Exige conhecer o que se
desestabilizadoras do actual
quer mudar;
estado em que as coisas se
encontram (status quo);
6. Exige de quem tem
5. Exige organizar gerir o
autoridade a decisão de
processo de mudança;
mudar.
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OBJETO DE MUDANÇA NUMA ORGANIZAÇÃO
Um processo de mudança organizacional pode incidir sobre vários aspetos
que caem, essencialmente, em quatro categorias:

1ª categoria Estrutura
• Mudar a estrutura da organização pode passar por reajustes nos
departamentos, na coordenação, nos níveis de controlo ou nos
centros de decisão.
2ª categoria Tecnologia
• As grandes mudanças operadas no domínio da tecnologia envolvem
a introdução de novos equipamentos, ferramentas e métodos
operativos.
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OBJETO DE MUDANÇA NUMA ORGANIZAÇÃO

3ª categoria Espaço físico

• A organização dos espaços de trabalho deve, por conseguinte, ser planeada e pensada
de acordo com as necessidades das tarefas, os requisitos da interação formal necessária
à sua realização e o ambiente social que se deseja respirar na organização.

4ª categoria Pessoas
• Mudar as pessoas não significa, necessariamente, substituí-las. A mudança
organizacional pretende ser, a este nível, essencialmente uma mudança de atitudes e de
comportamentos, por via da utilização de processos comunicacionais, de tomada de
decisão e de resolução de problemas, visando ajudar as pessoas e os grupos a
trabalharem em conjunto de uma forma mais eficiente e contribuir para uma melhoria
na natureza e qualidade das interações que desenvolvem no local de trabalho. 7
TIPOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
 Vergara (2000) aponta três dimensões de mudanças pelas quais as organizações vêm passando

nos últimos anos:

Tecnologia

Humana

Organizacionl

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COMO AS PESSOAS E EQUIPAS REAGEM AS MUDANÇAS
Como fatores individuais na origem da resistência são apontados:

1. O medo do desconhecido ou a troca de uma situação tida como certa por uma
incerta;

2. A necessidade de segurança e o medo de correr riscos;

3. Fatores económicos geralmente associados à ideia de que a mudança pode conduzir

à redução ou perda de ganhos;

4. O hábito, no sentido em que dependemos de rotinas e padrões comportamentais

estabelecidos para lidar com a complexidade.

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ERROS TÍPICOS DE GESTÃO DE MUDANÇAS

 Quando a empresa se preocupa em criar um ambiente voltado para a inovação, o processo de

gestão de mudanças se torna ainda mais importante. Ele vai garantir que as atuações dos
profissionais sejam transformadas de tal modo que seja possível obter os novos resultados
desejados. Porém, se essa gestão não for executada da maneira correta, o negócio pode se
prejudicar.

 Erros típicos na gestão de mudanças

1. Realizar a
3. Não realizar 4. Ter medo 5. Ignorar a
mudança de 2. Falhar na
uma comunicação excessivo dos importância da
maneira definição de metas
adequada erros consolidação
desestruturada

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ALGUNS OUTROS ERROS IMPORTANTES

1. Pode provocar 2. Muitas mudanças

3. Gestores
dificuldade aos implementadas podem
sobrecarregados com o
colaboradores em atingir dificultar a elaboração de
planeamento
seus objetivos tarefas

6. Pode ocorrer
4. Falta de gerenciamento
divergência de ideias, por
aos colaboradores se mal 5. Resistência de alguns
isso deve haver
implementado as colaboradores às mudanças
comunicação aberta entre
mudanças
gestores e equipe

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COMO ULTRAPASSAR OS DESAFIOS DA GESTÃO DE
MUDANÇAS
 Ultrapassar e gerir a resistência à mudança pode requerer a utilização de algumas estratégias:

São estratégias possíveis:

Envolver as O recurso à
A
manipulação de A coerção
comunicação pessoas informação

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COMO LIDAR COM A RESISTÊNCIA A MUDANÇAS
 Para lidar com a resistência a mudanças na organização é necessário:

4. Apontar os
1. Esclarecer as 2. Pensar sempre 3. Ouvir o que a
pontos positivos e
mudanças coletivamente equipe tem a dizer
negativos

5. Investir em
7. Ser estratégico 6. Dar tempo para
treinamentos
na comunicação a adaptação
quando necessário

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Grupo 6
 Deusa Paulino
 Ivan Mandlhula
 Leila Munguambe
 Sualei Amisse

OBRIGADO.
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