Gestão de Mudanças

Docente: Veloso Anselmo

 Conceito de Organização
• são tomadas como representações sociais que possuem
objetivos conhecidos (missão, direção), onde atuam pessoas
(grupamento social), usando de recursos, incluindo tecnologia,
de acordo com uma certa estrutura e organização para realizar
tarefas específicas.

• podem ser de carácter público ou privado, dependendo de quem

é o beneficiário;

• podem ser de carácter governamental ou não-governamental,

dependendo se é parte ou não do aparelho de Estado;

• podem ser de carácter lucrativo ou não-lucrativo, dependendo

de seu interesse comercial.
 Conceito de Mudança
• O verbo “mudar” tem significados diferentes de acordo com seu uso.

• Quando se usa em relação às organizações, mudar pode ser:

• 1. Deslocar-se de uma determinada posição para uma nova posição. É

necessário que uma organização conheça a posição em que se encontra
e, melhor ainda, conheça a nova posição para a qual pretende se
deslocar como parte da sociedade, ou do sistema específico ao qual
pertence, ou do mercado.

• 2. Dispor elementos de outro modo, alterando assim a configuração dos

mesmos elementos dentro de uma organização sem alterar seu papel
ou qualidade intrínseca. Isso implica o conhecimento de cada elemento
estrutural e funcional, seu valor e potencial, presente e futuro, dentro
de um processo de reorganização.
• 3. Substituir uma coisa por outra, dar outra direção. Isso
implica que a organização tome uma nova direção estratégica,
com mudança eventual em sua missão, prioridades
programáticas e uso de recursos, incluindo novas tecnologias.

• 4. Modificar, transformar, tornar-se diferente do que era no que

tange à própria cultura da organização ou a sua estrutura. No
primeiro caso, refere- se à mudança de valores e práticas
predominantes no processo decisório em diferentes níveis
organizacionais. No segundo caso, à maneira como se
organiza o processo de produção dos bens ou serviços,
incluindo os níveis de autoridade e responsabilidade, meios
de supervisão e controle, e adequação de recursos.
 Mudança
• Vivemos numa época de turbulência e de
mudança, cujo ritmo intenso ameaça a
sobrevivência de praticamente todas as
organizações que não forem capazes de
transformar o seu estilo de gestão e
métodos de trabalho.
• Nesta época e espaço comum onde vivemos
há:
– desorganização dos grandes espaços
económicos mundiais
– concorrência acrescida das empresas
– desenvolvimento tecnológico
– novas formas de produção e comercialização
– colapso da gestão clássica
– novos valores
 Tipos de Mudança
– Estratégica - mudando a estratégia ou missão da
organização.

– Estrutural - mudando a estrutura de organizações

(downsizing, unidades de negócio, etc).

– Centrada nos processos - introduzindo novas

tecnologias, adotando novos métodos, automação da
produção, etc.

– Centrada nas pessoas - direccionada para as atitudes,

comportamentos, habilidades ou desempenho dos
trabalhadores.
 Formas de Mudança
• Mudança Incremenal
– Não gera habitualmente grandes impactos na organização, a intervenção
efectua-se através de ligeiros ajustamentos organizativos.

• Mudança Planeada
– Quando a empresa reformula a sua estratégia, de uma forma claramente
pacífica, normalmente ocorre quando a organização apresenta um bom
desempenho, no entanto vislumbra a possibilidade de claras melhorias com a
indicada reformulação.

• Mudança Emergente
– Processo habitualmente complexo, não planeado, no qual a organização vai
respondendo de forma a ultrapassar as ameaças ou os desafios com que se vai
deparando.

• Mudança Radical
– Habitualmente planeada, de forma a antecipar acontecimentos futuros ou a
inverter uma deficiente performance. Apesar dos diversos tipos de gestão de
mudança referidos, existe um conjunto de etapas fundamentais, comuns aos
diversos tipos de intervenções.
 Gestão de Mudança
– Gestão eficaz da mudança de uma organização, processo
ou tecnologia, de tal modo que dirigentes, gestores e
trabalhadores trabalhem juntos para realizar com sucesso
seus objectivos.

– O propósito é implementar estas mudanças rapidamente,

de modo a:
• minimizar os impactos sobre a produtividade
• evitar perda de pessoas valiosas e rotatividade
desnecessária
• eliminar impactos adversos sobre os clientes
• atingir os resultados desejados o mais rápido possível
 Gestão de Mudança
• A gestão da mudança é um processo eficaz
de alocação de recursos, de forma a
transformar a organização, com o objectivo
de melhorar a sua eficácia
 Gestão de Mudança
• O conceito consiste em quatro acções importantes que devem
ser realizadas, dentre elas:
– Mapear os impactos gerados pela mudança para uma
actuação focada e eficaz;

– Alinhar a estrutura da empresa a nova rotina

organizacional, com foco no aumento do nível de
desempenho;

– Preparar a organização para que, ela venha a ter condições

de reagir e interpretar a queda como parte do processo de
mudança, sem perda do controle da situação, e assim

– Promover a redução do tempo de recuperação do

desempenho em relação à situação anterior ao marco da
mudança.
• Nesta época e espaço comum on de vivemos
há:
– desorganização dos grandes espaços
económicos mundiais
– concorrência acrescida das empresas
– desenvolvimento tecnológico
– novas formas de produção e comercialização
– colapso da gestão clássica
– novos valores
 Forças da Mudança
– Algumas forças externas
• Globalização
• Aumento da competição
• Mudanças tecnológicas
• Mudanças demográficas
• Ambiente político e social
• Fatores económicos
• Legislação
• Exigências e expectativas dos clientes

– Algumas forças internas

• Deficiências de desempenho
• Novas tecnologias
• Nova liderança
• Nova missão
• Fusões e incorporações
• Atitudes dos trabalhadores
Papéis no processo de mudança
-O Idealizador
-O Patrocinador
-O Promotor
-O Agente
-Os Multiplicadores
-Os Resistentes
-Os Indiferentes
-O Rebanho
-Os Líderes
• A mudança é tida como processo natural ao
longo da existência das organizações. Para
que um processo de mudança tenha
sucesso, deve existir liderança, confiança do
accionistas e tempo.
• A mudança organizacional, pode significar,
desde uma alteração de posição no
mercado, mudança na sua função social,
modificação no seu direccionamento
estratégico com possível alteração na sua
missão e visão e reavaliação das suas
práticas nos diferentes níveis de autoridade
e responsabilidade.
• Gerir a mudança nas organizações implica não só gerir
recursos e activos tangíveis (como o capital, as
infraestruturas, etc.), mas também os activos intangíveis
(como o conhecimento e a inovação).

• ....o ser humano uma entidade complexa e singular, a gestão

de um colectivo de pessoas é sempre um exercício de
aproximação a um resultado tendencialmente desejável, e
nunca uma ciência exacta, pois cada indivíduo interpreta a
realidade de uma forma distinta, podendo tomar decisões
diferentes perante um mesmo quadro contextual.
 Entraves a mudança
• A mudança implica sempre risco e incerteza
aventurar-se num mundo novo e
desconhecido.
• Falta de auto-confiança e optimismo.
• Falta de experiência passada que constitua
fonte de segurança.
• Falta de motivação
 Resistência a mudança
• Potenciais razões
– Inércia
– Medo
– Ignorância
– Obsolescência
– Incerteza
– ...
– Insatisfação, visão , capacidade, primeiros
passos
 Combater a resistência
• Envolver os resistentes: participação e
envolvimento
• Educar e comunicar: treinar, treinar e
retreinar mais se for preciso...
• Apoio, oferecer assistência e encorajamento
• Negociação e acordo – incentivos e
discussão
• Coerção – usar autoridade do gestor