TPM

(MANUTENÇÃO PRODUTIVA TOTAL)

UNIDADE IV
ASPECTOS ORGANIZACIONAIS DA TPM
Elaboração
Inara de Camargo Gomes

Elaboração
Andrey Pimentel Aleluia Freitas

Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração
SUMÁRIO

UNIDADE IV
ASPECTOS ORGANIZACIONAIS DA TPM...................................................................................................................................... 5

CAPÍTULO 1
GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL....................................................................................................................... 5

CAPÍTULO 2
RESISTÊNCIA À MUDANÇA........................................................................................................................................................ 8

CAPÍTULO 3
CARACTERIZANDO A LIDERANÇA....................................................................................................................................... 10

CAPÍTULO 4
COMUNICANDO AS MUDANÇAS......................................................................................................................................... 12

REFERÊNCIAS................................................................................................................................................14
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 ASPECTOS
ORGANIZACIONAIS DA TPM
UNIDADE IV

Capítulo 1
GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Por fim, nesta última unidade, estudaremos as possíveis complicações que podemos
enfrentar ao tentar implantar a TPM, os treinamentos específicos e melhorias contínuas
que devem ser realizados para se alcançar o sucesso esperado.

O gerenciamento de mudanças depende da compreensão de como as coisas são feitas

e porque as pessoas se sentem confortáveis. Gerenciar outras pessoas por meio de
processos de mudança é necessário para mudar o status quo. Esse tipo de mudança
precisa de orientação, incentivo, capacitação e apoio.

Afinal, qual é o status quo? O status quo é definido como o estado de coisas existentes.
Em latim, o significado é “o estado em que”. Portanto, manter o status quo significa
manter as coisas como estão atualmente.

Algumas pessoas têm a mentalidade de “Se não está quebrado, por que consertar?” Essa
metodologia nunca pode levar à mudança ou ao sucesso, porque mesmo que as coisas
estejam indo bem no momento, no devido tempo outras mudanças no mundo entrarão
em vigor e farão com que as coisas não saiam tão bem quanto planejado.

Em um ambiente de negócios, toda empresa se esforça para ser o melhor possível no que
faz. Os concorrentes, então, tentam vencer as melhores corporações da classe, fazendo
as coisas de maneira diferente e melhor. Eventualmente, a corporação best-in-class é
aquela que produz as mudanças mais satisfatórias, mas a mudança deve estar presente
para satisfazer seus clientes.

Manter as coisas da mesma maneira raramente satisfaz os clientes, porque eles se tornam
complacentes e entediados. Naturalmente, os humanos desejam sempre mudança e
inovação. O desejo de ser diferente motiva os outros a mudar o status quo.

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UNIDADE IV | Aspectos organizacionais da TPM

Ser complacente normalmente significa estar seguro e evitar controvérsias. Mesmo

sendo uma medida segura, ela não terminará com a melhor maneira de fazer as coisas,
porque a complacência se torna cansativa e a emoção da excitação desaparece.

Dentro da TPM, a cultura da organização deve mudar para que as técnicas e ferramentas
sejam eficazes. O status quo muda de uma mentalidade de consertar as coisas quando
elas são quebradas para ser mais proativo. Além disso, a TPM envolve todos dentro da
organização.

Portanto, estamos mudando de uma abordagem de silo, em que o departamento de

manutenção é responsável por todos os reparos e manutenção para todos, tendo um
papel ativo. Essa mudança pode causar medo nos funcionários.

O departamento de manutenção pode estar com medo porque pode sentir que está
perdendo a propriedade. Além disso, quem está fora do departamento de manutenção
pode ter medo por estar sendo solicitado a assumir novas tarefas e responsabilidades.

A implementação efetiva da mudança envolve frequentemente a incorporação de novas

competências, que ajudarão todos os funcionários a ter mais educação e treinamento.
Uma vez habituados a esta mentalidade, as mudanças tornam-se coisas boas e são
sempre antecipadas.

As mudanças começarão de itens simples para tornar o trabalho mais fácil para o
pensamento estratégico, em que tarefas assustadoras são eliminadas por meio de
metodologias mais avançadas tecnologicamente.

As pessoas têm medo da mudança, por receio de mudança de situações confortáveis

em desconfortáveis, quando se altera a forma de operação. Esse aspecto precisa ser
considerado quando se opta por implementar a TPM em uma organização.

Antes da implementação da TPM, esses medos devem ser tratados no desenvolvimento

de um plano de comunicação com a implementação da TPM. O que deve ser ensinado
sobre a mudança é o fato de que novos conjuntos de habilidades estão sendo ensinados,
o que abre portas e aumenta a educação continuada.

A primeira reação de pedir a alguém para mudar pode ser tomada de forma negativa,
porque todos estão instruídos a parar de fazer o que sempre fizeram.

Esses receios devem ser considerados durante o planejamento de implantação da TPM,

de modo a auxiliar as pessoas a entenderem as mudanças necessárias. Dessa forma, uma
metodologia de abordagem deve ser fornecida junto com a razão pela qual a mudança
está sendo realizada.

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 Aspectos organizacionais da TPM | UNIDADE IV

Na maioria das vezes, a mudança é necessária para que a organização possa fazer as
coisas com mais eficiência e, ao mesmo tempo, acelerar as tarefas que precisam ser
concluídas. Compreender a necessidade de mudança da organização é fundamental para
abraçar a mudança. Isso ajuda as pessoas a entenderem “o que isso traz para mim?”.

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Capítulo 2
RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Detectar a resistência à mudança é importante porque as conotações negativas à mudança

devem ser eliminadas. Identificar mudanças vem de ouvir fofocas ou o que as pessoas
têm a dizer sobre por que as coisas não funcionam. Observações de pessoas dirão se os
funcionários também estão resistindo à mudança.

Se os funcionários ficarem extremamente reativos, discutindo com os outros, não

importa o que seja feito, perdendo prazos ou reuniões, ou não comparecendo ou lendo
sobre atribuições de mudança, isso normalmente significa que eles estão resistindo a
mudanças. Essa resistência deve ser minimizada abordando a situação rapidamente.

A resistência só pode ser minimizada se os funcionários tiverem confiança nas mudanças.

Se os funcionários estão envolvidos na tomada de decisão e recebem comunicação
consistente e frequente, eles se tornam menos resistentes à mudança porque têm voz
nas mudanças feitas.

A comunicação direta, frequente e consistente também dá visibilidade sobre as mudanças

que estão acontecendo com menos ambiguidade sobre o motivo que as decisões foram
tomadas para implementar a TPM.

Construir relacionamentos positivos ajuda a minimizar essa mudança por ter laços
positivos de pessoas trabalhando juntas. As múltiplas atitudes positivas acabam sendo
repassadas para outras pessoas, com atitudes negativas fazendo com que toda a força
de trabalho mude.

A troca aberta de ideias deve ser capaz de ocorrer para mudar. Se os funcionários têm
medo de expor suas ideias sobre a TPM, eles continuarão a resistir à mudança porque
não estão sendo ouvidos. É essencial ganhar a confiança dos funcionários e permitir
que eles falem o que pensam.

Depois que eles descrevem os sentimentos que estão tendo e o motivo por trás deles, é
importante entender a posição em que estão. Ao minimizar os medos que seus funcionários
têm da implementação da TPM, deve-se conquistar lentamente a confiança deles,
garantindo que seus medos vão sendo transformados.

Todas as abordagens e reações são diferentes e devem ser vistas com uma mente aberta.
A maioria das pessoas resiste à mudança do status quo em vez de adotá-lo. Isso não é
diferente com a implementação da TPM. Este é um problema que deve ser superado e
deve ser enxergado com uma meta em vista.

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 Aspectos organizacionais da TPM | UNIDADE IV

Garantir que as pessoas entendam os benefícios da mudança ajuda a combater a

resistência. Incorporar diferentes pontos de vista e garantir que todas as perspectivas
sejam levadas em consideração ajudará a tomar decisões e a aceitar.

Motivar e encorajar outras pessoas de que mudar o status quo é para melhor ajudar
a aliviar a resistência também. Ouvir e compreender por meio da resistência também
mostrará que as diferentes perspectivas são apreciadas versus ter uma atitude “do meu
jeito porque eu disse”.

A paciência é extremamente importante por meio da resistência. As pessoas podem levar

mais de uma hora ou um dia para aceitar a mudança. Mostrar que você tem paciência
durante a mudança ajudará a amenizar as situações e mostrará que há uma abordagem
realista por trás da metodologia.

É importante mostrar, compartilhar e garantir que os outros acreditem e apoiem a visão.

O alinhamento é a chave para mudar os sistemas e a resistência. Criar listas de prós e
contras também pode mostrar a visão e o raciocínio por trás da mudança. Durante a
criação da lista, as ideias atuais e novas também devem ser listadas para mostrar por que
as coisas foram realizadas no passado e quais benefícios a TPM trará para a organização
e os funcionários.

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Capítulo 3
CARACTERIZANDO A LIDERANÇA

Finalmente, o reforço positivo é obrigatório por meio da resistência à mudança. Nem

todas as pessoas têm autoconfiança natural. Dar às pessoas a confiança de que precisam
é fácil e é uma prática de coaching que faz bons líderes.

Divulgar vitórias ajuda a aumentar a autoconfiança das pessoas e mostra que lidar
com as dificuldades será gerenciado de forma adequada. A flexibilidade por meio desse
gerenciamento deve ser aprendida por funcionários, gerentes e líderes.

3.1. Utilizando líderes conhecidos para desafiar

o status quo
É importante saber quem são os líderes por sua capacidade de influenciar os outros e
se envolver em atividades. É benéfico para o gerente utilizar esses líderes para ajudar
na mudança.

Avaliar a estrutura atual de quem são os líderes naturais, de quem vem a resistência e
quem podem ser os seguidores tornará o processo mais fácil de entender e gerenciar.
Perguntas simples podem ser feitas:

» Quem as pessoas ouvem?

» Quem se adaptará às mudanças facilmente?

» Quem vai resistir à mudança?

» Quem ajudará no alinhamento da mudança?

» Quem irá motivar os outros?

Uma vez que a estrutura de suporte é compreendida, a utilização de pessoas adequadas

nos aspectos adequados irá alinhar o gerenciamento de mudanças de processo.

A identificação de áreas problemáticas ajudará os líderes a serem realistas sobre quais

itens podem não sair conforme planejado.

Utilizar os líderes conhecidos para comunicar e distribuir as informações necessárias

também ajudará a aliviar os problemas. Essas pessoas ajudarão no suporte da estrutura,
dos processos e na manutenção da visão.

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 Aspectos organizacionais da TPM | UNIDADE IV

O alinhamento de metas com líderes conhecidos deve ser estabelecido antes que os líderes
sejam utilizados para motivar outros. Uma vez que essas metas sejam compartilhadas
e acordadas, esses líderes ajudarão a mudar drasticamente o gerenciamento.

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Capítulo 4
COMUNICANDO AS MUDANÇAS

A comunicação é o aspecto mais importante para mudanças bem-sucedidas. A comunicação

prepara os outros para o que vai acontecer, cria visões compartilhadas e combinadas e
constrói relacionamentos dentro dos grupos. A comunicação da mudança deve consistir
no seguinte:

» Apresentação dos detalhes sobre quais mudanças estão ocorrendo e por quê.

» Explicar a importância da mudança para a empresa e para você mesmo

individualmente.

» Explicar a urgência de ocorrer a mudança e o cronograma associado.

» Comunicar as situações que poderiam acontecer se a mudança não ocorresse.

» Divulgar as conquistas de um trabalho bem executado ou funcionários que adotaram

a mudança.

» Incentivar e motivar outras pessoas sobre por que mudar.

» Preparar informações e atualizações sobre resultados, mudanças e progresso.

» Comunicar pessoalmente.

» Admitir não saber as informações e fornecer meios para mostrar que descobrirá
as informações.

» Ser verdadeiro, mesmo sobre as dúvidas.

» Deixar as expectativas claras.

» Ser transparente.

» Não mostrar favoritismo, ser consistente.

» Identificar funções e responsabilidades.

» Aprender com os erros e ser transparente sobre o motivo dos erros e como
evitá-los no futuro.

» Capturar as melhores práticas e técnicas de aprendizagem que devem ser

compartilhadas.

» Recapitular os últimos tópicos e resultados da comunicação.

» Obter o apoio dos funcionários e da gerência.

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 Aspectos organizacionais da TPM | UNIDADE IV

» Aumentar o conhecimento de novas iniciativas.

» Utilizar técnicas de gerenciamento de risco, como matrizes de causa e efeito,

análises de causa raiz e modos de falha e análises de efeitos.

Transformações e implementações de TPM bem-sucedidas vêm de fazer as perguntas

básicas e combiná-las de forma adequada para as respostas adequadas:

» Quem?

» O quê?

» Onde?

» Por quê?

» Quando?

» Quanto?

Como mudar e o que mudar são os grandes fatores que explicam o sucesso da mudança.
Uma vez que essas medidas estejam estabelecidas, o processo de implementação é simples.

Mudanças bem-sucedidas no local de trabalho ocorrem com base e estrutura adequadas,

estabelecidas pela administração e pelos funcionários por meio de uma visão compartilhada.

As pessoas devem conduzir essas visões com seus diferentes conjuntos de habilidades.
Os grupos multifuncionais trabalhando juntos como equipes são os que impulsionam
as mudanças bem-sucedidas. Sem essa peça, o resto são apenas palavras e imagens. A
verdadeira mudança vem das pessoas combinadas.

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REFERÊNCIAS

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 Referências

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