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É preciso

mudar antes
Ichak Adizes diz, em entrevista exclusiva, que a empresa deve
ser mais rápida do que a transformação à sua volta e reverter
a natureza negativa dos conflitos resultantes

Quem se adapta às mudanças O sr. disse certa vez que a adminis- conflito algo construtivo, de nature-
apenas sobrevive. Para realmente tração de empresas é a arte de za positiva, e não destrutivo.
obter sucesso, é preciso bem mais, resolver os problemas criados pelas
como ter capacidade de prever as mudanças. Mas os administradores De que maneira se faz isso?
não estão encontrando problemas Para que o conflito seja constru-
transformações e agir velozmente,
demais nos dias de hoje? tivo, é fundamental que haja uma
além de fazer com que o maior cultura de confiança e respeito
Antes de mais nada, a empresa
número possível de pessoas participe deve ter em mente aquela máxima mútuo dentro da empresa. Se existe
do processo de transformação. de que qualquer transformação respeito mútuo, é possível aprender
É o que garante, em entrevista representa uma ameaça e também com as opiniões diferentes das outras
exclusiva a HSM Management, uma oportunidade. E que o fato de pessoas e, em resultado, tomar
Ichak Adizes, um dos mais ela gerar problemas é bom, porque decisões melhores. A confiança é
renomados especialistas em problemas são uma característica necessária porque assenta as bases
transformações e gerenciamento de do crescimento. de um ambiente no qual todos se
Quando uma empresa se adapta consideram vencedores e as pessoas
conflitos da atualidade. Ele define
à mudança, ela está apenas fazendo envolvidas no processo cooperam na
as seis etapas do processo de implementação das decisões.
o mínimo para sobreviver. Para
mudança e afirma que os melhores ter sucesso, precisa se antecipar à
funcionários para executá-lo transformação, ser mais rápida do O que acontece quando não existe
são os rebeldes, aqueles que que a transformação. Os problemas na empresa nem confiança nem
incomodam a empresa. resultantes são naturais, uma vez que respeito mútuo?
Ao contrário de muitos teóricos, toda implementação gera conflitos, Nesse caso é preciso mudar a
Adizes não vê a flexibilidade como por afetar interesses específicos. estrutura da organização, o processo
solução universal para a mudança. Ao contrário do que se pensa, no de tomada de decisão e o comporta-
entanto, a empresa não deve tentar mento das pessoas. Às vezes, a
Segundo o especialista, ela tende
neutralizar esses conflitos. transformação de apenas uma dessas
a ser muito boa para empresas
DOSSIÊ

três áreas é suficiente, mas, em geral,


maduras mas nem tanto para Por quê? as três sofrem mudanças.
companhias adolescentes, que Quando se procura frear o Examinemos passo por passo.
precisam de controle. A entrevista conflito, freia-se também a mudança. A estrutura de uma organização é
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é de Mercedes Reincke. O que se deve fazer é tornar o responsável pelo comportamento

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dessa organização, pelo menos em E, apesar de tudo, há ocasiões na mudança e desejá-la e, em
parte. A estrutura determina a em que não basta mudar o ambiente seguida, fazer com que toda a
distribuição de autoridade, responsa- da companhia para que as pessoas companhia participe.
bilidade e recompensas. Essa distri- modifiquem suas atitudes e seu
buição, por sua vez, determina as comportamento. Como se faz para identificar e
diferentes tarefas de cada uma das estimular os funcionários que
pessoas da empresa. Tarefas diferen- Qual é a solução para um problema realmente podem ser agentes de
tes atraem pessoas diferentes. O que desse tipo? mudança?
se requer, portanto, é uma estrutura Mudar com frequência a estrutura Quando uma companhia está
que forneça aos funcionários uma e os processos. Quando isso aconte- burocratizada e adormecida é
tarefa que combine com seu estilo ce repetidas vezes, as pessoas mu- preciso identificar os funcionários
e um ambiente no qual possam dar dam na essência; seu comportamen- insatisfeitos, aqueles que se queixam
o melhor de si. to passa a ser diferente. E aquelas e não se conformam com a situação
Como as pessoas têm estilos que não conseguirem mudar prova- ou, em uma palavra, os rebeldes.
diferentes, precisam aprender a se velmente abandonarão a empresa. Estou me referindo às pessoas
comunicar umas com as outras, o que não aceitam o status quo, aquelas
que pode ser feito com um processo Esse processo tem início na alta que a empresa deseja demitir porque
de tomada de decisão participativo. administração ou pode ser adotado perturbam. É justamente esse tipo
É fundamental que tanto a estrutura de baixo para cima? de pessoa que pode levar a cabo as
quanto o processo de tomada de Esse é um esforço no qual todos mudanças. A idéia é procurar esses
decisão sejam organizados para criar devem colaborar, mas deve ter início indivíduos insatisfeitos e negativos
um novo ambiente de confiança e na alta administração. Os executivos e transformá-los em agentes positi-
respeito mútuo. mais graduados precisam acreditar vos e construtivos.

Quais são as fases principais do


processo de mudança? Por onde
Divulgação começar?
A sequência é a seguinte: diagnós-
tico, empowerment, missão e valores,
realinhamento estrutural e reorgani-
zação dos sistemas de informação
e recompensas. O ponto de partida
é o diagnóstico. Em outras palavras,
trata-se de reconhecer que a compa-
nhia tem um problema e não pode
continuar como está e que é preciso
resolver a situação. O passo seguinte
é escolher algumas falhas pequenas,
que podem ser solucionadas fácil
e rapidamente, a fim de ganhar

“Os executivos
mais graduados
devem acreditar
na mudança,
desejá-la e, depois,
fazer com que toda
a companhia ➙
Ichak Adizes participe” 65

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A S S E I S E TA P A S D O P R O C E S S O D E M U D A N Ç A D E A D I Z E S
1. Fazer o diagnóstico 4. Realinhar a estrutura com a estratégia
Reconhecer que a companhia tem um problema e não pode Analisar a estrutura da organização, levando em conta que
continuar como está ela talvez deva ser modificada para poder cumprir a missão e
criar os valores desejados
2. Construir o empowerment
Selecionar falhas pequenas para solução rápida, aumentando 5. Reorganizar os sistemas de informação
a confiança dos funcionários para poder lhes delegar poder e Examinar os sistemas de informação com o objetivo de assegurar
responsabilidade que a estrutura funcione corretamente
3. Estudar a missão e os valores 6. Reorganizar os sistemas de recompensa
Estudar a missão da companhia, para esclarecer o que deve Atualizar o sistema de remuneração para que as pessoas sintam
fazer e que valores deve ter que foram recompensadas por sua contribuição para a mudança

confiança e permitir o empowerment.


O terceiro passo é estudar a missão “O processo de mudança tende a
da companhia e seus valores, a
fim de esclarecer o que faz e qual
desintegrar a organização e pode
o valor agregado fornecido à
sociedade.
encurtar sua vida. As empresas que se
O quarto ponto, fundamental,
é a análise da estrutura da organiza-
transformam constantemente são muito
ção, levando em conta que ela talvez
deva ser modificada para poder
vulneráveis. O truque é mudar sem perder
cumprir a missão e produzir os
valores desejados. Depois disso
a unidade, com a cultura da confiança”
vem a necessidade de examinar os
sistemas de informação com o
objetivo de assegurar que a estrutura
funcione corretamente. O sexto e –entre a gerência e os funcionários– Mas a diversificação não aumenta
último passo consiste na atualização quanto externa –com a comunidade o risco de desintegração?
do sistema de recompensas para que e o mercado. Não se a diversificação tiver um
as pessoas sintam que foram premia- foco que funcione como elemento
das por sua contribuição para a Mudança e integração convivem de coesão. A integração tem vários
concretização da mudança. bem? níveis e um deles é o que proporcio-
Não, e esse é um ponto importan- na uma estrutura correta para que
Todas as empresas têm um ciclo te. O processo de mudança tende a não haja superposições, de funções
de vida predeterminado ou é possí- desintegrar a organização e pode ou do que quer que seja. Além disso,
vel que uma organização se mante- encurtar sua vida. As empresas que os sistemas de informação e de
nha sempre jovem e em desenvol- se transformam significativa e remuneração, quando adequados,
vimento? constantemente são muito vulnerá- transformam-se em incentivos para
Tudo neste mundo nasce, cresce veis. O truque é mudar sem perder a que as pessoas trabalhem juntas e
e morre, inclusive as estrelas e as ro- unidade, com a cultura de confiança cooperem.
chas. Não gosto da expressão “jovem e respeito mútuo de que falamos. As empresas devem buscar,
para sempre” porque implica um Se não conseguir fazer isso, a na verdade, uma “diversificação
tempo demasiado longo para uma empresa deve recorrer à criação de unida”. A diversidade não tem de
empresa. Mas nós podemos –e deve- novas unidades de negócios. Elas solapar a unidade e também não
mos– retardar o envelhecimento. comprovadamente prolongam a se trata de usar a unidade para
vida. Pense na empresa como um destruir a diversidade.
Como se alcança esse objetivo? modelo colonialista, com as colônias
O denominador comum das sendo as diversas unidades de Falando em vida e morte, em que
empresas que se mantêm jovens é negócios e a metrópole o núcleo situações é conveniente “matar” a
a integração. Vive mais tempo a da empresa. As colônias mantêm a empresa, em sua opinião?
companhia que possui um alto metrópole viva e a metrópole pode Quando não houver esperança.
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nível de coesão, tanto interna estar sempre criando mais colônias. Quando não for possível confiar na

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direção da empresa. Quando não transformação e, muitas vezes, isso Quando as pessoas são colocadas
houver respeito nem fluxo de caixa só acontece diante de uma grande diante dessa realidade percebem
capazes de prolongar a vida ou, pelo ameaça. Sem ir muito longe, basta que, se não fizerem nada, tudo
menos, de dar à empresa o tempo pensar nas pessoas que não mudam continuará como está e o preço
de que necessita para mudar. seus hábitos de vida até sofrerem um disso será alto demais.
ataque cardíaco.
Por que razão a maioria das Em nosso trabalho de consultoria, O sr. disse que o executivo perfeito
empresas só percebe que precisa quando vemos uma empresa enfren- só existe nos livros. Essa afirmação
mudar quando já está à beira tando um processo de mudança, implica, na verdade, a dificuldade
da morte? fazemos uma lista de seus problemas de enfrentar com sucesso um
A mudança tem um custo muito em um quadro-negro e perguntamos processo de mudança e ao mesmo
alto e dá origem a muitas dúvidas. às pessoas há quanto tempo ocorre tempo conseguir criar a integração
Para que ela valha a pena, as pessoas a situação. Geralmente a resposta é: que garante a vida longa?
precisam perceber algum valor na “há muitos anos”. Ninguém é perfeito neste mundo.
Ninguém pode ter todas as caracte-
rísticas necessárias, ou seja, ser
empreendedor, bom administrador,
um organizador fantástico e ao
mesmo tempo ser imaginativo, estar
disposto a correr riscos, ser sensível
e capaz de formar equipes.
Quando alguém descreve um
executivo perfeito em função de
suas qualidades, está na verdade
fazendo uma composição de vários
executivos, uma colagem. Mas
nenhum ser humano é uma cola-
gem; todos temos qualidades e
defeitos. Essa é a razão por que
precisamos de uma equipe de
pessoas com características comple-
mentares para atingir a perfeição.
Quando uma empresa consegue
montar uma equipe desse tipo,
está em condições de iniciar a
transformação.

Em um de seus livros, o sr. faz


referência a 20 mitos da administra-
ção atual. Alguns deles estão rela-
cionados com os programas de
mudança, como, por exemplo, o
emprego de equipes de trabalho, a
necessidade de maior flexibilidade
e o downsizing para aumentar a
eficiência. O sr. pode explicar por
que são mitos?
São mitos por ser considerados
princípios absolutos e não levarem
em conta o ciclo de vida das empre-
sas. O que quero dizer é que uma
coisa boa para determinada etapa
pode ser um erro em uma etapa
diferente. Afirma-se, por exemplo,
Lorenzo Amengual

que uma gerência autoritária é um


mal. Isso é verdade na fase de
maturidade da empresa, mas quan- ➙
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do jovens as companhias precisam

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Saiba mais sobre Adizes o importante é empreender esforços
contínuos para manter um equilí-
Ichak Adizes é especialista em brio delicado entre flexibilidade e
transformações e gerenciamento controle.
de conflitos, criador da metodologia Quando o ponto de vista dos
para mudanças organizacionais administradores sobressai, a empre-
que leva seu nome e é aplicada em sa caminha para um controle
empresas dos mais diversos setores excessivo e a flexibilidade é reduzi-
no mundo todo. da. Por outro lado, cada vez que as
De origem iugoslava, o pessoas com espírito empreendedor
especialista foi professor da ganham uma batalha, a empresa se
Anderson School of Management torna mais flexível e perde controle.
da University of California, em Ou seja, a alta administração deve
Los Angeles, por 30 anos. Seu sempre estar alerta e agir no
interesse pela dinâmica da sentido de restabelecer o equilíbrio
administração levou-o a publicar perdido.
diversos livros, entre os quais
Gerenciando as Mudanças –O Poder da Por que o sr. questiona as equipes
Confiança e do Respeito Mútuos, em Adizes já teve artigo publicado de trabalho?
que trata do assunto desenvolvido no número 4 de HSM Management Dizer que sempre é preciso
nesta estrevista, Os Ciclos de Vida das (página 100), sobre o ciclo de recorrer às equipes de trabalho
Organizações e Em Busca da Plenitude vida das organizações: A eterna é o mesmo que dizer “sejamos
(todos, ed. Pioneira). juventude. sempre felizes”. Quem não quer
ser feliz? As equipes de trabalho
são boas, mas os gerentes abusam
delas nos momentos de crise,
abrindo mão de sua condição de
de uma direção firme e de uma
liderança autoritária. “A flexibilidade líderes. Na minha opinião, as
equipes de trabalho são eficazes
Vejamos o que acontece com o
downsizing. O mito diz que esse corte
pode ser boa para quando se dispõe do tempo necessá-
rio para chegar a um consenso. Mas
de custos aumenta a eficiência, mas
na realidade se parece muito com
empresas maduras, se o tempo for curto não poderemos
nem pensar nessa saída.
a lipoaspiração: retira a gordura e
a pessoa se vê mais magra, mas o
geralmente Todos sabemos como é frustrante
ter um líder que inicia uma reunião
processo não vai até a raiz do proble-
ma porque não modifica os hábitos
caracterizadas por dizendo: “Precisamos tomar uma
decisão importante, mas estamos
alimentares da pessoa.
Em vez do downsizing, o mais
controle excessivo, sob pressão para chegar rapidamen-
te a uma conclusão. Digamos, duas
aconselhável é verificar como se
chegou ao problema e então deter-
mas não para as horas. Espero que cheguem a um
acordo e que todos apóiem a
minar o tipo de ação necessário, mas adolescentes” decisão. Quero trabalho em equipe
e amplo consenso”. Isso não é
considerando a empresa como um
todo, concentrando os esforços no possível. As pessoas precisam de
planejamento, na organização e no recomendam que se deixem de lado tempo para afastar seus medos e
controle dos processos, para não cair as estruturas e as hierarquias. Eles unificar várias opiniões. Sob pres-
novamente na mesma situação. Se as garantem que isso aumentará a são, as pessoas agem como se
causas não são eliminadas, é inútil flexibilidade das companhias. Isso estivessem de acordo e apóiam uma
atacar os sintomas. pode ser bom para empresas madu- decisão ditada pelo medo. E, como
ras, geralmente caracterizadas por ninguém se manifesta contra a
Falemos um pouco sobre flexibilida- um controle excessivo. Em compen- decisão, ela dá a impressão de ser
de. Não seria melhor dispor desse sação, nas empresas adolescentes consensual.
recurso para enfrentar um processo deve haver controle sobre suas Assisti a reuniões nas quais as
de mudança? finanças e operações. pessoas, mordendo a língua, incli-
A flexibilidade está na moda nos Isso não significa asfixiar todas nam a cabeça em sinal de acordo e
anos 90. No intuito de rejuvenescer as iniciativas, mas sim conseguir que mais tarde, nos corredores, comen-
as burocracias organizacionais, as operações sejam coerentes e tam com os colegas que a decisão
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muitos gurus da administração previsíveis. De qualquer maneira, tomada foi um espanto. ◆

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