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SEGURANÇA PSICOLÓGICA
Importância nas organizações e primeiros
passos para sua construção
Segurança Psicológica:
importância nas organizações e primeiros
passos para sua construção.

Para que os colaboradores de uma empresa consigam

desempenhar suas funções, propor ideias sem medo de serem
julgados e serem produtivos, é necessário que os líderes
proporcionem um ambiente saudável, mas principalmente,
possibilitando a segurança psicológica.

Que tal entender mais sobre esse tema? Confira a seguir!

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O que é segurança psicológica?
Segundo Edmondson (2019), é quando nos sentimos seguros
para sermos sinceros, expondo ideias, preocupações e
questionamentos, em um ambiente onde há respeito e
confiança.

Um local de trabalho psicologicamente seguro é onde se

vivencia confiança e respeito em suas relações, e em casos
de conflitos, ela permite que as pessoas falem abertamente
sobre o que as está incomodando.

É sobre franqueza e vontade de se envolver em conflitos

positivos, a fim de aprender por meio de diferentes pontos
de vista.

Cuidado para não confundir!

Pode haver uma confusão ao tentar entender o significado de
segurança psicológica, então é importante deixar claro que:

Não é ser ‘legal“.

Um ambiente psicologicamente seguro não significa que as

pessoas sempre concordam e elogiam o que você tem a dizer,
para serem legais umas com as outras. É sobre sinceridade e
franqueza.

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Não é um fator de personalidade.

Pessoas que estão inseridas em um ambiente com clima

psicologicamente seguro oferecem e expressam ideias e
preocupações, independentemente se elas são introvertidas
ou extrovertidas.

Não é apenas mais uma palavra para confiança.

Confiança e segurança psicológica não são conceitos

substituíveis. Uma diferença fundamental é que a segurança
psicológica é experimentada em nível de grupal, pois pessoas
que trabalham juntas tendem a ter percepções semelhantes
quando o clima é ou não psicologicamente seguro. Já a
confiança existe na mente de um indivíduo, pertencendo a
um alvo específico, individual ou organizacional.

Não se trata de reduzir padrões de desempenho.

Ela não é um ambiente de ‘vale tudo’ onde não se espera que

as pessoas sigam altos padrões ou atendam prazos. Significa
que as pessoas acreditam que podem e devem ser acessíveis
no trabalho.

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Segurança psicológica e desempenho
Edmondson (2019) criou a seguinte tabela para explicar as
relações entre segurança psicológica e desempenho:

Baixos padrões de Altos padrões de

desempenho desempenho

Zona de
Alta segurança
Zona de conforto aprendizado e alta
psicológica
performance

Baixa segurança
Zona de apatia Zona de ansiedade
psicológica

Zona de apatia: quando há baixa segurança psicológica e

baixo desempenho, em que “os colaboradores aparecem
para o trabalho, mas seus corações e mentes estão em outro
local”.

Zona de conforto: quando há alta segurança psicológica

e baixo desempenho, as pessoas gostam de trabalhar em
conjunto e se sentem confortáveis sendo elas mesmas, mas
não são desafiadas e não veem razões convincentes para
buscar outros desafios no trabalho.

Zona de ansiedade: quando há baixa segurança psicológica

e altos padrões de desempenho. Aqui, os colaboradores
vivenciam ansiedade interpessoal diante da possibilidade de

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falar abertamente, ou seja, eles podem ter uma pergunta
ou uma ideia, mas não se sentem capazes de compartilhá-
la. Esse acaba sendo um fator de risco sério para qualquer
empresa que enfrenta volatilidade e incertezas.

Zona de aprendizado e alta performance: tanto o

desempenho quanto a segurança psicológica são altos aqui e
as pessoas podem colaborar e aprender umas com as outras,
além de realizarem um trabalho complexo e inovador.

A importância da segurança
psicológica nas organizações
Como visto anteriormente, o nível de segurança psicológica
pode afetar diretamente no desempenho dos colaboradores
de uma empresa, mas no que mais ela pode contribuir?

A segurança psicológica está associada à saúde mental do

colaborador e ao seu engajamento e satisfação, bem como à
inovação e alta performance nas empresas.

Ela é propícia ao estabelecimento de metas ambiciosas e

um ambiente de trabalho mais eficaz e colaborativo. Além
disso, ela é um dos fatores mais importantes para a redução
do turnover e garantia da qualidade da produtividade nas
equipes e organizações.

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Primeiros Passos
Antes de tudo, para avaliar e pensar em ações que melhoram
a segurança psicológica no seu ambiente de trabalho, é
necessário realizar primeiro um diagnóstico da empresa.

Como saber o que fazer para resolver um problema, se não

sabemos sua origem e causa?

Pensando nisso, a Pulses criou um Instrumento de Segurança

Psicológica para te ajudar!

Nosso objetivo foi construí-lo com bases científicas sólidas,

de modo que permita a investigação da segurança psicológica
de empresas de pequeno a grande porte.

Com isso, é possível compreender aspectos da cultura

organizacional da sua empresa que facilitam ou prejudicam a
segurança psicológica e que podem favorecer ou comprometer
a produtividade do colaborador no ambiente de trabalho.

Quero conhecer a pesquisa

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O instrumento é dividido em duas
dimensões:
Promotores da segurança psicológica:
avalia os fatores que favorecem/possibilitam o
surgimento da segurança psicológica na empresa,
conforme apresentados por Edmondson (2003).

Esta dimensão é ainda dividida em oito fatores:

• Disponibilidade e acessibilidade dos pares;

• Confiança para assumir riscos em relação à liderança;
• Cultura de aprendizagem; suporte organizacional;
• Disponibilidade e acessibilidade da liderança;
• Confiança para assumir riscos em relação aos pares;
• Distribuição de materiais e informações;
• Tolerância ao erro.

Segurança psicológica: avalia os fatores que

demonstram a existência da segurança psicológica
na empresa.

Ela é dividida em sete fatores, nos quais foram adaptados

do instrumento de segurança psicológica de Edmondson
(2019) e do instrumento de Edmondson & Wooley (2000 apud
EDMONDSON, 2003). São eles:

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• Acolhimento ao erro;
• Segurança para se discutir problemas;
• Respeito;
• Aprendizado e inovação;
• Disponibilidade para auxiliar;
• Intencionalidade;
• Habilidades e talentos.

No total são 15 afirmações, uma para cada fator de cada

dimensão, e duas questões de feedback para cada dimensão,
visando facilitar a realização de pesquisas exploratórias sobre
determinados aspectos do clima e da cultura organizacional
que se relacionam ao conceito de segurança psicológica.

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Referências
EDMONDSON, Amy C. The Underpinning. In: EDMONDSON, Amy C. The fearless
organization: creating psychological safety in the workplace for learning,
innovation, and growth. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2019. p. 03-24.

EDMONDSON, Amy C. Psychological Safety, Trust, and Learning in Organizations:

a Group-level Lens. 2003 In: Edmondson & Wooley (2000)....

EDMONDSON, Amy C. Psychological safety, trust, and learning in organizations:

a group-level lens. 2003. Disponível em: <https://www.researchgate.net/
publication/268328210_Psychological_Safety_Trust_and_Learning_in_

Organizations_A_Group-level_Lens/citation/download>. Acesso em 05 nov. 2020.