Instituto Superior de Gestão, Comércio e Finanças

Estudante:

Samilto da Silva Magude

A Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana

(Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos)

ISGECOF

Maputo

2023
 Samilto da Silva Magude

A Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana

(Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos)

Trabalho da cadeira de Diagnóstico e Mudança

Organizacional, centro de Recursos de Maputo.
Para fins avaliativos.

ISGECOF

Maputo

2023
Índice
1.Introdução......................................................................................................................... 3

1.1.Objectivos do trabalho .................................................................................................. 3

1.2.Objectivo geral .............................................................................................................. 3

1.3.Objectivos específicos ................................................................................................... 3

1.4.Metodologia do trabalho ............................................................................................... 3

2.A Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana................................................... 4

2.1.Mudança organizacional .............................................................................................. 4

2.2.Processo de mudança em Moçambique ........................................................................ 4

2.3.Resistência à mudança .................................................................................................. 5

2.4.Conclusão ...................................................................................................................... 6

2.5.Referências .................................................................................................................... 7
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1.Introdução

O trabalho reflecte claramente sobre a Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana.

Portanto em meio a um país globalizado e competitivo, as empresas precisam inovar e
implantar mudanças organizacionais que sejam bem-sucedidas. Este artigo apresenta um
estudo de caso objectivando fazer uma análise do ambiente organizacional da empresa
objecto do estudo para verificar se há resistência à mudança e qual ferramenta o gestor
utiliza para administrá-la. Propôs-se nessa pesquisa demonstrar a importância da
comunicação do gestor com os colaboradores no processo de implantação de mudanças e
da necessidade do gerenciamento da resistência à mudança para que a organização consiga
atingir seus objectivos e manter-se no mercado. Para alcançar os objectivos dessa pesquisa
foi aplicado questionário com os colaboradores e foi realizada uma entrevista com o gestor
da empresa, onde foi possível concluir através de dados da pesquisa que a melhor
estratégia para a organização é a realização de treinamentos para seus colaboradores
objectivando reduzir os impactos causados pela falta de preparação.

1.1.Objectivos do trabalho

1.2.Objectivo geral

 Conhecer a Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana.

1.3.Objectivos específicos

 Descrever os Processos de mudança em Moçambique;

 Propor um mecanismo a Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana.

1.4.Metodologia do trabalho

Para a realização do trabalho, usou-se a metodologia de pesquisa bibliográfica cingida através

da leitura do livro principal que aborda o mesmo tema e alguns artigos. O trabalho está
estruturado da seguinte maneira: Introdução, Desenvolvimento, Conclusão e Referências
Bibliográficas.
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2.A Resistência à Mudança nas Empresas Moçambicana

2.1.Mudança organizacional

A sobrevivência das organizações depende da forma como as mesmas respondem às

mudanças em seu ambiente, pois para as organizações conseguirem atingir o sucesso é
necessário que elas possuam flexibilidade diante da nova realidade no mercado
globalizado. (BREGION, 2013).

Mudança Organizacional “é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização,

decorrentes de factores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos
resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho. ” (FARIA, 2000 apud SANTOS,
2009, p.21). Chiavenato (2003) afirma que o mundo se encontra em constantes mudanças,
portanto as organizações necessitam se adaptar em busca de sobrevivência nesse ambiente
dinâmico e competitivo. O autor também ressalta que a mudança implica em ruptura e
transformação, pois “ (…) a incapacidade de transformação torna a organização ineficaz e
a condena a extinção. ” (CERIBEL, MERLO, 2013, p.02).

A mudança organizacional tem por finalidade gerar transformações estrutural, estratégica,

cultural, tecnológica, humana entre outras. Essas transformações podem causar impacto em
partes ou na organização como um todo. (WOOD, 1995 apud SANTOS, 2014, p.07).
Percebe-se, portanto que a mudança pode proporcionar alterações significativas na forma
de pensar dos indivíduos sendo assim é possível afirmar que seu foco é o desenvolvimento
individual, pois através deste é possível alcançar o desempenho organizacional.

2.2.Processo de mudança em Moçambique

Conforme Chiavenato (2010) a mudança é composta por três etapas:

1-Descongelamento: Considerada como a fase inicial que consiste no abandono de ideias e

práticas antigas, ou seja, mudança de padrões atuais de comportamento por um novo. O
descongelamento tem por finalidade fazer com que o indivíduo perceba a necessidade de
mudança. Sem o descongelamento a tendência é o que o colaborador retorne aos padrões
habituais de comportamento.

2-Mudança: É o processo de aprendizagem e descobertas de novas atitudes, valores e

comportamentos. Nessa etapa ocorre a identificação (o indivíduo percebe a eficácia da
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nova atitude e a aceita) e a internalização (a atitude passa a ser parte do padrão normal de
comportamento). Durante essa etapa há o surgimento de ideias e práticas fazendo com que
as pessoas pensem e executem de uma forma diferente.

3-Recongelamento: Etapa final onde ocorre a estabilização da mudança. Seu propósito é

incorporar definitivamente as novas ideias e práticas. Consiste na incorporação padrão
aprendido à prática actual que passam a fazer parte do comportamento do indivíduo.

2.3.Resistência à mudança
“Uma das maiores descobertas mais bem documentadas nas pesquisas sobre
comportamento organizacional e de pessoas é que as organizações e seus membros
resistem à mudança” (ROBBINS, 2005, p.425). Bortolotti, Souza e Andrade (s/a) afirmam
que a mudança provoca resistência, por causa do medo do desconhecido. As pessoas
sofrem um processo de reacção quando se deparam com a necessidade de mudança,
principalmente quando ela vem acompanhada de um sentimento que ameaça situações onde
o indivíduo se sente seguro.

Uma das mais fortes reacções das pessoas a mudança é o sentimento de perda aliado ao
conflito em aceitar algo novo. Mesmo quando a mudança parece apontar para melhorias
como promoção, expansão, etc., entre outras, este processo psicológico afecta a todos.
(SCOTT e JAFFE apud BORTOLOTTI, SOUZA, ANDRADE, S/A, p.08).

A resistência surge devido a alguns factores inerentes ao processo de mudança e a

percepções individuais sobre as consequências da mudança. A impossibilidade de conhecer
o futuro, a dificuldade existente na transição entre o estado actual e o proposto, a
dificuldade dos funcionários em lidar com condições novas e complexas, além de
experiências negativas com mudanças anteriormente ocorridas fazem com que haja receio
em relação a mudar. (MOTA, 1997 apud CERIBELI, MERLO, 2013, p.06).
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2.4.Conclusão
Percebeu-se que actualmente há falhas no processo de comunicação gestor-colaborador
durante a implantação de mudanças, que contribuem para solidificação da resistência por
parte da equipe colaboradora, pois os mesmos, reconheceram a importância da
comunicação na empresa, principalmente como forma de conseguir traçar objectivos a
serem alcançados com as mudanças propostas pela gestão.

Portanto o treinamento durante a aplicação de mudanças, acaba não ocorrendo no

laboratório, esse factor tem sido uma das causas de resistência, pois o treinamento
contribui para preparação do funcionário para executar as mudanças propostas pela
empresa, e para que os mesmos aprendam a lidar com os receios e com a incerteza que
surgem durante o processo da implantação.
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2.5.Referências
BORTOLOTTI, Silvana Ligia Vicenzi. ; JÚNIOR. Afonso Farias de Souza;ANDRADE,
Dalton Francisco de ; Resistência à Mudança organizacional-Reflexões cognitivas,
comportamentais e afetivas; VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão,2011.

BORTOLOTTI, Silvana Ligia Vicenzi. ; SOUZA, Rosely Antunes de. ; ANDRADE,

Dalton Francisco de ; Resistência uma ferramenta útil na Mudança Organizacional.

BREGION, Viviani, Cultura Organizacional: um estudo de caso em uma instituição de

ensino superior.2013. 79 f. Monografia – Faculdade Cenecista de Capivari-FACECAP
Curso de Graduação em Administração, 2013.

CARRANZA, Giovanna, TRT-PE 6º Região Administração-Gestão de Pessoas Apostila;

2012.