Universidade cató lica de Moçambique

Faculdade de Educaçã o e Comunicaçã o

Nome: Cornlia GRH ˗ Relaçõ es Laborais, 3o Ano

MUDANÇA ORGANIZACIONAL E AGENTES DE MUDANÇAS

Nos dias atuais, Falar de mudança organizacional nã o constitui uma novidade para
pesquisadores, docentes e estudantes, em especial, para os que se dedicam na á rea de
administraçã o. As organizaçõ es e as pessoas que nelas trabalham estã o em constante
interacçã o e mudança. Razã o pela qual, novos objectivos sã o estabelecidos, enquanto
velhos objectivos sã o revistos, novos departamentos sã o criados e os velhos
reestruturados, novos padrõ es de trabalho sã o alterados e os velhos esquecidos, as
pessoas saem da organizaçã o ou mudam de cargos, novas pessoas sã o admitidas, os
produtos sofrem alteraçõ es profundas, aparece novos clientes e novas necessidades de
consumo, a tecnologia avança inexoravelmente. Entretanto, as mudanças
maioritariamente trazem novas prá ticas e novas soluçõ es. Mas, para que elas possam
funcionar a contento, torna-se necessá rio mudar também as pessoas que se fazem
resistentes face à essa realidade. Esse é o papel dos agentes de mudanças. O objectivo
desse ensaio é abordar sobre a mudança organizacional apontando, especialmente, os
principais agentes de mudança. Porém, do conhecimento geral, o tempo é um recurso
escasso, por isso, todavia, começar-se-á por se desenvolver o tema.

Os tempos passam enquanto os mesmos mudam. Novas exigências do mercado

emergem. Renasce um mundo de negó cio mais competitivo, dinâ mico e globalizado.
Todos os factores internos e externos entram em ensoluço. No entanto, a mudança é um
aspecto típico da criatividade e inovaçã o nas organizaçõ es de hoje. Ela está em toda
parte: nas organizaçõ es ou nas instituiçõ es, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e
serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. Isto porque, ela representa a principal
característica dos temos modernos.

Considerada esta como uma realidade actual, podemos assim ressaltar conforme afirma
Chiavenato (2005) que, nas organizaçõ es, as mudanças ocorrem por força de
oportunidades externas que surgem ou sã o projectadas por meio do planejamento. Em
geral, o termo mudança organizacional é geralmente aplicado quando a mudança é
intencional e projectada com antecipaçã o. Outra visã o similar a esta, é do autor
Fernandes (2005) que considera a mudança organizacional como uma qualquer
alteraçã o planejada ou nã o na relaçã o entre a organizaçã o e o ambiente, visando sempre
a eficiência e a eficá cia organizacional, garantido a satisfaçã o do cliente e superando
seus correntes.

Ainda para o autor Chiavenato (2005), o percursor dos aspectos ligado com a gestã o de
pessoas ou administraçã o empresarial, olha a mudança organizacional como tal uma
alteraçã o feita na empresa para responder as exigências do mercado, melhorar
resultados e ganhar vantagem competitiva. Considera ainda, definindo as mudanças
organizacionais como as alteraçõ es no comportamento humano, nos padrõ es de
trabalho e nos valores que respondem à s modificaçõ es ou antecipam alteraçõ es
estratégicas, de recursos ou de tecnologia. Portanto, falar de mudança organizacional é
também procurar entender porque as organizaçõ es mudam, embora se saiba que a
mudança poder ser proactiva e reactivamente, planejada ou nã o planejada. As
mudanças geradas por vontade pró pria sã o aquelas consideradas voluntá rias, ou ainda,
internas. Quando a pró pria organizaçã o vislumbra uma série de necessidades de
mudança que tange as instalaçõ es físicas, a estrutura de tarefa e processos, a estrutura
organizacional, etc. Enquanto, para as mudanças reactivas, ou seja, aquelas que em
funçã o das forças do mercado as organizaçõ es se sentem pressionadas e levando-as ao
espírito de adaptaçã o e ambientalizaҫã o para a continua concorrência e sobrevivência.

Segundo Fernandes (2005) & Robbins e Decenzo (2010) a iniciativa de uma mudança
organizacional decorre da expectativa de obter um aumento de eficá cia na organizaçã o
ou uma adaptaçã o a condiçõ es ambientais que constitui desafios ou oportunidades. Em
geral, para os autores, as iniciativas de mudança obedecem ao propó sito de solucionar
problemas para que as organizaçõ es tenham um melhor desempenho. Neste caso, as
mudanças que se iniciam em uma organizaçã o tem como fontes diversos factores como
as exigências do mercado, os avanços tecnoló gicos, as estratégias organizacionais, a
natureza do trabalho, a política internacional e nacional, os choques econó micos, as
tendências só cias, a competiçã o, etc, e que, obviamente sã o também conhecidos como
forças ou estimuladores de mudanças.

Todavia, quase todas organizaçõ es hoje e no futuro precisarã o se ajustar a um ambiente

multicultural, a mudanças demográ fica, imigraçã o e terceirizaçã o de força de trabalho,
pois, além disso, a tecnologia por si só , vem mudado a forma de trabalho e as
organizaçõ es constantemente. Por isso, as organizaçõ es no intuito de responder as
exigências ou demandas do ambiente, devem investir e se preocupar com o aumento da
qualidade e do valor do cliente, com a diminuiçã o dos custos de coordenaçã o interna,
com o aumento da inovaçã o competitiva, com a reduçã o do comportamento resistente
organizacional e do tempo de resposta ao mercado, com a motivaçã o dos membros para
contribuírem efectivamente, com capacidade de gerenciar mudança de forma á gil e
rá pida e, contudo, o encontro de uma real vantagem competitiva. E, obviamente, é aqui
onde entra os agentes, ou simplesmente, os geradores e promotores de mudanças nas
organizaçõ es.

Bem, algumas organizaçõ es tratam as mudanças organizacionais como ocorrências

acidentais esquecendo-se, assim, o papel dos agentes de mudanças nesse processo.
Sendo assim, elas nã o ocorrem como uma actividade intencional e orientada para
resultados. Como tal na mudança planejada ou nã o, a intervençã o dos agentes de
mudança tem sido indispensá vel pelo facto de eles buscar melhorar a capacidade da
organizaçã o de se adaptar as mudanças ao ambiente e motivar e mudar e/ou influenciar
no comportamento dos funcioná rios (Fernandes 2005).

É ainda interessante frisar que, para que uma organizaçã o sobreviva, ela necessita estar
a par e apta a responder as mudanças impostas pelo ambiente em que se encontra.
Quando o Governo lança novas leis ou normas, quando a concorrência inova com um
novo produto ou serviço, quando alguns insumos, essenciais para uma dada produçã o,
saem de circulaçã o ou quando qualquer outra mudança desta natureza ocorre, a
organizaçã o juntamente com os especialistas de mudanças precisam coordenarem-se
para responder as exigências ou pedidos impostos pelo ambiente externo.
Relativamente, incentivos á inovaçã o, programas de autonomias gerências e trabalho
em equipa, planos de formaçã o ou treinamento, de envolvimento ou participaçã o sã o
alguns exemplos de actividades que sã o criadas pelos agentes de mudança conduzidas
para responder as mudanças no ambiente interno da organizaçã o.

Para Robbins e Decenzo (2010) recorda dizendo que, o sucesso ou fracasso de uma
organizaçã o se dá , essencialmente, na capacidade ou nã o dos seus funcioná rios
realizarem uma determinada demanda. Porque a mudança organizacional engloba a
mudança do comportamento, ou seja, das pessoas, grupos que compõ em a organizaçã o.
Entretanto, nesse processo de mudança organizacional é importante que os agentes de
mudança definam o seu papel, papel este, de gerador, influenciador, facilitador,
formador e promotor de mudança na organizaçã o. Ele nã o deve só focar-se no presente,
mas também enxergar um futuro ú nico para a organizaçã o, isto é, que nã o pode ser
identificado por demais, devem motivar, incentivar e implementar essa visã o.

No entanto, os agentes de mudança podem ser funcioná rios novos ou antigos, gerentes
ou nã o, ou ainda consultores externos da empresa, como aponta Chiavenato (2005). De
forma mais abrangente, os agentes de mudança sã o pessoas que estã o dentro ou fora da
organizaçã o que dirigi e controla o processo de mudança em contexto organizacional,
atribuído o papel de começo do processo e fazer acontecer a mudança, funcionando
assim, como um potencial facilitador na percepçã o ou consciencializaçã o do objectivos e
finalidades do processo de mudança organizacional.

Conforme como defendeu Chiavenato (2005), o processo de mudança geralmente

ocorre dentro de um campo de forcas que actuam dinamicamente em vá rios sentidos,
podendo ser positivas ou negativas. Vale também ressaltar que a resistência a mudança
nã o simplesmente reside ou consiste nos membros da organizaçã o, mas também nos
pró prios agentes de mudança. Para ambos os casos, os agentes de mudança deve tentar
reduzir o efeito das forcas positiva assim como negativas e, finalmente, reduzir a
resistência a partir da valorizaçã o das formas (educaçã o e comunicaçã o, participaçã o,
apoio e comprometimento, etc, por exemplo,) de superaçã o de resistência.

Considerando que as mudanças nas organizaçõ es ocorrem por intermediá rio da acçã o
humana que normalmente condicionam o processo de mudança, no entanto, é preciso
que essas pessoas se apresentam com características específicas. Comummente, os
agentes de mudança tem partilhado características idênticas com os gestores rh. Assim,
eles sã o protagonistas, curiosos e apaixonados por novas ideias, conseguindo congregar
criatividade, persistência, inovaçã o e engajam-se em experiencias que possam geram
novos aprendizados. Estã o dispostas a experimentar e mostram-se como pessoas
determinadas, mas, embora os mesmos possuírem este tipo de espírito, também podem
mostrarem-se cépticos. Portanto, para Narbal e Tolfo (2014), estar e assumir este papel
nã o nada fá cil como muitos imaginam, inevitavelmente os agentes de mudança lidam
com frustraçõ es e situaçõ es onde o desconforto do outro é directamente projectado
sobre ele. Por isso, é fundamental que, ao assumir essa identidade de forma
protagonista, o agente consiga construir alianças ou elos de relaçã o, fortalecer sua rede
e ser há bil em formar coalizõ es que garantam sinergia para suas acçõ es.

Como pode ser percebido, o agente de mudanças deve sempre manter em seu radar um
bom mapeamento do seus stakeholders envolvidos no processo e, igualmente, ser capaz
de manter seu sponsor sempre informado sobre os status do processo. Desta maneira,
uma comunicaçã o efectiva, network, liderança, disposiçã o, foco e disciplina sã o factores
necessá rios que garantem o bom contributo ou impacto dos agentes de mudanças na
mudança organizacional. Finalizando, as mudanças trazem novas prá ticas e novas
soluçõ es. É um dos factores de crescimento e desenvolvimento organizacional. Mas,
para que elas possam existir e funcionar a contento, torna-se necessá rio existir também
as pessoas específicas que mudam influenciando, motivando, incentivando as outras
pessoas que se fazem resistentes face à essa realidade. Logo, ser um agente de mudança
requer pensar em e adoptar competências e habilidades pró prias para guiar e fazer
acontecer o processo de mudança. E como todas as outras, exige dedicaçã o e esforço
que se recompensam, quando os resultados de suas transformaçõ es na vida de outras
pessoas e na pró pria organizaçã o começam a se fazer sentir, ou seja, começam a ser
percebidas.

Referencias

Chiavento, I. (2005). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações (2 a.
ed.). Rio de Janeiro, Brasil: Elsevier Editora.

Narbal, S. & Tolfo, S. R. (2014). Psicologia Organizacional (3a. ed.). Florianó polis, Departamento
de Ciências da Administraçã o: UFSC.

Robbins, S. P. & Decenzo, D. A. (2010). Fundamentos de Administração: conceitos essências e

aplicações (4a. ed). Sã o Paulo, Brasil: Printice Hall.

Fernandes, E. A. N. (2005). Gestão de Mudança Organizacional. Lisboa, Portugal: IPG.