Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
RESUMO
1 INTRODUÇÃO
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Com isso ideias novas sobre valores foram surgindo, extinguindo o medo e a ameaça
por parte de superiores.
O D.O. visa métodos para encarar ameaças e solucionar difíceis situações,
compartilhar a administração da empresa com os funcionários através do relacionamento entre
indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar
suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e
estimuladores.
As mudanças ocorridas com o surgimento do D.O., a partir dos próprios
colaboradores, de acordo com as necessidades de toda a organização. De acordo com
Chiavenato (2010, p.420), o D.O. aplica os conhecimentos das ciências comportamentais com
a intenção de eficácia da organização, muda atitudes, valores e crenças dos funcionários,
dando liberdade para implantar mudanças necessárias.
O D.O. foi uma grande inovação ás mudanças sobre a estrutura e comportamento
humano dentro das organizações, introduzindo métodos sistêmicos, resultando um
agrupamento de aspectos estruturais e comportamentais. Tratando de mudanças no
comportamento humano, não podemos deixar de mencionar o estudo da psicologia focado no
comportamento. Através da psicologia, o D.O. pode ser considerado uma especialidade e
continuação do behaviorismo, que se resultou em uma abordagem paralela entre
comportamental e sistêmica no tratamento das organizações (CARAVANTES, 1998).
Podemos destacar o D.O basicamente no ambiente, na organização, no grupo e no
indivíduo.
[...] uma resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem
por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das
organizações, de modo que elas possam melhor se adaptar aos novos
mercados, tecnologia e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso de mudança.
(BENNIS, 1972, apud CARAVANTES, 1998, p 118).
Com tudo que aprendemos com o D.O. até o momento, podemos declarar que é
basicamente uma mudança na organização, mudanças na maneira de adaptação, na
flexibilidade, convertendo com isso, toda cultura organizacional (CHIAVENATO, 2003).
3 METODOLOGIA
ser entendida como a busca pelo crescimento e desenvolvimento de suas atividades, não se
limitando tão somente às atividades, mas se estendendo a sua equipe de trabalho.
Isto demonstra que a empresa objeto de estudo, mesmo se tratando de uma
organização de pequeno porte e mesmo não tendo domínio do assunto e entendimento dos
fatores que afetam, ela apresenta características de D.O.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo se propôs a efetuar uma análise em uma microempresa com base
nos aspectos do sistema orgânico da abordagem do Desenvolvimento Organizacional. Neste
sentido, considera-se que tal objetivo foi alcançado, uma vez que a pesquisa possibilitou
identificar os fatores coligados ao D.O junto à instituição pesquisada.
Por meio da pesquisa, foi possível verificar que a empresa apresenta fatores voltados
ao D.O., pois em sua forma de gestão é evidente a busca por melhoria contínua e tendência à
flexibilização, a mudanças diante das diversas situações enfrentadas. Do mesmo modo, foi
possível observar que a empresa dispõe de um sistema que busca a solução de problemas,
possui aprendizagem experiencial por meio dos trabalhos em grupo, o que também possibilita
o processo de desenvolvimento da mesma. A empresa entre seus membros apresenta um bom
nível de troca de informações e apoio. A tomada de decisão ocorre em várias instâncias de
forma democrática com a participação de todos, o que também transparece com ponto
positivo à comunicação e interações entre os membros. Mesmo se tratando de uma
microempresa, é possível observar em seu comportamento a adaptação mediante às situações
e oscilações apresentadas pelo mercado no ramo de atividade em questão, podendo assim
dizer que mesmo uma microempresa é capaz de adotar em sua gestão um modelo voltado ao
Desenvolvimento Organizacional.
Como limitações no campo da pesquisa, observou-se a questão referente ao pouco
nível de conhecimento por parte do gestor da empresa com relação ao tema pesquisado, o que
pode de certa forma ter limitado a captação de dados mais aprofundados para esta pesquisa.
Outro fator limitante se dá ao fato da pesquisa se aplicada em somente uma empresa do
segmento, não dando suporte a comparações e situações peculiares diante do ramo de
atividade.
Neste sentido, é possível tratar a ausência de outra empresa pesquisada como sendo
um objeto de estudo para um futuro trabalho, como também a possibilidade de se pesquisar
12
empresas de portes diferentes e realizar uma análise de diferenças entre as mesmas perante o
fator Desenvolvimento Organizacional.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
RICHARDSON, Roberto J. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3. Ed. São Paulo: Atlas,
2011.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.