PSICOLOGIA DO TRABALHO

IARA CHAVES

Unidade 4
Unidade 4| Introdução

Você sabia que a cultura organizacional é um

fator determinante na rotatividade das pessoas,
no seu engajamento, na produtividade e na
busca de competitividade nas organizações?
Compreender como as pessoas se portam,
quais seus valores como efetivar um feedback
com qualidade e respeito são essenciais no
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mundo corporativo.
Unidade 4 | Objetivos
1. Compreender os aspectos culturais da organização e sua influência na
gestão de pessoas;
2. Orientar a organização sobre técnicas e ferramentas que contribuam com
a quebra de resistência das pessoas às mudanças culturais;
3. Entender a importância da liderança para promover mudanças culturais,
aplicando técnicas e ferramentas para o seu desenvolvimento nas pessoas;
4. Discernir sobre as várias formas da comunicação, adequando-se a cultura
da organização e a promoção das boas relações e ética entre as pessoas.
1. Cultura Organizacional e a Gestão de Pessoas

As características culturais e o entendimento da conduta das pessoas são

essenciais nas empresas, estes qualificavam o sucesso e ascensão do
desenvolvimento japonês. Ergue-se, a partir de então, o conceito relativo à cultura
organizacional, envolvido nas predominâncias antropológicas e sociais formadoras
da cultura da empresa: os valores, as crenças, os ritos e mitos, as normas e a
comunicação, caracterizando especificamente as organizações (TARIFA et al.,
2011).
De acordo com Zago (2000), a cultura é marcada pelos modelos mentais
coletivos que foram consolidados através da experiência e convivência comum
dos membros de um grupo social em sua área específica, e que dão forma para a
sua interpretação e representação de personalidade, e então é demonstrada
pelas atitudes e comportamentos destes, levando ao entendimento de que o
comportamento social de um grupo ou comunidade é manifestação da sua
cultura.

Schein (1992) a cultura organizacional fragmenta-se em três níveis: o nível dos

artefatos visíveis, o nível dos valores que regem o comportamento dos
indivíduos e o nível das suposições irrefletidas. Cada qual com suas
características específicas, em relação a padrões de comportamento, sentimento
e maneira de pensar; todos relacionados às interpretações das informações
relevantes ao processo de identificação da cultura da empresa.
A cultura pode ser expressa através do código de ética, declaração da visão,
missão e dos valores da organização, e finalizando, através do comportamento
da empresa e de seus colaboradores, salientando a influência do meio
sociocultural em que a organização está inserida (LUZ, 2003).

Paz e Tamayo (2004) descrevem sobre uma soma de motivos a serem

pesquisados, mensurados e avaliados; apontados como particularidade de
grande importância à compreensão do que seja a cultura organizacional.

Existem culturas conservadoras que se caracterizam por sua rigidez e

conservadorismo e culturas adaptativas que são flexíveis e maleáveis. As
organizações devem adotar esse segundo tipo para obter maior eficiência e
eficácia de membros participantes e alcançar a inovação necessária para
navegar pelas mudanças e transformações do mundo contemporâneo
(CHIAVETO, 2012).
As organizações embora empreendam na mesma área de negócio possuem
características diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, isto é, as
características são únicas. “Da mesma forma como cada país tem a sua própria
cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e
específicas” (CHIAVENATO, 2004, pág.121).

Existem culturas conservadoras que se caracterizam por sua rigidez e

conservadorismo e culturas adaptativas que são flexíveis e maleáveis. As
organizações devem adotar esse segundo tipo para obter maior eficiência e
eficácia de membros participantes e alcançar a inovação necessária para navegar
pelas mudanças e transformações do mundo contemporâneo (CHIAVETO, 2012).
Gestão de pessoas

Gestão de pessoas significa orientação

e direcionamento de um conjunto de
interações humanas. Tudo que de
alguma forma interfere nas relações
organizacionais pode ser considerado
como um componente do modelo de
gestão de pessoas. (FISCHER, 2002).
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A gestão de pessoas é uma relação intrínseca entre pessoas e organizações. Ela é
surpreendentemente contingencial e situacional, já que necessita de vários
tópicos, como a cultura que se encontra em cada organização da estrutura
organizacional empregada, das características do cenário ambiental, do negócio
da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de
gestão utilizado e de uma imensidão de outras variáveis relevantes
(CHIAVENATO, 2010).

A administração de Recursos Humanos é a parcela especializada da Ciência da

Administração a qual envolve todas as ações que têm como objetivo a
integração do trabalhador no cenário corporativo e o aumento de sua eficiência.
É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,
desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal (GIL, 2001).
2. Quebrando Resistências a Mudanças Culturais

Anderson e Anderson (2001) declaram

que os sistemas de mudança são
ferramentas de convicções consciente,
focadas para a ação e para os
resultados. Através do gerenciamento
das práticas de transformação, serão
obtidos os resultados pretendidos ao
longo do tempo. Fonte: Pixabay
Chiavenato (2012) afirma que para modificar a cultura e o clima organizacional,
a instituição necessita de inteligência inovadora, ou seja: Adaptabilidade, Juízo
de identidade e Integração entre os componentes.

Mudar significa deslocar-se de um determinado ponto para um novo ponto. É

importante que uma organização saiba em que posição se está e,
especialmente, para onde quer se deslocar. (BORTOLOTTI, 2010).

Silva e Vergara (2003) apontam que a grande dificuldade encontrada por

gestores em processos de mudança está na participação dos colaboradores no
que confere a comunicação, compreensão, assimilação e execução dos objetivos
apresentado pela organização. Perante essa falta de alinhamento, mudar
elementos de uma cultura torna-se uma grande adversidade, uma vez que não
existe por parte dos envolvidos a adequação no que é falado e no que feito.
Clima Organizacional

O clima simboliza o ambiente psicológico e

social que encontra-se em uma organização e
que caracteriza o comportamento da equipe.
O clima organizacional significa também o
universo psicológico existente na organização
em decorrência do estado motivacional das
pessoas (CHIAVENATO, 2012).
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Para Bowditch e Buono (1997), o Clima Organizacional é um entendimento
simplificado do ambiente e do clima da empresa, trazendo consequências na
performance, nos padrões de interação entre os indivíduos, contentamento
com o trabalho e a organização, e nos comportamentos que fomentam
absenteísmo e rotatividade.

O clima organizacional demonstra de forma abrangente a importância de

como está a motivação no ambiente organizacional. O clima organizacional é o
atributo ou peculiaridade do ambiente organizacional que é captada ou
conhecida pelos membros da organização e que interfere em suas atitudes. O
ambiente organizacional apresenta certas especificidades que podem
provocar motivação para determinadas atitudes.
O conceito de competência, como é entendido nas organizações hoje em dia,
teve grande influência e contribuição de Prahalad e Hamel com o artigo The
core competence of the corporation, publicado na Harvard Business Review
em 1990. Para eles o conceito seria: “o aprendizado coletivo na organização,
especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e
integrar as múltiplas correntes de tecnologias” (PRAHALAD; HAMEL, apud
CARBONE et al., 2005, pág. 34).

De acordo com Fleury e Fleury (2011), existem quatro níveis de

competências organizacionais, estes denominados: competências essenciais,
competências distintivas, competências organizacionais e competências
individuais. Destes, três são referentes a empresa e uma está relacionada ao
indivíduo.
A economia da nova Era do Conhecimento estabelece por premissa singulares,
fontes de riqueza que são a informação, o conhecimento e a comunicação, não
mais os recursos naturais ou o trabalho físico. Essa nova Era está surgindo em
meio a uma grande revolução, fruto de forças poderosas e incontroláveis, as
forças da globalização (BITTENCOURT, 2000).

Sendo assim é importante salientar as tendências da gestão de pessoas que

são: RH focado na subjetividade humana, emoção, sentimentos, prazer,
satisfação, sonhos, criatividade e a intuição, na globalização e competitividade,
na tecnologia e inovação, na nova relação de emprego totalmente diferenciada
do que conhecemos até então e por último, o estratégico que traz consigo, o
exercício de criatividade, inovação, rapidez na tomada de decisão e da
maximização de seus serviços e competências.
3. Liderança para Promover Mudanças Culturais

De acordo com Fonseca (2007), não existe

um conceito universal de liderança, mas sim
abordagens que podem ou não ser
aplicadas conforme o contexto.

Fonte: Pixabay
 “[...] liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se
voluntariamente em objetivos de grupo”. A definição de líder está
compulsoriamente ligada à capacidade de as pessoas motivarem as outras, não
absolutamente influência hierárquica exercida por um superior (HERSEY e
BLANCHARD, 1986, pág. 103).

Motta (1999, pág. 118), a liderança deve ser compreendida “[...] menos como
um fenômeno individual e mais como um processo social–grupal e interativo”,
pois atua por meio das pessoas.

Segundo Hersey e Blachard (1986), o que caracteriza uma organização bem-

sucedida de uma malsucedida é a característica da liderança, que deve ser
dinâmica e eficaz.
Estilos de Liderança

Hersey e Blanchard (1986) afirmam que

durante anos a pesquisa sobre liderança
baseou-se obrigatoriamente na abordagem
dos traços de liderança, como fatores, força
física ou amabilidade, e que as qualidades
pessoais eram intransferíveis de uma pessoa
para outra, como por exemplo, a inteligência.
Somente quem a tinha era considerado líder
Fonte: Pixabay em potencial.
Das principais características de cada um desses estilos de liderança são: O
autocrático, o democrático e o liberal.

Hersey e Blanchard (1986) definem os processos de liderança como sendo a

influência do líder na execução de alguma atividade de indivíduos ou grupos
para atingir um objetivo. A liderança envolve a realização de objetivos
com/e a partir das pessoas. Em vista desta definição o líder deve preocupar-
se com tarefas e relações humanas.

A liderança transformacional determina o engajamento dos indivíduos em

busca de vínculos que aumentem o nível de motivação de líder e liderado
(MASOOD et al., 2006).
Schein (1992), evidencia a função das lideranças na inter-relação e na
consolidação da cultura, o protagonismo dos mentores e a definição de
lideranças como mecanismos pertinentes para sua sustentação.

O coaching despontou sob influência da Teoria comportamental. Visto que

uma das modalidades de coaching mais popular e acolhida pelas
instituições, principalmente no segmento dirigido para organizações são: o
executive coaching, profissional coaching, team coaching, são coaching
comportamental ou behavioral coaching (BENTO; RIBEIRO, 2013).
4. Feedback, Comunicação Não-violenta e Ética
nas Relações

O cenário organizacional vigente se mostra

grandemente competitivo e exige que as empresas
tenham uma maior atenção com seu capital humano,
investindo em uma comunicação eficiente entre
líderes e liderados, proporcionando aprimoramento e
crescimento profissional de ambos.

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Dessler (2005), a avaliação geralmente culmina em uma entrevista na qual o
líder e o liderado revisitam a avaliação e planejam remediar as deficiências e
reforçar o bom desempenho. A entrevista pode ser incômoda porque poucas
pessoas gostam de receber ou dar feedback negativo. A preparação adequada
e a implementação efetiva são, portanto, essenciais.

Para Dutra (2002), o desempenho dos indivíduos é dividido em três aspectos

(desenvolvimento, esforço e comportamento), as quais devem ser tratadas de
forma diferente. De acordo o autor, as companhias confundem essas três
dimensões e acabam dando destaque ao esforço e comportamento, quando
na verdade deveriam estimular o desenvolvimento. Estimular o
desenvolvimento significa incentivar o aprimoramento e qualificação
constante do colaborador, possibilitando benefícios mútuos.
Em conformidade com Chiavenato (2001), a avaliação do desempenho é uma
observação continua da performance de cada indivíduo em função das tarefas
que ela realiza, das metas e resultados a serem conquistados, e de sua
capacidade de desenvolvimento. É uma metodologia utilizada para julgar ou
aferir o valor, a excelência e as qualidades de um indivíduo e, acima de tudo,
estabelecer e averiguar a sua contribuição para o negócio da organização.
Conceito de Feedback

Segundo Míssil (2012), o feedback é um

mecanismo que consiste em efetivar retornos
constantes por meio dos quais dirigentes
podem ajudar seus empregados a tornarem-se
conhecedores de seus próprios desempenhos,
sendo eles, desfavorável ou positivos.

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Para Williams (2005), os tipos de feedback são: a) positivo: Tem por
proposito fortalecer um comportamento que visamos a repetição. b)
corretivo: Tem a função de modificar um comportamento, ou seja, quando
uma pessoa apresenta atitudes negativas ou não, está agindo de forma
conveniente. c) insignificante: Esse é um tipo de feedback vazio, que não se
especifica, sem propósito e causa confusões na compreensão do receptor. d)
ofensivo: É um feedback não construtivo e não permite ensinamentos. Além
disso, desmotiva e geralmente causa conflitos.
De acordo com Novo et al. (2008), a técnica do feedback é baseada nos
princípios da ética e da motivação. Sendo assim, descrevem quatro padrões
frequentes de feedback. São eles: Verdade/afeto, verdade/desafeto,
mentira/afeto e mentira/desafeto.

Fica claro que todo feedback deve ser objetivo, construtivo, legítimo e
transmitido com respeito e afeto pelo próximo, devendo ser dito com
solidez, sem omissões e hostilidade.

Em conformidade com Rego (1986), o processo de comunicação

desempenha admirável poder no equilíbrio, no desenvolvimento e no
crescimento das empresas e das instituições. É ela quem permite a
integração e, em consequência, a disposição ordenada das partes de uma
organização. Constitui-se, dessa maneira, elemento fundamental de um
ambiente de trabalho e é, portanto, merecedora de atenção.
O processo denominado CNV se compõe a partir de determinados
critérios que devem ser observados, tanto no processo de falar quanto no
processo de ouvir. No ato de falar é necessário eliminar da própria
expressão o que foram denominadas “comunicações alienantes da vida”.
(ROSENBERG 2006).

Um dos assuntos mais interessantes dentro e fora do mundo corporativo é

a ética nas relações, sejam elas de trabalho ou na vida social.

A ética e responsabilidade social provocam repercussão positiva no

resultado das organizações, porque os clientes fazem juízos éticos que
motivam suas compras, assim como os stakeholders também requerem
clareza porque entendem que as empresas mais éticas asseguram melhor
os seus recursos (CASTRO; AVILA, 2013).