Anais do III ERECAD - ARTIGOS CIENTÍFICOS - ISBN: 978-85-5722-007-2

UM ESTUDO SOBRE A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO

DESENVOLVIMENTO DA ORGANIZAÇÃO

Kélisson Machado da Silva1

Resumo

Este artigo mostra que a Cultura Organizacional é a peça chave para o

desenvolvimento da organização e para a relação entre os colaboradores, ajudando
ou atrapalhando o funcionamento da organização, por isso é necessário que a
cultura organizacional seja definida e que os colaboradores entendam a importância
dela. Inicialmente é apresentado o conceito de Cultura e do Clima Organizacional
para o entendimento de como esse tema proporciona uma visão holística do
funcionamento de toda organização, entendendo assim as relações do capital
humano, sabendo que os colaboradores não são iguais havendo dessa forma uma
variedade de crenças, valores, comportamentos, etc, onde organização é um órgão
totalmente humano, necessitando que os líderes mostrem caminhos e condições de
trabalho para que os colaboradores possam se auto motivarem. Diversos são os
fatores de importância de uma cultura organizacional dentro de uma empresa. Ela
pode auxiliar na definição de limites para os colaboradores, na coerência nos atos
dos empregados, na motivação no trabalho dos mesmos, entre outros aspectos.
Palavras-Chaves: Cultura Organizacional, Clima Organizacional, Motivação

UN ESTUDIO SOBRE LA INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN

EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN
Resumen
Este artículo objetiva probar que la Cultura Organizacional es la clave para el
desarrollo de la organización y para las relaciones laborales entre los colaboradores.
Por esa razón, es necesario que la cultura organizacional sea definida y que los
colaboradores comprendan la importancia de ella. Inicialmente será presentado el
concepto de Cultura Organizacional y de Clima Organizacional para la compresión
de cómo el tema proporciona una visión holística del funcionamiento de toda la
organización y de las relaciones del capital humano, así como el entendimiento de
que los colaboradores no son iguales, lo que resulta en diversas creencias, valores,
comportamientos, etc. La organización es un organismo totalmente humano, por eso
los líderes empresariales deben señalar caminos y condiciones de trabajo para
estimular la automotivación de los colaboradores. Muchos son los motivos para la
valoración de la cultura organizacional en una empresa. Ella puede auxiliar en la
definición de los límites para los colaboradores, en la coherencia de las actitudes de
los empleados, en la motivación de los mismos, entre otros aspectos.
Palabras clave: Cultura organizacional. Clima Organizacional. Motivación.

1
Graduando em Administração (FAGA/AESGA).

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Introdução

Atualmente, as organizações vivem num mundo em constante mutação e, as

instituições têm vindo a sofrer mudanças profundas e complexas, havendo assim a
necessidade de novas formas de trabalho mais ágeis, flexíveis e que valorize
principalmente as relações humanas. Neste contexto, os temas relacionados com
clima organizacional e motivação são cruciais para as empresas e, por esta razão,
vêm sendo muito discutidos nas áreas de administração e de recursos humanos,
com ênfase no estudo do clima e da Cultura Organizacional.
Toda a organização tem a sua cultura, formada com base nos valores, crenças,
costumes, tradições e padrões. Neste processo, o fator humano é a peça chave para
o sucesso da organização e, os fatores stress, motivação, liderança e entre outros,
estão intimamente associadas ao clima organizacional bem como à sua satisfação
das necessidades pessoais. Para Chiavenato (2010), o clima organizacional é
favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos
participantes, produzindo elevação do moral interno e desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades.
Para Neves (2007), o clima é a satisfação do cliente interno mediante a percepção
deste, à cultura organizacional. Este pode ser mudando periodicamente. Hoje a
empresa pode estar sendo parabenizada e amanhã pode ser vista como a pior do
mercado, ou vice-versa, pela concepção do funcionário.
Neste contexto, o ambiente da organização apresenta certas propriedades que
podem influenciar a motivação para determinados comportamentos. Lopes (1980)
refere que o conceito de motivação ao nível individual conduz ao de clima
organizacional ao nível organizacional, o que significa, que existe uma
associação/relação entre o clima e a motivação.A partir desses pressupostos, esta
pesquisa dedicou-se a entender e verificar se a cultura da empresa atrapalha ou
contribui para o desenvolvimento da mesma.

Metodologia

Utilizou-se nesse artigo uma revisão bibliográfica, onde mostra o que os principais
autores entendem sobre cultura organizacional, clima organizacional e motivação,
nos levando a entender a importância dos assuntos citados anteriormente em
relação as organizações, podendo assim adquirir conhecimentos necessários
através desse artigo, sobre a postura das organizações que tem uma cultura
definida e suscetível a mudanças conforme o desenvolvimento e o respeito com a
cultura de cada colaborador, criando assim um clima favorável a toda organização.

Fundamentação teórica

Chiavenato (2004), cultura organizacional é a maneira de pensar e fazer as coisas,

que é compartilhada em grande extensão por todos os membros da organização e
que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceites no serviço
organizacional. As organizações que possuam “cultura interna forte” possuem um
sistema de valores, os quais são compartilhadas, dando identidade corporativa,
melhorando o comprometimento coletivo. Essas organizações possuem maiores
facilidades para efetuarem mudanças drásticas a própria instituição.

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Luz (2003) explica esta relação dizendo que a cultura, como identidade
organizacional, vai tendo o impacto positivo ou negativamente, o estado de ânimo
das pessoas que nela trabalham, isto é, interfere no clima organizacional. Entre
clima e cultura, existe uma relação de causalidade, por isso, pode-se afirmar que
cultura é a causa e clima é a consequência. Apesar do clima ser afetado por fatores
externos à organização, a cultura é uma das suas principais causas. Outro aspecto
prende-se com fato de que o clima e a cultura são dois fenômenos intangíveis,
apesar de manifestarem-se também de forma concreta. Ainda de acordo com este
autor, outra relação é que a cultura decorre de práticas recorrentes estabelecidas ao
longo do tempo, enquanto o clima é um fenômeno temporal e se refere ao estado de
ânimo dos funcionários de uma organização num dado momento. Neste sentido,
cultura e clima são fenômenos complementares.

“Na prática o clima organizacional depende das condições econômicas da

empresa, “da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das
oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da
escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipa, do estilo de
liderança, da avaliação e remuneração da equipe etc. – variáveis de entrada
do sistema, ou seja, o clima organizacional depende de vários fatores”.
(CHIAVENATO, 1997 p. 45).

Aspectos da cultura organizacional

A partir do avanço das Ciências Humanas, Antropologia e Sociologia, a noção

de cultura apareceu para responder o que nos diferencia como humanos. O conceito
se alterou com o avanço da pesquisa para se concentrar nas diferenças entre os
grupos humanos como culturas próprias (HATCH, 1997).
De acordo com Laraia (1986, p. 49) “a cultura é um processo acumulativo,
resultante de toda a experiência histórica das gerações anteriores. Este processo
limita ou estimula a ação criativa do indivíduo.”
Enquanto que para Laplantine (2007, p. 106)

“A cultura por sua vez não é nada mais que o próprio social, mas
considerado dessa vez sob ângulo dos caracteres distintivos que
apresentam os comportamentos individuais dos membros desse grupo, bem
como suas produções originais (artesanais, artísticas, religiosas).”

A cultura organizacional ajuda a reduzir a incerteza no ambiente de trabalho,

determinando a forma de como as atividades devem ser executadas. É importante
salientar também que a cultura organizacional se trata de uma questão dinâmica,
pois encontra-se suscetível à mudanças com o passar do tempo, já que sofre
influência do ambiente externo (Luz 2010).
A socialização primária acontece quando o indivíduo se torna membro da sociedade.
Já a secundária, ocorre quando o indivíduo já socializado é introduzido a novos
setores no mundo, sendo que a sua extensão é determinada pela complexidade da
divisão do trabalho (FLEURY, 1993). A socialização é um dos pontos fundamentais
para o desenvolvimento do conceito de cultura organizacional.
Marilena Chauí (1995) também chama aatenção para a necessidade de alargar o
conceito de cultura, tomando-o no sentido de invenção coletiva de símbolos,
valores, ideias e comportamentos, “de modo a afirmar que todos os indivíduos e
grupos são seres e sujeitos culturais” (1995, p.81). Valoriza-se o patrimônio cultural

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imaterial - os modos de fazer, a tradição oral, a organização social de cada

comunidade, os costumes, as crenças e as manifestações da cultura popular
que remontam ao mito formador de cada grupo.
Seguindo este mesmo pressuposto Botelho aponta que:

“Vale nesta linha de continuidade a incorporação da dimensão

antropológica da cultura, aquela que, levada às últimas
consequências, tem em vista a formação global do indivíduo, a
valorização dos seus modos de viver, pensar e fruir, de suas
manifestações simbólicas e materiais, e que busca, ao mesmo tempo,
ampliar seu repertório de informação cultural, enriquecendo e alargando
sua capacidade de agir sobre o mundo. O essencial é a qualidade de
vida e a cidadania, tendo a população como foco” (2007, p.110).

Assim sendo, a cultura organizacional nos leva a valores nos quais se baseiam os
comportamentos e atitudes dos membros de uma organização, e que estão
relacionados com a história da empresa. Uma das maneiras de se chegar a estes
valores é utilizando a análise de práticas organizacionais e dos elementos
simbólicos visíveis tais como “o comportamento aparente das pessoas, as formas de
comunicação, os rituais organizacionais, as formas de recompensas, o significado
do trabalho, as relações de poder, as relações com o ambiente, etc.” (FLEURY,
1996, p.55).
Segundo Geertz (1989), este conhecimento se expressa através de símbolos,
partilhados entre os membros. Isto significa que pode saber o que fazer em
determinadas situações, mas que não consegue prever qual seria nosso
comportamento dentro delas. Assim, o estudo da cultura situa-se no entendimento e
descrição dos códigos de símbolos que são partilhados pelos membros de
determinada cultura.
E de acordo com Freitas (1991) os elementos mais citados na cultura são os
valores, as crenças e pressupostos, os ritos e cerimônias, as estórias e mitos, os
tabus, os heróis, as normas e a comunicação.
Assim segue-se a definição de Schein (1991, p. 25), cultura organizacional é:

“O conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou

desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta
de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas".

Assim, a cultura está sempre em evolução, pois há, constantemente, alguma forma
de aprendizado acontecendo sobre como se relacionar ao ambiente externo e como
gerenciar as situações internas da organização. Para ele o aprendizado não é
apenas cognitivo, é também emocional, uma vez que envolve o grupo em busca de
soluções para problemas apresentados pelos ambientes externo e interno, os quais
criam incertezas e ansiedades. (SCHEIN,1996)
Desse modo aprende-se que na evolução, pode haver mudanças culturais nos
artefatos e valores, sem que haja alterações nos pressupostos básicos, o qual tem a
função de defender o grupo das incertezas.
Os valores são como fins socialmente selecionados, introjetados pelos indivíduos
atuantes no sistema, de acordo com suas posições culturalmente definidas e que
orientam suas ações nas diversas interações que executam no seu cotidiano. É
importante reter que um mesmo conjunto de valores será introjetado e

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operacionalizado, preferencencialmente pelos indivíduos, conforme suas

localizações nos sistemas interativos que atuam (TAVARES, 1993).
As crenças e pressupostos referem-se ao que é tido como verdade na organização,
levando à internalização destas crenças. Conforme Freitas (1991) as crenças de
empresas tidas como de alto padrão estão relacionadas à importância de ser o
melhor, com a preocupação com os detalhes da execução, em focalizar as pessoas
enquanto indivíduos, proporcionar assistência e qualidade superior, possuir
membros inovadores, ter a informalidade como estímulo à comunicação e buscar
lucros e crescimento econômico. O reforço e a difusão destas crenças são atribuídos
aos administradores que, através de suas ações, vão repassando tais crenças aos
demais atores organizacionais.
Para Chiavenato (2004), a transmissão, mudança e assimilação da cultura
organizacional se dá, à medida que as pessoas internalizam os valores transmitidos
pela organização através das práticas formais de socialização, considerando-os
como pressupostos básicos. Esta conscientização pode acontecer de três diferentes
formas: aceitação dos valores proclamados pelos elementos da cultura
organizacional, aceitação através dos processos de socialização ou ainda na etapa
de seleção dos futuros colaboradores. Quantos mais colaboradores da organização,
internalizarem e comungarem dos valores tidos como essenciais, mais fortalecida
será sua cultura organizacional.
Luz (2003) refere que a cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão as
organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização assim como a
personalidade está para o indivíduo.
Rocha-Pinto (2003) considera que a cultura de uma organização é decorrente de um
processo social complexo, que compreende a interação de fatores tangíveis e
intangíveis. A arquitetura dos prédios, as tecnologias de gestão e processo, o estilo
de vestuário observado na empresa, o visual, o layout, além dos diversos artefatos
materiais, produto e serviços criados pela empresa, constituem-se nos fatores
tangíveis. Os fatores intangíveis estão em seus símbolos, marcas, costumes,
crenças, ideias preestabelecidas, regras e tabus que se constituem na forma de
modelos mentais.

Clima Organizacional

Diante das transformações ocorridas na sociedade, as organizações orientam-se por

novas formas de gerenciamento, visando mais competitividade e maiores lucros.
Nessa nova era da globalização, a eficiência passou a ser essencial no
compromisso dos funcionários em relação à empresa que prestam serviço, ele
passou a ter participação ativa e suas opiniões começaram a ser ouvida pelos
gerenciadores. A empresa preocupada em errar menos passou a possibilitar cursos
de aperfeiçoamento para melhorar as condições de atendimento ao cliente.
Portanto, a cultura dos colaboradores, influência em suas ações diretamente
fazendo parte do seu caráter empresarial.
Em decorrência disto, o meio-ambiente também influencia no trabalho, onde
organizações devem atuar cada vez mais em conjunto com instituições que
preservam o futuro não só de suas empresas, mas da qualidade de vida de seus
clientes. Considerando a necessidade de vir a mudar, Basil e Cook (1999)
consideram que as organizações requerem flexibilidade em sua estrutura e
estratégias adequadas, se quiserem sobreviver e serem viáveis nas próximas
décadas.

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Souza (2001), diz que o clima organizacional é uma resultante das variáveis
culturais, assim entendida como soma de valores, costumes, tradições e propósitos
que fazem com que uma empresa seja singular. Isso é muitas vezes, também
chamado de caráter de uma organização. Quando essas variáveis são alteradas,
ocasionam alterações no clima da organização, que curiosamente é mais perceptível
do que suas fontes causais.
No entanto, Luz (1999), em seu ensaio sobre clima organizacional, chega a afirmar
que este é afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem
no ambiente de trabalho, bem como pelos fatores externos que ocorrem no contexto
socioeconômico e político como também, na vida particular dos funcionários. Bennis
(1999), é mais categórico e considera que “clima” significa um conjunto de valores
ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as
outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais etc. Toledo e
Milione (1979), define como sendo um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Baseado
nessas considerações, a respeito de clima organizacional pode-se afirmar que
traduz nas relações mantidas no ambiente de trabalho entre empresa e funcionários
favorecendo as relações humanas.
Fazendo uma associação entre os conceitos de clima e cultura organizacional,
facilmente se percebe que a cultura organizacional interfere no clima interno das
organizações, uma vez que condiciona e determina as normas de comportamento
das pessoas dentro de cada empresa e, além do mais, atua como a personalidade,
sendo único, diferenciando uma organização das outras.
Neste sentido, cultura e clima são fenômenos complementares.

“Na prática o clima organizacional depende das condições econômicas da

empresa, “da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das
oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da
escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipa, do estilo de
liderança, da avaliação e remuneração da equipe etc. – variáveis de entrada
do sistema, ou seja, o clima organizacional depende de vários fatores”.
(CHIAVENATO, 1997 p. 45).
Para o autor, estes fatores determinantes do clima organizacional entre os quais
inclui a cultura organizacional influenciam a motivação das pessoas, interferindo com
os níveis de satisfação e de produtividade - variáveis dependentes do sistema os
quais produzem o resultado final em termos de eficiência e eficácia. Vale ressaltar o
importante papel do gestor. Mesmo sem ter condições de intervir e de modificar a
cultura organizacional, quase sempre tem plenas condições de alterar e melhorar
seu clima, seja intervindo nos elementos que o compõem, seja atuando nas
variáveis de entrada do sistema.
Compreende-se que o clima organizacional é o reflexo de relações entre as relações
interpessoais, portanto passiveis de variações. Desse modo, têm-se alguns
elementos que influenciam o âmbito empresarial. Assim sendo, Toledo e Milione
(1979) elencam as seguintes dimensões: resistência à mudança, estresse liderança
e motivação.
Desse modo, ainda segundo os autores a dimensão resistência à mudança está
relacionada com as alterações das rotinas de trabalho por outra mais eficiente e
envolve a participação dos funcionários neste processo de implantação e adequação
a um novo sistema. A dimensão estresse está relacionada com as ações rotineiras,
o que envolve o relacionamento com as demais pessoas, afetando a produtividade
do funcionário, e pode ser causado tanto por fatores pessoais quanto

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organizacionais, cabe ao administrador desenvolver ações que amenizem os

impactos negativos do estresse. A dimensão liderança relaciona líder e colaborador,
bons líderes influenciam e motivam seus subordinados, sua equipe de trabalho, e
assim a organização se torna mais eficiente e eficaz. Bons líderes geram mais
resultados positivos. A dimensão motivação está mais ligada a aspectos internos do
que externos, as organizações podem gerar estímulos externos, mas cada
funcionário terá uma percepção se motivando ou não.

A Motivação dos Colaboradores na Organização

A motivação pode ser entendida como uma energia, uma tensão, uma força, ou
ainda, um impulso interno aos indivíduos. Sobretudo, o que é importante considerar
que ela é interior a cada indivíduo, e, leva-o a agir espontaneamente para alcançar
determinado objetivo. Para Robbins (2000, p.342) “A motivação é a disposição de
exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da
organização, sob a condição de que o esforço é capaz de satisfazer alguma
necessidade individual”. A chefia que consegue motivar seu pessoal com êxito são
aqueles capazes de criar um ambiente com objetivos, isto é, incentivos compatíveis
com os motivos, as necessidades específicas dos seus funcionários.
Segundo Bergamini (1973, p.83) “a motivação do homem envolve um processo cuja
origem e processamento se fazem dentro da própria vida psíquica”. Motivação é o
conjunto de fatores que impulsionam o comportamento do ser humano ou de outros
animais para a realização de um objetivo. A diversidade de interesses percebida
entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas
não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões (BERGAMINI, 1973). A
motivação se tornou um fator muito importante para as empresas e para as pessoas
em geral, em virtude disso, as organizações buscam o estudar as atitudes no
trabalho e como seria o aumento da produtividade e diminuição de atividades
enfadonhas para melhorar a relação no trabalho. Quando a falta de motivação é
sentida pelos trabalhadores, esses passam a reduzir a produção.
Desse modo ainda segundo a perspectiva do autor, a valorização das pessoas
dentro das organizações nasceu, dentre outras, da necessidade de se corrigir a
tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos
e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam se
submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a
motivação era exclusivamente financeira.
Contudo, as organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las,
controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar os seus objetivos com sucesso e
continuidade. Não há empresas sem pessoas. E para Coda (1997) surge um grande
conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses
individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para a
execução de tarefas para alcançar os objetivos organizacionais, para uma visão de
pessoas vistas como indivíduos, dotados de características próprias de
personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos
individuais.
Assim, a motivação nasce da necessidade humana e não das coisas que a
satisfazem. A questão que se segue é como uma pessoa pode motivar a outra. A
resposta é que não se pode. De acordo comCoda (1997), a satisfação no trabalho, é
como uma atitude do indivíduo em relação ao trabalho que reúne um conjunto
complexo de cognição, emoções, sentimentos, percepções e avaliações que

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determinam ou influenciam as tendências comportamentais. As características

pessoais, como idade, sexo, raça, valores e necessidade; as características do
trabalho, como os conflitos, ambiguidade e participação na tomada de decisão; as
características do ambiente do trabalho, como o nível do cargo e o salário; as
características do ambiente do ambiente social, como o estilo de liderança e as
relações entre os colegas, são apontados pelo autor como fatores determinantes do
nível da satisfação no trabalho.
Lopes (1980) postula que o conceito de motivação ao nível individual conduz ao de
clima organizacional, o que significa, que existe uma associação/relação entre o
clima e a motivação. Este autor justifica esta abordagem dizendo que quando existe
uma elevada motivação entre os membros, o clima organizacional eleva-se e traduz-
se em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, etc., enquanto,
numa situação de baixa motivação, seja por frustração ou barreiras à satisfação das
necessidades, o clima organizacional tende também a baixar-se, caracterizando-se
deste modo por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc.,
podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto,
inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam
abertamente com a organização (como nos casos de greves etc.).
A abordagem do clima organizacional envolve um quadro mais vasto e flexível da
influência ambiental sobre a motivação. Fleury e Fischer (1989) consideram que o
clima da organização é a qualidade ou propriedade do ambiente da organização e,
neste sentido, é percebida ou experimentada pelos membros da organização e, por
outro lado, influencia o seu comportamento.
Por esse viés, os autores ainda destacam que o líder transforma um grupo
desarticulado em uma equipe coesa. O líder mantém atado o laço emocional.
Possuindo assim o poder de fortalecer ou enfraquecer os vínculos emocionais que
dão consistência à equipe. Ao líder cabe conciliar diferentes pontos de vista,
evitando os conflitos entre os membros da equipe, e dirigir o trabalho para metas
estabelecidas. Dessa maneira é muito importante que a liderança de uma empresa
seja consciente do seu papel perante a motivação de seus subordinados. O líder
não os motivará diretamente, mas será o responsável direto por criar as condições
básicas para que o colaborador possa encontrá-la.

Conclusão

Com isso ainda existe muitas organizações que entendem a cultura e o clima
organizacional como algo sem necessidade para o desenvolvimento da organização,
onde foi visto nesse artigo que as empresas que tem uma cultura definida e
adaptável a realidade adquire autoconhecimento,conseguindo através disso
desenvolver-se e ter um bom relacionamento entre os que compõem toda a
organização, humanizando os seus processos a partir do momento que entendem
que existem dentro da organização uma diversidade de culturas que devem ser
respeitadas, havendo assim um respeito mútuo de ambos os lados. Dessa forma a
cultura organizacional influência de forma direta no desenvolvimento da
organização, pois é ela que define as normas que irão orientar a empresa no
cumprimento dos seus objetivos, a partir do momento que os colaboradores
acreditam nos valores e conceitos da organização.

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