O processo de construo e reconstruo das

identidades dos indivduos nas organizaes

Karina Ribeiro Fernandes; Jos Carlos Zanelli

RESUMO

As identidades dos indivduos nas organizaes so construdas a partir da

interao humana, ao se compartilhar objetivos, regras e valores, entre outros,
exercendo uma influncia considervel sobre a motivao dos trabalhadores, assim
como sua satisfao e produtividade. Este artigo pretende identificar, analisar e
comentar o processo de construo das identidades dos indivduos nas
organizaes. Pretende-se ainda verificar como ocorre o processo de reconstruo
dessas identidades em ambientes de mudanas constantes. Ser utilizado um
enfoque terico e interpretativo, argumentando que as organizaes tendem a
determinar o modo como os indivduos percebem o conjunto de relaes sociais
relevantes para eles.

Palavras-chave: identidade; valores organizacionais; cultura organizacional;

mudana organizacional.

ABSTRACT

The identities of the individuals in the organizations are constructed from the
interaction human being, to if sharing objectives, rules, values, among others,
exerting a considerable influence on the motivation of the workers, as well as its
satisfaction and productivity. This article intends to analyze and to comment the
process of construction of the identities of the individuals in the organizations. It is
still intended, to verify as the process of reconstruction of these identities occurs, in
environments of constant changes. A theoretical and interpretative approach will be
used, arguing that the organizations tend to determine the way as the individuals
perceive the set of excellent social relations for them.

Key words: identity; organizational values; organizational culture; organizational

change.

INTRODUO

Assistimos hoje a transformaes importantes no ambiente de trabalho. Cada vez

mais os funcionrios so convidados a vestir a camisa da empresa. Para isso
devem estar conscientes e engajados com os valores organizacionais, bem como
ter claramente definidos os objetivos que a organizao pretende atingir e os meios
para alcan-los. muito comum se afirmar que a principal responsabilidade dos
gerentes a de motivar seu pessoal; para isso feito um trabalho de
conscientizao, que se inicia no momento de insero do empregado no ambiente
organizacional.

Conforme citado por Zanelli (2003), do ponto de vista social, a ordem que se
estabelece, ou no, resulta do compartilhamento que ocorre na interao humana.
Do ponto de vista individual, a identidade elemento chave da realidade subjetiva
e se encontra em relao dialtica com a sociedade. Nesta acepo, o indivduo
produto e produtor do sistema social.
Ao apresentar aos funcionrios os ritos, crenas, valores, rituais, normas, rotinas e
tabus da organizao, o que se pretende buscar a sua identificao com os
padres a serem seguidos na empresa. Dessa forma, se fornece um senso de
direo para todas as pessoas que compartilham desse meio. As definies do que
desejvel e indesejvel so introjetadas pelos indivduos atuantes no sistema,
orientando suas aes nas diversas interaes que executam no cotidiano.

Reconhecer os significados e a prpria razo de ser da empresa, bem como se

familiarizar com as percepes e comportamentos mais aceitos e valorizados na
organizao, conduz os funcionrios a uma uniformidade de atitudes, o que
positivo no sentido de possibilitar maior coeso. No entanto pode levar a uma perda
de individualidade, pois o comportamento dos indivduos passa a ser uma extenso
do grupo, muitas vezes se estendendo para ambientes externos da organizao,
quando passam a adotar comportamentos padronizados nas mais diversas
situaes.

O presente artigo pretende contribuir para o debate acerca desse processo de

construo das identidades dos indivduos nas organizaes, argumentando que a
padronizao de atitudes pode ser prejudicial s pessoas e prpria organizao,
que perde em criatividade e falta de questionamentos, alm de aumentar a
resistncia s mudanas, uma vez que as pessoas se sentem mais confortveis
agindo da forma a que esto habituadas e que aprenderam ser a maneira correta
de agir.

COMO SO FORMADAS AS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS

NAS ORGANIZAES

Ao ingressar em uma organizao, indivduos com caractersticas diversas se unem

para atuar dentro de um mesmo sistema sociocultural na busca de objetivos
determinados. Essa unio provoca um compartilhamento de crenas, valores,
hbitos, entre outros, que iro orientar suas aes dentro de um contexto
preexistente, definindo assim as suas identidades.

Segundo Dupuis (1996), so os indivduos que, por meio de suas aes, contribuem
para a construo de sua sociedade. Entretanto os indivduos agem sempre dentro
de contextos que lhes so preexistentes e orientam o sentido de suas aes. A
construo do mundo social assim mais a reproduo e a transformao do
mundo existente do que sua reconstruo total. Para Berger e Luckmann (1983) a
vida cotidiana se apresenta para os homens como realidade ordenada. Os
fenmenos esto pr-arranjados em padres que parecem ser independentes da
apreenso que cada pessoa faz deles, individualmente.

Dentro dessa perspectiva, a ao humana, em nvel do indivduo e do grupo,

mediada pelos processos cognitivos, e interdependente do contexto, varia conforme
a insero ambiental e o tipo de organizao, tanto quanto tambm varia
internamente em suas subunidades. importante salientar que o universo
simblico integra um conjunto de significados, atribuindo-lhes consistncia,
justificativa e legitimidade. Em outras palavras, o universo simblico possibilita aos
membros integrantes de um grupo uma forma consensual de apreender a
realidade, integrando os significados e viabilizando a comunicao.

Em outras palavras, a realidade constituda por uma srie de objetivos que foram
designados como objetos antes da minha apario em cena. O indivduo percebe,
assim, que existe correspondncia entre os significados por ele atribudos ao objeto
e os significados atribudos pelos outros, isto , existe o compartilhar de um senso
comum sobre a realidade.
 por meio desse compartilhar da realidade que as identidades dos indivduos nas
organizaes so construdas, ao se comunicar aos membros, de forma tangvel,
um conjunto de normas, valores e concepes que so tidas como certas no
contexto organizacional. Ao definir a identidade social dos indivduos, o que se
pretende garantir a produtividade, pela harmonia e manuteno do que foi
aprendido na convivncia. importante ressaltar que muitas vezes essas
identidades precisam ser reconstrudas, quando a empresa se v diante de
situaes que exigem mudanas.

O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE

FORMAO DA IDENTIDADE DOS INDIVDUOS NAS
ORGANIZAES

O fenmeno cultura organizacional j era estudado desde o incio do sculo

passado, a partir da experincia de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932.
Sob coordenao de Elton Mayo, adquiriu maior evidncia, com a constatao da
grande influncia do grupo sobre o comportamento do indivduo. Atualmente
dada grande importncia ao estudo da cultura organizacional, por considerar que
ela determinante do desempenho individual, da satisfao no trabalho e da
produtividade da empresa.

Considerando a afirmao de Motta e Vasconcelos (2002, p. 302), segundo os quais

"para desenvolver-se e sobreviver, o grupo organizacional tem dois grandes
problemas a solucionar: adaptar-se ao ambiente e manter a coerncia interna",
partiremos do conceito de que cultura organizacional

o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou

desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e
integrao interna, e que funcionaram bem o suficiente para serem transmitidos
aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao
a esses problemas(Schein, 1989, p. 12).

Podemos afirmar que atravs da experincia coletiva que os membros da

organizao encontram respostas para as questes do cotidiano da empresa, pois
so os valores e crenas compartilhados que definem seu modo de pensar e agir.
Assim, ao definir padres de comportamento com o objetivo de conservar a
estabilidade e o equilbrio do grupo, justifica-se a importncia crescente atribuda
cultura organizacional.

Um importante aspecto para a sobrevivncia de um indivduo a necessidade de

construo de uma identidade, uma noo de totalidade que o leve a fazer
convergir em uma imagem de si mesmo as muitas facetas do seu modo de ser, os
muitos papis que ele representa em diferentes momentos da sua experincia
social. Assim, sucessivamente, o indivduo vai-se diferenciando e se igualando
conforme os vrios grupos sociais de que faz parte, tornando-se uma unidade
contraditria, mltipla e mutvel.

Conforme citado por Silva e Vergara (2000, p. 5), "no h sentido em falar-se em
uma nica identidade dos indivduos, mas sim em mltiplas identidades que
constroem-se dinamicamente, ao longo do tempo e nos diferentes contextos ou
espaos situacionais dos quais esses indivduos participam". Sem compartilhar uma
cultura comum, no poderamos falar em construo de identidade, seja no nvel
dos indivduos, dos grupos, ou da organizao como um todo. A cultura
organizacional pode ser vista, portanto, como o alicerce para a formao da
identidade dos indivduos nas organizaes, no havendo como pensar a noo de
identidade, se no for em funo da interao com outros.

Assim, as identidades dos indivduos so construdas de acordo com o ambiente em

que se inserem envolvendo, entre outras coisas, as estruturas sociais, a cultura e o
histrico das relaes. Segundo Zanelli (2003), a organizao, como sistema social,
inserida em seu contexto, busca preservar sua identidade e sobrevivncia. Para
tanto, desenvolve uma estrutura normativa (valores, normas e expectativas de
papis, padres esperados de comportamento e interao) e uma estrutura de ao
(padres reais de interao e comportamento), originada sobretudo nas posies
dirigentes.

Vrios outros autores corroboram essa afirmao, ao sugerir que deve haver
preocupao dos dirigentes em desenvolver valores e padres em comum, a fim de
que os membros da organizao possam trabalhar em conjunto e comunicar-se,
integrando as estratgias e objetivos gerais da organizao, possuindo, assim, uma
viso global do sistema.

Freitas (1991) entende que, de modo geral, as respostas que geram resultados
favorveis em determinada cultura so internalizadas como verdades
inquestionveis. Entre essas verdades ou pressupostos, encontram-se os diferentes
elementos que formam a cultura organizacional: os valores, as crenas, os ritos,
rituais e cerimnias, os mitos e histrias, os tabus, os heris, as normas e o
processo de comunicao.Cada um deles tem funo especfica na construo da
cultura; mas todos servem para estimular a adoo, por parte dos empregados, do
contedo difundido, alm de reforar uma imagem positiva da organizao.

No entanto, a partir do momento em que as pessoas internalizam verdades

inquestionveis, passando a adotar comportamentos padronizados, colocam-se em
posio de passividade, perdendo a percepo individual da realidade. Essa falta de
questionamentos, vista como positiva no sentido de promover uma
homogeneizao de atitudes, pode ser muito negativa principalmente em
ambientes de mudanas constantes, que primam pela criatividade e inovao.
Quando um questionamento visto como ameaa para a organizao e possvel
desestruturao dela, a tendncia que o grupo se torne alienado; assim, a
participao dos membros ser praticamente nula.

A reviso da literatura nos leva a concordar em que o sucesso organizacional deve

ser definido em termos concretos para os funcionrios por meio dos elementos que
compem a cultura. Porm a maneira como os objetivos e metas sero atingidos
podem ser flexveis, a partir de um maior envolvimentos dos dirigentes no sentido
de estimular a participao dos membros, levando a uma maior interao e
conhecimentos mtuos.

Segundo Schein (2001) a cultura de uma organizao pode ser aprendida em vrios
nveis, so eles: o nvel dos artefatos visveis, que compreende os padres de
comportamento visveis, ou seja, a forma como as pessoas se vestem, se
comunicam, entre outros; o nvel dos valores que governam o comportamento das
pessoas, que so mais difceis de serem identificados, pois compreendem os
valores que levam as pessoas a agirem de determinada forma; e por ltimo o nvel
dos pressupostos inconscientes, que so aqueles pressupostos que determinam
como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.

importante diferenciar aqueles valores organizacionais que justificam a razo de

ser da organizao, e por isso se situam em um nvel mais profundo, e outros
referentes maneira de resolver problemas do cotidiano da empresa. Os primeiros
servem de guia, devendo realmente ser internalizados pelos membros que
compem a organizao. J os outros podem e devem estar abertos a sugestes,
flexibilizando-se para se adaptar s exigncias internas e externas do ambiente.

IDENTIDADE PESSOAL E IDENTIDADE SOCIAL

Os conceitos de identidade pessoal e identidade social so distintos. Segundo Ting-

Toomey (1998), a identidade pessoal refere-se ao modo como o indivduo define
suas caractersticas prprias, seu autoconceito, geralmente comparando-se com
outros indivduos. J a identidade social refere-se aos conceitos que o indivduo
desenvolve de si mesmo e que derivam de sua afiliao em categorias ou grupos,
emocionalmente significantes para ele. Esse tipo de classificao inclui, entre
outras, as identidades por afiliao tnica ou cultural, de gnero, de orientao
sexual, de classes sociais, de idade ou profissionais.

Turner (1982) define a identificao social como o processo de algum se localizar

ou localizar outra pessoa dentro de um sistema de categorizaes sociais; mas
define simultaneamente a identidade social como a soma total das identificaes
sociais usadas por uma pessoa para definir a si prpria. Assim, a maneira pela qual
algum definido por outros influencia sua auto-identidade em algum grau.

Estudos realizados por Ashforth e Mael (1989) identificam trs conseqncias

gerais da identificao do grupo, que so especialmente relevantes para o
comportamento organizacional. Segundo eles, os indivduos tendem a escolher
atividades e instituies que sejam congruentes com suas identificaes mais
evidentes; a identificao afeta os resultados, como a coeso e a interao
intragrupais; e a identificao refora a fixao ao grupo e a seus valores, e
aumenta a competio com grupos externos.

Podemos afirmar, portanto, que quanto maior a identificao dos indivduos com a
organizao, maior o comprometimento desses. Os mesmos autores sugerem que a
existncia da diversidade na identificao do grupo pode levar a alguma dificuldade
nas relaes entre pessoas de identidades de grupos diferentes. Segundo Ting-
Toomey (1998), os indivduos tendem a experimentar maior grau de
vulnerabilidade em seus encontros iniciais com pessoas de outros grupos do que
com as pessoas do seu prprio grupo.

Lopes (2001) define o significado de identidade social como sendo construdo pela
ao conjunta de participantes discursivos, em prticas discursivas situadas na
histria, na cultura e na instituio. O mesmo autor cita algumas caractersticas
importantes das identidades sociais, como se explicitam nos trs itens abaixo.

. A sua natureza fragmentada, no sentido de que as pessoas no possuem uma

identidade social homognea, como se pudessem ser definidas por sexualidade ou
raa, por exemplo.

. A possibilidade de que identidades contraditrias coexistam na mesma pessoa.

Um exemplo seriapensar na existncia de um homem que vote em um partido
conservador, embora seja sindicalista.

. O fato de as identidades sociais no serem fixas, uma vez que esto sempre
construindo-se e reconstruindo-se no processo social de construo do significado.

Em oposio a uma viso tradicional, que compreende a identidade social de um

indivduo como fixa e contnua, como algo que lhe pertence de modo quase
permanente, uma corrente significativa de autores tem procurado desenvolver um
conceito de identidade como algo fluido, multidimensional, dependente do contexto
sociocultural das situaes nas quais os indivduos se vem envolvidos, e como algo
que possui forte componente relacional.

Sendo a identidade social construda a partir do momento em que os indivduos se

vem como parte de um grupo, as organizaes de trabalho representam um grupo
muito expressivo na definio da identidade social dos seus membros. Da a
necessidade de se estudar a interao deles, uma vez que o convvio entre as
pessoas pertencentes a esse grupo intenso e significativo.

O CONCEITO DE IDENTIDADE ORGANIZACIONAL

As perspectivas intergrupais tm sido uma das principais estruturas para o

entendimento das interaes humanas, envolvendo indivduos percebendo a si
mesmos como membros de uma categoria social, ou sendo percebidos por outros
como pertencentes a uma categoria social (Taylor & Moghaddam, 1987).

Conforme Oliveira e Bastos (2001), seguindo o senso comum nos vemos como a
mesma pessoa em diferentes interaes. No entanto possvel tambm perceber
que nos posicionamos de modos diferentes, em diferentes momentos e lugares, de
acordo com os diferentes papis que estamos exercendo.

Silva e Vergara (2000) concluem que, sendo a identidade algo que se constri
como produto das interaes dos diferentes indivduos e grupos, criando, portanto,
um senso comum, tem sentido falar da existncia de uma identidade
organizacional.

Alguns autores vem a identidade organizacional como algo que tende a ser
preservado ao longo do tempo; outros argumentam que ela possui uma natureza
fluida, contnua, adaptativa, ou seja, depende do modo como os membros
organizacionais interpretam os valores e as crenas essenciais da organizao nos
diferentes contextos em que eles se deparam em sua trajetria.

O fato de os indivduos terem identidades mltiplas e no uma identidade nica

contribui para a complexidade da identidade nas organizaes. As maneiras como
as identidades interagem ou se tornam destacveis so importantes para um
contexto organizacional. Assim, o estudo da identidade de uma organizao
envolve, necessariamente, a ateno com sua interao com vrias identidades.

Gioia, Schultz e Corley (2000) ressaltam que a noo de identidade organizacional

tem sido definida como sendo a compreenso coletiva dos membros da
organizao, sobre as caractersticas presumidas como centrais e relativamente
permanentes, e que a distingue das demais, possuindo, assim, estreita relao com
a imagem organizacional.

Devemos considerar que a cultura preserva a identidade organizacional, e essa se

traduz na forma como os pblicos da organizao a vem, a imagem que eles
constroem a respeito dela. Assim, em uma cultura organizacional que busca
interagir com o ambiente, adaptando-se a ele, essa personalidade que a
organizao assume tende a ser proativa, atenta s necessidades de mudanas,
que se tornam cada vez mais presentes no ambiente organizacional. Dessa forma,
a identidade organizacional muitas vezes reconstruda para se adequar ao
mercado.
Na sociedade moderna, talvez as organizaes sejam a arena mais significativa em
que as identidades dos indivduos so constitudas. Para muitas pessoas, sua
identidade profissional ou organizacional pode ser mais persuasiva e importante do
que as identidades atribudas com base em gnero, idade, etnia, raa ou
nacionalidade (Hogg & Terry, 2000).

fcil perceber que a experincia no mundo do trabalho importante componente

de aspectos identitrios, pois nos leva a incorporar caractersticas, hbitos e valores
compartilhados por um grupo com o qual passamos a maior parte do nosso tempo.
Assim, o trabalho nos modifica, nos torna iguais em alguns aspectos, e nos separa
e distingue em outros.

COMO SO ORIENTADAS AS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS

Devemos fazer distines entre as identidades baseadas em categorias sociais

como raa, gnero, etnia e classe, e as identidades baseadas em categorias como
funo organizacional ou tempo de servio, pois estas ltimas podem ser
assumidas, difundidas ou perdidas quando o indivduo deixa a organizao.

Brickson (2000) identifica trs modos distintos de como os indivduos orientam as

suas identidades nos diferentes contextos especficos em que se vem envolvidos.
Segundo o autor, essas orientaes da identidade do indivduo so ativadas em
funo da forma como esse indivduo define a si mesmo, prioritariamente, em cada
contexto, se como um indivduo, como um ser interpessoal ou como um membro de
um grupo.

Segundo este autor, quando a pessoa se define prioritariamente como indivduo,

tende a ativar uma orientao para a identidade pessoal, a ser motivada pelo auto-
interesse, a conceber-se em termos de suas caractersticas e traos individuais e a
avaliar-se por meio da comparao com os outros indivduos.

J quando se define prioritariamente como ser em relao com outros, a pessoa

tende a ativar a orientao para uma identidade relacional, em que a principal
motivao passa a ser a procura pelo benefcio do outro. A concepo de si mesmo
baseia-se, predominantemente, em seus papis na relao com esses outros que
significam algo para ela, e a auto-avaliao tende a dar-se em termos da
proficincia com que ela desempenha seus papis interpessoais diante desse outro.

Finalmente, ao definir-se prioritariamente como membro de grupo, a pessoa tende

a ativar uma identidade de orientao coletiva. Sua motivao passa a ser a
garantia do bem-estar de seu grupo, freqentemente com relao a outros grupos.
Ela procura caracterizar-se em termos do perfil ou do prottipo do grupo e tende a
determinar seu autovalor com base na comparao de seu grupo com outros
grupos.

Faremos aqui uma anlise, posteriormente aprofundada, com relao s

conseqncias da identificao descrita acima. Identificar-se prioritariamente como
membro de um grupo o que grande parte das organizaes busca nos seus
funcionrios. A maioria das empresas procura motivar seus empregados nesse
sentido. No entanto, se observarmos um indivduo que se define prioritariamente
como membro de um grupo, veremos que ele tender a perder completamente a
sua identidade, e no mais conseguir reconhecer-se como indivduo, caso no faa
mais parte da organizao, ou do grupo a que estava vinculado. Essa uma
conseqncia facilmente visualizada, quando funcionrios antigos so demitidos ou
se aposentam aps anos de dedicao empresa.

Segundo Brickson (2000), cada uma das orientaes de identidade pode ser
impulsionada por elementos do contexto organizacional, tais como a estrutura
organizacional, que se refere ao grau e forma de integrao entre os membros da
organizao, se eles esto primariamente atomizados como indivduos, integrados
por meio de redes que ultrapassam as fronteiras das divises formais, ou separados
por divises e grupos formais. Outro elemento a estrutura das tarefas executadas
pelos indivduos, ou seja, a maneira pela qual o trabalho organizado, se de modo
individual, por cooperao interpessoal ou em equipe. E ainda, a estrutura de
reconhecimento, que demonstra como o desempenho medido e recompensado,
se de modo individual, pela cooperao interpessoal ou por equipe.

Dessa forma, fcil perceber que ao valorizar o trabalho em equipe, a cooperao,

participao nos lucros e resultados do grupo, entre outros, o que a maioria das
empresas est buscando, ativar uma identidade de orientao coletiva, em que os
funcionrios se reconhecem primeiramente como membros da organizao em que
trabalham, priorizando os objetivos da empresa em detrimento dos seus prprios
objetivos.

POSSVEIS CONSEQNCIAS DO PROCESSO DE CONSTRUO

DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

A anlise feita aqui procura demonstrar que o processo de construo das

identidades dos indivduos pode ser visto de duas formas, como fonte de motivao
e identificao dos funcionrios em relao empresa, o que positivo para
ambos, mas tambm como forma de moldar o comportamento das pessoas que
trabalham na organizao, o que pode trazer conseqncias negativas tanto para a
empresa, como j foi comentado anteriormente, quanto para os indivduos, como
veremos a seguir.

Schirato (2000) desenvolveu uma pesquisa com ex-funcionrios da Embraer, em

que verificou, entre outras coisas, o impacto da demisso, e a conseqente perda
de identidade que essas pessoas demonstraram nos seus relatos. Segundo esta
autora, as organizaes esto exigindo mais do que adeso aos princpios e valores
da empresa, o que est sendo cada vez mais solicitado a entrega total ao mundo
organizacional, onde, a partir de ento, se estar total e absolutamente envolvido.

No discurso de incluso do candidato ao quadro efetivo da organizao, j est

embutido o discurso de excluso: se no houver identificao entre ambos com os
valores e comportamentos, o desligamento ser conseqncia natural e, claro, por
iniciativa do futuro colaborador, que no colaborou na proporo desejada. Os
candidatos j so informados de que no far parte da organizao quem no se
identificar integralmente com a histria e com o comportamento da empresa. A
adeso mais do que aceitao: superposio ao j constitudo anteriormente,
o alinhamento do comportamento ao padro de comportamento observado nos
companheiros.

Schirato (2000, p. 100) ressalta ainda que:

na necessidade de sobrevivncia dentro de um sistema desconhecido, e por isso

hostil, comum observarmos reaes padronizadas, sem caractersticas pessoais,
sem a impresso pessoal do indivduo dentro do grupo. Ele passa a ser a extenso
do comportamento do grupo na forma de vestir-se, de comer, de arrumar seu
objetos, de organizar sua agenda, desenvolvendo uma "personalidade
organizacional" que se sobrepe sua, quando no a substitui por inteiro.

Essa fuso de identidades - o eu organizacional e o eu individual do empregado -

pode vir a resultar na perda da cidadania civil para uma suposta cidadania
empresarial. Rompendo seus vnculos pessoais com o mundo fora da organizao, o
indivduo deixa de sentir-se cidado no sentido pleno do termo. Compartilhando
dessa viso, podemos afirmar que a empresa no apenas emprega, e remunera a
fora de trabalho, ela praticamente ocupa todo o espao afetivo, intelectual, e
imaginrio do indivduo. por meio da organizao em que trabalham e do que ela
lhes proporciona que as pessoas projetam seus sonhos e buscam alcan-los.

Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificao com a organizao muitas
vezes acaba tornando-se uma obrigao dos funcionrios. Assim, a maioria das
pessoas no questiona o que faz no dia-a-dia das empresas, adotando to
cegamente certos comportamentos que, quando surge a necessidade de mudana,
se sentem vulnerveis, resistindo fortemente, por acreditarem que as mudanas
iro interferir no domnio que possuem do trabalho que realizam. Isso dificulta
muito o processo de reconstruo das identidades dos indivduos, cada vez mais
necessrio em ambientes de mudanas constantes.

MUDANA ORGANIZACIONAL E A RECONSTRUO DAS

IDENTIDADES DOS INDIVDUOS ENVOLVIDOS

Cada vez mais as empresas se preocupam com as mudanas que, mais do que
nunca, se tornam universais. Grouard e Meston (2001) comentam que h
atualmente constantes discusses sobre reestruturao, reorganizao,
implantao de novas tecnologias e novos mtodos de distribuio, reorientao,
reengenharia, fuses e aquisies, entre outras mudanas nas maneiras de pensar
e agir.

inegvel que as mudanas esto cada vez mais presentes na vida das pessoas,
tanto no mbito organizacional como fora dele. Os motivos que levam a essas
mudanas so os mais variados. Wood, Curado e Campos (1995) definem como
sendo os objetivos mais freqentes das mudanas nas organizaes: melhorar a
qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos novos lderes, reduzir
custos e administrar conflitos.

De modo geral, podemos perceber que, quanto mais estvel for a organizao,
mais difcil ser a realizao de mudanas, uma vez que as pessoas tendem a se
acomodar, quando esto bem adaptadas vida organizacional. Nesse sentido, a
perfeita adaptao a determinado ambiente pode repentinamente transformar-se
em grande obstculo mudana. Grouard e Meston (2001) ressaltam que o ndice
e a freqncia das mudanas podem ser diferentes, assim como as foras que as
motivam, mas uma coisa certa: as organizaes devem mudar; e seja qual for a
mudana, necessitar da desestabilizao do estado existente.

Quando ocorrer de forma proativa e incremental, ou seja, progressivamente, o

tempo para implementar a mudana ser maior, e as pessoas tero mais condio
de assimilar os motivos que levaram necessidade de mudar. J quando a
sobrevivncia da organizao depende da mudana, a podemos falar em mudana
revolucionria, em que as pessoas so foradas a mudar e no h tempo para
assimilarem e se adaptarem s novas exigncias.
Vrios autores consideram que, em geral, o tempo necessrio para operar
mudanas organizacionais subestimado, por no se levar em conta os laos das
pessoas com os elementos culturais. Para Motta e Vasconcelos (2002), mudar
convices e valores adquiridos com a experincia no tarefa simples. Bertero
(1996) define o processo de mudana organizacional como longo e problemtico,
podendo at encontrar semelhanas com o processo de psicoterapia individual.
Para este autor, promessas de bons resultados no podem ser feitas por
profissionais corretos, uma vez que os resultados so sempre incertos e o tempo
demandado necessariamente longo.

Estudo desenvolvido por Dutra (1996) verificou que, para realizar uma mudana
organizacional efetiva, necessrio muito mais do que mudar a estrutura da
empresa. A mudana organizacional fruto de uma srie de aspectos interagentes,
e muitas vezes envolve a necessidade de alteraes nos rituais, smbolos e
pressupostos, entre outros elementos que formam a cultura organizacional.
Devemos considerar que mudar elementos da cultura no tarefa fcil, pois afetam
as crenas, percepes e emoes das pessoas envolvidas.

No entanto, quando pensamos em mudanas, devemos analis-las como algo

positivo, que trar melhorias para a organizao, que estar atualizando-se para se
manter competitiva e, assim, alcanar os resultados esperados. Uma cultura
organizacional que priorize a comunicao, justificando por que certas aes so
mais valorizadas que outras, se adaptar melhor s mudanas do que uma cultura
em que a forma como as pessoas devem agir imposta, sem explicaes ou
justificativas. A comunicao e a participao efetiva dos funcionrios de
fundamental importncia em situaes de mudana. As pessoas precisam entender
por que devem mudar para que haja menos resistncia.

Para Hernandez e Caldas (2002) a resistncia mudana vista como uma das
principais barreiras na implementao de processos de mudana e inovao.
importante destacar que essa resistncia muitas vezes se deve ao fato de que a
mudana implica uma reconstruo das identidades dos indivduos no ambiente de
trabalho. No entanto, como as mudanas geralmente dizem respeito estratgia da
empresa e ao seu modo de funcionamento, aqueles elementos profundos da
identidade dos indivduos, que esto bastante incorporados e dificilmente se
transformam, no devem ser vistos como fonte de resistncia ao processo de
mudana, pois as identidades dos indivduos podem ser reconstrudas sem alter-
los.

O momento da mudana geralmente caracterizado por uma indefinio quanto

prpria identidade da organizao, quesito bsico para que as pessoas se situem e
consigam direcionar esforos para objetivos predefinidos. No entanto Schein (1989)
refora que o processo evolucionrio geralmente no muda alguns elementos
identitrios profundos da organizao, aqueles princpios e conceitos que se
encontram profundamente assimilados pelos seus membros.

As mudanas organizacionais mais complexas ocorrem, quando envolvem a razo

de ser da organizao. Giroux e Dumas (1997) observam que as fuses e
aquisies de empresas representam um tipo de experincia de mudana que fora
os indivduos a renunciarem ao seu passado e, ento, a desconstrurem seus
engajamentos precedentes em certa forma de trabalhar, em certo estilo de relaes
sociais ou de prticas culturais. Esse tipo de mudana exige das pessoas mais do
que a aprendizagem de novos modos de fazer (novos mtodos e equipamentos) e
novas formas de ligao (nova estrutura, nova cultura).
Segundo Hogg e Terry (2000), uma fuso ou aquisio um caso especial de
alterao da dinmica das relaes intragrupos e intergrupos nas organizaes.
Nesses casos, a resistncia tende a ser maior, pois se torna necessrio mudar os
elementos identitrios mais profundos e j completamente incorporados pelos
membros da organizao.Para Barros e Rodrigues (2001), quando uma empresa
adquirida por outra, o sentimento de inferioridade da primeira gera tenso e
descontentamento, ampliados pelo temor de perda de sua cultura genuna. Esse
medo de perder a identidade acaba gerando, na maioria das vezes, uma posio
defensiva e, conseqentemente, maior resistncia integrao cultural.

No processo de reconstruo das identidades dos indivduos, de grande

importncia o papel da comunicao, no sentido de informar os empregados acerca
dos valores declarados, as diretrizes, os objetivos e as definies gerais
estabelecidas pela organizao, incluindo o perfil que ela deseja para os seus
empregados no novo contexto. justamente a comunicao o meio privilegiado
pelo qual se reconstri, ao longo do tempo, a nova coletividade organizacional.
Acreditamos que o engajamento das pessoas envolvidas no processo de mudana
ser maior, se forem levados em considerao por parte dos gestores, entre outras
coisas, os sentimentos, dvidas, inseguranas, opinies e percepes dos
indivduos envolvidos.

CONCLUSO

Quando queremos conhecer a identidade de algum, e para isso pedimos que a

pessoa se identifique, muito comum ouvirmos como resposta o nome da pessoa e
a empresa na qual trabalha. A identidade vista como um fenmeno social
constituda pelos diversos grupos de que fazemos parte, por meio das relaes que
estabelecem seus membros entre si e com o ambiente onde vivem. Quando, ao nos
identificarmos, destacamos a organizao em que trabalhamos, podemos perceber
que essa mais significativa na construo da nossa identidade do que outros
grupos relativos nossa idade, etnia, ou estado civil, por exemplo.

A noo de identidade nas organizaes se d em funo do relacionamento com

outros, que construdo, mantido e modificado pelas caractersticas do contexto
interativo organizacional. Ao compartilhar objetivos, regras, valores, entre outros,
os indivduos assumem comportamentos grupais moldados pela organizao,
motivados pela reduo da incerteza de como devem sentir, agir, pensar, e ainda,
de como sero vistos pelos outros. A funo do grupo definir papis e,
conseqentemente, a identidade social dos indivduos. Assim, a identidade passa a
ser entendida como o prprio processo de identificao.

Esse processo de construo das identidades dos indivduos nas organizaes

acontece geralmente de maneira natural, iniciando-se no momento de insero na
empresa, onde so dadas as diretrizes que devem ser seguidas, e so informados
de quais comportamentos so adequados. Ao longo do tempo, as pessoas passam a
incorporar determinadas maneiras de pensar e agir, ativando uma identidade de
orientao coletiva, que tende a ser preservada. Assim, quando a empresa se v
em situaes que exigem mudanas de comportamento, cada vez mais necessrias
para se adequar s expectativas do mercado, a resistncia uma conseqncia
natural, afetando as identidades dos indivduos, que devero ser reconstrudas.

A anlise feita nos levou a perceber que, ao seguir os padres sem

questionamentos ou sugestes, os indivduos podem vir a no distinguir mais sua
identidade pessoal, ocorrendo uma despersonalizao desses. No entanto, a partir
do momento em que os indivduos esto conscientes dos objetivos que se pretende
atingir, e se identificam com eles, as organizaes podem e devem estimular a
flexibilidade de ao e criatividade desses, explicando as regras, pedindo
sugestes, e motivando seus funcionrios a participar ativamente da vida
organizacional, sem perder produtividade e aumentando a satisfao. Alm de
evitar que os funcionrios fiquem alienados, facilitar a implementao de
mudanas, quando necessrio.