GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E CARREIRAS

CARMEM PASSOS

UNIDADE 02
UNIDADE 02 | INTRODUÇÃO

Ao contratar um funcionário, a equipe de

recursos humanos realiza um levantamento
das vagas existentes e das exigências
estabelecidas, e com os conhecimentos
necessários para preencher determinada
vaga, formaliza-se a contratação gestor do
departamento.
 UNIDADE 02 | OBJETIVOS
• Compreender como funciona a análise de cargos, as exigências das empresas e como
adequar o perfil de cada candidato.
• Planejar a avaliação de desempenho, o acompanhamento e a capacitação, antes e
durante os processos de contratação.
• Conhecer as etapas do estabelecimento de cargos.
• Executar os procedimentos de treinamento e desenvolvimento para novos colaboradores
e aperfeiçoamento do corpo de funcionários já existente.
ANÁLISE DE CARGOS

Na empresa cada indivíduo tem um papel a

desenvolver, as características somam a um
conjunto de atividades que deve seguir um
comportamento, então definir a pessoa ideal
para determinado cargo, não é uma tarefa
muito fácil, além das tarefas que são dadas ao
funcionário, existem também outros aspectos
que ficam em oculto no cidadão como o jeito
de se vestir.
ANÁLISE DE CARGOS

Em uma nova contratação, o perfil do cargo

pode ser modificado com as adequações
necessárias, com o tempo, vemos o mercado
competitivo, devido a rotação de
funcionários, por isso é muito importante que
as definições estejam claras, já que vem
crescendo a busca por melhor condição de
trabalho e até crescimento profissional.
ANÁLISE DE CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS
AVALIAÇÃO DE CARGOS

A avaliação de cargos, é o processo

através do qual se aplicam critérios de
comparação, para se conseguir uma
valoração relativa interna dos salários dos
diversos cargos.
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

A classificação de cargos é o processo de

comparar o valor relativo dos cargos, a fim
de colocá-los em uma hierarquia de
classes, que podem ser utilizadas como
base para a estrutura de salários.
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

Após a realização da avaliação de cargos, servirá

para os demais cargos, com as mesmas tarefas,
utilizar as denominações júnior, pleno e sênior,
também se utiliza as letras ou números como
forma de mencionar o grau de competência e
de responsabilidade que exercem a função em
determinadas nomenclaturas.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

Todos os métodos de avaliação são

comparativos, ou seja, ou comparam
os cargos entre si ou é comparado os
cargos com Critérios, Categorias ou
fatores de avaliação.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO - QUANTITATIVO

O método quantitativo é simples, poderá comprometer o

sistema salarial dos funcionários, e devido a isso, correrá
o risco da não aceitação do resultado da avaliação, já que
os dados são por amostragem e neste caso aleatório,
dando margem ao erro, não tendo fundamento no
resultado final, além dos conflitos gerados, também há
insatisfação no processo por parte dos funcionários.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MAIS CONHECIDOS

Escalonamento de cargos, consiste na hierarquização

do mais ao menos importante, sempre visando os
objetivos da empresa. Esse método é denominado
como Método de Comparação Simples, dispõe os
cargos como crescente ou decrescente comparando
aos critérios.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MAIS CONHECIDOS

Ordenação dos cargos: definição de quais são os

cargos mais importantes nas empresas, em
relação a algum critério. Pode ser complexidade
ou importância do cargo em relação aos objetivos
da empresa.
CATEGORIA PREDETERMINADA

É a maneira que os cargos são comparados e

também classificados, não é um método
analítico, nesse caso, é uma extensão do método
escalonamento, que pode ser realizado através
de hierarquia.
CATEGORIA PREDETERMINADA

O método da categoria predeterminada é mais

objetivo ao escalonamento, mas a avaliação é
imprecisa, não é trabalhado com muito
raciocínio e sim com a escrita, é descritivo de
graus elevados em dificuldades, vemos aqui que
existe diferença entre os cargos.
CATEGORIA PREDETERMINADA

Por isso as empresas que possuem um grande

número de cargos, utilizam de cinco à dez graus
para cada plano executado, e limitando o número
de graus, para os profissionais de RH, facilitando a
classificação dos cargos.
CATEGORIA PREDETERMINADA - CATEGORIAS

• CATEGORIA 1
Cargos não classificados, Requer pouca
precisão, são trabalhos de rotina, não
solicita muita experiência;
CATEGORIA PREDETERMINADA - CATEGORIAS

• CATEGORIA 2
Cargos classificados, Requer experiência
específica, e um maior potencial mental
devido ao desempenho em suas tarefas.
CATEGORIA PREDETERMINADA - CATEGORIAS

• CATEGORIA 3
Cargos especializados, exige grau de dificuldade
complexo, também de potencial mental, criado
para tomar decisões estratégicas e analíticas.
COMPARAÇÃO DE FATORES

Como os outros métodos, é necessário passar

pelas etapas: análise, descrição de cargos e pela
avaliação, esse método de comparação de
fatores foi feito pela primeira vez em 1926,
desenvolvido por Eugene Benge.
COMPARAÇÃO DE FATORES

Parecido como o método dos pontos, mas um

pouco mais avançado, deve-se verificar as
ferramentas que serão utilizadas no processo,
comparando os diversos cargos, há uma variância
de uma para a outra.
COMPARAÇÃO DE FATORES

Há cinco fatores que Eugene Benge escolheu para a avaliação

de cargos, tem como base o escalonamento dos cargos e a
distribuição dos salários, veremos quais são:
• Requisitos mentais: Tomada de decisão, estratégias;
• Habilidades requeridas: Experiência, iniciativa, instrução;
• Esforço físico: Físico, mental e visual;
• Condições de trabalho: Periculosidade e higiene;
• Responsabilidades: Valores, produtos, máquinas, pessoas e
segurança.
COMPARAÇÃO DE FATORES

A base vem do escalonamento dos cargos e também na

distribuição de salários, veremos as etapas do processo
de avaliação:
• Seleção dos cargos-chave;
• Escalonamento dos fatores de avaliação;
• Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores;
• Elaboração da matriz para avaliação dos demais
cargos.
AVALIAÇÃO POR PONTOS

Avaliação por pontos é o mais utilizado e conhecido pelas

empresas, devido a confiança dos dados obtidos pela
estatística e matemática, foi desenvolvido por Merril R.
Lott. Também conhecido como Hay.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma ferramenta

que beneficia tanto o funcionário, que passa a ter
conhecimento dos aspectos que podem ser
melhorados na sua atuação; quanto à empresa,
que espera o máximo desempenho dos seus
funcionários.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Essa avaliação é uma forma de conseguirmos

aprimorar a maneira que nós trabalhamos, após o
recebimento do feedback, o funcionário pode traçar
um plano de carreira em seu desenvolvimento
profissional.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Escalas gráficas;
• Escolha forçada;
• Pesquisa de Campo;
• Método do incidente crítico;
• Lista de verificação;
• Críticas aos métodos tradicionais.
MÉTODOS MODERNOS

As organizações têm buscado inovação e

criatividade em seus métodos de avaliação de
desempenho. Nesse contexto, surgem novas
abordagens que incluem a autodireção das
pessoas, melhoria contínua do desempenho,
planejamento de desenvolvimento pessoal, etc.
(CHIAVENATO, 2014).
Obrigada!