Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância

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Sua empresa utiliza algum tipo de avaliação de desempenho?

Se a resposta é não, vale repensar, pois essa ferramenta tem grande potencial para
melhorar o processo de gestão de pessoas.

Partindo de diferentes perspectivas, indicadores e parâmetros, é possível obter informações

sobre o capital humano da organização, que vão servir de base para um gerenciamento
mais assertivo.

Conhecendo o perfil comportamental, habilidades, forças e fraquezas de cada colaborador,

ficará mais simples definir os próximos passos, atribuindo responsabilidades de acordo com
as competências.

Por isso, boas avaliações de desempenho estão por trás de bonificações, recompensas,
realocações, promoções e até demissões em momentos estratégicos.

Quer saber mais sobre como esse instrumento pode contribuir para a melhoria contínua e o
crescimento da equipe?

Então, siga com a leitura.

Veja os tópicos que preparamos para você ter sucesso ao analisar seu time:

O que é e como surgiu a avaliação de desempenho?

O que se avalia na avaliação de desempenho?
Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
Comparação simples ou atribuição de graus
Comparação binária

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 Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância

Escolha forçada
Escala gráfica
Frases descritivas
Incidentes críticos
Avaliação por objetivos
Autoavaliação
Avaliação por lideranças, pares ou equipe
Avaliação 360 graus
Como deve ser feita a avaliação de desempenho?
4 principais indicadores da avaliação de desempenho
Qual o momento mais oportuno para fazer a avaliação de desempenho?
Qual a importância da avaliação de desempenho.

Siga acompanhando!

O que é e como surgiu a avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é a dinâmica de observar, analisar e acompanhar a performance
de um ou mais trabalhadores com o objetivo de proporcionar seu aprimoramento e, por
consequência, o progresso de toda a organização.

Nas palavras do estudioso da área de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato:

“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa

no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para
estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.”

O conceito de avaliar uma atividade existe desde que a vida em sociedade surgiu, mas não
havia técnicas ou metodologias que forjassem um sistema para a prática organizada dessa
dinâmica.

Para se ter uma ideia, ainda no século 4, o fundador da Companhia de Jesus, Inácio de
Loyola, criou um misto entre relatórios e notas para as tarefas executadas pelos jesuítas.

Séculos mais tarde, o Serviço Público Federal dos Estados Unidos foi pioneiro ao construir
um sistema de relatórios elaborados anualmente para avaliar as ações dos servidores, em
1842.

Os procedimentos tinham apoio em uma legislação aprovada previamente pelo Congresso

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 Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância

daquele país.

Depois, foi a vez de o Exército norte-americano aderir ao sistema, tornando frequentes o

monitoramento e análise da conduta dos soldados.

A ideia alcançou o mundo corporativo com o desenvolvimento de um sistema de avaliação

para os executivos da General Motors (GM), que se tornou modelo de eficiência por dar
importância ao desempenho dos funcionários desde 1918.

Reconhecendo as diferenças e talentos dos recursos humanos, a GM abriu espaço para

mudanças na visão dos empresários e chefias que, antes, priorizavam o investimento em
máquinas como maior fator para elevar sua competitividade.

Nas décadas seguintes, o conceito foi pouco difundido até que, em 1954, Peter Drucker
disseminou a relevância de avaliar a performance, lançando os fundamentos de sua teoria
de Administração por Objetivos (APO).

Uma das premissas presentes nas obras do pai da administração moderna é a valorização
das pessoas como o principal ativo de uma empresa, com destaque para o conhecimento
que elas agregam à companhia.

Ao contrário das correntes de pensamento dominantes antes de sua época, que pregavam
que os trabalhadores eram extensões das máquinas e deveriam se moldar às ordens do
gestor, Drucker defendia que seu desempenho podia melhorar a partir de uma gestão
humanizada.

E esse tipo de gerenciamento só pode ser alcançado conhecendo as forças e fraquezas dos
empregados, para que as primeiras possam ser reafirmadas e as segundas, minimizadas.

Vale lembrar que o consultor analisou de perto o processo desenvolvido pela General
Motors, registrando suas conclusões na obra “Conceito da Corporação”, publicada em 1946.

Contudo, foi através de seu segundo livro – “Prática da Administração de Empresas”, de

1954 – que Drucker contribuiu para popularizar o conceito de avaliação de desempenho.

Foi assim que essa ideia ganhou notoriedade e passou a ser adotada por uma série de
organizações em todo o mundo.

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O que se avalia na avaliação de desempenho?

O que se avalia na avaliação de desempenho?

De forma resumida, podemos dizer que a avaliação do desempenho avalia o

comportamento e as atividades de cada indivíduo no trabalho.

Ou seja, são consideradas as ações junto a lideranças, colegas, liderados, equipes, clientes,
fornecedores e parceiros, conforme a rotina do funcionário.

Os quesitos analisados dependem do objetivo, valores da empresa e do método de avaliação

escolhido, pois todas as metodologias têm limitações.

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Pautados por um planejamento, gestores, grupos e os próprios colaboradores podem

observar e relatar sua performance quanto a:

Pontualidade
Cordialidade
Eficácia
Resultado (metas)
Gestão do tempo
Produtividade
Resiliência
Comprometimento
Relacionamento interpessoal
Liderança
Nível de conhecimento sobre um tema
Habilidades técnicas
Profissionalismo
Criatividade
Flexibilidade
Proatividade
Respeito e cumprimento de normas
Ética.

Quais são os principais métodos de avaliação de

desempenho?

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 Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância

Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?

Se a intenção é avaliar o desempenho, existem diversos caminhos a se tomar, tanto

objetivos quanto subjetivos.

Porém, para que essa dinâmica seja coerente dentro de uma organização, é necessário
aderir a uma ou mais metodologias, garantindo a aplicação das mesmas regras para
todos os avaliadores e avaliados.

A seguir, apresentamos alguns métodos reconhecidos, que podem ser aplicados tanto
sozinhos quanto junto a outros para gerar o resultado desejado.

Nos inspiramos no texto “A evolução da avaliação de desempenho nas organizações“, de

Alonso Luiz Pereira, para explicar as metodologias tradicionais.

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Comparação simples ou atribuição de graus

É uma análise que, como o nome sugere, compara os membros de uma equipe seguindo um
parâmetro determinado pelo avaliador.

Esse parâmetro costuma ser uma das pessoas do próprio time, que serve como exemplo
para definir quem mais se enquadra em um dos 6 graus da avaliação:

Muito ruim
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Excepcional.

Simples e direta, essa metodologia já foi bastante popular nas décadas passadas.

Contudo, tem graves limitações por conferir rótulos – por vezes, negativos – aos
colaboradores, aumentar a competitividade e não permitir espaço para que haja evolução
individual e coletivamente.

Comparação binária

É um tipo de comparativo mais rebuscado entre os membros de uma equipe, que se torna
complexo quando o time é composto por muitas pessoas. Usando uma tabela de dupla
entrada, cada nome de funcionário é colocado na vertical e na horizontal, conforme o
modelo a seguir:

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Tabela de dupla entrada

O desempenho de cada colaborador é comparado ao dos colegas, anotados na horizontal.

Se tiver melhor performance, recebe um sinal de +; se tiver pior desempenho que o

colega, ganha um sinal de -.

O sinal de + corresponde a 1 ponto, e o de menos, a zero. Por fim, é adicionado mais um

ponto.

Então, obtém-se um ranking ordenado pelo desempenho que, do melhor para o pior, ficaria
assim em nosso exemplo: Maria (3 pontos), João (2 pontos), Clarice (1 ponto).

A comparação binária também se encontra ultrapassada, pois atribui rótulos e, com

frequência, prejudica o clima organizacional ao classificar alguns como melhores que os
colegas.

Escolha forçada

Criado por técnicos do Exército norte-americano durante a II Guerra Mundial, esse método
parte da premissa de que, em qualquer organização, existe uma curva normal de
desempenho.

Ou seja, haverá sempre funcionários com desempenho na média (regular), outros com
desempenho abaixo (péssimo ou sofrível) e acima do esperado (bom ou ótimo).

Os colaboradores são encaixados em um desses grupos, a fim de que os que se saem melhor
sejam promovidos ou recompensados.

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A curva criada pelos militares corresponde a:

10% com desempenho péssimo

20% com desempenho sofrível
40% com desempenho regular
20% com desempenho bom
10% com desempenho ótimo.

Escala gráfica

Parte de detalhes sobre o desempenho esperado para atribuir indicadores ou pontos de

acordo com a performance do avaliado.

Explicando melhor, ela pode ser aplicada por meio de:

Indicadores de desempenho: afirmações de que o funcionário teve performance

ótima, boa, regular ou fraca
Pontuação: frases determinam uma faixa de pontos conforme o resultado atingido
pelo colaborador.

A escala gráfica foi e ainda é uma das metodologias mais utilizadas dentro das empresas,
especialmente daquelas que possuem muitos empregados e são mais burocráticas.

Seus pontos fortes são a simplicidade e a clareza sobre as regras, entretanto, ela acaba se
tornando subjetiva, deixando ao avaliador a tarefa de julgar as atividades passadas dos
avaliados.

Frases descritivas

Consiste em uma lista com um mesmo número de par de frases que indicam
comportamento positivo e negativo dos avaliados.

Ao lado dessas afirmações, o avaliador pode assinalar SIM ou NÃO, sendo que o SIM
representa 1 ponto positivo ou negativo, conforme a natureza da frase.

Comportamentos positivos acrescentam um ponto ao resultado, enquanto os negativos

subtraem um ponto.

A resposta NÃO sempre indica zero, ou seja, não adiciona nem retira pontos.

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Por fim, é realizada a soma de todos os pontos para chegar a uma avaliação global.

Para ter sucesso com as frases descritivas, é preciso elaborar essas afirmações com base na
missão e nos valores da companhia.

Se a cultura empresarial exige flexibilidade, por exemplo, poderia ser incluída a sentença
positiva:

O colaborador lida com os problemas de forma flexível e busca novas soluções.

Ou a frase negativa:

O colaborador apresenta pouca flexibilidade e capacidade de adaptação a mudanças.

Incidentes críticos

Considerando a existência de eventos com resultados normais, muito positivos ou muito

negativos, o método dispensa o que é normal.

Os participantes são avaliados, então, segundo incidentes muito positivos ou muito

negativos, classificados como críticos.

Embora seja de simples aplicação, essa metodologia desconsidera a maior parte do trabalho
e a conduta dos colaboradores no dia a dia.

Avaliação por objetivos

Moderna e focada no futuro, essa avaliação foi criada a partir do conceito de Administração
por Objetivos (APO), de Peter Drucker.

Seu propósito é alinhar os objetivos da organização ao de seus colaboradores, garantindo o

comprometimento através de um ambiente que busca o aperfeiçoamento de maneira
contínua.

Tudo começa com a definição de objetivos e metas para a melhoria da empresa como um
todo, de um departamento ou equipe.

Nessa etapa, funcionários e lideranças decidem juntos as prioridades para determinado

período, os passos (metas) e ações que devem ser feitas para atingir o resultado esperado.

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 Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância

Durante a rotina, avaliadores agem como educadores, dando feedbacks positivos e

negativos e ressaltando os pontos fortes de cada membro da equipe, a fim de que o time
permaneça motivado e envolvido.

Assim, a avaliação é feita diariamente e favorecendo o aprendizado para que a companhia

evolua a partir das competências de seus recursos humanos.

Abaixo, comentamos os tipos de avaliação mais modernos, que se inspiraram na Avaliação

por Objetivos.

Autoavaliação

Seguindo parâmetros estabelecidos pela companhia, lideranças e departamento de RH, os

próprios colaboradores respondem sobre seu desempenho.

Pode ser empregada sozinha, mas essa opção abre espaço para distorções.

Portanto, o mais comum é que seja combinada a outros tipos de avaliação.

Avaliação por lideranças, pares ou equipe

Essas classificações são dadas de acordo com o avaliador.

Gestores devem seguir as recomendações do RH para aplicar questionários, frases,

entrevistas e outras técnicas de avaliação, além de oferecer feedback aos avaliados.

Há, ainda, empresas que preferem que toda a equipe avalie cada um de seus membros para
obter um resultado menos enviesado.

Avaliação 360 graus

É um misto entre as últimas modalidades que citamos, sendo caracterizada por uma
combinação entre autoavaliação e avaliação de todos os que convivem com o colaborador.

Gestores, colegas, liderados, parceiros, clientes e fornecedores emitem opinião sobre a

performance do avaliado, culminando em uma perspectiva ampla e mais próxima da
realidade.

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Como deve ser feita a avaliação de desempenho?

Vimos, acima, que as avaliações que prezam pela motivação dos funcionários são mais
assertivas, pois contribuem para um bom clima organizacional.

Também empoderam os colaboradores, de modo que eles mesmos adquiram o hábito de

buscar a excelência.

Nesse sentido, uma avaliação simples pode seguir três passos básicos, citados neste
conteúdo da rede de empreendedores Endeavor:

Apreciação diária do comportamento do funcionário

Durante a rotina, são observadas as ações, reações, limitações e evolução do avaliado,

englobando o relacionamento interpessoal e compromisso com o trabalho.

Identificação de problemas

Posturas equivocadas são apontadas e analisadas junto ao colaborador, a fim de encontrar

soluções para que sejam corrigidas.

Dessa forma, o funcionário tem participação direta nas ações e enxerga oportunidades de
melhoria, tornando-se mais produtivo.

Realização de entrevistas periódicas

Nada mais são do que feedbacks programados, que servem para verificar a eficiência das
medidas implementadas e a satisfação do empregado com o trabalho.

4 principais indicadores da avaliação de desempenho

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 Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância

4 principais indicadores da avaliação de desempenho

Indicadores são parâmetros que servem para avaliar várias coisas, inclusive o desempenho
do seu time.

Eles conferem maior objetividade e clareza, estabelecendo medidas específicas que

expressam o resultado desejado em relação a uma categoria analisada.

Abaixo, elencamos quatro indicadores básicos que não podem faltar no seu sistema de
avaliação de desempenho.

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Confira!

1. Indicadores de produtividade: mostram uma relação entre período de dedicação e

resultado obtido. Por exemplo, o fechamento de 5 novos contratos por semana.
2. Indicadores de qualidade: revelam os desvios, ou seja, resultados fora de um padrão
de qualidade. Por exemplo, a cada 100 produtos fabricados, 5 apresentam defeitos.
3. Indicadores de capacidade: descrevem o potencial de produção ou entrega de um
recurso da empresa – no caso, de recursos humanos. Por exemplo, uma secretária é
capaz de entregar até 50 relatórios por mês.
4. Indicadores estratégicos: permitem um comparativo entre a situação atual e o
objetivo definido pela equipe. Por exemplo, se existe uma meta de produção de 200
itens por mês e, no último mês, foram produzidos 100, significa que a equipe está na
metade do caminho para atingir o resultado esperado.

Qual o momento mais oportuno para fazer a avaliação

de desempenho?
Se ainda não realiza essa dinâmica, vale começar agora mesmo.

Para agregar resultados efetivos, é importante que a avaliação de desempenho se torne um

processo contínuo, sendo realizada e atualizada sempre.

Claro que é preciso definir períodos de maior dedicação para compilar os resultados, que
podem ocorrer uma vez ao mês, bimestre, semestre ou até anualmente.

O ideal é que sejam feitas pequenas análises em períodos mais curtos (por exemplo,
mensalmente) para correções pontuais, e avaliações mais completas podem ser realizadas
uma vez ao ano.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

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Qual a importância da avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho oferece um raio X sobre as atividades realizadas pelos

colaboradores, evidenciando estratégias que funcionam e as que necessitam de
aprimoramento.

Em seu artigo, Alonso Luiz Pereira cita cinco benefícios de apostar nessa prática:

Possibilita aos avaliadores saber se os integrantes da organização estão trabalhando

na direção dos resultados esperados
Afere a qualidade, o cumprimento de prazos e o volume de produção e de custos
Analisa o preparo e a competência dos integrantes da organização para desempenhar
suas funções, além de identificar suas necessidades de desenvolvimento
Analisa as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva ou negativamente
o desempenho
Fornece feedback aos avaliados sobre o seu desempenho, permitindo a antecipação
das ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados
esperados.

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Conclusão
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão de pessoas.

Utilizando metodologias atuais e adaptadas aos valores das organizações, é possível avaliar
os colaboradores com equidade e focando no futuro, ou seja, na lapidação de seus
talentos.

Gostou de saber mais sobre esse tema? Se ficou alguma dúvida, comentário ou
complemento, escreva no espaço abaixo.

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