Avaliação de

desempenho
O QUE É? POR QUE APLICAR? COMO FAZER?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada
pelo RH, mais especificamente pela área de gestão de
pessoas, para mensurar a performance das pessoas
colaboradoras ou áreas de uma empresa.

Ela pode ser realizada periodicamente, de acordo com as

necessidades da organização.
Essa metodologia também ajuda a entender se o
funcionário está abaixo, atende ou excede o desempenho
esperado pela organização e, a partir de uma análise
de hard skills e soft skills, ou seja, de habilidades técnicas e
comportamentais, é possível traçar um plano estratégico de
acordo com a necessidade daquele funcionário ou time,
como treinamentos, promoção, bonificação, desligamento,
etc.
Além disso, a avaliação de desempenho auxilia em uma
visão estratégica para a empresa, pois coloca em evidência
pontos fortes e pontos de melhoria, tanto no que diz
respeito a cada pessoa colaboradora quanto no que
concerne às equipes.
Dessa forma, fica mais fácil visualizar formas de aprimorar
processos e gerar mais resultados.
Objetivos
Entre os objetivos mais comuns, estão o desenvolvimento,
a melhoria e a inovação. Os três pontos de atenção geram
diferentes tipos de cobrança para o profissional ao serem
desdobrados em metas.

Essas metas ajudam a mensurar o progresso e auxiliar no

direcionamento da pessoa colaboradora. Conheça algumas
delas a seguir:
1. Metas de desenvolvimento
Correspondem ao crescimento profissional ou pessoal.
Aqui, você identifica o potencial da pessoa colaboradora e
busca a promoção das competências-chave para concretizá-
lo.
2. Metas de melhoria
São os casos em que é necessário corrigir o desempenho.
Isso ocorre quando os relatórios apontam uma performance
aquém dos padrões e requisitos esperados, e o RH deve
acompanhar a evolução dos indicadores.
3. Metas de inovação
Consiste na criação de novas funções para aumentar a
entrega de produtividade.

É um fator determinante para o sucesso da empresa,

porque, como o mundo vem se transformando
rapidamente, as organizações são constantemente
chamadas a inovar.
4. Metas Smart
Escolhendo as metas de desenvolvimento, melhoria e inovação, ou focando em outro aspecto, será
importante estabelecer níveis de exigência adequados. A metodologia smart pode auxiliar bastante,
uma vez que estabelece que as metas devem ser:

Algo claramente identificável e particularizado (específicas);

Aferíveis em termos quantitativos ou qualitativos(mensuráveis);
um patamar dentro das possibilidades, forças e recursos dos destinatários (atingíveis);
Um fator realmente importante para empresa (relevantes);
Concretizáveis dentro de um prazo (definidas no tempo).

Ao considerar os cinco critérios, você promoverá a transparência nas avaliações de desempenho.

Afinal, todos saberão quais são as expectativas, e elas serão justas.
Tipos de avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho têm a finalidade de mensurar a

performance individual e coletiva das pessoas colaboradoras,
seus comportamentos, o respeito à normas, o alinhamento com
os objetivos do negócio, o valor agregado pelo profissional, o
alcance de metas, etc.

Busca-se a redução da distância entre o desempenho esperado

e o existente. Os relatórios são o ponto de partida para
mudanças, como treinamentos, substituição de líderes e
políticas de fortalecimento da cultura organizacional.
Não há, portanto, uma única forma de utilizar, tampouco de
aproveitar as mensurações.
É importante se servir dos diferentes tipos de questionários
de avaliação de desempenho e aplicar os que se revelarem
mais aptos em cada momento.
Vamos conhecer alguns:
1. Matriz 9 Box
Comumente chamada de Nine Box, essa ferramenta de
desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas
pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar
melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores.

Assim, a Matriz 9 Box ajuda a avaliar os talentos da

empresa, analisando o seu desempenho durante a sua
trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.
 Como usar
A avaliação 9 box pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que
permita a sua aplicação. Também pode ser feita com o uso de planilhas.
Independentemente da escolha, será preciso criar colunas com critérios que considerem o
potencial do colaborador (alto, médio e baixo), alinhadas a outras três colunas sobre seu
desempenho (abaixo do esperado, esperado e acima do esperado).
Feito isso, começa, efetivamente, o uso da Nine Box. Nessa tabela, a pessoa que está
responsável pela avaliação de desempenho insere os nomes de cada colaborador analisado em
um dos “quadrados” da tabela, de acordo com seu potencial para melhoria e possível promoção
e com seu atual desempenho na função em que atua.
Ao terminar o preenchimento do quando, você terá, então, clareza de quem são os profissionais
mais prontos para assumir novas funções e aqueles que não estão atingindo os resultados
esperados.
É uma forma de enxergar a equipe como um todo, criando a possibilidade de se promover um
plano de ação para melhorar a performance geral.
Vamos conhecer um modelo....
2. Autoavaliação de desempenho

Esse é um tipo que pode ser muito vantajoso se você já tem

uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados.
Além disso, é uma excelente forma de fazer com que os
colaboradores sintam-se como parte importante dos processos
de melhoria pretendidos pela gestão para alcançar os resultados
esperados.
Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a listar
suas fraquezas e pontos fortes. Em uma segunda etapa do
processo, ele discute essa autoanálise com seu líder. Assim,
juntos, pessoas colaboradoras e gestores podem procurar as
soluções para eliminar possíveis gargalos e melhorar os
processos.
3. Avaliação da equipe

Enquanto as avaliações individuais têm como objetivo o

desenvolvimento do potencial de cada profissional, as
avaliações de equipe são fundamentais para que você tenha
uma percepção de como os esforços conjuntos são capazes de
impactar os resultados da empresa.
A partir dela, a gestão é capaz de enxergar como está o
alinhamento do grupo e descobrir de que forma pode promover
mais trocas de conhecimentos e experiências entre os
colaboradores, aumentando as chances de atingir as metas
esperadas. Na avaliação de equipe, o que você deve focar é,
basicamente, comunicação e relacionamento.
4. Avaliação de desempenho 180º

A avaliação de desempenho 180º é um meio tradicional, em que

o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu
gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina. Entre
seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de
análise, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os
mesmos tópicos.
Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a
imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. Atritos e
conflitos podem tirar a objetividade das aferições, levando o RH a
cometer erros.
Uma forma de minimizar o problema é a calibragem de
avaliação de desempenho. A partir dela, todos os relatórios
são submetidos a um comitê composto pelo gestor de
pessoas, por representantes do RH e por profissionais de
diferentes níveis hierárquicos.
A ideia é analisar os critérios utilizados pelos líderes para
deixar o nível de exigência mais uniforme e evitar a
contaminação dos relatórios por problemas pessoais entre
líder e liderado.
5. Avaliação de desempenho 360º

A avaliação de desempenho 360º é muito usada nas

grandes empresas. Por meio dela, todos os profissionais,
independentemente de hierarquia, podem ser avaliadores e
avaliados. Essa ferramenta permite que o funcionário
seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares.
Consequentemente, chega-se a uma análise complexa que
oportuniza uma identificação clara sobre muitas variáveis
que influenciam na produção de resultados. Afinal, as
diferentes perspectivas se complementam para um relatório
mais preciso.
O sucesso do método depende da garantia do
anonimato dos avaliadores e exige um alto grau
de maturidade dos envolvidos, assegurando a todos maior
privacidade e liberdade para mensurar o desempenho de
colegas e liderança.
Assim, tem-se um feedback verdadeiro e imparcial
e sugestões de estratégias para oportunizar mudanças de
posturas que resultem no aprimoramento dos
comportamentos da equipe e superiores.
O modelo a seguir é uma avaliação 360º simples, composta por critérios relacionados ao alinhamento
cultural e às habilidades comportamentais .
Os respondentes precisam dar uma nota de 1 a 3 considerando cada ponto apresentado.
Se necessário, arredonde a média geral para cima ou para baixo, conforme a primeira casa decimal
após a vírgula.
Sinta-se livre para expandir o modelo abaixo conforme as necessidades da área avaliada e da sua
empresa!
Confira um passo a passo :
1. Assinale um X para a nota que deseja dar (dê apenas uma nota para cada critério);
2. Some as notas de cada seção e divida pela quantidade de critérios (neste caso, 4): o resultado será
a média para cada seção;
3. Para alcançar o resultado geral, some as médias das duas seções e divida por 2;
4. Pronto! Agora você possui a nota geral da avaliação de desempenho 360 graus.
6. Avaliação por competência
Nesse caso, a competência é dividida em duas partes:
Comportamental: forma muito ligada com o comportamento do colaborador (proatividade,
comprometimento, trabalho em equipe, relação interpessoal, entre outros);
Técnica: modo que varia de acordo com o cargo e a função, mas a análise deve sempre estar
fundamentada na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em software, máquina,
equipamento etc).
Se o que você precisa é descobrir quais são as competências necessárias para determinada
função ou para um setor da empresa, então é essa a ferramenta que deverá ser utilizada. A
partir dela, o gestor poderá focar a análise no que realmente importa para ele.
Para isso, deve determinar quais serão os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer
metas para os colaboradores. Assim, será possível avaliar suas competências técnicas
e comportamentais (habilidade para o trabalho em equipe, proatividade, engajamento etc. e
conhecimentos específicos para exercer sua função, especificamente).
Para cada competência avaliada, serão feitas duas ou mais perguntas. As alternativas podem ser:
Nunca; Às vezes; Sempre;

As perguntas também são aprofundadas e específicas. Por exemplo:

Comunicação:
O colaborador transmite com clareza as informações para seus colegas e líderes?
O colaborador omite informações relevantes de seus colegas e líderes?
Liderança
O colaborador consegue influenciar e motivar seus colegas?
O colaborador entende as individualidades de seus colegas e sabe extrair o que cada um tem de
melhor?
Versatilidade
O colaborador consegue desempenhar bem diferentes funções?
O colaborador se dá bem ao assumir novas responsabilidades?
7. Avaliação por objetivos
Criada nos Estados Unidos na década de 1950, a análise por objetivos é uma das
mais eficazes para promover o sentimento de pertencimento na equipe. Isso
porque, além de fazer o próprio estudo de desempenho, os colaboradores são
responsáveis por estabelecer as providências que são necessárias para que os
resultados sejam alcançados.
Isso significa que os profissionais deverão traçar objetivos a serem alcançados e
um cronograma para que isso ocorra. Para tanto, são eles que fazem:
•as revisões do cumprimento das metas;
•a análise de como estão atuando para atingir os resultados esperados;
•os rumos que eles devem tomar para que aumentem seu potencial dentro da
empresa.
8. Escala gráfica
A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de
promover a avaliação de desempenho em uma empresa. Por isso
mesmo, ela pode ser considerada uma das ferramentas mais
tradicionais.

Trata-se, de uma tabela em que, em uma coluna serão enfileiradas as

habilidades que serão avaliadas, como criatividade, pontualidade,
trabalho em equipe, assiduidade, entre outras.

Nas demais colunas, serão inseridos valores para cada habilidade.

Podem ser divididos, por exemplo, entre excelente, bom, regular, ruim
e péssimo.
Se preferir, pode usar uma escala numérica, com notas de zero a
cinco ou de zero a dez. Essa simplicidade é sua maior vantagem,
mas também pode ser considerada a sua fraqueza: afinal, há
uma limitação nesse tipo de avaliação, pois ela não permite um
aprofundamento das questões que devem ser melhoradas no
desempenho de cada um.
De toda forma, ela pode ser usada como ponto de partida para
outros tipos de análise de desempenho. A escala gráfica pode
ser, por exemplo, uma boa aliada da avaliação 360 graus,
possibilitando o cruzamento das informações obtidas com o uso
das duas ferramentas.
9. Avaliação do líder

Por fim, e não menos importante, é fundamental que a empresa

promova, também, a análise da sua liderança. Para os gestores,
o feedback da equipe pode ser o caminho para entender se sua
atuação é efetiva na condução dos colaboradores rumo aos
resultados esperados para o sucesso do negócio.

Nesse caso, é a equipe quem responderá a perguntas sobre a

performance dos seus líderes. Eles também serão analisados
pelos seus superiores, podendo obter uma visão mais completa
sobre seu trabalho e quais pontos devem ser melhorados.
Etapas para elaboração da avaliação
1. Faça o planejamento e defina os objetivos
O que será avaliado? Defina o objetivo da análise de performance — se é entender os resultados, meios
empregados, competências, pressupostos críticos para sucesso etc.
Por que será avaliado? Estabeleça a motivação — se é oferecer recompensas, promover desligamentos, planejar
os treinamentos, suceder lideranças, aconselhar os colaboradores etc.
Quando será avaliado? Escolha data inicial e final em que a performance será avaliada, bem como o cronograma
para levantamento das informações.
Onde será feita a avaliação? Escolha os setores e pessoas abrangidas pelo processo.
Quem realizará a avaliação? Defina quais pessoas serão responsáveis pelo estudo e quem estará na coordenação
do processo.
Como será avaliado? Defina o tipo de análise e o método mais adequado para obter as informações necessárias.
Logo após, pense na forma de conceder o feedback sobre os resultados
Quanto custa a avaliação? Elabore um orçamento com os gastos estimados do projeto.
A partir do esboço dado pela 5w2h, é importante se aprofundar nos tópicos e aplicar técnicas específicas para
que o plano ganhe corpo e se torne cada vez mais claro.
 2. Elabore o formulário de avaliação
A redação dos formulários é sempre uma associação entre quesito e resposta. De um lado, coloca-se a questão, critério ou competência a ser apreciada; do outro,
a afirmação, o grau ou a estimativa do avaliador. Não à toa, a formatação mais comum é a tabela com duas colunas principais.
• Defina padrões
• Coloque informações claras e concisas
• Divida as questões em categorias
• Siga o checklist
Os elementos variam conforme o tipo de análise e a metodologia utilizada. No entanto, isso não impede a criação de uma checklist com os itens mais comuns para
que você se oriente e possa redigir um formulário. Veja o passo a passo:
cabeçalho: nome da empresa e do departamento responsável pela análise.
título: tipo de diagnóstico escolhido (Avaliação Participativa por Objetivos - APPO, por exemplo).
identificação do avaliado: nome, cargo e departamento do avaliado.
identificação do avaliador: nome, cargo e departamento do avaliador, caso não seja uma avaliação anônima.
instruções: descrição resumida de como realizar a análise conforme a metodologia escolhida.
quesitos e respostas: indicação dos itens a serem avaliados e das possibilidades de respostas, geralmente em duas colunas.
comentários do avaliador: espaço para que o avaliador faça apontamentos sobre as respostas dadas, se o RH julgar pertinente.
resultado da avaliação: indicação de local para anotação posterior do resultado, que pode ser uma nota, um índice, a menção a aprovação ou reprovação etc.
autenticação: data, local e assinatura dos participantes do estudo, exceto nos caso de avaliação anônima em que o ideal é o RH autenticar.
 Escolha os tipos de questões
Além disso, os campos de quesitos e respostas compõem o corpo do formulário de avaliação de desempenho. Na prática, essa é a parte que muda
conforme metodologia e tipo adotados no processo.
Questões discursivas: muito utilizadas em entrevistas, esse formulário contém uma série de perguntas para o avaliador, que dá respostas discursivas. Os
exemplos são os mais variados:
◦ "Como você avalia a participação do avaliado na tarefa?";
◦ "Por que o desempenho foi satisfatório ou insatisfatório?".

Questões objetivas: a segunda opção é mais comum por causa da facilidade de conduzir a análise de performance. O formulário traz as respostas
predefinidas, confira algumas abaixo.

◦ De zero a cinco, qual nota você daria para os seguintes itens?

◦ iniciativa: 1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ) ou 5 ( );
◦ trabalho em equipe: 1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ) ou 5 ( );
◦ disciplina: 1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ) ou 5 ( ).

Escalas: os formulários passam a realizar comparações baseadas em graus de proximidade e distância.

◦ De 0 a 5, quanto o colaborador:
◦ Aceita mudanças ( );
◦ Acata ordens ( );
◦ Toma a iniciativa ( ).
3. Colete as informações

Esse é o momento de aplicar a pesquisa pelos avaliadores

dentro do cronograma estabelecido. Tudo que trouxemos
nas etapas de planejamento e elaboração do formulário
serão aplicados aqui.
Por ser uma etapa que varia muito dependendo do tipo de
metodologia e questionários adotados, não
aprofundaremos tanto — até porque se seguiu os passos
anteriores, terá a estrutura e suporte necessários para
coletar as informações certas e de forma tranquila.
4. Realize uma documentação

A documentação corresponde, além dos formulários e

relatórios, ao fluxo do trabalho, que é importante para
separar o esforço já realizado dos passos seguintes.

O objetivo é que qualquer profissional qualificado possa dar

andamento ao processo, consultando os registros do RH.
5. Calibre a avaliação

É natural que algumas avaliações contenham pequenos equívocos,

problemas de peso de critérios e outros, principalmente quando
aplicadas pelas primeiras vezes. Por isso, é essencial submeter dos
relatórios a um comitê de avaliação dos critérios utilizados.
Esse comitê pode ser composto por outras lideranças da equipe,
dependendo do seu tipo, ou por integrantes do time de Recursos
Humanos mesmo. A ideia é que pessoas que não foram diretamente
envolvidas na elaboração do questionário e da sua aplicação tenham
um momento para analisar os resultados e apontar o que não está
coerente.
6. Conceda o feedback
O retorno sobre a performance obtida deve ser suficiente para reconhecer o trabalho bem-feito e
gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria. Não à toa, o planejamento do feedback é tão
importante quanto a avaliação em si. Tome os seguintes cuidados!
•Aposte em elementos visuais
•Seja específico
•Aborde as questões diretamente
•Defina a modalidade de comunicação
•Defina um plano para mudança
Quem concede o feedback deve olhar para frente. Os erros do avaliado precisam ser encarados como
oportunidades de melhoria, negociando-se um plano para corrigir o desempenho. Busca-se a
autocrítica e o comprometimento com a mudança.
https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho#:~:text=Gratuita%20da%20Gupy!-
,O%20que%20%C3%A9%20avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20desempenho%3F,com%20as%20
necessidades%20da%20organiza%C3%A7%C3%A3o.
https://setting.com.br/blog/lideranca/exemplos-avaliacao-competencia/
Atividade
Nossa empresa tem 200 funcionários, sendo eles:
- 30 na administração
- 100 na produção
- 20 gestores (gerentes/coordenadores/encarregado/diretoria)
- 20 na logística
- 30 vendedores externos
Nunca fizemos avaliação do desempenho de nossa equipe mas é meta para este ano
implementar. Escolha um dos modelos, elabore o formulário e justifique a sua escolha.