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AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR

OBJETIVOS AVALIAÇÃO 360


GRAUS

Professor. (a) Elisangela Cavalcanti Mota


Curso: Técnico Em Administração/ Componente Curricular: Gestão de Pessoas III (Administração)

Unidade de Ensino: Escola Técnica Estadual De Cidade Tiradentes

2019
ESTRUTURA DA AULA
1. Avaliação participativa por objetivos;
1.2 Conceito de Avaliação participativa por objetivos- APPO
1.3 Metodologia Avaliação participativa por objetivos
1.4 Vantagens da Avaliação Participativa por Objetivos
Atividade
2. Avaliação 360 graus;
2.1 Avaliação 360 graus conceito
2.2 Definição dos critérios de Avaliação 360 graus • Definir os meios de avaliação da função
2.3 Avaliação 360 graus
2.4 Metodologia 360 graus
de gestão de pessoas.
2.5 Onde aplicar Avaliação 360º • Avaliar como uma organização pode
2.6 Vantagens da Avaliação 360
utilizar seus talentos.
2.7 Como aplicar a Avaliação 360 graus
Avaliação
CONCEITO DE AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS- APPO
Para Chiavenato (2009, p.148) este método baseia-se numa comparação periódica
entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados
efetivamente alcançados.

Figura-1 fonte http://www.portal-administracao.com/2014/01/apo-administracao-por-objetivos.html


METODOLOGIA AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

A metodologia envolvem-se diversos critérios como a


motivação do colaborador, o estilo da liderança, o acordo
(metas) possíveis, entre outros aspectos que possam
envolver o desempenho real das atividades.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS- APPO
APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve seis etapas:
1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais,
equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o
auxilia);
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu
trabalho).
VANTAGENS DA AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
Uma das principais vantagens da Avaliação Participativa por Objetivos é
sua capacidade de permitir que o Recursos Humanos adote diversas
modalidades de trabalhos colaborativos para aperfeiçoar o trabalho de
gestores e funcionários e gerar aproximação de realidades. Como este é
um método mais nítido, é possível se notar com mais clareza o que está
correto e o que está errado dentro da empresa.
AVALIAÇÃO
Exemplo de uma PARTICIPATIVA
Avaliação Participativa Por POR OBJETIVOS- APO
Objetivos (APPO)

Figura 2: Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO) fonte http://www.portal-administracao.com/2014/01/apo-


administracao-por-objetivos.html
ATIVIDADE
1. Atividades de aprendizagem

Pesquise com seus familiares ou empresa que trabalha se existe um


programa de avaliação de desempenho, como este funciona e como são
realizados os feedbacks aos colaboradores.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS CONCEITO

Segundo Marras (2012 p.143) trata-se de um modelo em que o avaliado é focado


por praticamente todos os elementos que o cercam e tenham contato com ele:
integrantes da equipe, superiores, pares, clientes internos e externos,
fornecedores, etc.

Para Chiavenato (2009, p.118) cada pessoa é avaliada pelo diversos elementos que
compõem seu entorno, isto significa que, todas as pessoas com as quais a pessoa
mantém alguma forma de interação ou intercâmbio participam da avaliação de seu
desempenho.
DEFINIÇÃO DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 360
GRAUS
Os critérios de avaliação se dividem em dois tipos:

Competências: é o uso integrado de conhecimentos, habilidades e atitudes de forma


a cumprir suas tarefas com a máxima eficiência.

Resultados: números objetivos e dados que comprovam que o detentor destas


habilidades efetivamente entregam os resultados que a empresa precisa.

O objetivo final é desenvolver planos de ação para que cada empregado possa
melhorar seus pontos fracos e tirar o máximo proveito de seus pontos fortes.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Entre os pontos avaliados na Avaliação 360º estão:


Capacitação;
Atitudes;
Habilidades Técnicas;
Pontos Fortes;
Pontos de Melhoria;
Perfil Comportamental.

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, o colaborador


recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor, ele pode ser avaliado
por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Na avaliação 360 graus, através de sua visão
geral dos gerentes ao redor do funcionário,
facilita a identificação de qualidades do
colaborador que muitas vezes não são
destacadas pelos seus pares de trabalho, bem
como as necessidades de melhoria pouco
discutidas por seus superiores, por exemplo.
Neste tipo de avaliação é considerada também a
avaliação que o próprio funcionário faz de si
mesmo.

Figura3 : Avaliação 360° Fonte: Chiavenato (2009)


METODOLOGIA 360 GRAUS.
São quatro os objetivos a serem alcançados pela gestão de desempenho, através
da metodologia 360 graus.
Otimizar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da
empresa;
Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e
profissional;
Permitir a adaptabilidade às mudanças e o comprometimento com os valores
organizacionais;
Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de
promoções.
ONDE APLICAR AVALIAÇÃO 360º
Processo seletivo interno;
Gestão Estratégica;
Planejamento Estratégico;
Programas de Treinamentos Institucionais mais específicos;
Ascensão na carreira – obtenção de maiores remunerações;
VANTAGENS DA AVALIAÇÃO 360
O modelo de gestão de desempenho pela técnica de 360 Graus imprimi à avaliação
vantagens como:
• Orientação para resultados;
• Objetividade;
• Flexibilidade;
• Imparcialidade;
• Continuidade;
• Participação.
COMO APLICAR A AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Alguns passos essenciais são necessários para a implantação desta forma de avaliação
de desempenho. São eles:

Defina as competências que a empresa pretende perseguir. Estas devem compor uma
checklist da Avaliação 360 graus;

Treine sua equipe para que saibam como avaliar uns aos outros e a si mesmos.
Também prepare os gestores para aceitarem as críticas de subordinados, o que pode
ser um assunto delicado;
COMO APLICAR A AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Deixe claro com todos os integrantes de que as informações contidas na Avaliação 360
graus devem ser confidenciais;

Elabore o formulário de avaliação de desempenho de forma concisa e imparcial. O


colaborador não deve ser direcionado a uma determinada resposta;

Avalie as respostas obtidas do formulário e reúna todas as percepções dos avaliadores;

Ofereça feedbacks assertivos para que os colaboradores saibam onde estão suas
dificuldades e tomem providências.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Figura 4-Fonte <https://www.heflo.com/pt-br/rh/avaliacao-360-graus-questionario/>


AVALIAÇÃO
1. O gestor de uma determinada organização decidiu testar um novo método de avaliação de
desempenho, que consistia basicamente em todos os trabalhadores, independentemente da sua
posição hierárquica, serem simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados. De
acordo com o que foi estudado de qual método se trata;

2. Quem avalia o funcionário na avaliação 360 graus.

3. Na atuação de suas atividades, você é submetido à avaliação e desempenho. Se nesse processo de


sua avaliação no trabalho participarem o seu chefe, seus colegas, seus subordinados e também os
fornecedores e os clientes, enfim, participarem todas as pessoas que mantêm alguma interação com
você, qual será o método de avaliação desenvolvido?

4. Identifique 2 instrumento utilizado no processo de seleção em Gestão de Pessoas.

5. E qual método dos que foram apresentado você gostou e porque ?

Ao final, monte o formulário de avaliação de desempenho. E escolha um colega de sala para ser avaliado

o trabalho deverá ser realizado em dupla.


BIBLIOGRAFIA
Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.- FERREIRA, João
Eduardo. Núcleo Básico: Segurança e Qualidade. São Paulo: Fundação Padre Anchieta, 2011 (Coleção
Técnica Interativa, Série Núcleo Básico, Volume V).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2010.
Complementar:
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e contemporâneos,
avaliação por objetivos, competências equipes. São Paulo: LTr, 2010.
REIS, Germano Glufke – Avaliação 360 graus – Um instrumento de desenvolvimento gerencial. Editora
Atlas (SP), 2000
ROCHA, Eduardo Peixoto – Feedback 360 graus – Editora Antonio & Alínea. S. Paulo,2001
Sites Recomendados:
<https://www.heflo.com/pt-br/rh/avaliacao-360-graus-questionario/>
Gestão de pessoas – <http://www.rh.com.br>
Gestão de desempenho: julgamento ou diálogo? | eGov UFSC
<www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/gestão-de-desempenho-julgamento-ou-diálogo>
Almeida, Renilda Ouro de – Avaliação 360 graus: a melhor intervenção de recursos humano. Será?
<www.perspectivas.com.br/360htm>. Sete perguntas sobre a avaliação 360 graus | Vislumbre RH
<https://www.vislumbrerh.com/sete-perguntas-sobre-a-avaliacao-360-graus/>
Obrigada !