Ebook - Avaliação de Desempenho Por Competências GINEAD

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
POR COMPETÊNCIAS
GINEAD
CURSO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Etapas ADC
O gestor possui um papel que é fundamental na avaliação de desempenho. Não
somente porque ele vai ser o principal avaliador, mas porque ele precisa ter uma
postura que não favoreça de uma forma positiva ou de forma negativa a avaliação que
vai ser efetuada. E isso às vezes é bastante complexo.
Existem alguns pontos que nós devemos observar quando nós formos aplicar esta
avaliação de desempenho. Como por exemplo:
Evitar visões distorcidas da avaliação. Nós precisamos realizar esta avaliação de uma
forma em que não haja espaços para que os colaboradores vejam o processo como
um processo injusto.
Na verdade, nós temos que colocar e conscientes a todos os colaboradores que a

avaliação de desempenho vai trazer benefícios e não ao contrário.
Depois nós devemos ser imparciais e esta é a grande questão. Nós precisamos tomar
todo o cuidado para avaliar com imparcialidade sem favorecer ninguém ou sem graus
de rigor diferentes dependendo do colaborador.
É lógico que nós sempre vamos ter aqueles colaboradores que vamos ter um
relacionamento mais afinado e mais próximo. Mas isso não deve interferir na avaliação
que será realizada. Assim como quando nós temos um relacionamento um pouco mais
difícil com outro determinado colaborador. O que nós iremos avaliar são as suas
competências em não o nosso relacionamento.
O terceiro ponto é manter o sigilo. As respostas que vão ser coletadas pela a empresa
devem ser sigilosas, não devem ser motivo de piadas e não devem ser divulgadas. E
sempre após a avaliação nós precisamos entregar apenas um feedback geral para os
avaliados. São cuidados importantes no momento de avaliar.
As etapas que devem compor o processo de avaliação por competências:
● Definir qual a técnica ou metodologia que vai ser aplicada.

● Definir quais são as competências que serão analisadas. Esta etapa é um pouco
mais complexa e demorada porque precisamos analisar todas as competências
que são necessárias para o desenvolvimento de uma determinada função.
Antes de qualquer avaliação a empresa precisa definir quais serão essas
competências e quais são as suas funções e atividades. Como a gente viu os
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tipos de competências que nós podemos avaliar são técnicas, comportamentais

e gerenciais.
● Depois vamos definir a forma como nós vamos aplicar essas avaliações.
● Definir a frequência das avaliações. Normalmente as empresas adotam no
período de 1 ano.
● Elaborar os questionários que serviram como base para as avaliações que serão
empregadas.
● Executar a avaliação. Esse passo de execução da avaliação é onde todas as
fases anteriores serão colocadas em prática na verdade. Nessa etapa todas as
competências definidas anteriormente serão avaliadas com os colaboradores.
E os requisitos avaliados podem ser de domínio de competências técnicas.
Avaliar os conhecimentos e habilidades que envolvem a atividade do
colaborador. E podem ser também de domínio das competências
comportamentais. Nesse caso, vão ser avaliados os comportamentos do
colaborador em seu setor em seu departamento de atuação. E como esses
comportamentos afetam a sua função. Vamos avaliar os valores morais de cada
um dos profissionais, a relação entre a sua vida pessoal e profissional e como
isso afeta o seu ambiente de trabalho. Além de apurar se estes valores são
compatíveis com os valores da organização.
Identificar e mapear os próximos passos, isso normalmente se faz logo quando

encerrar avaliação. Esses próximos passos podem envolver o planejamento de
treinamentos e desenvolvimento para o profissional ou para toda a equipe.
E por fim, vamos avaliar o processo de avaliação como um todo. Com os resultados
em mão a empresa pode elaborar um plano de ação para corrigir falhas e realizar
mudanças com foco em resultados mais eficazes para o processo de avaliação de
desempenho.
Definição de Competências 01
Dentro das etapas que foi visto, uma das mais críticas é a definição de quais
competências vão ser analisadas. Nós como gestores precisamos identificar quais são
as competências que são essenciais para que o meu colaborador possa desenvolver o
seu trabalho do dia a dia.
Essas competências vão ser definidas levando em consideração o chá, ou seja, as

competências relacionadas ao saber necessário:
O Conhecimento técnico exigido para desempenhar determinada função.
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As habilidades, capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou uma

função. Geralmente exigindo uma união de prática com o conhecimento necessário
para ser feita essa ação que é esperada ou exigida.
As atitudes que estão relacionadas às competências necessárias para

relacionamentos em que as pessoas da equipe e da empresa estão relacionadas a
sentimentos e emoções. E o domínio sobre essas funções.
O ideal é que ao definir as competências necessárias para o cargo o gestor defina a

competência desses três fatores. Antigamente tinha noção errada de que alguém
quando sabia muito sobre determinado assunto, isso seria suficiente para ajudar uma
empresa. Mas essa noção cai por terra na prática como nós sabemos.
Por mais que o funcionário seja um expert no assunto em termos de conhecimento, se

ele não souber lidar com a equipe por exemplo ou não souber transmitir este
conhecimento ou ainda aplicar este conhecimento através da prática junto com o resto
do time de nada vai adiantar ele saber ele saber tudo isso.
Existem diferentes formas de definir as competências que são avaliadas:
Elaborar uma lista com todas as competências desejadas e que todos os cargos na
empresa devem possuir para depois só ir pontuando qual o grau esperado delas para
cada cargo dentro da empresa. Evidentemente que esta lista precisa ser elaborada por
mais de um gestor porque vai envolver as competências relativas a todas as funções
dentro da empresa.
Pode observar os funcionários exercendo o seu trabalho do dia a dia. Esta prática de
observação tem algumas limitações, mas ela é bastante importante no primeiro
momento para entender quais são os principais processos que aquela função
necessita.
E como esse colaborador se relaciona com outros processos, com outras áreas da
empresa e com outras pessoas também. Esta parte da observação deve ser realizada
pelo gestor direto que vai poder então levantar as suas impressões. Só que ao adotar
a observação como forma de efetuar o levantamento é necessário entender que ela
também pode ser sujeita a falhas.
É importante que ela não seja o único instrumento na hora de fazer o mapeamento das
competências. Mas sim pode ser considerada como uma etapa inicial na hora de definir
essas competências ou ainda pode ser utilizada como uma etapa complementar para
a lista de competências que vai ser elaborada.
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Definição de Competências 02
Uma outra forma que nós podemos fazer é perguntar para os próprios funcionários que
querem o cargo quais são as competências necessárias para realizar as tarefas deles
no seu dia a dia. Nós podemos perguntar em forma de questionário. Que como tal pode
ter vantagens e desvantagens.
Por exemplo, se nós elaboramos o questionário individuais, partindo de uma pesquisa

qualitativa. Nós vamos deixar em aberto para que os próprios colaboradores
preencham a pesquisa com as suas opiniões próprias sobre as competências
necessárias.
Esse tipo de questionário, vai exigir um tempo bem maior de análise de compilação dos
dados porque as respostas vão ser muito diversas. Se nós focarmos o questionário
numa pesquisa quantitativa, nós vamos padronizar as respostas que vão ser na
verdade definidas pelo próprio gestor.
E o funcionário só vai marcar as competências que ele acha que são mais apropriadas
para cumprir com a sua função. Porém isso fica muito apegada a opinião do próprio
gestor, que pode no momento de criar o questionário não relacionar todas as
competências que deveriam ser consideradas. Depois das etapas de elaboração da
lista, da observação e da aplicação dos questionários chega a hora de efetuar a
consolidação de todos os resultados.
O ideal para esse trabalho é que ele não seja feito somente por um gestor. Ele pode e
até deve ser realizado através da discussão em grupo sobre as competências
escolhidas para cada cargo. Essa discussão é importante para que se busque opiniões
diferentes que auxilie a definição final dessas competências. E este grupo de discussão
pode ser formado pelos próprios colaboradores e também por outros gestores da
própria empresa ou ainda externos à empresa.
O importante no momento de definir quais serão as competências é que a maioria dos

cargos possuem competências que podem ou não serem muito explícitas, mas são
extremamente importantes. Por exemplo, vamos supor um colaborador que trabalha
com atendimento direto ao cliente.
Essa pessoa se for sorridente e simpática tem muito mais chances de deixar uma boa
impressão nos clientes que ela atende. Embora ser sorridente e simpático não seja
necessariamente uma competência para a sua função. Esse é um exemplo clássico
que mostra bem que competências nem sempre são superficiais e exigem uma análise
crítica na sua definição. Todas as pessoas envolvidas nesse processo de definição
precisam estar conscientes e ter bem claro a importância do trabalho a ser realizado.
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Elaboração dos Questionários.

É importante salientar que em um mesmo processo de avaliação de desempenho nós
podemos adotar diferentes questionários e diferentes formas para a aplicação.
O questionário que envolva questões sobre o gestor, normalmente vai ser mais
interessante que seja o quê canário anônimo. Podemos dividir a nossa avaliação de
desempenho em partes e etapas para que nós possamos extrair o máximo de
informações válidas para todo o processo.
Existem alguns passos importantes para a definição do questionário ou dos

questionários que nós iremos adotar. O primeiro deles é definir claramente os objetivos
gerais e individuais. Isso implica em delimitar claramente quais são os objetivos da
empresa e de cada setor. Essa é uma parte importante para uma análise de
desempenho. E por isso deve ser o primeiro ponto a ser observado na elaboração do
questionário.
Para que a avaliação surta efeito positivo é preciso ter metas bem definidas e esse
conceito tem que estar na mente de todos os envolvidos. Precisamos saber
exatamente onde se quer chegar para que se possa fazer as perguntas certas e
conduzir todo o processo de um modo assertivo.
Os objetivos têm que levar em consideração os anseios e as expectativas da empresa

e além disso deve também considerar o comportamento e o desenvolvimento
individual de cada colaborador. Esses objetivos podem ser ajustados conforme a
necessidade. Por isso é importante se manter flexível e estar aberto a mudanças caso
essas mudanças sejam necessárias.
O segundo passo é estruturar corretamente o questionário. Algumas empresas optam

por questionários prontos, mas adaptar as questões, as necessidades particulares do
negócio vão trazer resultados mais corretos. Que podem ser considerados para atingir
os objetivos corporativos.
Quando nós pensamos na estruturação dos questionários para avaliação, nós

podemos optar por vários modelos. Mas o importante é que nós devemos considerar
na sua estrutura todos os requisitos mínimos que são as competências técnicas
relacionadas às funções que vão ser avaliadas, as competências comportamentais
vinculadas aos valores e também a estratégia da empresa, as metas de desempenho
é outro ponto importante é estabelecer quais serão as escalas de avaliação.
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Para que essa análise de desempenho possa ser mensurada corretamente e sirva de
base para ações de melhoria e desenvolvimento. É essencial que nós tenhamos uma
escala que indique a performance dos nossos profissionais.
Nós podemos utilizar várias escalas diferentes. Usando pontuações quantitativas que
podem variar de um a dez por exemplo ou qualitativas que quando nós utilizarmos uma
classificação como por exemplo insatisfatório, regular, muito bom e excelente. A
definição das pontuações ou da classificação que vai ser utilizada é de extrema
importância para que nós possamos depois demonstrar por meios de gráficos,
apresentações e relatórios. Como está o desenvolvimento da equipe e do nosso quadro
de colaboradores.
Além disso, é importante também ter um parâmetro para que na próxima avaliação de
desempenho os resultados possam ser comparados e identificados os pontos que
houve melhoria.
Nós também podemos adotar diferentes modelos de questionários para avaliação de

desempenho. Vai depender muito do tipo de avaliação de desempenho que nós iremos
adotar na nossa empresa.
Temos por exemplo um modelo tradicional que é aquele onde os questionários podem
ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. Porque as suas perguntas
focam mais em comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores.
Esse tipo de motor modelo tradicional normalmente nós vamos encontrar perguntas
como:
● De que maneira o colaborador interage com o cliente.

● Como ele lida com a sua equipe de trabalho.
Se realmente a nossa empresa utiliza a avaliação de desempenho por competências

vão ser aplicados questionamentos relacionados ao nível de excelência como por
exemplo:
● Quais as principais competências necessárias para execução das atividades do

seu cargo. Você costuma ajudar o seu colega quando ele está em dificuldades.
Também existe modelo de questionário que é direcionado para a liderança. Nesse

modelo que busca avaliar os gestores à frente do seu setor e de sua equipe, o
questionário deve ser baseado em rever pontos que precisam ser melhorados ou ainda
identificar os próximos líderes.
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E nesse caso nós podemos utilizar perguntas como:
● Como você costuma agir diante de imprevisto.

● Você age de maneira pró- ativa quando surge um problema.
Esses são alguns exemplos de questões que nós podemos estar utilizando
dependendo do tipo de questionário que nós iremos criar e também do tipo do modelo
de avaliação que nós iremos adotar na nossa empresa.
Questionários
Outra etapa importante na avaliação de desempenho por competências é definir as
questões que irão nortear todo o processo de avaliação. Na verdade, os questionários
serão a base para essa avaliação e deve abranger questões sobre o desempenho do
funcionário e também questões sobre o comportamento do funcionário.
Todas as questões devem ser relacionadas com as competências que foram

levantadas e foram consideradas essenciais para o cargo ou função sendo analisada.
Como nós sabemos os questionários são uma ferramenta importante na gestão e
administração de uma empresa. Eles podem ser relacionados a questionários de
avaliação 360º, nesse caso nós vamos criar o questionário para coletar feedback sobre
o desempenho do funcionário com seus supervisores, colegas de trabalho,
subordinados, clientes e até fornecedores.
Nós também podemos criar questionários específicos para verificar o desempenho

dos gestores. Neste caso nós vamos solicitar o feedback dos colaboradores sobre a
equipe de gestão corporativo incluindo as suas opiniões sobre como é a acessibilidade
da gerência, qual o nível de clareza na explicação dos objetivos e do plano de negócio
da equipe ou da empresa, o grau de eficácia no relacionamento com a comunidade e
com o público em geral e também sobre o desempenho do ambiente de trabalho. Essas
são questões bastante relevantes quando a gente pensa em desempenho de gestão.
Nós também podemos ter questionários específicos sobre o desempenho de

departamentos e desempenho da equipe como um todo. Aqui neste modelo nós vamos
questionar as equipes de gestão e os principais recursos dos departamentos ou
equipes para obter as suas avaliações das suas equipes ou níveis de habilidade e
profissionalismo nos seus setores. A honestidade, a comunicação entre os
participantes, a maneira como os membros compartilham a responsabilidade, as
habilidades ao lidar com clientes ou fornecedores e muito mais.
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Nós podemos ainda ter questionários de pesquisa de satisfação de funcionários. Como

nós sabemos uma equipe satisfeita resultará em clientes satisfeitos. Então não é
preciso ser uma grande empresa para questionar os funcionários sempre. Porque até
mesmo uma pequena loja ou uma pequena oficina de serviços pode e deve obter
feedback que serão valiosos para ações estratégicas futuras.
Nós devemos sempre que possível perguntar ao pessoal sobre as condições de

trabalho, sobre o tempo de deslocamento, e até mesmo sobre as suas preferências
com relação ao ambiente de trabalho.
Nós como gestores não precisamos na verdade esperar pela avaliação de desempenho
para obter esse feedback dos nossos colaboradores. Nós devemos sempre estar
questionando e levantando esses tipos de questões que são muito importantes para
condução do trabalho.
Com relação a elaboração dos questionários existem algumas dicas que são bastante
valiosas.
Primeiro nós precisamos fornecer uma opção para respostas que não sejam
estruturadas. Mesmo que nós tenhamos optado por ter um questionário onde o
colaborador somente vai marcar aquilo que achar mais adequado, nós precisamos
também dar oportunidade para que este colaborador possa incluir pensamentos
adicionais e outros comentários que ele acha presidente. Inclusive nesse mesmo
questionário nós podemos incluir algumas perguntas que sejam abertas dando a
oportunidade para os funcionários poderem se manifestar de uma forma mais direta.
Segundo ponto seria utilizar uma linguagem casual. Nós não podemos usar uma
linguagem que seja corporativa demais ou ainda uma linguagem técnica ou rebuscada.
Tem que ter um tom descontraído.
Terceiro, a dica é com relação ao feedback. Se no questionário nós tivermos algumas

questões que envolvam a opinião pessoal do colaborador sobre o gestor é importante
que esse questionário seja anônimo. Porque é mais fácil coletar informações quando
os funcionários sabem que o seu feedback estará totalmente seguro.
Variáveis Importantes na Avaliação

A definição das competências é uma etapa bastante crítica porque vai envolver um
tempo considerável e também deve envolver uma análise bastante detalhada de quais
serão as competências que deverão ser avaliadas posteriormente.
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É importante também lembrar que não basta o colaborador ter um determinado

conjunto de competências ou seja conhecimentos, habilidades e atitudes porque para
que ele agregue realmente valor aos trabalhos da empresa é preciso que ele coloque
essas competências em prática. Que ele realmente desempenhe essas competências.
Desta forma, a importância atribuída a cada item avaliado, vai depender praticamente
da responsabilidade associada a cada cargo, as atividades ou ainda as tarefas
executadas. E para isso também deve ser considerada as decisões e variáveis que
envolve cada atividade a ser avaliada, o grau de autonomia que o colaborador possui
para a execução da sua atividade.
É importante entender qual o impacto desta atividade e os seus desdobramentos.

Também nós necessitamos avaliar as necessidades de visualizar conceitos e
transformá-los em aplicações práticas, muitas vezes precisamos desse grau de
discernimento dos nossos colaboradores. As pressões internas e pressões externas
que estão associadas aos resultados de uma determinada atividade influenciam o grau
de interdependência da atividade em relação às outras. Isso é importante porque às
vezes nós verificamos um resultado negativo que não está relacionado com o
desempenho do funcionário que está sendo avaliado e sim que uma determinada
atividade possui dependência de outras áreas. Além disso, também precisamos avaliar
qual o nível de modificações que esta atividade sofre durante o tempo. Exigindo
adaptações a cada nova execução. Outra questão importante é definir qual vai ser a
forma de aplicação da avaliação de desempenho.
Que pode ser:
● Direta e temos duas variações que são sem a presença do colaborador e com a
presença e participação do colaborador.
● Indireta que vão ocorrer quando os questionários de avaliação são enviados ou
disponibilizados para todos os envolvidos na avaliação no ambiente da
empresa, normalmente através da intranet.
● As avaliações anônimas quando o colaborador responde às questões sem se
identificar. E também as avaliações nomeadas que ocorrem quando a empresa
exige a identificação do colaborador.
Independente da forma de aplicação que vai ser escolhida é importante nós

entendermos que a avaliação deve ser capaz de apoiar as transformações desejadas.
E não deve ser uma ferramenta cujo uso acaba por manter a empresa sempre no
mesmo estado. A avaliação é um instrumento pelo qual todos devem se desenvolver
tanto empresa quanto colaboradores.
É muito comum observar reações variadas em relação à avaliação de desempenho.

Desde uma total aversão a participação do processo ou o descrédito de que algo pode
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ser modificado na organização até uma empolgação, uma esperança de colaboradores

que enxergam na avaliação uma oportunidade de serem reconhecidos.
A avaliação de desempenho como qualquer outra ferramenta de administração de

recursos humanos somente vai ter razão de existir se for coerente com a sua filosofia
ou melhor com a filosofia da empresa. Que deve ser de promover o desenvolvimento
do colaborador e da equipe, delegando responsabilidades e buscando o
comprometimento de todos.
Os programas de avaliação de desempenho devido à importância de adquirirmos nos

últimos tempos tem sido objeto de inúmeros aperfeiçoamentos. Podendo ser
encontrado nas empresas hoje em dia alguns modelos bastante tradicionais
convivendo com outros mais evoluídos.
Independentemente do modelo a ser adotado da forma que vai ser aplicada, os

objetivos da avaliação de desempenho estão ligados não apenas a questão da
remuneração dos colaboradores, mas principalmente a identificação das necessidades
de treinamento e desenvolvimento de pessoal. E quando a avaliação é bem planejada
é executada ela realmente se torna uma poderosa ferramenta para gestão integrada
de pessoas.
Avaliação de Desempenho por Competências

A avaliação de desempenho por competência pode ser definida como uma análise
sistemática do desempenho de cada potência profissional da empresa em função das
tarefas que este funcionário desempenha, das metas que ele possui, das atitudes que
são esperadas e dos resultados que este colaborador deve alcançar além do seu
potencial de desenvolvimento.
Ela mensura esse desempenho profissional relacionando com as competências ideais

para o desempenho da sua função e para o cumprimento dos objetivos
organizacionais.
Análise de desempenho por competência é uma análise das aptidões de cada

colaborador de acordo com a sua função/cargo. Tem como objetivo mensurar a
contribuição de cada indivíduo a partir do relacionamento entre o seu desempenho
profissional e as competências fundamentais para cumprir sua função.
Tudo aquilo que não pode ser avaliado, não pode ser mensurado e, se não pode ser
mensurado, não pode ser melhorado.
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Podemos ver em que momento nós podemos estar aplicando avaliação de

desempenho por competências. Para que fique claro esse processo de avaliação ele
vai mensurar principalmente qual é a contribuição de cada colaborador para a
organização. Assim como qual é a qualidade da execução das suas responsabilidades,
destacando os pontos fortes e os pontos fracos além do potencial de cada
colaborador.
Estes dados estão relacionados com os objetivos e metas organizacionais e isto vai
possibilitar que seja construído junto com a pessoa que está sendo avaliada um plano
de desenvolvimento.
O processo também vai avaliar e identificar quais são os talentos da organização e a

otimizar o seu potencial. Também vai possibilitar a identificação de problemas de
gerência e supervisão. Integração das pessoas na organização. Adequação ao quadro
e ainda vai passar facilitar a localização de possíveis deficiências de treinamento e
desenvolvimento dos profissionais.
Consequentemente, a avaliação vai permitir implantar estratégias de mudança

individuais e também empresariais, por meios de programas que vão promover o
desenvolvimento pessoal, individual, profissional e organizacional como um todo.
Na avaliação de desempenho por competência o colaborador tem um papel ativo na

sua avaliação e no seu desenvolvimento também. Porque uma vez que ele participa da
avaliação ajudando a definir os seus pontos fortes e seus pontos fracos e também a
identificar o seu potencial, ele vai estar então contribuindo ativamente não somente
para o crescimento da organização, mas para seu crescimento individual. Um dos
pontos importantes inclusive que a gente vai verificar durante o processo de avaliação
de desempenho por competências é efetuar a conscientização dos nossos
colaboradores a fim de que eles percebam a grande ferramenta que ela. Não somente
para empresa, mas para o próprio colaborador que vai ter oportunidade de crescer e de
se desenvolver. E isso vai ser um benefício que ele vai levar para toda a sua vida.
O Que é Competência?
É importante nós entendermos o que é competência, quais os seus significados.
Podemos entender competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que o profissional deve possuir de acordo com a atividade que ele desenvolve
no seu dia a dia.
O conhecimento envolve o que fazer, ou seja, é saber o que fazer para desempenhar
satisfatoriamente a sua função. Conhecer todas as rotinas e tarefas necessárias e
também as ferramentas e técnicas que podem auxiliar na execução dessas tarefas.
Já habilidade envolve o como fazer. Não basta somente conhecer é preciso ter aptidão
na execução dessas tarefas, ou seja, conseguir colocar o conhecimento em prática.
Muitas vezes a pessoa pode possuir o conhecimento necessário, mas não tem a
habilidade exigida para aplicar este conhecimento. Por exemplo, eu posso ser um
professor com uma ótima formação, mas se não saber conduzir as aulas de forma
adequada e não terá didática necessária.
Depois nós temos a atitude que é o querer fazer. Esse elemento é um fator essencial
porque nada adianta ter conhecimento e habilidade se o indivíduo não estiver
estimulado a desempenhar a sua função. Isso pode ocorrer muitas vezes quando o
colaborador está insatisfeito ou desmotivado por algum motivo.
Veja que esses três elementos estão intimamente relacionados. Não adianta o
profissional apresentar somente um ou dois deles. É preciso que todo o conjunto esteja
presente para que o colaborador possa realmente ser considerado um bom
profissional.
Existem vários tipos de competência, entre elas a competência.
Técnicas: São todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um uma pessoa

através da educação formal e também da educação não formal. Aqui entra os
treinamentos, os cursos, as palestras, a própria vivência tudo realizado conforme o
cargo tomando como base a atividade da empresa, ou seja, vai implicar o
conhecimento específico em máquinas quando for o caso, em softwares,
equipamentos e assim por diante. Vai realmente ter um relacionamento direto com a
função da pessoa dentro da empresa.
Comportamentais: Essas são as atitudes e os comportamentos de uma pessoa do

ambiente social e no ambiente empresarial. E estas atitudes e comportamentos vão
ser definidos por sua personalidade relacionados a sua conduta do funcionário como
por exemplo a produtividade, a habilidade de trabalho em equipe, a liderança, entre
outras características.
Gerenciais: São aquelas que o gestor ou líder deve ter para conseguir gerir o
desenvolvimento de si mesmo, dos seus colaboradores e da empresa como um todo.
Um líder precisa apresentar características mais desenvolvidas.
Organizacionais: Vão envolver todas as características que formam a identidade e o
diferencial competitivo de uma corporação.
Destes tipos de competências que foi mostrada, o grupo que é mais cobrado no
momento da contratação é o grupo de competências técnicas. As competências
técnicas são normalmente para requisitos em todos os cargos porque são as
atribuições básicas para um bom desempenho em uma determinada função dentro da
empresa. Quando a organização está em busca de um profissional, ela deve decidir
quais são os requisitos básicos para a avaliação dos candidatos. Pontuando os
currículos, em grupos de competências técnicas que podem ser por exemplo:
Formação acadêmica: Que vai envolver o nível de escolaridade.
Cursos: Aqui vão abranger os conhecimentos técnicos que foram obtidos através de
cursos profissionalizantes.
Idiomas: Que envolvem então os idiomas que o candidato conhece e possui domínio.
Programas de computadores: Aqui vamos ter que relacionar todos os conhecimentos

sobre os softwares necessários para desenvolver o desempenho do cargo.
Conhecimento gerais: Que podem envolver palestras, workshop, e treinamentos que o

candidato já participou no passado.
Além de definir a competência técnica necessária é fundamental também definir o nível

de conhecimento requerido que pode ser:
Elementar: É aquele que não precisa de especialização nenhuma é adquirido através

da escolaridade básica. O profissional que possui apenas o conhecimento elementar,
só consegue entender uma linguagem fácil e sem muitos termos técnicos.
Básico: O conhecimento básico que também pode ser conhecido como conhecimento
raso, o profissional adquire conhecimento através de experiências em outras funções
ou cargos semelhantes. Esse tipo de profissional consegue entender uma linguagem
um pouco mais técnica, mas não muito avançada.
Fundamental: Já envolve ter um pouco de autonomia para tomar decisões sobre suas
atividades, neste nível o colaborador adquire conhecimentos através de cursos
profissionalizantes e experiências em cargos específicos.
Sólido: Envolve um entendimento muito grande da linguagem técnica do assunto.

Obtido através do nível superior de várias especializações, o nível de conhecimento
sólido alinhado com as competências gerenciais forma os grandes gestores.
Profundo: Exige um aprofundamento total de conhecimento em uma determinada

função. É o nível em que normalmente presidentes e diretores de empresa estão.
Porque além de todo conhecimento e experiência eles possuem também a autonomia
para testar novas metodologias dentro da empresa e colocar em prática as suas ideias.
Método de Avaliação
Existem diferentes métodos para aplicação de uma avaliação de desempenho. Por
exemplo:
Avaliação 45º: O avaliado não tem a participação ativa, esse tipo de avaliação também
é conhecido como uma avaliação individual, e o colaborador é analisado apenas pelo
seu superior hierárquico. Este superior através da avaliação visa medir o desempenho
do colaborador no período definido, ponto que normalmente é de um ano. Este tipo de
avaliação normalmente é bem aplicado em empresas de menor porte. Que não tem
muitos funcionários ou ainda nas empresas que desejam dar um tratamento mais
personalizado a cada membro da equipe que vai ser avaliado.
Avaliação 90º: É realizada uma auto avaliação por parte do colaborador ao mesmo
tempo em que ele é avaliado pelo seu líder. É um modelo bastante empregado e através
do consenso em que as respostas do colaborador e do seu superior é que se obtém
um resultado. Esse resultado vai auxiliar a identificar as oportunidades de melhoria e
de desenvolvimento do colaborador traçando um plano de desenvolvimento individual
que é o PDI. Por meio dessa avaliação são definidas as ações para contribuir com o
desenvolvimento profissional de acordo com as necessidades identificadas. Este tipo
de avaliação às vezes ela inibe um pouco porque muitas vezes o colaborador está
frente a frente com o seu superior, às vezes isso pode implicar receio em colocar
realmente a opinião verdadeira. Para que ela ocorra de maneira eficaz é preciso haver
uma entra abertura e honestidade entre o líder e liderado.
Avaliação 180º: Corresponde a metade de uma volta completa. Isso significa que
somente o colaborador é analisado. Esta avaliação vai ser realizada pelos seus
superiores com base em metas da organização. É uma versão tradicional, é usada
principalmente por empresas de grande porte que possuem um perfil um pouco mais
burocrático. Apesar de ser uma ferramenta bastante interessante para os gestores, que
podem então estudar cada pessoa da sua equipe, o funcionário nesse tipo de avaliação
não tem oportunidade de colocar os seus contrapontos. Fora isso, caso esse superior
não tenha um bom relacionamento com o seu liderado é possível que a avaliação seja
comprometida também e não represente a realidade. Evidentemente este não é o
comportamento ideal de um líder, mas nós sabemos que na realidade isso pode
ocorrer.
Avaliação 360º: Pode ser conhecida como feedback 360° ou modelo por multivisão.
Ao contrário dos modelos anteriores, nesse tipo de avaliação é dada uma volta
completa de 360º. Isso significa que os colaboradores são avaliados não apenas pelos
seus gestores diretos mas também pelos seus colegas de trabalho, pelos seus
subordinados e também por ele próprio. Além disso, também pode ser chamado para
esta avaliação os clientes e fornecedores. Então nesse tipo de então todos aqueles que
mantêm algum tipo de interação de relacionamento com esse profissional e que foram
um relacionamento relevante para o trabalho, vão ser convidados a efetuar esta
avaliação. Esta versão de avaliação é o modelo mais plural onde há uma percepção
bastante diversificada porque vai envolver várias opiniões. E nesta forma de avaliação
fica bastante fácil de identificar os pontos fortes e pontos fracos do colaborador.
Porque a análise é realizada sobre um ponto de vista mais equilibrado e bem mais
completo. Com os resultados é possível encontrar carências, e também auxiliar o
desenvolvimento do profissional de uma forma muito mais efetiva. Isto é um método
muito mais abrangente e por esse motivo se torna bastante interessante a se adotar
para mostrar aos colaboradores que eles também possuem uma voz ativa.
Objetivos ADC
Como nós sabemos, tudo o que não pode ser avaliado também não pode ser medido.
Essa frase é bastante conhecida, e ela representa uma verdade. Porque nós só
podemos avaliar se nós pudermos antes medir, e assim nós vamos poder então
entender os desvios, quais são as ações que nós devemos empregar para efetuar
melhorias, para corrigir esses desvios e assim por diante. Veja que nós podemos
comparar uma empresa a um grande organismo, que está em constante interação com
o ambiente externo. Para que este organismo funcione de forma adequada e se
mantenha vivo, cada órgão necessita trabalhar com eficiência. Já que todos esses
órgãos possuem responsabilidades específicas que vão contribuir para a manutenção
e também para o crescimento desse organismo ou da organização.
Então avaliar é uma necessidade praticamente obrigatória já que somente através

dessa avaliação vai ser possível identificar aqueles desempenhos negativos, o que nós
podemos fazer para melhorar desempenhos negativos e também principalmente
fornecer ferramentas para esses procedimentos. Isso é extremamente importante
porque como nós sabemos, o colaborador que faz o seu trabalho de maneira eficaz e
eficiente, fará automaticamente a organização ter mais eficiência também e os
resultados serão bem melhores. Não somente para a organização, mas também para
todos aqueles que trabalham nessa empresa.
Outro detalhe que é super importante é que o líder deve perceber os erros e corrigir. O
gestor que se preocupa com a sua equipe de trabalho também sabe avaliar as
competências que são necessárias e a partir disso proceder com as devidas mudanças
quando for necessário. Se avaliarmos porque os funcionários gostam do trabalho deles

e qual é o motivo.
Podemos citar três principais motivos que são trabalho interessante e desafiador, a
possibilidade de crescimento profissional e também a possibilidade de trabalhar com
ótimas pessoas ou seja o ambiente de trabalho. Se o colaborador não encontrar esses
três fatores ou se eles são muito precários é bem provável que os funcionários vão
abandonar os seus postos. Podemos citar alguns exemplos como quando ele sente
que não ganhou o suficiente, quando estão muito sobrecarregados de
responsabilidades ou de trabalho para um chefe ruim, quando o próprio ambiente é
ruim e não existe uma harmonia entre os colegas e não existe um entendimento. São
vários os fatores que podem levar ao descontentamento e a desmotivação dos
colaboradores.
E como gestores nós precisamos ter esta visão, precisamos saber se todos os
membros da equipe estão fazendo realmente a parte deles e mais do que isso saber
se eles estão satisfeitos com aquilo com que eles estão fazendo. Quais são as suas
expectativas, quais são as suas perspectivas de crescimento e etc.
O gerente ou o gestor vai obter resultados por meio da motivação positiva ou negativa.
Os resultados podem ser bons ou podem ser ruins, dependendo da forma como é
conduzido, dependendo da forma que é que coordeno a minha equipe de trabalho.
A avaliação de desempenho cumpre um papel essencial no planejamento estratégico

de gestão de pessoas em uma empresa. Quando a gente pensa em avaliação de
desempenho por competências ela ainda é muito mais eficiente porque é mais
abrangente. Serve para responder algumas questões como:
● Existe a necessidade de desenvolver um com colaborador ou mesmo a equipe.

● Depois de concluir um programa de treinamento e desenvolvimento, o
colaborador ou os colaboradores desenvolveram as competências requisitadas
ou desejadas pela empresa.
Então essas são algumas questões que poderemos responder com clareza logo depois
que nós aplicarmos a nossa avaliação de desempenho.
Tipos ADC
O objetivo principal da avaliação de desempenho independentemente do tipo que nós
vamos adotar é entender os resultados de cada profissional comparando esses
resultados com as metas estipuladas para o período.
Através da avaliação é possível identificar os pontos em que cada um dos nossos

colaboradores precisam melhorar. A avaliação então vai auxiliar os nossos
colaboradores em seu desenvolvimento e consequentemente a organização também
se desenvolve atingindo um melhor nível de eficiência. A avaliação de desempenho é
um processo que vai permitir identificar os colaboradores que realmente estão em
consonância com as necessidades da empresa ou da equipe, os colaboradores que
precisam ser desenvolvidos, os colaboradores que devem ser desligados por não
apresentarem os resultados esperados.
Então veja isso é uma dedução normal de acontecer porque a avaliação de

desempenho como nós iremos ver, mas adiante ela deve ser periódica. Se eu tenho
aquele funcionário que já foi mal avaliado por mais de uma vez e se eu verifico que que
realmente ele não está se desenvolvendo como a empresa necessita. O melhor
caminho é desligá-lo no quadro de funcionário.
Também nós podemos perceber os treinamentos desejáveis para a equipe, mapear as

expectativas dos colaboradores e medir o grau de satisfação ou insatisfação dos
colaboradores. Existem várias técnicas para a avaliação de desempenho. Algumas
consideradas tradicionais e outras consideradas mais modernas:
Como avaliar o desempenho?
Métodos tradicionais:
● Escalas gráficas;
● Escolha forçada;
● Pesquisa de campo;
● Método de incidentes críticos;
● Listas de verificação.
Métodos modernos:
● Avaliação participativa por objetivos;

● Avaliação por competências.
Além da avaliação de desempenho por competência dentro do ambiente empresarial

podem existir outros tipos de avaliação. Como por exemplo essa avaliação por
objetivos. No passado a avaliação de desempenho por objetivos era muito mais
presente, mas ainda é possível encontrar em muitas empresas hoje em dia. Este
modelo visava avaliar o desempenho dos colaboradores por meio do atingimento de
suas metas ou objetivos que eram previamente acordados entre o colaborador e o
gestor.
Atualmente muitas empresas estão aderindo a avaliação de desempenho por

competências porque ela é capaz de mensurar o desempenho de cada colaborador
junto com as competências que são desejados pela organização. Nesse modelo
podemos avaliar não somente as metas e objetivos, mas também as competências
técnicas, os comportamentos, as competências gerenciais, além de encontrar as
necessidades de desenvolvimento dos colaboradores. Por isso que nós dizemos que a
avaliação de desempenho por competência é mais ampla e mais abrangente.
Quando ela é aplicada numa organização ela vai maximizar a produtividade e o

desenvolvimento de cada colaborador. Proporcionando um alinhamento dessas
competências com os objetivos organizacionais. Assim a empresa tem muito mais
chances de atingir os seus objetivos estratégicos do que se adotar um outro tipo de
avaliação.
Fatores de Sucesso
Por fim, a última etapa da avaliação de desempenho por competências é a verificação
dos resultados dessa avaliação. Então essa etapa é fundamental e consiste em apurar
os resultados que foram apurados e encaminhar esses resultados aos funcionários
avaliados. A apuração pode ser realizada em vários formatos por exemplo:
Em forma de relatório que vai ser apresentado.

Através do plano de desenvolvimento individual.
Através ainda de um gráfico.
Na verdade, as empresas podem optar por uma dessas formas ou utilizá-las em

conjunto. Aqui na imagem abaixo, nós temos então um exemplo de gráfico que foi
montado a partir de uma avaliação de desempenho por competência.
Para que todo o processo de avaliação de desempenho por competências de um

resultado positivo, existem alguns fatores que são fatores essenciais para o sucesso.
O primeiro deles é não efetuar a avaliação de desempenho de uma forma rápida.
Quando nós aplicamos uma avaliação de desempenho, seja qual for a metodologia
escolhida, nunca devemos esperar que os resultados sejam imediatos. Uma análise
que seja bem realizada ela vai lhe mandar bastante tempo e também reflexão para se
avaliar os sucessos e o que deu errado.
Precisamos também considerar ter o suporte de uma equipe que tem a especialização
no assunto. Normalmente a equipe de recursos humanos que também vai ter uma
responsabilidade grande em todo esse processo de avaliação.
Outro ponto importante é no momento da avaliação levar em consideração o histórico

do profissional. Nós precisamos ter esse histórico a fim de ter um parâmetro para
poder comparar a contribuição do profissional durante o período e verificar quais os
pontos que ele desenvolveu que ele melhorou e quais outros pontos que ele ainda
precisa melhorar.
Também fazer da avaliação de desempenho uma regra na empresa que todos

entendam que deixe claro para todos os colaboradores quais são os benefícios que
essa avaliação pode trazer para sua vida profissional. Não adianta eu efetuar a
avaliação de desempenho uma vez somente. A análise da performance deve ser
incorporada à cultura da empresa e precisa ser encarada tanto pelos gestores quanto
pelos colaboradores como um processo sério e que realmente faz diferença no
ambiente de trabalho.
Nós temos ainda que mostrar aos colaboradores as vantagens da avaliação é aquilo
que foi comentado antes. Para o funcionário, a avaliação de desempenho deve ter
como principal função indicar o seu crescimento individual e também mostrar a ele
quais são as suas perspectivas de carreira no futuro. Falar sobre o plano de carreira e
o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para que
nós consigamos o engajamento de todos no processo.
Não podemos ter medo de avaliar, ou seja, os gestores muitas vezes por receio de criar
um problema podem cogitar não dar pontuações ruins em aspectos onde o
colaborador realmente apresentou um desempenho abaixo da média. Só que essa
atitude vai contra toda a proposta da avaliação de desempenho que é ser o mais fiel
possível à realidade e se o gestor faz isso ele vai estar invalidando a análise e
prejudicando tanto o trabalhador quanto a empresa. Se os resultados não forem bons
o suficiente é necessário dar a pontuação adequada. O que vai tornar o funcionário
receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.
E por falar em feedback um outro fator de sucesso é realmente dá esse feedback então
ele é muitas vezes o grande segredo do sucesso de todo o processo da avaliação. Um
bom retorno deve ser dado em uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões.
É por meio do feedback que o gestor vai expor todas as características do profissional
sejam elas positivas ou negativas e orientar sobre como melhorar a sua performance.
O último fator de sucesso que nós podemos citar é o planejamento dos próximos
passos que devem incluir o PDI ou outro plano de ação tá então. O PDI é o plano de
desenvolvimento individual e como o nome sugere ele é realmente um planejamento
realizado com cada colaborador e tem por objetivo planejar o progresso da carreira do
profissional a partir do desenvolvimento e treinamento de competências. Com o
período gestor vai fortalecer os talentos da empresa de forma plena e vai também
contribuir para que a equipe se torne cada vez mais desenvolvida e assim o alcance de
melhores resultados.
Feedback
Conforme foi comentado anteriormente o feedback é um dos fatores de sucesso para
o processo de avaliação de desempenho por competências. Na verdade, ele é
considerado uma ferramenta super importante no desenvolvimento das competências
que a empresa precisa. Uma vez que o colaborador vai saber informações de como seu
trabalho está sendo percebido, favorecendo o autoconhecimento e a melhoria do seu
desempenho.
O feedback é formalmente definido como uma retroalimentação ou ainda uma

alimentação de retorno. Em termos práticos significa a resposta a algo que fazemos.
Seja no âmbito pessoal ou ainda no profissional. O feedback pode se apresentar como
uma crítica, como um elogio, como uma sugestão ou ainda como uma orientação.
Independentemente da forma, o fato é que quando esse método é bem aplicado no
ambiente organizacional inúmeras melhorias podem ser percebidas.
É importante destacar que a prática do feedback não deve ser adotada somente no
momento da avaliação de desempenho por competências. Ela deve ser uma prática
constante dos gestores porque o feedback tem o poder de redirecionar as ações, elevar
a autoestima da equipe, otimizar a performance dos profissionais e alinhar a
comunicação entre líderes e liderados de maneira bastante assertiva. Então em outras
palavras ele é um poderoso aliado para todos os gestores. Para que o feedback seja
aplicado com êxito é fundamental que algumas premissas sejam adotadas.
Primeiro nós precisamos utilizar uma comunicação direta e empática, visto que essa
condição é necessária para que não ocorram distorções no resultado a ser repassado.
Então é importante que o gestor escute o colaborador sem preconceitos e
compreendendo a mensagem que deseja repassar. Destacando os pontos que não
ficaram bem esclarecidos.
Outro detalhe é que deve ser mantido o foco no processamento de fatos. É essencial
que não ocorra nenhum envolvimento emocional entre as partes envolvidas para que
os fatos não sejam influenciados em função de acontecimentos externos e sejam
evitados conflitos desnecessários e também improdutivos. Então dessa forma vai ser
possível evitar reações explosivas que não vão contribuir com um feedback eficiente.
Outra questão importante é que o feedback não deve ser baseado em pressuposições,
inferências ou outros tipos de julgamentos. O gestor deve ter o maior cuidado com isso
porque o feedback deve se basear naquilo que diz fato foi relatado naquilo que de fato
aconteceu. Evitando o embasamento em fatos que possam comprometer a qualidade
do resultado sem julgamento de valor em relação a atuação de determinado
colaborador.
Além disso, o feedback deve ser dado em um ambiente privado e reservado. Então isso
é extremamente importante, o feedback tem sempre que ser particular, em um
ambiente calmo para que não exista interferência de outros durante o diálogo. Caso o
feedback seja negativo, apresentado na frente de outras pessoas é totalmente
antiético, podendo constranger o colaborador e consequentemente vai perder toda a
sua finalidade.
Outra questão é que nós devemos assegurar a compreensão do conteúdo do feedback.

Para isso é necessário que sejamos muito claros, feedback deve ser bem explícito ao
colaborador enfatizando o impacto da mudança de seu desempenho e os aspectos
que podem e devem ser melhorados. Deve-se ouvir o que o colaborador tem a dizer
para que de fato o feedback funcione e seja eficiente e eficaz.
Por fim, nós devemos ainda efetuar o registro do feedback. É importante registrar todos
os passos incluindo um plano de ação que pode inclusive ser o PDI para monitorar as
etapas da evolução do colaborador. E para isso então é fundamental nós analisarmos
os pontos fortes e fracos da conversa para que seja possível melhorar a comunicação
e determinadas atitudes. Dessa forma mais habilidades serão desenvolvidas e os
conflitos também serão evitados.
A boa prática sistemática e contínua do feedback não é aquela que é realizada com
base na urgência. Porque quando o feedback é realizado dessa forma ele pode acabar
causando uma dispersão da verdadeira essência do processo que é priorizar o
desenvolvimento individual e também da equipe. Quando o feedback é dado de forma
errada com base na urgência dos resultados a curto prazo ele pode causar efeitos
contrários aquilo que a empresa deseja. Como por exemplo o comportamento de
defesa e ataque dos colaboradores, que vão usar uma estratégia defensiva criando um
ciclo vicioso e agressivo. Oportuno para conflitos dentro da equipe.
Vai ter também um impacto negativo no desempenho e na autoestima dos

colaboradores, o que pode levar a desmotivação e até o desligamento de bons
profissionais. Ainda pode causar relações interpessoais pautadas em competitividade,
os colaboradores podem se sentir tão pressionados para atingir resultados
rapidamente que acabam criando um clima de competitividade dentro da empresa e
às vezes dentro da própria equipe, comprometendo todo o clima organizacional.
O feedback quando é utilizado de uma forma assertiva ele vai se tornar uma ferramenta
essencial para atingir a excelência na comunicação corporativa e contribuir
efetivamente para a gestão de pessoas. Aumentando a produtividade e o crescimento
das organizações. Entre outras coisas, através do feedback nós poderemos
redirecionar ações, otimizar a performance nos indivíduos, elevar a autoestima da
equipe e facilitar muito a comunicação.
Erros Halo, Horn e Recentividade

Como foi falado anteriormente o gestor deve se cercar de alguns cuidados na aplicação
das avaliações de desempenho. É uma grande responsabilidade que nós temos nas
nossas mãos avaliar uma pessoa. E por isso nós devemos tomar todas as precauções
para não ser influenciado e assim proceder corretamente na avaliação.
Alguns erros que precisam ser evitados:
Efeito halo é a tendência em estender uma avaliação positiva de uma pessoa para
todos os itens da avaliação. Eu verifico que em uma das competências o profissional
se saiu bem e aí atribuo a mesma avaliação para todas as demais. Então isso está
errado porque nós precisamos realmente fazer uma análise adequada de cada uma
das competências separadamente.
Se o colaborador é bom em algo, não significa que automaticamente ele vai ser bom
em todos os demais requisitos que nós estamos avaliando. Então esse erro tende a
beneficiar favorecendo o avaliado agindo com pessoalidade. Por exemplo, se eu
conheço avaliado vai existir uma tendência de proteger ou de alguma forma. Então eu
automaticamente vou ter uma inclinação para avaliar o bem e está errado.
O próximo erro é o efeito horn, que significa a tendência em estender uma avaliação
negativa nesse caso de uma pessoa para todas as competências nas quais ela está
sendo avaliada. Sem fazer também uma análise mais profunda mais adequada de cada
uma dessas competências separadamente.
Nesse caso, se o funcionário é considerado ruim em uma das competências

automaticamente ele se torna ruim em tudo. Só que a gente sabe que não é assim, as
pessoas possuem níveis diferentes de conhecimento de habilidades e nós precisamos
avaliar isso com clareza.
Esse tipo de erro tende a prejudicar o avaliado também porque o gestor vai agir com
pessoalidade se existir uma inimizade aí com o avaliado ou se existir alguma diferença
uma divergência de opiniões com esse avaliado.
Consequentemente esse gestor vai entender a prejudicá-lo de alguma forma é hiper

super errado além de ser antiético.
Erro de recenticidade se costuma destacar na memória do avaliador somente os fatos

mais recentes. Veja que normalmente a avaliação de desempenho vai ser realizada no
período de um ano e claro que dificilmente a gente consegue se lembrar de tudo que
aconteceu em todo esse período de tempo. Nesse caso seria importante adotar a
prática de realizar anotações frequentes.
Nós como gestores, como líderes, como coordenadores de equipes, precisamos

efetuar anotações sobre o desempenho dos nossos liderados. Essas anotações vão
facilitar muito na hora de efetuar a avaliação. Se o avaliado sabe que na próxima
semana, por exemplo, irá participar do processo de avaliação de desempenho e se
destaca nos resultados para se sair bem, o erro do avaliador vai consistir em se lembrar
somente deste episódio somente dos fatos recentes.
Erros Central, Fadiga e Impressão

O próximo erro é o erro de tendência central. Às vezes o gestor por medo ou
insegurança deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado.
Sempre existe aquele perfil de gestor que não quer prejudicar ninguém, sabe que a
pessoa às vezes é uma pessoa que precisa do emprego e pode ser que seja demitido
por causa da sua avaliação.
Então entram muitas questões nesse processo, só que o ideal realmente é nós sermos
honestos nas nossas avaliações. É necessário existir uma sinceridade. Nós não
devemos ter medo de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado. Assim
como nós não devemos também ter receio de atribuir notas muito altas para não ter
que depois justificar no futuro.
O avaliador como foi falado anteriormente precisa antes de mais nada ser imparcial e
atribuir as notas ou as classificações que são justas conforme o desempenho do
avaliado. Não se pode levar em consideração fatores intermediários para não querer
se comprometer.
O próximo erro é o erro de fadiga ou rotina. Ele vai ocorrer quando o avaliador após
responder muitas avaliações de desempenho, começa a se sentir cansado e a fadiga
começa a bater. E nesse caso ele não vai conseguir avaliar com qualidade e pode
atribuir assim respostas que não sejam verdadeiras.
Depois de preencher vários formulários de avaliação de desempenho, o avaliador pode

não conseguir distinguir as diferenças entre as pessoas. Isso é bem comum e o
importante aqui é evitar o preenchimento de uma avaliação atrás da outra.
É preciso que essa avaliação de desempenho seja efetuada em um determinado tempo

que seja um tempo razoável para que o avaliador consiga avaliar um certo número de
colaboradores por dia, não sendo sobrecarregado com isso.
O próximo erro é o da primeira impressão. Esse erro se a gente for ver ele é muito
comum na nossa vida. Quantas vezes você mesmo já não falou:
-Não fui com a cara daquele sujeito desde a primeira vez que eu o vi.
Na avaliação de desempenho é quando o avaliador continua com uma impressão ou

percepção em relação ao avaliado que não é muito boa. E por mais que esse avaliado
tenha mudado seu comportamento ou piorando até melhorando, o avaliador continua
avaliando do mesmo jeito. Nesse caso o avaliador tem que tentar se concentrar no
período atual e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o
crédito por seu desenvolvimento profissional ou descrédito por um comportamento
inadequado se for o caso.
Erros Semelhança, Impessoalidade e

Negligência
O próximo erro é o erro de semelhança ou identificação. Nesse caso o gestor costuma
ser mais favorável àqueles que se parecem com ele mesmo. Seja pelas características
profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação acadêmica muitas vezes ou
ainda pode pertencer ao mesmo grupo social.
Esse é um erro inadmissível. Por exemplo, o gestor beneficia o colaborador porque se

identifica e tem afinidades com ele vê nesse avaliado as suas próprias características.
Reforçando esse erro é muito grave, nós devemos evitá-lo a qualquer custo. Uma
correta aplicação da avaliação de desempenho vai permitir um melhor
desenvolvimento do profissional no seu contexto de trabalho.
Podendo assim levar a uma maior produtividade que é isso que a empresa deseja
através dessas avaliações de desempenho. É importante também que não seja o
objetivo da avaliação de desempenho punir o colaborador que não teve um
desempenho satisfatório. Mas procurar entender por que aconteceu esse desempenho
insatisfatório e procurar desenvolver habilidades aprimorando a conduta e as
competências dessa pessoa a partir do feedback e a partir do planejamento do
desenvolvimento individual no PDI.
O próximo erro é o erro de impessoalidade ou negligência. Também é bastante comum

no processo de avaliação de desempenho e consiste em fazer uma avaliação geral e
não olhar cada profissional como ele merece. Eu preciso olhar para cada profissional
de uma forma distinta. É claro que muitos colaboradores possuem metas próprias,
mas existem variáveis que podem e devem ser consideradas para determinar se o
comportamento do profissional foi positivo ou foi negativo.
Um bom exemplo disso são os colaboradores que atuam na mesma área, mas um
possuem mais cinco anos de experiência e o outro começou a 13 meses somente. Veja
que nesse exemplo se ambos se apresentarem em resultados muito próximos isso
pode indicar que o colaborador experiente não está muito motivado para desempenhar
as suas funções e precisa se empenhar mais ou então que o novo funcionário tem
muito potencial e deve ser valorizado. Então o gestor tem que ser muito criterioso neste
momento.
Já a negligência é tão ruim quanto todos os erros anteriores. E ela vai acontecer quando
o gestor na verdade não acredita nos resultados que essa análise traz por falta de
tempo ou de conhecimento na ferramenta que vai ser utilizada para o processo ou
ainda porque a empresa deixa de fornecer o feedback para seus colaboradores.
É super importante que o gestor, o líder e o coordenador entendam quais são os

objetivos das avaliações de desempenho e compre a ideia. É fundamental para que
todo o processo dê certo. A gente sabe que a falta de avaliações e acompanhamento
de performance dos colaboradores vai ser um problema para a empresa e para as
equipes de trabalho. Então quando não existe o feedback, os gestores realmente
podem ficar com a visão defasada do retorno que o time está trazendo para a
organização.
E enquanto isso os profissionais também podem ficar sem saber como estão
executando seu trabalho e como eles estão como esse trabalho que eles estão
executando está sendo percebido está sendo visto pelos seus superiores e pela
empresa. E muitas vezes acabam desmotivados com o ambiente desorganizado.
Então a gente precisa ter todo o cuidado com relação a essa questão para que o
processo tenha sucesso, primeiro os gestores devem estar engajados e os
colaboradores também devem entender quais são os objetivos. E por fim o feedback
precisa ser dado em qualquer nível.
Treinamento e Desenvolvimento
Com o resultado da avaliação de desempenho por competências nós poderemos
chegar a algumas conclusões. O avaliado precisa ser treinado, precisa ser
desenvolvido, que o avaliado merece ser promovido ou ainda ele precisa ser demitido.
Isso porque a avaliação de desempenho por competências é a realmente um
instrumento que vai demonstrar claramente qual é o engajamento dos colaboradores
com a empresa e qual é a situação dele perante a empresa.
Se ele é um bom profissional que precisa ser retido, promovido ou ainda se ele é um
profissional que não está agregando valor ao time ou a empresa e por isso precisa ser
demitido.
Então abaixo podemos ver o resultado das avaliações.
É através dela que vão ser disparados outros processos que podem envolver então
treinamento, desenvolvimento, promoção ou desligamento. E isso tudo com foco com
objetivo da eficiência organizacional.
Vamos ver então o que significa treinamento e desenvolvimento.
O treinamento possui o objetivo de promover habilidades técnicas ou ainda habilidades

comportamentais que sejam essenciais no dia a dia profissional do colaborador. O
Treinamento possui uma característica que é a de trazer os resultados a curto prazo.
Já o desenvolvimento tem um objetivo de aprimorar as capacidades do colaborador

como indivíduo e não apenas como profissional.
É extremamente importante para promover um bom clima organizacional e melhorar a

produtividade como um todo.
Como conclusão o treinamento e desenvolvimento é uma ferramenta composta por

um conjunto de ações e técnicas que serão empregadas para a capacitação e também
para a retenção daqueles profissionais que se destacaram. A fim de garantir a
competitividade das empresas no mercado atual. O treinamento desenvolvimento
pode ser aplicado de duas formas. Posso aplicar ele isoladamente quando o objetivo é
desenvolver uma habilidade ou uma competência específica. Ou ainda eu posso aplicar
como parte integrante de um programa maior, quando o objetivo realmente é o
desenvolvimento pessoal de cada colaborador visando o desenvolvimento da

organização como um todo.
Hoje em dia o treinamento é uma ferramenta bastante procurada pelas empresas.

Porque apresenta bons resultados e também porque promove a curto prazo o aumento
da produtividade, o aperfeiçoamento das relações interpessoais entre os
colaboradores, o aumento da qualificação ligação desses colaboradores, a difusão dos
aspectos da cultura organizacional e a promoção da segurança no trabalho. E para que
o treinamento possa atingir o seu objetivo, ele deve considerar quais as competências
necessitam ser desenvolvidas. E aqui entra o nosso famoso Chá.
Dentro do conhecimento que abrange o saber quais são os treinamentos teóricos

necessários. Dentro da habilidade que é o saber fazer quais que serão os treinamentos
práticos desejáveis. E dentro da atitude que “eu querer fazer” vai depender muito do
profissional.
Passos T&D
Existem alguns passos que são necessários seguir para nós termos um bom
treinamento e desenvolvimento. É fundamental efetuar um bom planejamento com
base naquilo que foi identificado e levantado durante as avaliações de desempenho por
competências.
Quando nós estamos efetuando esse planejamento é preciso:
● Quais são as expectativas e quais são as necessidades;

● Definir o objetivo;
● O público-alvo;
● O formato ou a modalidade de treinamento e a técnica que será utilizada;
● Definição do cronograma, materiais e recursos;
● Selecionar os instrutores;
● Aplicar o treinamento;
● Analisar e avaliar os resultados para efetuar o fechamento.
Assim nós podemos optar por várias modalidades de treinamento. Por exemplo, o
treinamento em serviço, que vai ocorrer dentro do próprio ambiente de trabalho e tem
como objetivo principal aproximar o profissional de suas atividades diárias. É uma
forma de desenvolver ou ainda de adquirir habilidades técnicas na prática e sem muitas
explicações teóricas.
O colaborador vai aprender praticando e efetuando o trabalho. A principal vantagem

desse tipo de treinamento em serviço, está na possibilidade de colocar o colaborador
de frente com os seus desafios que ele irá enfrentar diariamente. Porque como ele vai
aprender fazendo, ele vai poder logo de início medir qual o tamanho que deverá ser o
seu empenho para executar aquele trabalho.
Depois nós temos um tipo de treinamento que é presencial. Esse tipo de treinamento é
realizado com a presença de um instrutor responsável por capacitar a turma ou
indivíduo conforme o assunto que foi identificado. Esse tipo de treinamento é
reconhecido pela sua possibilidade de feedback instantâneo e a criação de uma rede
de relacionamento sólida entre os participantes e os seus guias. Ampliando a troca de
conhecimento para patamares muitas vezes externos à organização.
Quando esse instrutor é uma pessoa externa à empresa provavelmente a turma que
está sendo capacitada vai manter um determinado grau de relacionamento com ele a
fim de esclarecer dúvidas que porventura ficaram ou colocar outras situações pedindo
seu auxílio. Como um bom exemplo desse tipo de treinamento presencial são os
treinamentos de Coaching e os processos de mentoring. Essas duas técnicas que são
muito utilizadas hoje em dia visam o crescimento dos funcionários em diversos
aspectos em diversos pontos. E contam com o apoio de um instrutor durante todo o
caminho que será traçado.
Existe o treinamento que é tipo online. Esse tipo de treinamento é realizado através da
internet e essa forma de aprendizagem vai minimizar as chances de prejuízos
causados por alguns imprevistos como por exemplo condições climáticas, idade ou
localização geográfica. O treinamento empresarial online possui o menor custo de
todas as modalidades porque possuem um custo de manutenção praticamente zero e
além disso ele possibilita a autogestão dos processos pelos colaboradores.
A gente sabe que hoje em dia esse tipo de treinamento é muitíssimo utilizado, mas é
importante que a empresa verifique se todos os envolvidos possuem os recursos
necessários para realizar um treinamento desse tipo. Os principais pontos que afetam
a educação à distância estão relacionados à falta de conhecimento sobre a plataforma
que será utilizada ou ainda por questões de conexão com a internet.
Muitas vezes as empresas oferecem esse tipo de ferramenta online para que sejam
efetuados dentro do próprio ambiente da empresa. Como uma forma de evitar
principalmente os problemas com conexão à internet.
Outro ponto que é bastante importante nesses passos para o treinamento e

desenvolvimento é a definição do objetivo.
A definição desse objetivo vai se resumir em dois aspectos que são principais que são:
● O foco múltiplo
● O foco único
De uma forma mais simplificada, objetivos no plural e objetivos no singular. O objetivo

pode ser trabalhar a comunicação somente. Como também pode ser trabalhar o
engajamento, treinar e desenvolver a liderança tudo isso dentro de um mesmo
processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Então veja se o objetivo for
somente trabalhar a comunicação ele é um objetivo único ele é um objetivo singular.
Mas se ele abranger outras competências como foi dito antes então ele vai ser um
objetivo plural. Porque vai envolver a capacitação em mais de uma competência.
Não é aconselhável determinar muitos objetivos em um único treinamento. Somente

para aproveitar a possibilidade de treinar vários aspectos de uma vez. Muitos temas
em um só treinamento podem dividir o foco principal e podem dessa forma acabar não
aprofundando o necessário para gerar a transformação desejada. Então é preciso ter
em mente quais que são realmente as principais necessidades e assim determinar qual
que vai ser o objetivo do treinamento.
Capacidade
Outro ponto extremamente importante no desenvolvimento de pessoas é que nós
como gestores para que nós possamos avaliar nossas subordinadas com efetividade
e implementar práticas de desenvolvimento é fundamental primeiramente nos
conhecer e mapear o perfil individual de cada membro da nossa equipe. Esse conhecer
vai abranger identificar as habilidades interpessoais e as capacidades intrapessoais de
cada colaborador.
Existem diversas técnicas que podem auxiliar os líderes a conhecer melhor os seus
liderados como por exemplo a aplicação de testes, questionários e da própria
observação do dia a dia de trabalho. Lembrando que a capacidade intrapessoal se
refere à capacidade do indivíduo de conhecer a si mesmo, de controlar as suas
emoções, de administrar os seus sentimentos, de conduzir os seus projetos. Podendo
então construir um modelo próprio e utilizar esse modelo a favor na tomada de
decisões.
Então a capacidade interpessoal permite que o indivíduo conheça as suas capacidades

e possa usá-las da melhor forma possível. Supõe a capacidade de compreender a si
mesmo de ter um modelo útil e eficaz que inclua os seus próprios desejos, medos e
capacidade de empregar essa informação com eficiência na regulação da sua própria
vida seja ela pessoal como também profissional. Se manifesta positivamente em

pessoas possuidoras de boa autoestima e capazes de boa interação. Já a habilidade
interpessoal está relacionada com a competência através da qual o indivíduo se
relaciona bem com as demais pessoas. Distinguindo os sentimentos ou seja intenções,
motivações e estados de ânimo pertencentes ao outro. Buscando reagir em função
desses sentimentos.
Está habilidade interpessoal o permite a descentralização do sujeito para que ele possa
interagir com outro. Mostra a capacidade que uma pessoa tem para entender as
intenções, as motivações e os desejos alheios e em consequência sua capacidade para
trabalhar eficazmente com outras pessoas. Este relacionamento se manifesta de
forma positiva em pessoas como por exemplo professores, médicos, líderes de uma
forma geral e etc.
PDI
Indiferentemente do tipo de técnica que a empresa vai adotar, o gestor como
responsável pela equipe pode também adotar a técnica de desenvolvimento individual.
Nós como líderes de equipe, temos uma responsabilidade especial que é a de olhar
para os membros dessa equipe. E verificar quais são os gaps, quais são as
possibilidades de melhoramento e assim por diante. Faz parte das funções do gestor
também ter essa visão sobre o seu time.
Neste momento o PDI vai ser um instrumento muito interessante porque ele vai permitir
então traçar metas e efetuar um planejamento de desenvolvimento de cada indivíduo.
Quando nós criamos o PDI, nós temos:
• Estabelecer as metas e prioridades a médio e a longo prazo.

• Identificar quais são os pontos que podem melhorar.
• Identificar as necessidades de capacitação e de treinamento específicos.
• Orientar e indicar leituras ou ainda cursos apropriados, se for o caso.
Nem sempre a empresa vai suprir com todas as capacitações e treinamentos que
forem necessários.
Mas nós como gestores podemos estar orientando os nossos liderados a respeito dos
cursos que eles podem efetuar. Outro exemplo, eu tenho um colaborador que se
destaca pela sua capacidade técnica e a sua habilidade. É possível montar um
treinamento interno da equipe para que esse colaborador passe esse conhecimento
para os demais integrantes. São ações que os líderes podem colocar em prática e que
vão ter resultados muito positivos. Inclusive com relação à motivação e ao

engajamento da equipe para obter melhores resultados.
Registrar no documento que se chama plano de desenvolvimento individual. Para cada
indivíduo vai haver um plano diferente e é necessário deixar claro a data em que esse
plano vai ser revisto. Para verificar tudo aquilo que deu certo, quais foram as ações que
foram realizadas no período, qual que será as novas ações de futuro e assim por diante.
Esse é um documento que possui o objetivo de registrar tudo o que foi alinhado entre
o líder e o liderado.
Deve conter planos a médio e a longo prazo.
E deve ser revisado e replanejado junto com avaliação de desempenho a fim de garantir
que o desenvolvimento seja contínuo e atinja os resultados esperados.
Eu estou aqui com um plano de desenvolvimento individual que eu quero mostrar para
vocês que é um modelo que pode ser aprimorado e ajustado conforme a necessidade
de cada caso certo então aqui está vejam documento Word simples onde eu tenho na
primeira parte a identificação do colaborador e a identificação são da liderança ou do
gestor imediato pois eu tenho aqui o período de avaliação e abrange esse aí tá e por
fim eu tenho o diagnóstico.
Então veja aqui neste diagnóstico é importante a gente complementar sempre que for
necessário certo então eu tenho aqui qualidades do colaborador que contribuem para
o desempenho satisfatório de suas atividades vejam que nessa questão o colaborador
é que vai responder vai fazer uma auto avaliação e depois aqui as dificuldades do
colaborador que interferem no bom andamento de suas atividades e seu desempenho
também o colaborador que vai responder é claro que nessas duas questões o líder vai
estar também auxiliando esse colaborador na sua opinião.
O que for registrado aqui deve ser um consenso entre as partes, então veja que não
adianta somente a empresa cobrar uma postura do colaborador ela precisa também
fornecer as condições mínimas necessárias para realização do trabalho certo porque
aqui no item 6 eu tenho então o registro do que foi acordado em relação as metas o
que que vai ser efetuado né. Quais são as ações que vão ser colocadas em prática para
atingir essa meta? Qual é o prazo máximo e esse resultado aqui vai ser preenchido
somente na próxima data de revisão do PDI? Pro fim nós temos aqui ainda as
informações complementares e o resultado vejam que vai ser preenchido depois com
a seguinte classificação a de atingiu a meta BD atingiu a meta parcialmente esse de
não atingiu a meta certo depois é que eu tenho a data de elaboração do plano e
assinatura do superior e do colaborador também ok
Desenvolvimento de Equipe
São inúmeras as responsabilidades do gestor com sua equipe. Mas podemos dizer que
uma equipe somente vai ter sucesso se tiver um bom gestor. O trabalho do gestor com
relação à gestão dos seus colaboradores deve ser contínuo.
E como nós podemos como líderes melhorar o desenvolvimento da nossa equipe?
Como gestor tem que sempre decidir se o melhor é contratar ou ainda promover. Veja
que essas duas ações implicam em algumas consequências que eu devo avaliar antes
de decidir. Porque no momento que eu contrato vamos supor. Precisamos de alguém
na equipe, vou procurar esse alguém no mercado externo.
Pode ser que uma pessoa da minha equipe estivesse esperando por essa vaga e vai se
sentir tremendamente desmotivado. Isso pode levar até ao desligamento do
colaborador. Então antes de contratar uma pessoa é preciso olhar para equipe
internamente para ver se eu já não tenho esse talento no grupo. Dar uma oportunidade
e promover alguém é realmente um grande estímulo. Não somente para a pessoa que
está recebendo a promoção como também para os demais do grupo.
Que vão ver que o gestor reconhece o trabalho que está sendo desenvolvido pela
equipe. Agora quando existe a necessidade de escolher no mercado devido a algumas
habilidades que são bem específicas e que nenhum membro da equipe se apresenta é
importante reunir a equipe e deixar claro os motivos pelos quais esse novo funcionário
vai ser buscado no mercado.
Outro ponto é que nós devemos deixar claro qual a função e responsabilidade de cada
indivíduo da equipe. Muitas vezes as pessoas não sabem exatamente qual é a sua
função. Porque uma hora faz uma coisa outra hora faz outra. Isso além de não ser
produtivo leva também a desmotivação.
Estabelecer uma comunicação eficaz entre a equipe. Sabemos que o líder deve ser
aquela pessoa que precisa ter as habilidades interpessoais bastante desenvolvidas.
Oferecer incentivos aos colaboradores. Incentivos nem sempre envolve dinheiro.

Porque muitas vezes quando a gente pensa em incentivo a gente pensa. “Que não
posso fazer nada porque a empresa não vai aceitar”. Mas o incentivo pode ser oferecido
de outra maneira. Como por exemplo novos desafios. Se eu tenho um membro da
minha equipe que eu sinto que a sua capacidade vai até um determinado ponto. Porque
não entregar para ele uma tarefa que exija um pouco mais da sua capacidade. Para ele
vai ser um desafio e também vai ser uma oportunidade para desenvolvimento. Isso
também é um incentivo quando o colaborador recebe desafios, nota que ganha a
confiança no seu gestor. Tudo são incentivos que vão auxiliar esse colaborador a
trabalhar com gosto, com satisfação e assim entregar resultados mais assertivos.
O gestor precisa dar feedback sempre reconhecendo o trabalho bem-feito,

estimulando, valorizando os acertos. E muitas vezes também apontaram os pontos de
melhoria. Dar um feedback reconhecendo, estimulando e valorizando também é uma
forma de incentivar os colaboradores.
Investir no bem-estar dos colaboradores. Entra às vezes ações do próprio gestor

independentemente da empresa. Por exemplo, como gestora posso criar um projetinho
interno da equipe que uma vez por semana nós iremos organizar todo o setor, toda a
sala que a equipe ocupa. Ou ainda fazer uma vez por mês um café em equipe. Algumas
coisas desse tipo são bastante interessantes e vão manter a minha equipe unida e
engajada.
Incentivar a autonomia. Para o gestor incentivar a autonomia, ele precisa depositar uma
certa confiança no colaborador e delegar. É necessário que o gestor não seja aquela
pessoa que concentra todo o trabalho e todas as decisões nele próprio. Deixando que
os indivíduos do time tomem decisões, ele vai estar incentivando a autonomia de todos
no grupo.
E manter o engajamento aqui na verdade vai englobar todas essas ações anteriores.
Vantagens X Desvantagens
Assim como todo o processo, a avaliação por competências também possui vantagens
e desvantagens. Muitas dessas vantagens e desvantagens vão depender da
organização. Porque nenhuma empresa é igual a outra. Então não existe um parâmetro
ou um padrão engessado. Estabelecer qual que vai ser o modelo de atuação, deixando
claro o perfil demandado pela direção da empresa.
Conhecer o potencial de cada pessoa em relação aos novos desafios e identificar

necessidades de treinamento e desenvolvimento. A avaliação de desempenho tem
uma grande vantagem que é a de ajudar a organização a descobrir e desenvolver novos
talentos, identificando necessidades de treinamento e desenvolvimento, medindo o
desempenho de cada colaborador e contribuindo para a formação de um banco de
talentos para empresa. Qualquer empresa é composta por capital humano e os
recursos humanos é um dos principais alicerces de qualquer empresa seja do tamanho
que for e seja do tipo de estrutura que for. Por isso que a avaliação de desempenho por
competências vai ser realmente uma ferramenta bastante poderosa.
Ela vai fornecer transparência na gestão empresarial.

A identificação de potenciais.
Vai permitir também investimentos assertivos em programas de treinamento e

desenvolvimento. A empresa não vai ter gastos desnecessários com treinamentos que
não levem a nada. Porque vão ser planejada somente aquelas capacitações que são
realmente necessárias para o desenvolvimento dos colaboradores da empresa.
Vai proporcionar também oportunidade de crescimento e desenvolvimento.
Melhorar a comunicação como um todo.

Incentivar a troca de feedback.
Favorecer e incentivar o plano de desenvolvimento individual.
Somente uma observação com relação a isso. O PDI é um plano de desenvolvimento

individual excelente porque ele vai contribuir para o desenvolvimento da pessoa como
um todo e não somente profissionalmente.
O indivíduo vai levar esse desenvolvimento para o resto da sua vida.
Melhorar os resultados como um todo.
Existem algumas desvantagens que são:
É um pouco mais trabalhoso porque vai ser necessário efetuar no primeiro momento o
levantamento de todas as competências.
Mais demorado porque vai ter que analisar todos os colaboradores.
A avaliação tem que ser imparcial. Não posso levar em consideração o relacionamento
mais íntimo que eu tenho com o colaborador ou porque eu simpatizo mais com alguém
ou antipatizado com outro. Esse tipo de prejulgamento eu não posso levar para
processo.
Fechamento
Temos dois modelos de avaliação por competências que foram criados no Excel.
Nós temos três abas:
Na primeira guia nós temos as instruções.
Na segunda guia temos as questões de desempenho. É importante dizer que isso aqui
é somente um modelo. Ele pode e deve ser ajustado conforme a necessidade da
empresa. Nele temos a capacidade por exemplo credibilidade e confiança.
Depois vai ser marcado se vai ser avaliado se a capacidade ou não. Antes disso eu
tenho também uma classificação, vejo que cada classificação corresponde a uma
população específica.
Logo após tem os indicadores e vão ser utilizados então para medir a capacidade em
questão. Por exemplo: "Domine os conhecimentos necessários para realizar o seu
trabalho”. E as respostas vão ser relativas a cada uma dessas classificações que foram
determinadas.
A próxima à capacidade foco no usuário cliente da atividade o serviço. Aí vai ter

também um conjunto de indicadores que vão ser avaliados e assim por diante.
Depois na última guia tem algumas questões abertas. É interessante porque muitas
vezes pode ser que somente essa classificação não seja o suficiente. No exemplo
estão sendo relacionados dois elementos: o aprimoramento e a capacitação. Onde vai
ser identificado quais os pontos em que o funcionário precisa se aprimorar e quais
seriam as capacitações necessárias.
Logo após tem uma relação às condições de trabalho do funcionário. Indique o que
considera inadequado para o desempenho das atividades com relação à infraestrutura,
equipamentos e materiais. E embaixo o espaço para a resposta.
Em relação à postura profissional do funcionário, comportamentos, atitudes e etc.

Também sendo pedido para descrever ações que o gestor considere relevante para que
o mesmo possa melhorar o desempenho de suas atividades. Abaixo também um
espaço para a resposta.
O próximo modelo é adotado por essa empresa IMPA que é o Instituto Nacional de
Pesquisas da Amazônia. Aqui eu tenho no primeiro momento a identificação da
avaliação. Algumas observações para o preenchimento da avaliação. Algumas
classificações que vão ser atribuídas a partir de uma pontuação.
Então vejam o ponto máximo que seria:
5 referente que superou todas as expectativas.

4 atendeu a expectativa.
3 atendeu mais que 50%.
2 atendeu 50 ou menos.
1 não atendeu.
Então dependendo dos fatores ou melhor das próprias competências vão ser
analisados esses quesitos. E vão ser atribuídas as pontuações referentes a cada item
analisado.
Por fim vocês vão ver que lá embaixo nós teremos um total geral dos pontos obtidos
por cada indivíduo. Também a identificação do superior imediato e assinatura também
do colaborador.
FIM

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Na verdade, nós temos que colocar e conscientes a todos os colaboradores que a

As etapas que devem compor o processo de avaliação por competências:

● Definir qual a técnica ou metodologia que vai ser aplicada.

tipos de competências que nós podemos avaliar são técnicas, comportamentais

Identificar e mapear os próximos passos, isso normalmente se faz logo quando

Essas competências vão ser definidas levando em consideração o chá, ou seja, as

O Conhecimento técnico exigido para desempenhar determinada função.

As habilidades, capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou uma

As atitudes que estão relacionadas às competências necessárias para

O ideal é que ao definir as competências necessárias para o cargo o gestor defina a

Por mais que o funcionário seja um expert no assunto em termos de conhecimento, se

Existem diferentes formas de definir as competências que são avaliadas:

Por exemplo, se nós elaboramos o questionário individuais, partindo de uma pesquisa

O importante no momento de definir quais serão as competências é que a maioria dos

Elaboração dos Questionários.

Existem alguns passos importantes para a definição do questionário ou dos

Os objetivos têm que levar em consideração os anseios e as expectativas da empresa

O segundo passo é estruturar corretamente o questionário. Algumas empresas optam

Quando nós pensamos na estruturação dos questionários para avaliação, nós

Nós também podemos adotar diferentes modelos de questionários para avaliação de

● De que maneira o colaborador interage com o cliente.

Se realmente a nossa empresa utiliza a avaliação de desempenho por competências

● Quais as principais competências necessárias para execução das atividades do

Também existe modelo de questionário que é direcionado para a liderança. Nesse

E nesse caso nós podemos utilizar perguntas como:

● Como você costuma agir diante de imprevisto.

Todas as questões devem ser relacionadas com as competências que foram

Nós também podemos criar questionários específicos para verificar o desempenho

Nós também podemos ter questionários específicos sobre o desempenho de

Nós podemos ainda ter questionários de pesquisa de satisfação de funcionários. Como

Nós devemos sempre que possível perguntar ao pessoal sobre as condições de

Terceiro, a dica é com relação ao feedback. Se no questionário nós tivermos algumas

Variáveis Importantes na Avaliação

É importante também lembrar que não basta o colaborador ter um determinado

É importante entender qual o impacto desta atividade e os seus desdobramentos.

Que pode ser:

Independente da forma de aplicação que vai ser escolhida é importante nós

É muito comum observar reações variadas em relação à avaliação de desempenho.

ser modificado na organização até uma empolgação, uma esperança de colaboradores

A avaliação de desempenho como qualquer outra ferramenta de administração de

Os programas de avaliação de desempenho devido à importância de adquirirmos nos

Independentemente do modelo a ser adotado da forma que vai ser aplicada, os

Avaliação de Desempenho por Competências

Ela mensura esse desempenho profissional relacionando com as competências ideais

Análise de desempenho por competência é uma análise das aptidões de cada

Podemos ver em que momento nós podemos estar aplicando avaliação de

O processo também vai avaliar e identificar quais são os talentos da organização e a

Consequentemente, a avaliação vai permitir implantar estratégias de mudança

Na avaliação de desempenho por competência o colaborador tem um papel ativo na

Existem vários tipos de competência, entre elas a competência.

Técnicas: São todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um uma pessoa

Comportamentais: Essas são as atitudes e os comportamentos de uma pessoa do

Formação acadêmica: Que vai envolver o nível de escolaridade.

Programas de computadores: Aqui vamos ter que relacionar todos os conhecimentos

Conhecimento gerais: Que podem envolver palestras, workshop, e treinamentos que o

Além de definir a competência técnica necessária é fundamental também definir o nível

Elementar: É aquele que não precisa de especialização nenhuma é adquirido através

Sólido: Envolve um entendimento muito grande da linguagem técnica do assunto.

Profundo: Exige um aprofundamento total de conhecimento em uma determinada

Então avaliar é uma necessidade praticamente obrigatória já que somente através

quando for necessário. Se avaliarmos porque os funcionários gostam do trabalho deles

A avaliação de desempenho cumpre um papel essencial no planejamento estratégico