Como fazer um Mapeamento de

Competências
Veja quais são as etapas do Mapeamento de Competências,
independentemente da ferramenta que pretenda utilizar no
processo:

1 – Mapear as competências comportamentais e

técnicas

Antes de tudo, vale a pena relembrar o que são competências.

Competências podem ser definidas como a capacidade que as

pessoas possuem de – a partir de conhecimentos, habilidades e
atitudes – executar plenamente suas atividades e resolver
situações adversas tanto pessoais quanto profissionais.

Assim, já tendo a definição de competências, você pode iniciar o

processo de mapeamento. Elas podem ser separadas em dois tipos:

 Competências Comportamentais: aquelas essenciais para a

organização e alinhadas às estratégias da empresa;
 Competências Técnicas: aquelas fundamentais para que o
colaborador desempenhe seu cargo de forma eficaz e
eficiente.
Dessa forma, para que realmente sejam escolhidas competências
que são importantes para a empresa, podem ser feitas reuniões
de brainstorming com a liderança, para definir as competências
organizacionais, e com os gestores, para definir as competências
técnicas.

2 – Criar as descrições e comportamentos

(opcional) de cada competência escolhida

Depois da definição das competências, é hora de formalizá-las.

Mas isso não significa que devemos escrever longas sentenças
cheias de palavras complicadas.
Afinal, todos devem entender claramente o que cada competência
significa. Se não, o trabalho não trará os resultados esperados.

É natural que, nesse processo, o RH e os gestores precisem se

reunir para definir a melhor descrição e os comportamentos, os
quais mais se adequam as competências. Pois algumas
competências são muito detalhadas e específicas.

Um exemplo claro são as competências técnicas de TI. O RH,

nesse caso, teria dificuldade em definir as competências dessa
área sozinho. Torna-se necessária a ajuda do gestor.

No mapeamento de
competências, as habilidades técnicas podem ser definidas com a ajuda do
gestor
Ao descrever as competências e seus comportamentos, é
fundamental se perguntar o que o colaborador precisa para
desempenhar suas tarefas.

Provavelmente, você vai listar algumas de suas atividades e

alguns conhecimentos e habilidades que ele deve possuir. Se você
fizer isso em forma de comportamentos, vai ser melhor ainda.

Avaliar o colaborador por comportamentos é bem mais fácil do

que avaliar diretamente na competência. Por ser mais objetivo e
direto ao ponto. Fazendo isso, você já vai ter meio caminho
andado.

Depois, reflita se o que você descreveu faz sentido com os

objetivos da empresa. Em seguida, revise o texto e deixe-o claro e
curto.
Não precisa criar uma infinidade de comportamentos para cada
competência ou fazer um texto enorme que a descreva. Priorize as
mais importantes para organização. Quanto mais simples e
objetivo melhor.

Por fim, estruture o mapeamento de competências no formato

abaixo e pronto!

Exemplo de mapeamento de competências

Competência: Comunicação

Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e

apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus
questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e
clientes.

Comportamentos:

 Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de

trabalho.
 Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos
momentos certos.
 Comunica-se de forma educada e cordial com clientes e
colegas de trabalho.
 Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar
com clientes e colegas de trabalho.
3 – Definir a escala

Agora que as competências estão mapeadas, você pode definir

uma escala para determinar o nível de compreensão que o
colaborador tem da competência.

Com isso, é possível medir o nível de conhecimento de forma

objetiva e quantitativa. Isso pode facilitar e muito no
gerenciamento das competências já que temos uma referência
numérica para cada uma.

A medição auxilia as análises da avaliação de desempenho.

A escolha da escala vai depender de como as competências foram
montadas e como queremos avaliar o colaborador nas
competências depois. Sugerimos o uso das seguintes escalas:

Exemplo de escala com pontuação que vai de 0 a 5:

0 – Não familiar com a(o) competência(comportamento):

não entende a(o) competência(comportamento).
 1 – Abaixo do Básico: compreende a(o)
competência(comportamento) e sua importância.
 2 – Básico: demonstra essa(e)
competência(comportamento) sob supervisão ou com
incentivo.
 3 – Competente: demonstra essa(e)
competência(comportamento) independente de supervisão
ou incentivo.
 4 – Proficiente: incentiva ou supervisiona outras pessoas
nesta(e) competência(comportamento).
 5 – Especialista: desenvolve novas formas de aplicar
essa(e) competência(comportamento) na empresa.
 N/A (Opcional) – não se aplica: não é possível avaliar o
colaborador nessa(e) competência(comportamento).
Exemplo de escala de frequência que vai de 1 a 5:

Nunca: nunca atinge a(o) competência(comportamento)

esperada(o).
 Raramente: raramente atinge a(o)
competência(comportamento) esperado, mas ainda atinge.
 Às vezes: atinge às vezes a(o)
competência(comportamento) esperada(o).
 Frequentemente: atinge frequentemente ou quase sempre
a(o) competência(comportamento) esperada(o).
 Sempre: atinge a(o) competência(comportamento)
esperada(o)
 N/A (Opcional) – não se aplica: não é possível avaliar o
colaborador nessa(e) competência(comportamento).
Exemplo de escala com pontuação que vai de 1 a 4:

 Não atende: não atende a(o) competência(comportamento)

como o esperado.
  Atende parcialmente: atende parcialmente a(o)
competência(comportamento).
 Atende: atende a(o) competência(comportamento) como o
esperado.
 Supera: supera na realização da(o)
competência(comportamento).
 N/A (Opcional) – não se aplica: não é possível avaliar o
colaborador nessa(e) competência(comportamento).
4 – Definir níveis requeridos (opcionais)

Os níveis requeridos nada mais são que um resultado dos passos

anteriores depois de uma certa análise.

Toda competência ou comportamento tem um nível concreto que

se pretende atingir, para aquele determinado cargo, nível
hierárquico ou área da empresa.

Mesmo porque, esperasse que determinados cargos (Gerente,

Diretor, CEO…), por exemplo, tenham um alto nível de liderança.
Nesses casos, o nível requerido na escala escolhida tende a ser
maior que em outros cargos.

Assim, conseguimos parametrizar melhor o desenvolvimento dos

colaboradores. O que eles devem atingir para trabalhar em um
certo cargo ou para trabalhar em uma certa área.

Por exemplo, é esperado na área de TI que os colaboradores

saibam trabalhar em equipe ou que tenham conhecimento em
certa linguagem de programação.

Sendo assim, é essencial que o responsável pelo mapeamento

converse com pessoas de diversas equipes para entender melhor
qual é o melhor nível para cada competência.

Você não precisa fazer isso na primeira vez que for fazer o
mapeamento de competências, mas você já pode começar a pensar
nessa régua: como posso determinar o nível que queremos que
nossos colaboradores alcancem em certa competência?
Dessa forma, fazendo esse trabalho, é possível, lá na frente,
analisar gaps, entre o que é requerido e o que realmente o
colaborador alcançou em uma avaliação de desempenho.

A partir disso, é possível utilizar essa informação para melhorar o

plano de desenvolvimento individual do colaborador com dados
realmente objetivos e pontuais. Realmente, essa é uma ótima
ferramenta!

Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para

agilizar algumas ações de desenvolvimento dos colaboradores.
Você pode aproveitar esse conteúdo na forma que está ou se
inspirar para criar novos Planos de Desenvolvimento em sua
empresa.

5 – Validar com as lideranças das áreas

Não deixe de compartilhar o mapeamento de competências com a

liderança e os colaboradores. Eles serão os melhores críticos e lhe
ajudarão a direcionar o que realmente importa. Sem se esquecer
dos objetivos da organização que a liderança propõe.

Lembre-se: RH e gestores precisam ter um bom relacionamento

para conseguirem trabalhar juntos em prol do crescimento da
empresa como um todo.