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Indicadores de competência: o que são, como definir e aplicar
Indicadores de competência: o que

são, como definir e aplicar
Categoria(s): Gestão & Gestão Responsável & RH
16 de outubro de 2019
por Larissa Florindo
https://www.recrutamente.com.br/indicadores-de-competencia/ 1/12
Nesse post, você vai entender o que são

indicadores de competência, suas
funções, como desenvolvê-los e avaliá-
los nos funcionários.
Para qualquer empresa, medir a competência de seus
funcionários é um elemento essencial do processo de
relacionamento e avaliação de trabalho. Para justificar

investimentos nos Recursos Humanos, os gestores devem
mensurar as competências dos colaboradores.
Um elemento-chave para estabelecer uma estrutura de
gerenciamento de competências é garantir que os funcionários

entendam que seus níveis de competência serão avaliados
regularmente. Para isso, você deve explicar os métodos pelos

quais avaliará e esclarecer todo o processo.
Quem pensa que esse método serve para “julgar e punir”,

engana-se. É uma das melhores formas de desenvolver
funcionários e capacitá-los. No entanto, é importante avaliar os
indicadores de competências de maneira imparcial. Isto é, a

avaliação deve ser realizada com o contexto profissional.
Existem vários indicadores de competências e formas para se

avaliar.
O que são competências?

Competências são um conjunto de atitudes, habilidades e
conhecimentos que os profissionais possuem e/ou desenvolvem

e aplicam para o sucesso da realização de seu trabalho. Além, é
claro, do próprio crescimento e sucesso da empresa.
Cada empresa determina as competências-chave para avaliação.

Entretanto, elas devem ser coerentes com a cultura, cargo,
departamento, visão, missão e valores da organização.
De modo geral, podemos listar algumas competências “padrão”.
Isto é, as que são importantes em qualquer função ou empresa:
Relacionamento interpessoal
Comunicação (escrita e verbal)
Resolução de problemas
Análise crítica
Criatividade
Negociação
Inovação
Exemplos de indicadores de competência

Os indicadores de competência podem mudar de empresa para
empresa, pois há muitas variáveis, como segmento, porte, time
etc. No entanto, selecionamos os principais indicadores de

competência.
Comunicação
A comunicação é um dos indicadores de competência mais

importantantes. Não que os outros não tenham valor, porém,
saber se expressar verbalmente e por escrita é fundamental para
se fazer entender, sem criar conflitos ou atritos. Além disso,
permite a transmissão de informações com clareza e fluidez.
Para isso, deve se olhar atentamente a maneira como o outro se
expressa, inclusive a sua linguagem corporal.
Orientação para resultados
Um bom trabalho deve gerar resultados e não só ser bem

executado. Sem resultados nada avança: nem o profissional e
nem a empresa.
Até porque, um trabalho sem ser orientado à resultados tende a
cair no ostracismo e se não agrega, logo, o profissional que o faz
também não.
Relacionamento interpessoal
No ambiente profissional temos de lidar com pessoas com

culturas e educação bem diferentes que as nossas. Saber se
relacionar com essa multipluralidade é essencial para manter um
clima organizacional saudável e edificante.
Um profissional que é bom em relacionamento interpessoal,
geralmente, terá conflitos e fará parte de intrigas ou fofocas. Ele

consegue se manter distante de tais coisas e consegue com
facilidade falar com todos.
Liderança
Esse indicador de competência não deve ser levado em
consideração apenas aos que são líderes, mas a todos os
profissionais.
Há muitas pessoas que tem uma veia de líder e mesmo não
tendo um cargo desse naipe, manifestam a liderança ao ser os

primeiros a promoverem a cultura da organização, tomam a
frente em determinadas situações e ajudam os colegas.
Pró-atividade
Cada vez mais está sendo pregado no mercado de trabalho, a
necessidade de cada funcionário se sentir “dono” da empresa.
Esse sentimento de “dono” nada mais é do que cada funcionário
entender que ele deve realizar suas tarefas sem alguém ficar o
tempo todo cobrando para isso.
Um profissional pró-ativo faz as suas tarefas e vai um pouquinho

além resultando em um trabalho mais consistente. Ele entende o
seu papel na organização e sabe a importância do seu trabalho
para a empresa e time.
Comprometimento
Um profissional que veste a camisa em qualquer circunstância
não é tão raro de encontrar, mas é necessário analisar muito bem
e assim, separar o joio do trigo.
Esse tipo de perfil normalmente se manifesta em situações
emergenciais. Quando não há muitos recursos ou uma crise está
dando sinais de chegada, esse profissional se coloca à dispor para

ajudar no que for necessário, mesmo que isso signifique
trabalhar até um pouco mais tarde ou segurar alguma “barra”.
Tomada de decisão
Um profissional que sabe rapidamente tomar boas decisões vale
ouro. Existe situações difíceis e que postergar um minuto, pode
trazer efeitos bastante impactantes e negativos na empresa.
Ter inúmeras opções e decidir pela melhor, também é um ponto

importante, principalmente em meio a pressão.
Como avaliar as competências?

Avaliação anual
A avaliação anual é um método que pode ser visto com receio
por parte de alguns RHs. No entanto, isso se dá pela
interpretação dada ao nome “avaliação anual”.
Para essa avaliação acontecer de forma justa, cabe ao RH e a
liderança marcar encontros periódicos com o funcionário. Dessa

forma, esses encontros tem o intuito de orientar, dar insights e
ajudar o profissional a se desenvolver até a avaliação anual.
Sendo assim, o resultado desse tipo de avaliação não deve ser
uma surpresa para o funcionário. Já que, ele tem sido orientado

ao longo do ano.
Feedback 360º
É uma avaliação feita de um profissional para todo o time. Pode
ser avaliado colegas, clientes e até a liderança.
O objetivo é proporcionar a esses profissionais, a oportunidade
de serem honestos sobre suas experiências em relação a todos

com quem eles trabalham.
Contudo, é muito importante um feedback 360 estruturado. Para

assim, não existir interpretações errôneas. Uma sugestão: defina
indicadores de competência e use NPS para aumentar a
efetividade do resultado.
Reuniões individuais com a liderança

Essas reuniões devem servir como uma ferramenta de apoio para
identificar e discutir pontos positivos e quaisquer áreas de
melhoria.
Tais reuniões devem ser documentadas e consultadas no

próximo encontro. Servem também para ajudar a construir uma
avaliação anual mais precisa e justa.
Quais elementos contribuem para o

desempenho dos funcionários?
Isso sempre dependerá do papel que o funcionário desempenha.
Desse modo, você deve estabelecer indicadores de competências
realistas para medir o sucesso do profissional.
Indicadores de competências muito ambiciosos, isto é, que

fogem da execução do trabalho do profissional, não devem ser
considerados. Lembre-se que a escolha dos indicadores de

competências deve ter contexto.
Entretanto, é importante reconhecer que há vários elementos

que contribuem para altos níveis de desempenho dos
funcionários:
O nível de compreensão dos requisitos da função e seu moral

podem ter um impacto enorme sobre seu desempenho
O envolvimento do funcionário dentro do seu departamento
O relacionamento que eles têm em todo o negócio
Um erro comum que as empresas cometem é pensar que
fornecer treinamento básico para cada funcionário é o suficiente.

Assim, esperam resultados de alta qualidade e engajamento a
longo prazo. No entanto, essa atitude é míope e nunca ajudará a

se ter o melhor da equipe.
O equilíbrio entre a competência, o desempenho e o

engajamento dos funcionários depende da gama de desafios
interessantes e variados com os quais a empresa oferece. Além, é
claro, do apoio contínuo que recebem para desenvolverem suas

habilidades e potencializarem suas competências.
É importante reconhecer o valor das competências que não são

detalhadas no job description. Esse é um elemento-chave no
reconhecimento de competências e na sua compreensão do

valor no âmbito pessoal e específicas do setor.
Por exemplo, imagine um líder que não seja confiante e também
é incapaz de construir relacionamentos com sua equipe. Ele

pode ter uma compreensão avançada de negócio, entretanto,
suas habilidades interpessoais não estão à altura, e

provavelmente ele falhará em seu papel.
Diretrizes para competências

específicas do setor
São competências que todo profissional precisa para
desempenhar o seu papel. De modo que, sem tais competências
torna-se impossível ser bem sucedido na função.
Por exemplo, um professor exigirá boas habilidades em

português – seja verbal ou escrita, para poder dar aulas. E isso
independemente da matéria a qual ele ensina.
Uma doula ou enfermeira de maternidade, por outro lado, exigirá
habilidades para entregar um bebê com segurança,
compreender o processo de parto e uma qualificação na área de
assunto.
Essas competências específicas do setor são as bases para se
guiar na escolha dos indicadores de competência. Isso mudará

com o tempo, à medida que as práticas recomendadas do setor
mudam ou exigem mais habilidades.
Portanto, é importante que o RH esteja ciente dos requisitos de

competência baseados no setor da equipe. Para assim,
oferecerem apoio aos funcionários para que continuem

investindo em seu próprio desenvolvimento profissional, a fim de,
permanecerem competentes.
Como conduzir uma avaliação baseada

em competência
A competência deve ser medida em toda jornada do funcionário.
Entretanto, muitos se esquecem de incluí-la desde o início, isto é,

desde o recrutamento.
Os exercícios de recrutamento devem garantir que os novos

talentos tenham o conjunto de habilidades necessárias para
realizar o trabalho.
Processos de recrutamento que dependem exclusivamente da

entrevista, mostram apenas uma parte do profissional. Portanto,
inclua alguma forma de avaliação de habilidades em seu

processo.
Peça aos candidatos que trabalhem em um elemento específico

da função ou peça-lhes que apresentem a você um aspecto do
trabalho que é importante para os objetivos da empresa.
O ponto aqui é garantir que aqueles que estão iniciando sua

carreira na empresa sejam capazes desde o início. Gerenciar a
competência dos funcionários, quando os profissionais não são

aptos, é um grande desperdício de tempo.
Realizar avaliações baseadas em competências contínuas requer

uma análise do desempenho do funcionário durante um período
de tempo específico. É mais provável que esse seja um processo
anual de avaliação de desempenho, com revisões e projetadas

para garantir que o funcionário saiba como está progredindo e
tenha oportunidades suficientes para melhorar antes da

avaliação final.
Se você investir na mensuração e ajudar seus funcionários a
trabalhar em suas principais competências, as recompensas

serão presentes tanto para o funcionário, em termos de sua
própria autoestima, quanto para os negócios em termos de

resultados.
A avaliação contínua de competência dos funcionários é

essencial para que eles entendam, se e como, estão ficando
aquém das competências necessárias.
E quando o desempenho está abaixo

do esperado?
Informe os pontos a serem melhorados nos encontros com o
gestor. Dê aos funcionários pontos de ação sobre como eles

precisam melhorar e prazos para isso. Garanta o suporte
necessário para que as melhorias aconteçam.
No encontro, use os indicadores de competência registrados

anteriormente para justificar sua análise. Se o desempenho não
estiver onde deveria estar, inicie um novo processo documentado

com sugestões de mudança na rota.
Com o Bettha você consegue encontrar os melhores talentos por
suas competências comportamentais. O processo seletivo

prepara o profissional para chegar na sua empresa com todo gás.
Desenvolvemos o profissional para que a sua empresa alcance

crescimento e sucesso.
Leia mais
3 ações para tornar o Medidas para tornar sua 4d

ambiente de trabalho empresa mais inclusiva te
mais igualitário para pessoas LGBTQIA+ efi
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Indicadores de competência: o que

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por Larissa Florindo

Nesse post, você vai entender o que são

relacionamento e avaliação de trabalho. Para justificar

mensurar as competências dos colaboradores.

Um elemento-chave para estabelecer uma estrutura de

gerenciamento de competências é garantir que os funcionários

regularmente. Para isso, você deve explicar os métodos pelos

Quem pensa que esse método serve para “julgar e punir”,

funcionários e capacitá-los. No entanto, é importante avaliar os

indicadores de competências de maneira imparcial. Isto é, a

Existem vários indicadores de competências e formas para se

O que são competências?

conhecimentos que os profissionais possuem e/ou desenvolvem

claro, do próprio crescimento e sucesso da empresa.

Cada empresa determina as competências-chave para avaliação.

departamento, visão, missão e valores da organização.

De modo geral, podemos listar algumas competências “padrão”.

Isto é, as que são importantes em qualquer função ou empresa:

Exemplos de indicadores de competência

empresa, pois há muitas variáveis, como segmento, porte, time

etc. No entanto, selecionamos os principais indicadores de

A comunicação é um dos indicadores de competência mais

saber se expressar verbalmente e por escrita é fundamental para

se fazer entender, sem criar conflitos ou atritos. Além disso,

permite a transmissão de informações com clareza e fluidez.

Para isso, deve se olhar atentamente a maneira como o outro se

expressa, inclusive a sua linguagem corporal.

Orientação para resultados

Um bom trabalho deve gerar resultados e não só ser bem

Até porque, um trabalho sem ser orientado à resultados tende a

cair no ostracismo e se não agrega, logo, o profissional que o faz

No ambiente profissional temos de lidar com pessoas com

relacionar com essa multipluralidade é essencial para manter um

clima organizacional saudável e edificante.

Um profissional que é bom em relacionamento interpessoal,

geralmente, terá conflitos e fará parte de intrigas ou fofocas. Ele

facilidade falar com todos.

Esse indicador de competência não deve ser levado em

consideração apenas aos que são líderes, mas a todos os

Há muitas pessoas que tem uma veia de líder e mesmo não

tendo um cargo desse naipe, manifestam a liderança ao ser os

frente em determinadas situações e ajudam os colegas.

Cada vez mais está sendo pregado no mercado de trabalho, a

necessidade de cada funcionário se sentir “dono” da empresa.

Esse sentimento de “dono” nada mais é do que cada funcionário

Um profissional pró-ativo faz as suas tarefas e vai um pouquinho

seu papel na organização e sabe a importância do seu trabalho

para a empresa e time.

Um profissional que veste a camisa em qualquer circunstância

não é tão raro de encontrar, mas é necessário analisar muito bem

e assim, separar o joio do trigo.

Esse tipo de perfil normalmente se manifesta em situações

emergenciais. Quando não há muitos recursos ou uma crise está

dando sinais de chegada, esse profissional se coloca à dispor para

trabalhar até um pouco mais tarde ou segurar alguma “barra”.

Um profissional que sabe rapidamente tomar boas decisões vale

ouro. Existe situações difíceis e que postergar um minuto, pode

trazer efeitos bastante impactantes e negativos na empresa.

Ter inúmeras opções e decidir pela melhor, também é um ponto