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skills e soft skills: o que são e como avaliar essas

habilidades

O termo skill, em inglês, pode ser traduzido para o

português como habilidade, competência — ou seja: a
aptidão para executar alguma ação. Hard skills e soft
skills, por sua vez, são os nomes dados respectivamente às
competências técnicas e às habilidades subjetivas de um
profissional.

No passado, os processos seletivos baseavam-se quase que

exclusivamente na avaliação do que chamamos de hard
skills.

Porém, como a evolução do mercado, a técnica deixou de

ser um diferencial e passou a ser um imperativo.

Além disso, os estudos na área de gestão de pessoas vêm

comprovando a cada dia a importância de competências
como inteligência emocional, empatia e comunicabilidade
para o sucesso dos profissionais e das equipes.
Continue acompanhando o nosso conteúdo de hoje para
saber mais sobre o que são, como desenvolver e avaliar as
hard skills e soft skills:

Hard skills e soft skills: conceito

O que são hard skills?

Chamamos de hard skills as habilidades profissionais que

são quantificáveis, ou seja, que podem ser mensuradas de
alguma maneira.

As hard skills, em geral, podem ser aprendidas, seja por

meio de cursos, graduações, treinamentos, livros, dentre
outras coisas.

Por conta disso, essas competências são facilmente

reconhecíveis e comprováveis por meio de certificações e
diplomas, por exemplo.

Alguns exemplos de hard skills são:

 proficiência em língua estrangeira;

 graduação;
 especializações;
 mestrado ou doutorado;
 certificações específicas;
 cursos técnicos;
 manejo de ferramentas;
 operação máquinas;
 habilidades em programas de computador;
 desenvolvimento de softwares.

2
Em geral, essas habilidades se encontram discriminadas no
currículo que o profissional envia na primeira etapa de um
processo seletivo.

As hard skills mais visadas pelas empresas dependerão

diretamente do cargo e tipo de função a ser desempenhada
pelo colaborador.

No setor de TI, por exemplo, o domínio de linguagens de

programação pode ser uma hard skill indispensável.

Já na área de Marketing, por exemplo, certificações em

ferramentas de análise de dados de mercado são
essenciais.

O que são soft skills?

Chamamos de soft skills aquelas habilidades mais

subjetivas de cada indivíduo e que se relacionam com sua
personalidade, caráter, crenças e valores.

Esses aspectos influenciarão diretamente a maneira como

o profissional se relaciona com outras pessoas. Por isso, as
soft skills costumam se manifestar no âmbito das relações
interpessoais — no inglês, também são conhecidas como
“people skills”.

São exemplos de soft skills:

 resiliência;
 flexibilidade;
 boa comunicação;
3
  paciência;
 senso de liderança;
 ética;
 espírito de equipe;
 capacidade analítica;
 dinamicidade;
 cordialidade.
Essas competências nem sempre são relatadas no currículo
do candidato, visto que não podem ser facilmente
comprovadas em um primeiro momento. No entanto, boas
descrições de vagas costumam listar as soft skills
desejáveis.

Considerando os exemplos anteriores, no caso do

profissional de TI, a boa capacidade de raciocínio lógico
seria uma soft skill importante.

Já para o profissional de Marketing, ter um perfil analítico

é indispensável para sua função.

Soft skills e hard skills: qual a diferença?

O que difere de maneira mais significativa as soft skills e

hard skills — além de suas naturezas diversas, como
mostramos anteriormente — é a capacidade de comprová-
las.

Mas isso não significa que as soft skills são capacidades

inatas, que não podem ser aprendidas.

Vale lembrar que, assim como as hard skills, essas

capacidades também podem ser desenvolvidas com a
4
ajuda de pessoas especializadas — como psicopedagogos,
psicólogos e coachings — que ajudarão o profissional a
reconhecer suas fraquezas e potenciais, descobrindo como
evoluir nesses sentidos.

Um erro muito comum e que ocorre em muitos processos

de seleção das empresas é o foco exclusivo nas hard skills
dos candidatos.

Isso acontece por motivos como a ausência de maneiras de

comprovação das soft skills, bem como uma
subvalorização da importância delas no dia a dia
profissional.

Sob a perspectiva da empresa, é importante ressaltar que

ambos os tipos de competências precisam ser
considerados, pois compõem o profissional de forma plena
— afinal de contas, trabalhar também envolve relacionar-
se com outras pessoas.

Imagine, por exemplo, a seguinte situação: uma empresa

contrata um profissional com muita experiência de
mercado e um currículo invejável no que diz respeito a
cursos, certificações, especializações e ferramentas para
um cargo de liderança.

No entanto, com o passar do tempo, essa pessoa se mostra

inflexível e impaciente, rude no tratamento com seus
liderados e nada cordial com os outros colaboradores da
empresa, causando um clima de hostilidade que interfere
diretamente na motivação do time.

5
Nesse caso, a ausência de boas capacidades de
relacionamento interpessoal, as soft skills, acabam por
anular as competências práticas desse profissional,
prejudicando a empresa.

Quais são os impactos para a empresa?

Abaixo, elencamos os impactos do desenvolvimento

equilibrado de hard skills e soft skills no contexto da
empresa. Veja:

#1. No processo de recrutamento e seleção

O exemplo dado no tópico anterior nos coloca diante de

uma questão importante. Avaliar igualmente hard skills e
soft skills impacta diretamente o processo de recrutamento
e seleção.

Caso o time de RH tivesse conhecimento de antemão

sobre as capacidades de relação interpessoal do
profissional em questão e tivesse consciência do impacto
que isso causaria na empresa, é pouco provável que a
contratação tivesse sido feita.

Por essa razão, ter clareza sobre quais são as competências

necessárias para a vaga e encontrar formas de avaliá-las é
vital para uma boa contratação.

#2. No clima organizacional

6
Já está claro que pessoas sem algumas soft skills
essenciais não saberão se relacionar, o que afetará
diretamente a harmonia na empresa.

No entanto, aquelas sem as hard skills necessárias para o

cargo também poderão gerar problemas de
relacionamento, caso não executem suas funções de forma
competente.

Portanto, a manutenção de um bom clima

organizacional depende diretamente do equilíbrio entre
ambos os tipos de habilidade, que devem ser igualmente
levadas em consideração.

#3. Na gestão de projetos

Atualmente, devido ao perfil cada vez mais independente

e autogerenciável das equipes, a competência para gerir
projetos é desejável na maioria dos cargos, seja em maior
ou menor escala.

Gerir projetos implica habilidades para gerenciar

processos e pessoas. Manejar as ferramentas necessárias
para dar andamento às ações necessárias, desenvolver
estratégias e, ao mesmo tempo, saber negociar, solucionar
conflitos e atuar em equipe.

Ou seja: o bom gestor de projetos deverá desenvolver

ambos os tipos de habilidades, hard skills e soft skills, para
atuar com sucesso.

#4. Nos resultados gerais e individuais

7
Enquanto as hard skills são determinantes para a execução
das ações e a concretização de tarefas específicas, as soft
skills são as responsáveis pela dinamicidade e afinação
entre os membros de uma equipe.

Até mesmo para aqueles que atuam de forma mais

independente, algumas soft skills são necessárias para
tornar o trabalho menos mecanizado e mais produtivo —
como é o caso da capacidade lógica para os
programadores, por exemplo.

Portanto, o equilíbrio entre hard skills e soft skills sempre

terá bons impactos nos resultados gerais e individuais.
Tanto para quem atua em equipe quanto para aqueles que
executam processos de forma mais individualizada.

Como o RH pode ajudar?

Além do processo de recrutamento e seleção, a empresa

pode colaborar para o desenvolvimento das hard skills e
soft skills em seus colaboradores atuais, o que traz
benefícios para ambas as partes.

Em relação às hard skills, isso pode ser feito por meio de:

 educação corporativa;
 treinamentos e capacitações constantes;
 financiamento integral ou parcial de cursos e
especializações;
 participação em congressos;
 desenvolvimento de materiais de treinamento
específicos, dentre outras possibilidades.

8
Já para o desenvolvimento de soft skills, o time de
Recursos Humanos pode desenvolver programas de
acompanhamento individual e em grupo, no sentido de
orientar os colaboradores.

Além disso, também é possível promover palestras,

seminários ou cursos sobre autoaperfeiçoamento, empatia,
comunicação interpessoal, liderança e outras competências
individuais.

Para os colaboradores, esse tipo de suporte é sinônimo de

desenvolvimento profissional, mais oportunidades de
crescimento dentro da empresa e mais motivação.

Para a empresa, oferecer essas oportunidades refletirá em

um time mais competente e equilibrado, com suas
capacidades plenamente desenvolvidas, mais produtivo e
eficiente.

Mas, para que tudo isso possa ser realizado — desde a

contratação dos profissionais certos à elaboração de
projetos de desenvolvimento —, o time de Recursos
Humanos deve estar devidamente preparado para avaliar
essas habilidades.

E é justamente sobre assunto que falaremos mais

profundamente no próximo tópico.

Como avaliar hard skills e soft skills?

1. Mapeamento

9
Antes de mais nada, é importante que o time de Recursos
Humanos faça o mapeamento das hard skills e soft skills
necessárias para cada cargo da empresa.

Para tal, é importante levar em consideração não apenas as

funções que deverão ser executadas diariamente e os
resultados desejados, mas também o nível de interação
com outros colaboradores e até mesmo os valores e
a cultura organizacional.

2. Descrição da vaga

Após traçar o perfil desejado para cada profissional, o

próximo passo é a elaboração da descrição da vaga. Ou
seja, o texto que constará no anúncio usado na primeira
etapa do processo de recrutamento e seleção.

As hard skills são indispensáveis para o preenchimento da

vaga e já costumam ser discriminadas no anúncio. Como
já dissemos, elas também são facilmente identificadas no
currículo e podem ser comprovadas já nessa etapa inicial.

Para avaliá-las de forma mais aprofundada, o RH pode

elaborar testes de comprovação de conhecimento, além de
pedir as cópias das certificações oficiais e conferir se as
instituições são confiáveis e de renome.

Já as soft skills exigem uma análise muito mais subjetiva e

pessoalizada. Elas serão observadas, inicialmente, na
entrevista presencial.

3. Entrevista
10
Uma entrevista bem elaborada é indispensável e também é
recomendável a aplicação de testes de caráter
comportamental, como o teste MTBI.

As dinâmicas de grupo ou individuais, em que os

candidatos simulam situações do dia a dia empresarial,
também são bastante úteis.

Nessas etapas, o RH deverá fazer uma observação

cuidadosa e uma análise bastante criteriosa para filtrar
aqueles candidatos que não apresentam o perfil da vaga.

No entanto, vale lembrar que as soft skills só poderão ser

efetivamente comprovadas no dia a dia. Caberá aos
gestores e ao RH observarem de perto e darem o apoio
necessário para o desenvolvimento dessas competências.

Como você pode notar ao longo deste texto, o

desenvolvimento equilibrado das hard skills e soft skills é
vital para a formação de profissionais competentes e
dinâmicos — atributos cada vez mais buscados pelas
empresas.

Ambas as competências são complementares e precisam

ser avaliadas de forma eficiente para montar um time
equilibrado, motivado, produtivo e harmonioso.

Diante disso, o time de RH tem um papel determinante,

desde a análise das hard skills e soft skills necessárias para
cada vaga à maneira de avaliá-las, passando pela
observação e cuidado constantes em relação às
competências dos colaboradores que atuam na empresa.

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 evitar penalizações, multas ou qualquer risco
relacionados à questões legais e gestão de informação
da empresa.

12
Fit Cultural: o que é e como
fazer?
O Fit Cultural é a cola que mantém uma organização unida. É
por isso que é um traço fundamental a procurar quando
estiver executando processos de recrutamento. É importante
entender, no entanto, que a contratação por teste Fit
Cultural não significa contratar pessoas que sejam todas
iguais. Os valores e atributos que compõem uma cultura
organizacional podem e devem ser refletidos em uma força de
trabalho diversificada

O processo de recrutamento e seleção de pessoas

é essencial para a integração de
talentos, formação de equipes comprometidas e
melhor desempenho da empresa. Há, no entanto,
que se considerar o fit cultural de candidatos.

Nos dias atuais, não basta os candidatos

apresentem os conhecimentos e habilidades
adequados. É também crucial que tenham valores

13
iguais ou próximos aos compartilhados pela
empresa. Assim, é possível otimizar a relação de
trabalho.

Reunimos uma série de informações sobre o

assunto, além de destacar sua importância para a
contratação de talentos. Hoje, você vai descobrir
mais sobre o que é fit cultural, sua relevância e
como aplicá-lo dentro do empreendimento.
Continue a leitura!

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cultural. Baixe gratuitamente o Kit de entrevistas
de candidato.

O que é fit cultural de candidatos?

O fit cultural refere-se ao alinhamento entre os

valores de um profissional e aqueles disseminados
dentro da empresa, isto é, a cultura organizacional.
Quando empresa e candidatos pensam e agem de
modo similar, há sinergia e potencial para crescer.

Imagine um profissional extremamente inovador

em um ambiente de trabalho burocrático. Ou,
ainda, um talento impulsivo no meio de uma
equipe metódica e planejadora. Nesses casos, é
muito difícil que exista a afinidade necessária ao
sucesso.

No processo de seleção, sempre se falou

na análise do CHA: conhecimentos, habilidades e
atitudes. No caso do fit cultural, busca-se analisar
outro fator: os valores. Logo, é possível entender
14
se há uma relação adequada entre a cultura da
empresa e do candidato.

Para que se contrate com base no fit cultural, não

basta que o candidato tenha um currículo
impecável. Por melhores que sejam seus
conhecimentos e habilidades, sem os valores
corretos, ele não conseguirá seguir e se adequar
às políticas e hábitos da empresa.

Qual é a importância do fit cultural?

Há diversas vantagens em construir um processo

de recrutamento e seleção com base no fit cultural
de candidatos, porém, é possível classificá-las em
três principais: assertividade na seleção, retenção
de talentos e sinergia no trabalho. Entenda melhor
a seguir:

Assertividade na seleção

A assertividade significa dizer que os profissionais

corretos serão atraídos e contratados pela
empresa. Nos dias atuais, em que 38% dos
empregadores possuem dificuldades em contratar
mão de obra qualificada, esse é um grande
diferencial.

Retenção de talentos

Em seguida, está a retenção de talentos. Os

profissionais adequados se sentirão mais bem
encaixados na ideologia organizacional, logo,
permanecerão por muito mais tempo. Por
consequência, é possível reduzir

15
significativamente os custos com a rotatividade de
pessoas.

Sinergia no trabalho

Finalmente, há que se considerar a sinergia no

trabalho. Ao contratar corretamente, os talentos
individuais podem ser somados para criar uma
equipe de alto desempenho, capaz de entregar
resultados fora da curva e beneficiar o
empreendimento.

Esses são apenas os benefícios primários; porém,

existem muitos outros que poderiam ser
considerados. Com os profissionais corretos, é
provável que a empresa mantenha seu DNA em
longo prazo, se destaque da concorrência e
arquitete uma história bem-sucedida.

Como mensurar a cultura de um candidato?

A questão é: como saber se há alinhamento entre

a cultura da empresa e dos candidatos? Afinal,
esse é um aspecto abstrato e, nos primeiros
contatos, difícil de mensurar.

Nesse caso, antigas táticas não possuem nenhum

sentido. Não basta aplicar testes de raciocínio
lógico, de conhecimentos gerais ou de proficiência
em inglês: é necessário ir muito mais fundo. O
recrutador deve conhecer metodologias
específicas para análise do fit cultural de
candidatos.

Além dos valores abraçados pelo candidato, é

preciso considerar suas prioridades diárias, suas

16
metas de vida e a forma como constrói relações
interpessoais. Assim, pode-se ter uma visão mais
sistêmica. Para tanto, algumas técnicas podem ser
úteis:

Testes de perfil comportamental

Existem diversos testes criados para avaliar o

perfil do candidato, geralmente classificando-o
entre variáveis como: dominância, cautela,
influência e estabilidade.

Esse é o método mais eficaz e eficiente, pois,

através de testes online e aplicados à primeira
instância, já sabemos com quem vai continuar, ou
não, no processo seletivo. Pela régua que
definimos bedeando-se nos resultados dos atuais
colaboradores da nossa empresa.

Isso também pode ser feito através da Inteligência

Artificial, o que otimiza muito mais esse processo.

• Você pode ler mais sobre isso no texto sobre

a Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção

Entrevista comportamental

Aqui, é comum perguntar sobre situações pelas

quais o candidato passou, por exemplo, em
empregos anteriores, e como lidou com elas. Logo,
fica mais fácil entender seu modelo
comportamental.

Dinâmicas e jogos em grupo

É possível criar situações específicas e observar

como o candidato se posiciona diante delas. Em
17
meio ao estresse, por exemplo, atua como
planejador, executor ou analista?

Pesquisa do OCP (Organizational Culture Profile)

Ainda é preciso que o recrutador tenha

o mapeamento da cultura organizacional. Devem
ser considerados aspectos como: orientação para
pessoas, agressividade, estabilidade, inovação e
orientação para os resultados. Desse modo, será
possível decidir com maior diligência.

É possível aplicar uma ou todas essas técnicas no

processo seletivo; contudo, é preciso garantir
a qualidade da jornada do candidato. O uso de
excessivas técnicas pode prejudicar a experiência
do talento, fazendo-o desistir do processo seletivo.

O mais indicado é inserir essas metodologias

dentro dos processos já existentes. Na entrevista
tradicional, por exemplo, realize perguntas para
avaliar o modelo comportamental do candidato.
Assim, será possível mantê-lo engajado ao longo
de toda a seleção.

Como identificar o fit cultural de candidatos?

Finalmente, é o momento de avaliar se há o fit

cultural desejado e se o candidato pode ser
efetivado na firma. Diferentemente de
conhecimentos e habilidades, a cultura não pode
ser facilmente modificada. Então, é preciso ter
atenção dobrada ao assunto.

Uma dica muito importante para confirmar os

testes, é envolver o superior imediato do cargo em

18
aberto em diversas etapas da seleção, com
entrevistas ou dinâmicas. Ele, melhor do que
todos, saberá se o candidato possui aderência à
equipe de trabalho e aos processos do setor.

No caso da contratação de novos líderes, é muito

importante considerar sua orientação para
pessoas ou para os processos (metas, objetivos,
métricas etc.). Essa orientação deve estar alinhada
ao que é compartilhado pelo próprio
empreendimento.

A Natura cosméticos, por exemplo, possui uma

forte orientação para as pessoas, enquanto a
cervejaria Ambev é voltada para os processos.
Não existe um certo ou errado, mas é preciso que
os profissionais, especialmente os líderes,
compartilhem entre eles a mesma orientação.

Como você pode observar, o fit cultural de

candidatos é muito importante, garantindo a
assertividade na contratação, retenção de talentos
e sinergia da equipe. Há uma série de
metodologias que podem ser usadas. A definição
da mais adequada pode variar de acordo com a
urgência do cargo em aberto, know-how do
selecionador e orçamento disponível.

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compartilhar suas experiências, dúvidas ou
sugestões sobre o assunto. Deixe seu comentário!

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