LAS SOFT SKILLS – EL AUGE DE LAS

HABILIDADES BLANDAS

Las SOFT SKILLS

El auge de las habilidades sociales

Las habilidades blandas o sociales son difíciles de cuantificar. Los candidatos

las agregan al currículum, pero no es sencillo medirlas o detectarlas durante
esa etapa del proceso. Es por ello, que hoy vamos a hablar de cómo detectar
las soft skills durante la entrevista.

El auge de las habilidades sociales

Siempre se ha preguntado en las entrevistas de trabajo sobre las hard skills o

habilidades de conocimiento. Es un buen punto de partida y es esencial para
saber si la persona podrá hacerse cargo de las tareas encomendadas o no.

Pero ese encaje no es suficiente. Las habilidades blandas son las

responsables del triunfo en un equipo, ya que la actitud y la predisposición
de todos los miembros marcan la diferencia.

Esas características sociales son las que permiten que un profesional colabore
de forma eficaz con sus compañeros o bien que sea innovador.

Si se toma como ejemplo un perfil de IT, un desarrollador no solo debe saber

escribir código, sino que también necesita ser colaborador, innovador,
resolutivo y ordenado, para trabajar en equipo y entregar el trabajo a tiempo.

Si no cuenta con esas habilidades, seguramente perjudicará al resto y hará que

los objetivos sean mucho más difíciles de conseguir.

¿Qué habilidades se deben buscar en un candidato?

Es una buena pregunta y como siempre, depende del perfil que busques y del
equipo del que formará parte.

Los diferentes puestos requieren habilidades sociales distintas. Por ejemplo, un

asistente de Marketing debe estar orientado al detalle, mientras que no es
necesario que tenga habilidades de líder.

Es importante elaborar la ficha del CANDIDATO – PERSONA y hablar con

diferentes miembros del equipo, con la finalidad de saber realmente qué
necesita tener esa persona para integrarse a la perfección con el resto.

Sin embargo, hay habilidades muy demandadas actualmente,

independientemente del puesto:

1. Creatividad: el 77 % de los directivos considera la creatividad como la

habilidad más importante que deberán tener los trabajadores en el futuro
2. Resolutivo: el 62 % de los reclutadores busca personas con la capacidad
de resolver problemas
3. Inteligencia emocional: la persona es capaz de reconocer las emociones y
controlar las suyas. Es de gran utilidad para crear relaciones interpersonales
y propiciar un buen ambiente laboral.
4. Resiliencia: la capacidad de enfrentar y superar una dificultad. Es vital en el
mundo laboral, ya que los profesionales deben superar las adversidades.
5. Pensamiento crítico: permite elaborar e implantar estrategias disruptivas y
adaptarse a los cambios del mercado.
6. Capacidad de concentración: Internet, email, Skype y celular hacen que
cada vez sea más difícil centrarse en una tarea. Tener capacidad de
concentración es vital para sacar adelante los proyectos.
7. Habilidad de redacción: ¿cuántos emails recibís y enviás al día? Ser hábil
en la redacción permite solucionar temas con un solo correo y a la vez,
permite comunicar ideas y discutirlas sin necesidad de hacer reuniones
interminables.
8. Negociación: es una de las más demandadas, aunque no se busque un
perfil enfocado a las ventas. Permite argumentar una idea, defenderla y
llegar a acuerdos.
9. Toma de decisiones: capacidad de reflexión y resolución
10. Capacidad de coordinación y colaboración: en equipos multidisciplinares
y situados en distintos lugares, es necesario tener esta capacidad. Permite
trabajar en equipo y colaborar para obtener los objetivos deseados.
Nuevas formas de hacer las entrevistas

Los reclutadores llevan a cabo nuevos métodos de entrevistas, para poder

detectar de forma más eficiente, las habilidades interpersonales de los
candidatos.

¿Y cómo?

Pues usando la tecnología para detectar este tipo de capacidades. Por

ejemplo, test de personalidad o habilidades que permita saber cómo se
comporta el candidato y que habilidades sociales tiene.

El uso de preguntas enfocadas a las soft skills, tanto en las entrevistas

personales, como a distancia:

• Comportamientos en el pasado: preguntale cómo supero algún fracaso y

cómo fue su comportamiento.
• Creá escenarios hipotéticos, para saber qué harían y cómo manejarían la
situación.
• Preguntá a todos los candidatos las mismas preguntas, para poder
compararlos unos con otros. Usá también un sistema de evaluación, para
que todos los reclutadores unifiquen los criterios.
Otra buena práctica es hacer la misma pregunta en diferentes fases del
proceso y ver cómo responde. Puede ser de utilidad para saber si su
evaluación es igual desde el principio o bien si cambia, conforme va superando
las etapas.

Algunas preguntas para realizar durante el

proceso

Aquí van algunos ejemplos que podés usar para conocer un poco mejor a tus
candidatos:
1.- Contame una situación en la que hayas formado parte de un grupo: te
permitirá ver cómo se comportó al tener que trabajar en equipo. Fijate bien las
expresiones que usa y su lenguaje no verbal.

2.-¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda? ¿Por qué fue?: desconfiá
de los que te dicen que no recuerdan cuándo pidieron ayuda por última vez.

3.- ¿Preferís la comunicación verbal o escrita?: es importante para mejorar

su periodo de adaptación y saber cómo su superior puede conectar con él.

4.-Tu equipo ha decidido cómo hará el trabajo, pero estás en desacuerdo.

¿Cómo reaccionás?

5.-¿Qué esperas de un líder?

6.-¿Cuál ha sido la mayor dificultad con la que te has encontrado en tu

carrera?

Podés hacer miles de preguntas. Así que te aconsejo que prepares una
entrevista tipo para cada perfil que entrevistes. Usá una ficha de evaluación
para anotar cada respuesta y tomá nota de las expresiones, ya que te pueden
dar mucha información.

TARJETA ROJA

• Incapacidad para responder: muchos candidatos asisten con las

respuestas ensayadas desde casa. Utilizá las preguntas de comportamiento
para sacarlos de su zona de confort y obtener más información. El uso de
escenarios hipotéticos o preguntas relacionadas con su personalidad
pueden ayudarte a ver su verdadero yo.

• Incoherentes: si sus respuestas no coinciden entre ellas, es que en algún

momento, no ha dicho la verdad. Esa incoherencia es claramente una
bandera roja para no seleccionarlo como colaborador.

• No da ejemplos específicos: si cuando le preguntás por comportamientos

pasados, no da ejemplos específicos, es probable que no le hayan ocurrido
a él. Si elude responder de este modo, pedile ejemplos para ilustrar mejor
las situaciones que mencione.

• Los valores que tiene no encajan con los de la empresa: otro motivo más
para descartar a un candidato. Es muy importante que la persona comparta
la misión y la visión de la empresa, así como la forma de ser. Si no es así, el
matrimonio no dará frutos.