GESTÃO DE PESSOAS – EXTENSIVO

AULA 4

Prof. Rodrigo Rennó

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Prof. Rodrigo Rennó

Mudanças de Paradigma
» A gestão por competências é um modelo alternativo na gestão de
pessoas.
» Tradicionalmente, a gestão de pessoas focava nos conhecimentos e
habilidades para a execução de uma atividade ou tarefa, com uma
supervisão rígida do desempenho por um superior.
» O foco era em contratar a pessoa certa para o lugar certo – resolver
algum problema atual da instituição.
» Hoje buscamos selecionar o trabalhador de acordo com a estratégia
de longo prazo da empresa e seus desafios futuros.
» Foco é atrair membros que vão “construir” a empresa no longo
prazo.
 Gestão por Competências

» É um modelo de gestão que,

considerando a estratégia da
organização como uma
“bússola”, busca identificar e
desenvolver as competências
necessárias para que a mesma
possa atingir seus objetivos
estratégicos.
O que é Competência?

Abordagem Descrição
Agrupamento sinérgico dos
Americana conhecimentos, habilidades e
atitudes.

Capacidade de assumir
responsabilidades frente a situações
de trabalho complexas
Francesa
Relacionado ao conceito de entrega
de resultados.
Corrente Integradora

» Gestão por Competências engloba o

somatório de conhecimentos,
habilidades e atitudes no contexto do
trabalho
» É a combinação destes para obter um
bom resultado prático, que adicione
valor à organização.
Detalhando o CHA!
• O saber da pessoa! São as informações, os
dados e conceitos que o indivíduo
Conhecimentos armazenou e que podem ser usados por ele
em seu trabalho.

• É o saber fazer! A capacidade que a pessoa

tem de utilizar estes conhecimentos que
Habilidades possui na prática.

• É o querer fazer! Estão relacionadas ao

modo como a pessoa lida com seus
Atitudes sentimentos e maneiras de pensar e como
estes afetam seu comportamento.
Competência
» Fleury & Fleury definem competência como:
um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e
valor social ao indivíduo.
Competência
» Essas competências poderiam ser definidas como:
Competências Descrição
Saber o que e por que faz.
Saber agir
Saber julgar, escolher, decidir
Saber mobilizar Criar sinergia e mobilizar recursos e competências
recursos
Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos
Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos
mentais; saber desenvolver-se
Saber engajar-se e Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se.
comprometer-se
Saber assumir Ser responsável, assumindo os riscos e consequências de suas
responsabilidades ações e sendo por isso reconhecido
Ter visão Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente,
estratégica identificando oportunidades e alternativas
Vamos praticar?

(TJ-RO – ANALISTA) Competência é, de acordo com a corrente

integradora, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressa pelo desempenho profissional, diante de um contexto ou
estratégia organizacional.
Vamos praticar?

(TELEBRAS - ESPECIALISTA) O conceito de entrega refere-se ao

saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa.
Vamos praticar?
(UFABC – ASSISTENTE) Quando a organização tem por foco mapear
todas as suas necessidades em termos de conhecimentos, habilidades
e comportamentos para sua sobrevivência e seu sucesso e
desenvolver essas aptidões nos seus funcionários, pode-se afirmar
corretamente que ela pratica a gestão
(A) comportamental.
(B) com foco em resultados.
(C) por competência.
(D) departamentalizada.
(E) com foco na cadeia de valor.
Competências Humanas e
Organizacionais

» As competências podem ser

classificadas em humanas (ligadas a
cada indivíduo) e organizacionais (que
se relacionariam à capacidade da
empresa), sendo que as competências
humanas afetam as organizacionais, e
vice-versa.
Competências Humanas

• Ligadas ao funcionamento
normal da empresa
Básicas

Essenciais • Competências que geram

diferenciação com seus
(Core concorrentes - vantagem
Competences) competitiva
Competências Humanas

• Relacionadas às posições
operacionais ou de assessoria,
Técnicas que não exerceriam formalmente
a liderança

• Necessárias em ocupantes de
cargos de chefia e direção
Gerenciais
Competências Humanas

• Comuns a todos dentro

Gerais da empresa

• Relacionadas com
Específicas tarefas e setores
específicos
Vamos praticar?
(ANALISTA - SERPRO) As competências humanas são externadas
quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização.
Vamos praticar?
(TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS) As competências individuais
podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser
desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são
próprias da natureza e da área de atuação do profissional
Classificação de acordo com a
Importância
Competência quanto à Descrição
relevância
Emergente Tendem a ser mais importantes
no futuro.
Declinantes Perderão importância com o
tempo.
Estáveis Manterão sua importância.

Transitórias Serão relevantes em alguns

períodos somente.
Competências Organizacionais - Mills

Essenciais fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em

sua estratégia

Distintivas reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos

competidores; conferem à organização vantagens competitivas

De unidades Pequeno número de atividades-chave (entre três e seis)

de negócio esperadas pela organização das unidades de negócio

De suporte atividades que servem de alicerce para outras atividades da

organização

Capacidade condição da organização de adaptar continuamente suas

dinâmica competências às exigências do ambiente
Vamos praticar?

(TCU - ACE GESTÃO DE PESSOAS) As competências essenciais são

aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e
são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
Vamos praticar?

(TCU - ACE GESTÃO DE PESSOAS) Competências funcionais de uma

organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e
clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser
desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da
organização, embora em níveis diferenciados.
 Fatores Chaves de Sucesso

Cada organização precisa

O importante é que esses
dominar fatores para, para Fatores Chaves de Sucesso
fatores sejam percebidos
que seus clientes ou são atributos que são
pelos clientes, que
usuários continuem importantes para que a
impactem diretamente na
utilizando seus serviços e instituição seja
visão que o cliente/usuário
não os de seus competitiva no seu setor.
tem da instituição.
concorrentes.

Ora, quando identificamos quais são

E qual a importância dos FCS para
a gestão por competências?
os FCS, podemos identificar quais
são as competências organizacionais
que devem ser desenvolvidas para
poder alcançar seus objetivos
estratégicos.
Vamos praticar?
(TRT-13º REGIÃO / ANALISTA) Um dos passos para mapear e avaliar
as competências organizacionais é a escolha de Fatores-Chave de
Sucesso - FCS, que são
A) Conjuntos de políticas que prescrevem as regras de funcionamento
da organização e são seguidas por todos.
B) Atributos específicos aos quais, em cada setor, a organização tem
que atender para permanecer no negócio
C) Princípios de atuação (valores) que influenciam o modus operandi
da organização para concretização do negócio.
D) Qualidades identificadas pelos clientes, que garantem a
possibilidade da organização competir em seu setor.
E) Sistemas de natureza tangível, os quais oferecem possibilidade de
investimentos financeiros no negócio.
Etapas da Gestão por Competências

Formulação da estratégia da
organização

Mapeamento de competências

Desenvolvimento e captação destas

competências

Avaliação
Etapas da Gestão por Competências

» Tema não é consenso!

» Algumas bancas têm considerado que
a etapa inicial é o mapeamento de
competências, ou até a identificação
das competências!
 Mapeamento das Competências
» O mapeamento de competências
basicamente visa identificar os “gaps” (ou
lacunas) de competências na organização
através da identificação das competências
necessárias para que a mesma atinja seus
objetivos estratégicos e da análise das
competências já existentes na organização,
de forma que estes “gaps” sejam reduzidos
ou eliminados.
Fases do Mapeamento das Competências

Identificação das competências

necessárias para que a organização atinja
seus objetivos estratégicos.

Inventário das competências já

existentes

Planejamento do desenvolvimento e da
captação das competências
Instrumentos do Mapeamento das
Competências
Ferramentas Descrição
Questionários Série de perguntas formatadas de modo sequencial.
Análise dos documentos que compõem o planejamento
Análise documental estratégico da instituição, como a visão e a missão.

Técnica muito utilizada. São entrevistados pessoas chave na

Entrevista organização em busca de identificar as competências individuais e
organizacionais.
Uma espécie de entrevista coletiva, em que diversas pessoas
Grupo Focal participam de uma dinâmica em que o entrevistador funciona
como moderador.
Observação dos funcionários em seu ambiente de trabalho,
Observação visual
buscando identificar as competências.
Vamos praticar?

(TCU - AUDITOR) Entre as estratégias que podem ser utilizadas para

identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a
pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da
organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o
questionário estruturado.
Vamos praticar?

(TCU - ACE GESTÃO DE PESSOAS) O mapeamento de competências

envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificação
das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de
competências.
Captação e Desenvolvimento das
Competências

• Os indivíduos podem conquistar as

competências por meio da
aprendizagem, enquanto no nível
Desenvolvimento organizacional os investimentos em
pesquisa é que geram as competências.

• Pode ocorrer de duas maneiras: no nível

individual (através do recrutamento e
seleção de pessoal) e no nível
Captação organizacional (através de parcerias e
“joint ventures” com outras organizações).
Avaliação das Competências

• Sempre devemos
monitorar os
resultados da empresa
Avaliação de modo a reavaliar os
instrumentos
utilizados.
Vamos praticar?

(SERPRO – ANALISTA) A gestão por competência visa suprir lacunas

de competências existentes na organização.
Vamos praticar?
(TRT-15º REGIÃO / ANALISTA) Considere as afirmativas abaixo acerca
da gestão por competências.
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das
competências necessárias a uma organização e consiste em uma
entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à
definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da
organização.
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de
alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.
Vamos praticar?
Está correto o que se afirma APENAS em
a) III.
b) II e III.
c) I e III.
d) I e II.
e) I.
Gestão por Competências x Gestão de
Competências
Gestão de Competências
• Atividade informal, sem estar atrelada aos objetivos estratégicos e às
competências consideradas importantes;
Relacionada com qualquer atividade que buscasse desenvolver as
competências individuais dos funcionários, mesmo quando não existem
competências descritas e formalizadas.
Gestão por Competências
• Refere-se a empresas que definem e formalizam um conjunto de
competências que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas;
Envolve a definição de certas competências necessárias e estratégicas
para que a organização tenha sucesso, de forma a subsidiar todas as
atividades de gestão de pessoas
Vamos praticar?
(TRT-13º REGIÃO / ANALISTA) “Uma empresa pode ter gestão de
competências sem ter gestão por competências, mas o inverso não é
verdadeiro” (Bruno Rocha Fernandes, 2013). Com base nessa
afirmação, a gestão por competências refere-se a
A) atividade informal, que pode ser executada por qualquer gestor no
exercício de seu trabalho, por meio da atribuição de desafios, leituras,
conversas de coaching e feedback constante.
B) empresas que definem e formalizam um conjunto de competências,
que esperam de seus colaboradores e as utilizam sistematicamente
como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
Vamos praticar?
C) empresas que promovem ações de treinamento pontuais ou
realizam outras ações de desenvolvimento, com base nas solicitações
de seus gestores e de seus colaboradores.
D) um conjunto de ações que gestores e/ou empresas realizam com
vistas ao desenvolvimento de competências de seus profissionais,
quando não há competências formalizadas.
E) planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o gestor
e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de capacidades
intelectuais, que permitam elevar resultados.
Reflexos nos Processos de
Gestão de Pessoas
Processo Descrição dos Impactos
Recrutamento e Estabelece perfis de pessoas a serem buscadas
seleção no mercado ou promovidas internamente.

Define expectativas para as pessoas e

instrumentos para avaliação que captam a
Avaliação
diferença entre o que a pessoa faz e o que dela se
espera (gaps).

Fornece à empresa subsídios para estruturar

Treinamento e programas de treinamento formais ou informais,
desenvolvimento a fim de desenvolver nas pessoas as
competências necessárias.
Reflexos nos Processos de
Gestão de Pessoas

O modelo estabelece as competências necessárias a

Carreira cada carreira (por exemplo, comercial, técnica,
administrativa etc.) e os critérios para mudança.

As competências e os níveis de maturidade

profissional necessários para “entregá-las” são uma
Remuneração
base consistente para se construírem faixas e regras
de remuneração.

O modelo ajuda a compor e preparar as pessoas

Sucessão
para a sucessão em posições críticas ao negócio.
Vamos praticar?
(TCU - ANALISTA) Entre as características das organizações com foco
na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagens
organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da
estrutura organizacional tradicional — redução de níveis hierárquicos
— e as equipes matriciais.
Vamos praticar?
(CODHAB – ANALISTA) O modelo de gestão por competência
pretende instituir mecanismos de remuneração que estão em
oposição aos modelos centrados nos cargos.
@profrodrigorenno

@profrodrigorenno

/rodrigorenno99
/profrodrigorenno
https://t.me/rodrigorenno Prof. Rodrigo Rennó
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –
QUESTÕES CESPE

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(CESPE – MPE-CE - ANALISTA – 2020) O fato de um servidor público
demonstrar, durante a realização de uma palestra, pleno
conhecimento dos assuntos do seu trabalho basta para confirmar que
ele possui as competências requeridas para o cargo técnico que
ocupa em seu órgão de lotação.
Vamos praticar?
(CESPE – MPE-CE - ANALISTA – 2020) A identificação da razão de
existir e os valores são fatores dispensáveis na etapa de definição dos
objetivos da gestão por competências.
Vamos praticar?
(CESPE – MPE-CE - ANALISTA – 2020) A primeira etapa da gestão
por competências permite que a empresa identifique entre seus
colaboradores lacunas ou deficiências capazes de causar bloqueio ou
retardar a obtenção dos objetivos estratégicos da organização.
Vamos praticar?
(CESPE – MPE-CE - ANALISTA – 2020) A gestão de competências é
um processo unilateral, uma vez que os empregados colocam seus
conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes a serviço da
organização, mas não recebem outra contrapartida além de
recompensas financeiras.
Vamos praticar?
(CESPE – MPE-CE - ANALISTA – 2020) Os programas de treinamento
são estabelecidos após o mapeamento das competências
organizacionais, divisionais e individuais.
Vamos praticar?
(CESPE – PGE-PE - ANALISTA – 2019) Os métodos e as técnicas de
mapeamento de competências constituem elemento central na
gestão por competências para identificar as lacunas de
conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores.
Vamos praticar?
(CESPE – PGE-PE - ANALISTA – 2019) Mapear competências implica
tanto identificar estratégias de captação dessas competências quanto
desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes nas organizações.
Vamos praticar?
(CESPE – PGE-PE - ANALISTA – 2019) O modelo de competência no
trabalho gera um desempenho profissional de valor agregado que
mostra comportamentos adequados manifestados pela pessoa em
vez de realizações e resultados.
Vamos praticar?
(CESPE – EBSERH - TECNÓLOGO – 2018) A gestão por competências
visa aproximar ao máximo as competências existentes na organização
daquelas necessárias para a consecução dos objetivos
organizacionais.
Vamos praticar?
(CESPE – IPHAN - ANALISTA – 2018) Em processos de mapeamento
de competências, a formulação da estratégia organizacional contribui
para a identificação de competências ao definir padrões de
desempenho e de competências esperados de pessoas e equipes.
Vamos praticar?
(CESPE - STM – TÉCNICO – 2018) Uma das etapas da gestão por
competências é o mapeamento de competências, que permite
identificar lacunas existentes entre as competências necessárias e
disponíveis na organização em questão.
Vamos praticar?
(CESPE - STM – ANALISTA – 2018) As competências organizacionais
essenciais são atributos da organização passíveis de serem imitados
pela concorrência.
Vamos praticar?
(CESPE - STJ – ANALISTA – 2018) O mapeamento de competências
se propõe a identificar as lacunas de aprendizagem e os recursos para
a concretização da estratégia organizacional.
Vamos praticar?
(CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em se tratando da gestão por
competências, estabelecer as competências organizacionais é
fundamental para promover o alinhamento com as competências das
pessoas. Nesse contexto, consideram-se competências
organizacionais básicas aquelas
A) relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais e
produtivos para a obtenção de melhores resultados.
B) apresentadas nas atividades exercidas na organização, inerentes a
cada indivíduo.
C) necessárias ao funcionamento organizacional, inerentes à estrutura
e à organização para a realização do trabalho.
Vamos praticar?
D) que retratam o conjunto interdependente de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários para a realização das tarefas das
equipes.
E) relativas a clientes e fornecedores, fundamentais para o sucesso da
organização.
Vamos praticar?
(CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em relação à gestão por
competências, assinale a opção correta.
A) O processo de gestão por competências é focado nas
competências das pessoas, desconsiderando-se a articulação com as
competências corporativas por estas serem patrimônio organizacional.
B) Comparativamente a outras modalidades avaliativas, a avalição de
desempenho por competências é vantajosa porque elimina a
subjetividade do avaliador.
C) O mapeamento de competências é um processo periódico para
avaliar o desempenho das pessoas quanto a conhecimentos,
habilidade e atitudes.
Vamos praticar?
D) As competências individuais são o conjunto de capacidades cuja
observação independe da mobilização do indivíduo para a realização
de uma ação específica.
E) As pessoas concretizam as competências organizacionais e fazem
sua adequação ao contexto ao colocarem em prática o patrimônio de
conhecimentos da organização.
Vamos praticar?
(CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) O mapeamento de competências
consiste na definição dos objetivos estratégicos e na identificação de
competências individuais e organizacionais necessárias ao alcance da
vantagem competitiva.
Vamos praticar?
(CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) A corrente integradora da
competência procura articular as proposições das correntes norte-
americana e francesa, destacando a competência como a combinação
de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo
desempenho de contextos organizacionais.
Vamos praticar?
(CESPE – DPU - PSICÓLOGO – 2016) As competências essenciais,
também denominadas core competence, referem-se aos
conhecimentos, às habilidades e às atitudes dos colaboradores para
realizarem seus trabalhos com sucesso.
Vamos praticar?
(CESPE - TCU – AUDITOR – 2015) A adoção da gestão por
competências na administração pública resulta, entre outros aspectos,
no aprimoramento dos processos seletivos para os diversos órgãos.
@profrodrigorenno

@profrodrigorenno

/rodrigorenno99
/profrodrigorenno
https://t.me/rodrigorenno Prof. Rodrigo Rennó
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –
QUESTÕES FCC

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(FCC – PREF. RECIFE – ANALISTA - 2019) Um dos principais aspectos
centrais da aplicação da metodologia de gestão de pessoas por
competências consiste em
a) identificar a lacuna existente entre as competências disponíveis na
organização e aquelas demandadas para o desempenho dos cargos
nela existentes.
b) mapear as competências existentes em outras organizações de
excelência que atuem no mesmo mercado, aplicando-as
internamente.
c) definir as competências de primeiro e segundo graus que cada
colaborador deve desenvolver, atuando apenas sobre as primeiras.
Vamos praticar?
d) estabelecer um ranqueamento dos profissionais mais competentes
da organização, com promoções e desligamentos automáticos a partir
da posição ocupada.
e) suprir os gaps (defasagens) de conhecimento dos colaboradores a
partir da valorização e reconhecimento de outras competências
comportamentais.
Vamos praticar?
(FCC – AFAP – ANALISTA DE FOMENTO - 2019) Uma das
metodologias consagradas para gestão de recursos humanos nas
organizações é a gestão por competências, a qual apresenta, como
etapa necessária, o mapeamento de competências,
a) que constitui pressuposto para a delimitação das funções inerentes
a cada cargo da organização e o seu enquadramento no
organograma correspondente.
b) que permite identificar o gap (ou lacuna) entre as competências
existentes na organização e aquelas necessárias para o exercício dos
postos de trabalho correspondentes.
c) a partir da prospecção de profissionais de alta performance no
mercado de trabalho, geralmente com o apoio de consultorias
especializadas.
Vamos praticar?
d) identificando as principais habilidades comportamentais de cada
integrante da organização de forma a promover a melhor alocação de
recursos humanos.
e) aplicável exclusivamente às funções gerenciais e de comando, com
vistas a identificar os líderes mais eficazes para a organização.
Vamos praticar?
(FCC – PREF. RECIFE – ASSISTENTE - 2019) Suponha que
determinada sociedade de economia mista controlada pelo Município
pretenda implementar modelo de gestão por competência,
utilizando-se da metodologia e das ferramentas consagradas para tal
implementação. Nesse sentido, uma das etapas necessárias para
tanto, será a
a) fase de mapeamento das competências, a partir da qual poderá ser
identificada eventual lacuna entre as competências disponíveis na
organização e aquelas requeridas para o desempenho dos cargos e
funções que a integram.
b) elaboração da denominada matriz SWOT, dividida em quadrantes
nos quais se inserem os aspectos internos (forças e fraquezas) e
externos (desafios e ameaças) envolvidos na atuação da organização.
Vamos praticar?

c) apresentação do histograma, que corresponde a um gráfico de

barras com os resultados obtidos a partir da aferição dos indicadores
de desempenho aplicados a cada setor da organização.
d) construção do Diagrama de Ishikawa, consistente em uma
representação gráfica de círculos concêntricos, sendo o de maior raio
o relativo às competências comportamentais e o menor, relativo às
competências operacionais.
e) utilização de benchmarkings, consistentes em referenciais de
organizações de excelência, para a aferição das competências
necessárias à organização.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-3 – ANALISTA - 2019) Considere a seguinte afirmação
sobre a implementação, no setor público, da metodologia de gestão
por competências, amplamente aplicada no setor privado: “A etapa
de mapeamento de competências, própria de tal metodologia, é
inviável para o poder público por várias razões, especialmente em
função do mandamento constitucional de contratação mediante
concurso público, salvo para os cargos de livre provimento”. À luz do
conteúdo dessa etapa, tal assertiva afigura-se
a) equivocada, eis que o mapeamento por competências é uma etapa
posterior à contratação de pessoal, ligada única e exclusivamente à
remuneração por resultados, o que pode ser implementado, ainda
que parcialmente, em carreiras públicas, nos termos da lei.
Vamos praticar?
b) correta, eis que o mapeamento de competências consiste na
prospecção dos melhores talentos disponíveis no mercado, o que em
nada se aproveita na sistemática de concurso público para seleção e
provimento de cargos efetivos, que pressupõe a ampla competição.
c) parcialmente correta, eis que o mapeamento de competências,
embora não atrelado a requisitos necessários ou desejáveis para o
provimento dos cargos da organização, é mandatório para o sistema
de promoção dos seus integrantes, o que não se coaduna com o
regime público de promoções por merecimento e antiguidade.
Vamos praticar?
d) equivocada, eis que o mapeamento nada mais é do que a
identificação da lacuna existente entre as competências requeridas
pelos cargos e aquelas efetivamente disponíveis na organização, o
que pode ser levado em conta na elaboração do conteúdo de
concursos públicos, observadas as atribuições legais dos cargos.
e) correta, pois o mapeamento de competências destina-se ao
provimento apenas de posições da alta direção das organizações, o
que, no setor público, se dá pela escolha e nomeação de agentes
políticos, como Ministros e Secretários de Estado, e não pela
sistemática de seleção de talentos.
Vamos praticar?
(FCC – TRE-SP – ANALISTA – 2017) Uma determinada entidade
integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos de
gestão por competências, para recrutamento, avaliação,
movimentação e remuneração de seus integrantes. Nesse contexto,
uma das principais etapas a serem percorridas consiste no
denominado mapeamento de competências, que corresponde
(A) à identificação das competências técnicas e comportamentais
necessárias para o desempenho de cada cargo ou função da
organização.
(B) à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no mercado e
ao recrutamento e seleção para atuar na organização.
(C) ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e
oportunidades identificadas com base nos cenários apresentados.
Vamos praticar?
(D) à identificação da missão e da visão da organização, bem como de
suas forças e fraquezas.
(E) à identificação dos melhores profissionais disponíveis na
organização e à alocação dos mesmos em postos estratégicos.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-11° REGIÃO – ANALISTA – 2017) Uma das etapas
relevantes para implementação da gestão por competências consiste
no mapeamento de competências. Entre o rol de instrumentos
preconizados pela literatura para a realização desse mapeamento se
inclui o grupo focal, utilizado
(A) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma de uma
entrevista coletiva onde o entrevistador atua como moderador.
(B) para substituir a análise documental, tornando mais dinâmico o
processo de identificação dos objetivos institucionais.
(C) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das
competências relevantes dentro de determinado contexto.
Vamos praticar?
(D) para identificação das atribuições de cada cargo ou função,
constituindo insumo fundamental para identificação das competências
propriamente ditas.
(E) na forma de questionário, para segregar as competências técnicas,
apartando-as das comportamentais e situacionais.
Vamos praticar?
(FCC – TRT/MT – ANALISTA ADM – 2016) A gestão de competências
faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma
como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações
de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e
gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das
competências necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO;
GUIMARÃES, 2001).
Nesse contexto, a identificação das competências necessárias para
que a instituição atinja seus objetivos:
I. faz parte da etapa conhecida como mapeamento das competências,
podendo utilizar diferentes instrumentos, como análise documental e
entrevistas.
Vamos praticar?
II. deve ser conjugada com a identificação das competências já
existentes na organização, identificando-se as lacunas a serem
preenchidas.
III. corresponde à etapa final do processo, devendo ser consolidada
na nova estrutura de cargos e salários da entidade.
Está correto o que consta APENAS em
A) II.
B) I e II.
C) II e III.
D) I e III.
E) III.
Vamos praticar?
(FCC – TRE/SE – ANALISTA – 2015) A dificuldade na identificação
das competências da organização é um dos desafios da gestão por
competências no setor público. Sobre as categorias de competências
organizacionais, é correto afirmar que as competências
A) essenciais estão relacionadas à vida íntima da organização,
características fundamentais da estrutura da empresa.
B) pessoais envolvem a mobilização dos processos visando a
estruturação de cada departamento.
C) de gestão referem-se ao aproveitamento dos
recursos organizacionais para obter os melhores resultados.
Vamos praticar?
D) organizacionais são a base para o sucesso da empresa,
corresponde àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que
ninguém.
E) estratégicas simplificam as operações, enfatizando as habilidades
técnicas essenciais à cada processo.
@profrodrigorenno

@profrodrigorenno

/rodrigorenno99
/profrodrigorenno
Prof. Rodrigo Rennó
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –
QUESTÕES FGV

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(FGV – PREF. SALVADOR – ANALISTA - 2019) Muitos gestores e
colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos
consideram a avaliação de desempenho praticada por suas
organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e
por vieses que distorcem seu propósito.
Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que
estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências
dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:
a) responsabilidades; atribuições; autoridade;
b) técnicas; vocações; crenças;
c) conhecimentos; habilidades; atitudes;
d) motivações; características de personalidade; aspirações;
e) metas; objetivos; resultado.
Vamos praticar?
(FGV – IBGE – ANALISTA - 2019) Em uma organização, o
mapeamento de competências apontou a necessidade de
desenvolver na força de trabalho a competência “trabalho em
equipe” – envolvendo as capacidades “cooperação”, “iniciativa” e
“domínio das normas organizacionais“. Essas capacidades são,
respectivamente, do tipo:
a) habilidade; atitude; entrega;
b) atitude; atitude; conhecimento;
c) habilidade; psicológica; conhecimento;
d) atitude; habilidade; habilidade;
e) psicológica; entrega; entrega.
Vamos praticar?
(FGV – PREF. SALVADOR – EPP - 2019) Leia o trecho a seguir,
retirado do site do jornal O GLOBO.
“Os dados do IBGE mostram que a taxa de desemprego é maior
entre as pessoas com menor escolaridade. Os mais afetados são
aqueles que têm ensino médio incompleto - para esse grupo, a taxa é
de 20% , contra 6,2% para os profissionais com curso superior.”
Analisando o trecho apresentado e fazendo um paralelo com a gestão
de pessoal por competências, é correto afirmar que a taxa de
desemprego tem uma relação direta com a competência conhecida
por
a) atitude
b) conhecimento
c) raciocínio
Vamos praticar?
d) aptidão
e) habilidade
Vamos praticar?
(FGV – MPE-AL – ANALISTA - 2018) Mauro, desempregado há um
ano, após pesquisar em um famoso site que informa sobre
oportunidades de emprego, encontra uma oportunidade de atuar
como gamer professional do jogo “Futebol 2018”. Embora nunca
tenha jogado videogame e não conheça as regras de futebol, fica
muito interessado na vaga em função das condições financeiras
oferecidas. Depois de um encontro com o contratante, recebe a
informação que não estava selecionado. A justificativa para essa
decisão foi a de que ele não possuía as seguintes competências:
a) conhecimento e habilidades.
b) conhecimento e disciplina.
c) atitude e disciplina.
d) habilidades e atitude.
Vamos praticar?
e) conhecimento e atitude.
Vamos praticar?
(FGV – CM-SALVADOR – ANALISTA - 2018) De acordo com Joel
Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam
encontram-se em um processo contínuo de troca de experiências: do
lado da organização, há transferência de conhecimentos e de
patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há
transferência do seu aprendizado, individual e coletivo, para a
organização.
Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que
as competências humanas no trabalho são:
(A) capacidades de adaptação ao status quo em função das
constantes mudanças que ocorrem nas organizações e no mercado de
trabalho como um todo;
Vamos praticar?
(B) capacidades indicadas pelos posicionamentos hierárquicos dos
colaboradores e gestores na estrutura da organização;
(C) capacidades direcionadas ao cumprimento do que está definido
no contrato de trabalho estabelecido entre o funcionário e a
organização;
(D) capacidades necessárias para dar suporte ao alcance dos objetivos
estratégicos organizacionais e manutenção de suas vantagens
competitivas;
(E) capacidades de articulação com as políticas organizacionais, por
meio da assimilação dos valores propiciados pelos negócios da
organização.
Vamos praticar?
(FGV – CGM-NITEROI – APPGG - 2018) No edital de concurso de
uma sociedade de economia mista existe a exigência de que o
candidato possua 6 meses de experiência mínima na área do cargo
especificado. Conforme a perspectiva da gestão por competências,
essa exigência está relacionada à competência
(A) habilidade, associada à ideia de conhecimento prático.
(B) conhecimento, associado à ideia de conhecimento teórico.
(C) atitude, associada à ideia de pró-atividade.
(D) formação, associada à ideia de desempenho acadêmico.
(E) ambientação, associada à ideia de assimilação da atividade.
Vamos praticar?
(FGV – CM-SALVADOR – ANALISTA - 2018) Muitos gestores e
colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos
consideram a avaliação de desempenho praticada por suas
organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e
por vieses que distorcem seu propósito.
Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que
estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências
dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:
(A) responsabilidades; atribuições; autoridade;
(B) técnicas; vocações; crenças;
(C) conhecimentos; habilidades; atitudes;
(D) motivações; características de personalidade; aspirações;
(E) metas; objetivos; resultados.
Vamos praticar?
(FGV – CODEBA – ANALISTA - 2016) Na moderna concepção de
gestão de pessoas, identificar e alocar as competências de cada
indivíduo, de acordo com as necessidades da organização, é uma das
atribuições de maior complexidade no cotidiano do gestor.
Para realizar tal tarefa é indispensável que o gestor tenha domínio do
conceito de competência.
Assinale a opção que contém apenas ações que compõem o conceito
de competência.
(A) Saber liderar, comunicar e motivar.
(B) Saber agir, aprender e comunicar.
(C) Saber delegar, agir e motivar.
(D) Saber gerir, comunicar e aprender.
(E) Saber liderar, aprender e comunicar.
Vamos praticar?
(FGV – IBGE – ANALISTA - 2016) Antônio foi convidado a apresentar
um projeto para a sistematização da gestão por competências em sua
empresa. Para apresentar um projeto adequado, Antônio estudou
várias referências distintas e fez visitas a empresas que se destacavam
na área. Ao término do processo, Antônio concluiu que a gestão por
competências é um processo que possui um conjunto de etapas,
incluindo:
(A) identificação das estratégias organizacionais e elaboração de
planos de capacitação;
(B) redefinição das estratégias organizacionais e foco na lucratividade.
(C) reposicionamento estratégico e elaboração de planos de
capacitação;
Vamos praticar?
(D) foco na lucratividade e identificação das competências genéricas;
(E) diagnóstico das lacunas de competências e reposicionamento
estratégico.
Vamos praticar?
(FGV – IBGE – ANALISTA - 2016) Alguns modelos de gestão de
competências, especialmente os derivados dos trabalhos de
McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências
diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem
sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de
referência para os demais funcionários da empresa e orientam os
processos de gestão de pessoas.
Esse tipo de modelo tem como vantagem:
(A) tornar transparentes os elementos para especialização do
trabalho.
(B) favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis.
(C) promover a diversidade organizacional.
Vamos praticar?
(D) promover uma cultura voltada para a inovação.
(E) vincular a competência ao contexto em que é expressa.
@profrodrigorenno

@profrodrigorenno

/rodrigorenno99
/profrodrigorenno
https://t.me/rodrigorenno Prof. Rodrigo Rennó
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –
QUESTÕES VUNESP

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(VUNESP – UFABC – ASSISTENTE - 2019) Quando a organização tem
por foco mapear todas as suas necessidades em termos de
conhecimentos, habilidades e comportamentos para sua
sobrevivência e seu sucesso e desenvolver essas aptidões nos seus
funcionários, pode-se afirmar corretamente que ela pratica a gestão
(A) comportamental.
(B) com foco em resultados.
(C) por competência.
(D) departamentalizada.
(E) com foco na cadeia de valor.
Vamos praticar?
(VUNESP – MPE-SP – ANALISTA - 2019) O modelo de gestão por
competências é uma das formas da organização realizar a gestão de
pessoas, uma vez que direciona esforços para que haja um
alinhamento entre as competências necessárias e os alcances dos
objetivos estratégicos. Nesse sentido, esse modelo envolve não
apenas a definição das competências almejadas, mas pressupõe
também a atenção para pontos como: estratégia organizacional,
missão, visão, indicadores de desempenho, política de remuneração,
dentre outros elementos que se integram neste modelo de gestão.
Considerando o impacto da adoção do modelo de gestão por
competências em uma organização pública, é correto afirmar que
Vamos praticar?
(A) nas instituições públicas, as competências organizacionais referem-
se tão somente à legislação que as criam.
(B) o envolvimento da alta direção é fundamental, como forma de
garantir a sustentabilidade das mudanças organizacionais.
(C) os elementos constitutivos da competência (conhecimento,
habilidades e atitudes) são imensuráveis no nível individual,
dificultando a aplicação do modelo.
(D) a definição de indicadores de desempenho pode trazer
desconforto aos servidores, sendo desaconselhável sua
implementação no primeiro ano do modelo.
(E) a sensibilização dos atores de nível gerencial é fundamental para a
implementação do modelo, pois estes definem a estratégia
organizacional.
Vamos praticar?
(VUNESP – UNICAMP – ANALISTA - 2019) A opção de uma
organização por implantar o modelo de gestão por competências
inicia-se, obrigatoriamente, pela identificação de suas competências
essenciais, em que ela vai escolher aquelas de que precisa para definir
sua(s)
(A) habilidades técnicas e funcionais.
(B) competências gerenciais.
(C) eficiência em atingir resultados financeiros.
(D) proatividade no mercado.
(E) diferença frente a outras organizações.
Vamos praticar?
(VUNESP – TJ-SP – ADMINISTRADOR - 2019) O envolvimento e
adesão de pessoas estratégicas da organização, e das pessoas que
serão objeto da implantação de modelo de gestão por competências,
faz parte da fase de
(A) sensibilização.
(B) diagnóstico de competências.
(C) definição de perfis.
(D) capacitação.
(E) definição de indicadores das competências.
Vamos praticar?
(VUNESP – PREF. ARUJÁ – ANALISTA - 2019) Muitas organizações
estão migrando de um sistema de remuneração baseado em cargos
para um sistema baseado em competências. Uma das características
importantes da remuneração por competências é
(A) obter a adequação da remuneração ao cargo ocupado,
considerando o tempo de vínculo com a empresa.
(B) pagar de acordo com a avaliação do cargo ocupado, focalizando a
rapidez da entrega das atividades.
(C) remunerar conforme as demandas das competências gerenciais,
em comparação com o ambiente externo.
Vamos praticar?
(D) levar a uma boa percepção dos ocupantes quanto à sua
remuneração em relação ao cargo ocupado.
(E) pagar de acordo com a avaliação das competências individuais,
conforme o valor que agregam à organização.
Vamos praticar?
(VUNESP – PC-BA – DELEGADO - 2018) Uma das definições mais
referenciadas em Gestão de Pessoas, na atualidade, e que constitui
um dos “novos modelos de gestão de pessoas”, diz respeito a algo
que é o “[...] saber agir responsável e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades,
que agreguem valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo”. (FLEURY & FLEURY, 1999. Adaptado)
Essa definição refere-se ao conceito de
(A) Liderança.
(B) Conhecimento.
(C) Motivação.
(D) Habilidade.
(E) Competência.
Vamos praticar?
(VUNESP – PC-BA – INVESTIGADOR - 2018) Os modelos de
excelência em gestão colocam como um dos mais importantes
objetivos a valorização das pessoas que compõem a organização.
Uma das formas de praticar essa valorização é por meio da utilização
de uma forma de gestão que contribua para o aprimoramento de
habilidades técnicas, operacionais e comportamentais dos
funcionários, a fim de cumprir com os objetivos e os resultados
organizacionais. O nome desse modelo é gestão
(A) Compartilhada.
(B) por Desenvolvimento Organizacional.
(C) Participativa.
(D) por Resultados.
(E) por Competências.
Vamos praticar?
(VUNESP – ARSESP – ANALISTA - 2018) Observar, desenvolver e
prover pessoas capacitadas para a realização de atividades; isso indica
a razão da existência de Gestão por Competências. O ciclo contínuo
de desenvolvimento, necessário para que essa metodologia promova
transformações importantes no ambiente de trabalho, é formado por
4 etapas. Aquela que promove o aprendizado e o treinamento de
conhecimentos, habilidades e atitudes, cujos níveis de proficiência
encontram-se abaixo das necessidades técnicas e comportamentais
imprescindíveis para o cargo/função, é conhecida como
(A) transformação.
(B) desenvolvimento.
(C) mapeamento.
Vamos praticar?
(D) monitoramento.
(E) avaliação.
Vamos praticar?
(VUNESP – TCE-SP – AGENTE - 2017) Um Tribunal de Contas (TC.) de
um estado da região Nordeste do Brasil realizou um concurso público
em 2015 para preencher 36 vagas do cargo de analista de controle.
Considerando as limitações de um certame baseado em provas
objetivas para aferir a vocação e habilidades profissionais dos
candidatos, o responsável pela área de recursos humanos do TC
propôs a aplicação de instrumentos de gestão de pessoas entre a
posse e o exercício dos aprovados, objetivando uma alocação
estratégica dos novos funcionários da organização.
Assinale a alternativa que descreve uma prática condizente com esse
objetivo.
Vamos praticar?
(A) Conduzir uma pesquisa de clima organizacional com os 36 novos
funcionários no primeiro mês de exercício profissional, aplicando
técnicas de coaching para aqueles que apresentarem baixos níveis de
motivação nessa fase inicial de ingresso.
(B) Reorientar a gestão de conhecimento no TC com base no perfil
dos 36 novos profissionais, considerando o natural choque geracional
entre novos e antigos funcionários.
(C) Efetuar um mapeamento de competências dos novos funcionários
com o uso de técnicas adequadas que permitam caracterizar os
conhecimentos, habilidades e atitudes/valores de cada um deles.
Vamos praticar?
(D) Realizar uma capacitação na Escola de Contas sobre ética no
serviço público para toda a nova turma de funcionários antes dos
demais treinamentos operacionais, uma vez que muitos concurseiros
não têm um ethos para o serviço público.
(E) Identificar os estilos de liderança dos novos funcionários a fim de
agrupá-los em equipes de trabalho no TC que favoreçam bons
resultados no período de estágio probatório.
Vamos praticar?
(VUNESP – UFABC – ASSISTANTE - 2016) O modelo de gestão por
competências baseia-se em um conjunto de três propriedades
correlacionadas resumidas na sigla C.H.A. É correto dizer que o
elemento H (habilidade) refere-se ao domínio do
(A) prático, o saber fazer.
(B) conhecimento, o saber.
(C) pensamento analítico, o analisar.
(D) talento proativo, o agir.
(E) comportamento, o querer fazer.
Vamos praticar?
(VUNESP – PREF. S.P. – APPGG – 2015) A gestão por competências é
(A) uma ferramenta gerencial que envolve processos como seleção,
promoção e avaliação de desempenho.
(B) uma atividade administrativa conduzida pelo setor de recursos
humanos das organizações.
(C) um instrumento operacional que pode ser traduzido pela ideia de
gestão por desempenho.
(D) um instrumento operacional que avalia conhecimentos e
habilidades dos indivíduos e sua relação com as equipes.
(E) um instrumento voltado a promover eficiência, produtividade e
redução de custos nas organizações públicas.
Vamos praticar?
(VUNESP – PREF. ITATIBA – ANALISTA – 2015) A fase atual em
gestão de pessoas vivenciada por uma boa parte das organizações
modernas tem sido chamada, também, de fase estratégica em
recursos humanos. Um dos modelos contemporâneos dessa fase é o
de “gestão por competências".
Das alternativas a seguir, assinale a que apresenta características
desse modelo.
(A) Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos funcionários
são vinculados à missão, à visão e aos valores organizacionais.
(B) As relações de trabalho são regulamentadas, em quaisquer casos,
por normas e regulamentos.
(C) A comunicação é vertical, seguindo rigorosamente a hierarquia
dos cargos e funções.
Vamos praticar?
(D) Os funcionários devem exercer, precipuamente, as funções para as
quais foram contratados.
(E) A eficiência do trabalho é objetivo primordial e todos os esforços
da organização devem estar voltados para essa eficiência.
@profrodrigorenno

@profrodrigorenno

/rodrigorenno99
/profrodrigorenno
https://t.me/rodrigorenno Prof. Rodrigo Rennó
OBRIGADO