07/10

protasio.leao@isag.pt

texto mencionando as expetativas com a frequência na disciplina;

enviar CV atualizado e pedir ligação no linkdn

Gestão de recursos humanos – todas as decisões que afetam o relacionamento entre a

organização e os seus funcionários.
Porquê gerir pessoas? Gerir pessoas é o ativo mais representativo que uma empresa tem. As
empresas que querem crescer de uma forma sustentável são empresas que querem promover
a satisfação dos trabalhadores, e essa satisfação repercute sucesso. Muitas das vezes o
sucesso da organização logo à partida transforma as pessoas em pessoas felizes.

Gestão de recursos humanos como uma atividade estratégica

- participação na implementação da estratégia global da empresa

Acompanhar a estratégia da empresa.
- alinhamento das políticas de RH com a estratégia
Que salários vamos pagar
Que pessoas vamos ter
- proporcionar à organização colaboradores competentes e motivados
Colaboradores competentes que sejam capazes de produzir. Encontramos colaborados
motivados essencialmente naqueles que fazem o que gostam.
- proporcionar competitividade à organização
Atrair os melhores, desenvolvê-los para serem os melhores e mantê-los.

Perspetivas da gestão de RH

Gestão Administrativa de RH – relações laborais, processos administrativos

Gestão funcional – descrição de funções
Gestão de pessoas por processos – temos que ter os processos identificados (desempenho,
avaliação, identificação, desenvolvimento)

O nível mais estratégico da gestão de pessoas é aquele que nos deve levar mais tempo.
Perceber porque é que a organização precisa de pessoas.

Tendências que reforçam a importância da gestão estratégica de RH

Mercado de trabalho (perfis)

 Orientados a tecnologia constante de acesso a dados
 Capacidade de analise, espírito critico
 Flexibilidade
 Valorizada a aprendizagem/desenvolvimento
 Valorizado worklife balance
Procuram nos seus líderes
 Visionários/inspiração
 Pensamento estratégico
 Potenciadores do desenvolvimento
 Dominem os aplicativos existentes e disponíveis
 Empatia para orientar as equipas ao sucesso

Mercados globais
Economias com base no conhecimento
Conceito carreiras – dar carreiras as pessoas nas organizações, e quando não temos de utilizar
o recrutamento proativo (identificar profissionais no mercado e quando precisar deles utilizá-
los).
Tecnologia
Mudanças demográficas – pressões geopolíticas, estratégicas, vontade de ir a procura de algo
melhor

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Perspetivas de gestão de RH

Elevar a gestão de pessoas ao nível estratégico

1. Assegurar o foco no futuro – gerir talento, “talento pools”, diagnosticar talento.
Como é que se faz a avaliação de talentos? Avaliação de competências e avaliação de
desempenho. Competências é aquilo que nos possuímos que nos ajuda a ser melhores.
Quando falamos de competências falamos de competências técnicas, art skills e soft skills,
competências comportamentais/saber-ser, emoções/saber estar.
2. Necessidade de diferenciar o talento – grupos de talento critico e conhecer os padrões
e tendências na organização. Que tipo de talento é que se privilegia?
3. Forecast de necessidades de R&S e desenvolvimento. O que é que a empresa precisa?
O que é que não funciona sem a empresa?
4. Assegurar consistência global em empresas multinacionais – como é a cultura de uma
empresa numa multinacional?

Pretendemos trabalhar os melhores resultados.

Etapas na estratégia de RH

• Análise Envolvente; (stakeholders)

• Análise Interna dos Recursos Humanos; (avaliar competências, desempenhos e salários)
• Ameaças e Oportunidades de Recursos Humanos;
• Questões Estratégicas dos Recursos Humanos; (atrair talento, desenvolver e reter)
• Objetivos dos Recursos Humanos; (ser uma entidade com uma boa marca de empregador)
• Estratégias dos Recursos Humanos;
• Programas funcionais dos Recursos Humanos; (desenvolvimento de pessoas, gestão de
talento)
• Planos operacionais dos Recursos Humanos (temas que são tratados no dia a dia, processo
de salário, processo de informação)
Opções Estratégicas dos Recursos Humanos:

• Estruturas organizativas segmentadas;

• Gestores com espírito proactivo; ser proativo é estar sempre interessado
• Programas de comunicação e desenvolvimento da cultura da empresa;
• Integração da polivalência;
• Participação na elaboração da estratégia;
• Estimular o desempenho através de políticas de incentivos e retribuição variável.

Comportamento organizacional

Forma como se relacionam as pessoas dentro da organização e que tipo de

cultura/comportamento evidenciam dentro da organização e que comportamento é que a
empresa proporciona que as pessoas tenham. O comportamento está ligado a coisas que as
empresas fazem que podem influenciar o comportamento: eventos, plano de premiação de
colaboradores, aspetos em que a empresa faz ou estimula comportamentos. Muitas das vezes
os colaboradores provocam estilos também na organização.
O comportamento organizacional tem a ver com cultura, estrutura organizacional, estrutura,
valores, etc…

Fatores disposicionais
 Personalidade
 Competências
 Inteligência emocional
 Atitudes

Quanto às atitudes, algo que determina o comportamento organizacional. Quais são as

atitudes que uma empresa privilegia nas pessoas? Proatividade, profissionalismo, honestidade,
espírito de equipa. Os valores organizacionais impactam no puxar determinado tipo de atitude.
Temos que criar estratégias de proatividade.

Fatores situacionais
 Software organizacional – missão, valores, processos, gestão de conhecimento,
modelo organizacional
 Clima organizacional – nível de satisfação, forma como os colaboradores da empresa
percebem o seu ambiente de empresa
 Cultura organizacional – atitudes e expetativas partilhadas. A cultura assenta muito em
rituais da organização. Hábitos e crenças que tem que ser compartilhados por todos.
 Hardware organizacional – estrutura e estratégias de sistema digital

Motivação – Conflitos – Liderança – Mudança – Comunicação

Na motivação é o que nos fazemos para que as pessoas estejam motivadas.
Conflitos é onde se utiliza a negociação.
Liderança é uma logica impulsionadora das organizações, e tem 2 grandes atores, o líder e o
liderado.
Mudança feita por uma boa liderança.
Comunicação, é necessário cuidado com este ponto. Forma como transmitimos a estratégia,
valores, missão da organização.
Comportamentos de liderança – tomar decisões, planear e resolver, delegar responsabilidades.
Influencias pessoas, obter e disseminar informações, construir relações.

VISAO
MISSÃO
VALORES

Comportamentos essenciais a um gestor de RH

Assertividade – comportamento orientado, com alinhamento eficaz. Manter relações de
confiança, não dissimular sentimentos, emoções, negociar com objetivos claros
Negociação -
Liderança
Comunicação – conjunto de competências sociais, partilha de orientação de comunicação
entre a área de marketing e RH. Importância de ouvir o outro.
Gestão de conflitos – resolução de problemas, partes envolvidas se confrontem sobre os
diferentes pontos de vista e se disponibilizem para resolver as suas diferenças

21/10/2021

O conceito de desenvolvimento organizacional aplica-se à estrutura.

O conteúdo de designação funcional serve para identificarmos o que é que cada uma das
pessoas faz ou representa fazer dentro das organizações.
Etapas: temos que identificar, diagnosticar o estado atual do desenvolvimento organizacional,
e identificar o melhor modelo que corresponde às futuras necessidades de negócio. Temos
que ter uma atenção à palavra mudança, e esta atenção requer comunicação. Se eu mudo o
modelo de uma organização é necessário haver comunicação. M

Modelo organizacional – estrutura

Devemos ter uma atenção importante na satisfaça profissional dos colaboradores.

Estratégia organizacional (elementos determinantes da estratégia).

Modelos estruturais
São estruturas que surgem para dar resposta à estratégia, para lhe dar suporte. Se estou numa
empresa que tem que dar uma resposta elevada em termos de rentabilidade para a
organização, caímos na tentação de não ir de encontro a satisfação de quem lá trabalha. Mas
se eu não tiver colaboradores satisfeitos, dificilmente terei rentabilidade.

Os modelos estruturais tem que responder as condições do mercado.

Modelos de estrutura organizacional

 Modelo a: empowerment de gestores de linhas e os comités de coordenação. Dentro
de uma organização na gestão de RH temos vários membros, direções de membros
que centralizam a tomada de decisão e membros que descentralizam a tomada de
decisão.
 Modelo b: departamento de rh como coordenador e executante da gestão de pessoas
 Modelo c: o departamente de rh como parceiro de gestor de linha
O modelo a assenta no pressuposto que os gestores de linha lideram grupos de pessoas e
estão responsáveis pelos objetivos de negócio. O gestor de linha tem perfil comportamental
para gerir recursos humanos. A tomada de decisão tem que ser tomada num dos níveis. Todos
os autores inclinam-se para que esta solução encontra barreiras de eficácia se a empresa tiver
mais do que 200 funcionários.

No modelo b o departamento de recursos humanos coordenador e executante da gestão de

pessoas.
O modelo c é mais vanguardista.

Cultura organizacional

28/10

É necessário que as organizações tenham objetivos, que estao contidos num planeamento
estratégico. Definem aquilo que a empresa quer fazer no futuro. Para termos orientações para
o futuro convem que as empresas analisem o passado: dificuldades, pessoas, infraestruturas,
recursos económicos, produtos aceites ou não pelos clientes. Se nos tivermos uma estratégia
na nossa organização que seja crescer em vendas precisamos de marketing, bom
recrutamento e solução, mais comerciais, pessoas que conhecem os produtos e serviços que
vendem. Conseguimos identificar algumas peças que vamos ter num plano de RH.
O que é que os comerciais precisam de saber, que competências precisam de ter, que
remuneração precisam de ter, etc… conseguimos elencar estratégias para o plano de RH, plano
que bebe da orientação estratégica da empresa.

Planeamento de RH – todas as decisões e ações de gestão que afetam a relação entre as

organizações e os seus colaboradores (procecirssos relativos à seleção, formação,
desenvolvimento, recompensas e relações com os colaboradores).

Atrair desenvolver e reter – a partir daqui constori-se todos os cenários utilizando todos os
processos de gestão dos RH.
Temos a missão e a estratégia da organização, estrutura organizacional e sistemas de gestão e
recursos humanos.

Importância do plano de desenvolvimento de rh

 Infraestrutura física e lógica
 Instrumento de normalização e rigor
 Meio de comunicação privilegiada
 Circulação da informação
 Partilha de informação
 São a base dos processos de decisão
 Unicidade de informação
 Coerência da informação interna
Plano estratégico de recursos humanos
Integra o planeamento estratégico

Deve identificar a missão, o seu caracter, orientação global e forma de estar.

definiçao de objetivos que concretizam a missão.
Analise da envolvente geral e especifica para identificar ameaças e oportunidades

11/11/2021

Gestão de carreiras e sucessões

Grandes e pequenas empresas, a grande diferença é entre a mobilidade e a intensidade de

mobilidade interna.

Evolução na carreira, logica de baixo para cima respeitando determinado tipo de critérios,
funções.
Plano de carreiras serve para identificarmos os projetos organizacacionsis de carreira, guião
para que os colaboradores podem fazer para atingir determinado tipo de função.
Plano de sucessões – dentro da organização ter 2 ou 3 pessoas preparadas para substituir uma
função. Uma segunda linha preparada para suceder.

Recrutamento proativo para as funções internas – matriz com pessoas para desempenhar
essas funções criticas mas que estao noutras empresas.
Do ponto de vista daquilo que significa o conceito de carreira podemos defini-lo de varias
formas: o plano de carreiras deve ser feito para prevermos mobilidade interna, crescimento,
mudança, reorganizações, estrutura. Serve para termos uma linha de afetação dos diferentes
postos de trabalho em crescendo.

A carreira deve essencialmente proporcionar desenvolvimento profissional.

O desenvol vimento de carreiras permite que o próprio colaborador e organização conheca
melhor as características das opções de carreira. Se eu tenho essa informação, consigo
interagir sobre ela. Planeamento especifico e completo da ação.

18/11

Remuneração – questões salariais, questões pecuniárias

Remunerações fixas – aquilo que é o resultado de um contrato de trabalho.

A avaliação de desempenho serve pois todos os anos são mudados os objetivos das
organizações.

Politicas de beneficio e compensação

Salário – varias rubricas com caracter fixo ou variável

Complementos – tudo o que eu tenho que pagar

Suplementos – tudo o que eu quero pagar
Nível salarial – posição que eu estou no salario
Estrutura salarial – grelha, todas as funções com a valorização do salario entre elas