Estudo P1 Marineide

Aula 1- Modelo, Planejamento e Estrutura de gestão de pessoas

Capital Organizacional: cultura organizacional, reputação, processos de produção, direitos de

propriedade intelectual;

Capital humano: conhecimentos, habilidades, experiencias individuais e criatividade;

Capital social organizacional: relações sociais, confiança mútua, aprendizado compartilhado.

Visão baseada em recursos – RBV: valiosos, raros, difíceis de serem imitáveis, difíceis de serem
substituíveis.

Atuação estratégica do RH:

Nível corporativo: escolhas fundamentais sobre fins e os meios de uma org.

Gestão estratégica: implementação das estratégias empresariais.

Etapas da formulação de estratégia:

1- Definição de um negócio: missão da organização e seus princípios. (caráter permanente)

2- Determinação de objetivos estratégicos: (caráter transitórios)

Níveis de Gestão de Pessoas:

Estratégico: Nível mais alto – alta administração;

Estabelecimento de filosofia e diretrizes gerais, desenvolvendo estratégias que levam em conta a

análise do ambiente externo. (políticas salariais, plano de carreira, avaliação de desempenho,
relação com os empregados).

Operacional: segundo nível – depende das decisões do estratégico

Responsável por como operacionalizar as decisões estratégicas, para alcançar os objetivos definidos.
(recrutamento e seleção, contratação, administração de pessoal)
 Aula 2 – Modelo Abordagens

Abordagem Contingencial (se-então):

-A organização e seu ambiente estão em estado de dependência mútua, interagindo continuamente.

Se houver mudanças -> então será preciso adequar -> ações administrativas

Alinhamento externo (vertical): adequação para contingências externas, em especial, aos desafios do
ambiente de competição.

Alinhamento interno (horizontal): necessidade do modelo de gestão se reforçar internamente.

A abordagem “hard e soft”:

Hard -> pessoas são consideradas um recurso, que devido ao seu custo deverá ser gerido como
qualquer outro recurso.

Soft -> pessoas são consideradas recurso raro e diferente dos outros recursos.

Abordagem Universalista (best practices):

Algumas práticas de gestão de pessoas fazem com que o desempenho organizacional seja melhor.

-Motivação -> Comprometimento

-Segurança no emprego

- Planejamento dos cargos e do desenvolvimento do indivíduo

-Autonomia e empoderamento dos funcionários

Abordagem Cultural:

Comportamento tem origem nas premissas culturais, valores, crenças. A área da gestão é capaz de
influenciar o desempenho dos indivíduos por meio da construção de culturas, caracterizadas por
certos valores, pensamentos e emoções alinhados.

Planejamento Estratégico e de RH

Planejamento estratégico: estratégias de longo prazo da organização;

Planejamento de recursos humanos (PRH): Antecipar e fazer a provisão para a movimentações de

pessoas em uma organização, dentro e fora dela.

Gerenciamento estratégico de Recursos Humanos (GERH): Combina o planejamento estratégico e o

PRH, através dos RH faz com que a organização realize seus objetivos estratégicos.
Planejamento Estratégico de RH

Análise estratégica: quais recursos humanos necessários e quais estão disponíveis?

Formulação Estratégica: o que é demandado para apoiar a área de RH?

Implementação estratégica: como os recursos humanos serão alocados?

Processos de gestão de pessoas:

Agregar pessoas – quem deve trabalhar na organização? Recrutamento e seleção;

Aplicar pessoas – o que as pessoas deverão fazer? Desenho de cargos;

Recompensar pessoas – como recompensar pessoas? Políticas de recompensas, remuneração e

benefícios;

Desenvolver pessoas – Como desenvolver pessoas? T & D, mudança, comunicação;

Reter pessoas – Como manter pessoas no trabalho? Benefícios, clima organizacional, entrevistas de
desligamento;

Acompanhar pessoas – Como sabe o que fazem e o que são? Sistema de informação gerencial,
avaliações de desempenho, banco de dados.

Aula- Employer Branding

Reputação – Força da marca empregadora

Ser uma empresa bem vista no mercado, é tão vital quanto bater as metas de vendas.

Atração e Retenção e Talentos

Employer branding é a construção de uma cultura forte, que por si só é capaz de atrair e reter os
melhores talentos.

Employer branding é uma mentalidade e não uma área da Gestão de Pessoas. Deve ser mais do que
uma atração de talentos, ser uma experiência.

Marca do Empregador e EVP (Employee Value

Proposition, Proposta de valor do empregador), é o
centro da sua marca empreendedora, e deve ter uma
proposta clara que possa ser cumprida.
Atributos de atratividade organizacional:

-Valor de interesse – trabalho desafiador, estimulante, novas práticas de trabalho, produtos ou

serviços inovadores, ambiente que estimula criatividade e inovação;

-Valor social – ambiente social e interpessoal positivo e agradável;

-Valor econômico – salário acima da média, pacote de compensação, segurança e oportunidades de

promoção;

Valor de desenvolvimento – fornece reconhecimento, valorização profissional, desenvolvimento de

competências e fortalecimento de carreira;

Valor de aplicação – oportunidades para aplicar expertises e transmitir conhecimentos aos outros,
também envolver o quanto o emprego tem um ambiente em que a aplicação é orientada ao
mercado e ao mesmo tempo a sociedade.

Aula – Endomarketing

O que é e para que serve o Endomarketing? É o estudo das necessidades internas da empresa, e o
desenvolvimento de estratégias e ações para suprir tais necessidades, também tem como objetivo
final otimizar os lucros da organização. Envolve todo e qualquer esforço que a empresa faça para se
comunicar com o seu público interno, gerando engajamento que precisa para cumprir com seus
objetivos e gerar resultados.

Atenção focada no cliente interno. Mudança de empregado -> funcionário -> colaborador

É muito importante os colaboradores (funcionários), abraçarem a causa do negócio, isso aumentará

o empenho deles, deixando a equipe mais motivada, consequentemente aumenta o valor de
mercado da empresa.

Marketing x Endomarketing: marketing é focado para o cliente, endomarketing é focado para os

colaboradores.

Algumas ferramentas de comunicação para endomarketing:

-Vídeos institucionais;

-Celebrações em datas comemorativas;

-Painéis informativos;

-Painel com colaborador do mês.

Benefícios do Endomarketing:

-Motivar a equipe;

-Redução de turnover (reduz risco de perder bons colaboradores);

-Aumentar o engajamento dos colaboradores.

Tripé do Engajamento: Treinamento, Motivação e Reconhecimento

 Aula- Gestão por competência

É um conjunto de ferramentas práticas e objetivas que fazem com que seja possível as empresas
instrumentalizarem o RH e os gestores para desenvolverem as pessoas com foco, critério e clareza.

Sistema integrado de Gestão por competências:

Recrutamento e seleção -> Treinamento e desenvolvimento -> Avaliação -> Carreira -> Remuneração
-> Sucessão

Tipos de competências organizacionais:

Básicas: contribuem para a sobrevivência da empresa (facilmente copiadas);

Seletivas: contribuem para a diferenciação da organização;

Essenciais: contribuem ao pioneirismo, à diferenciação e à liderança da organização (difícil imitação).

Tipos de competências individuais:

Técnicas: conhecimentos (línguas, informática, graduações...);

Comportamentais: emoções e motivadores pessoais (empatia, liderança, flexibilidade,

criatividade...);

Gerenciais: habilidades de liderança (planejamento estratégico, senso de análise, influência,

liderança, capacidade de resolver conflitos...).

Objetivos da gestão por competências: orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar
nos diferentes níveis da organização.

Contrato psicológico

Objetivos:

Organizacionais: lucro, produtividade, qualidade, menor custo, satisfação do cliente, visibilidade no

mercado, alcanço de metas...

Individuais: Salário, crescimento, carreira, qualidade de vida, segurança, estabilidade, visibilidade no

mercado...

O que significa Contrato Psicológico? Conjunto de percepções individuais mútuas acerca das
obrigações entre o empregado e o empregador. É um vínculo formado com base nas expectativas
que se estabelece entre ambos. Essas expectativas objetivas e subjetivas nascem a partir do
momento que se iniciam as negociações.
Violação do contrato psicológico: A violação do contrato psicológico, poder vir a causar sentimento
de ódio, injustiça e desconfiança por parte do empregado.

Fatores que afetam a qualidade dos vínculos:

-Sobrecarga de trabalho;

-Rebaixamento gradual de salário;

-Riscos e limites da função a ser exercida.

Recrutamento e seleção

Recrutamento: Localizar indivíduos que tem potencial em trabalhar na organização, encoraja-los a se

candidatar para as vagas.

Seleção: Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes.

Tipos de recrutamento:

Interno: preencher uma vaga remanejando seus funcionários que possam ser promovidos ou
transferidos;

Vantagens: mais econômico, mais rápido, mais seguro, motivador.

Desvantagens: exige desenvolvimento pessoal, pode gerar conflito de interesse, se a escolha for
feita errada é difícil de reverter, não pode ser feito em termos globais.

Externo: LinkedIn, banco cv próprio, assessoria de RH, indicações...

Vantagens: traz “sangue novo”, enriquece competências, traz investimentos de outras organizações.

Desvantagens: caro, demorado, mais arriscado, pode frustrar a equipe, pode impactar a política
salarial da empresa.

Misto: processos internos e externos de seleção.

Técnicas de seleção

Seleção: processo de comparação e decisão.

Diferentes métodos:

-Entrevistas não diretivas: perguntas abertas ou mais gerais, dão liberdade para o entrevistado falar.
EX.: Fale sobre suas experiências profissionais.
-Entrevistas Estruturadas: Roteiro estabelecido de cada pergunta aplicada a todos candidatos e
focado nos requisitos do cargo.

-Entrevistas situacionais: Situações hipotéticas para ver como o candidato vai agir.

-Entrevistas comportamentais: Baseada em competências e análise de desempenhos reais

anteriores (requer que haja experiencia anterior).

-Entrevistas coletivas: conselho de entrevistadores conduzem juntos a entrevista.

-Brain teaser: técnica moderna, recrutador faz perguntas que não exijam respostas corretas, mas
testam a criatividade e capacidade da pessoa em encontrar uma solução rapidamente.