Preparativo para o Concurso Público do IBGE

PSS Nº 03/2019
Cargo: COORDENADOR CENSITÁRIO SUBÁREA
Função: 6659
Inscrição: 964120125

FORÇA
FOCO
FÉ RACIOCINADA
AMOR A DEUS
AMOR A JESUS CRISTO
“VAI DAR TUDO CERTO”
 GERÊNCIA
DEFINIÇÃO: Competências Gerenciais é um conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes que algumas pessoas, grupos ou organizações dominam melhor do que
outras, destacando-as em determinado contexto.

ATITUDES GERENCIAIS: Saber Ouvir | Automotivação | Autocontrole | Dar e Receber

feedback | Resolução de Problemas | Determinação | Proatividade | Ética nos Negócios.

HABILIDADES GERENCIAIS: Quais são as habilidades de um Gerente?

→ Planejamento e Organização: de atividades, estabelecendo metas mensuráveis e
cumprindo-as com eficácia;
→ Julgamento: estabelecer conclusões lógicas, baseando-se em evidências;
→ Comunicação Oral e Escrita: expressão verbal e escrita, apresentando fatos de forma
clara e convincente;
→ Persuasão: organizar e apresentar ideias, de modo a induzir os ouvintes a aceitá-las;
→ Percepção Auditiva: captar informações relevantes de comunicações orais de seus
colaboradores e superiores;
→ Motivação: realçar o trabalho como meio de satisfação pessoal;
→ Liderança: levar o grupo a aceitar ideias e a trabalhar atingindo um objetivo;
→ Impacto: criar boa impressão, captar atenção e respeito, adquirir confiança e
conseguir reconhecimento pessoal;
→ Energia: atingir um alto nível de gerência (GARRA!!!).
GERÊNCIA
MODELOS GERENCIAIS: contemplando 8 papéis possíveis do Gerente.
(1) - Modelo das Metas Racionais: “o indivíduo com maior habilidade e mais apto
mantêm o seu emprego. “Objetiva-se a produtividade e o lucro. Modelo relacionado aos
papéis de diretor e de produtor;
(2) - Modelo dos Processos Internos (ou de Burocracia Profissional): objetiva-se a
estabilidade, continuidade e eficiência no trabalho. Baseia-se em rotinas. Modelo
relacionado aos papéis de monitor apto e coordenador confiável;
(3) - Modelo das Relações Humanas: objetiva-se atingir o compromisso, a coesão e a
moral. Valorizam-se: participação, acordo entre os funcionários e resolução de
problemas. Modelo relacionado aos papéis de facilitador e mentor;
(4) - Modelo dos Sistemas Abertos: aconselhado para ambiente ambíguo e
competitivo. Objetiva-se atingir adaptação e apoio externo. Valorizam-se:
empreendedorismo, adaptação política e administração de mudanças. Modelo
relacionado aos papéis de inovador e negociador.

EXCELÊNCIA GERENCIAL: principais fundamentos

→ pensamento sistêmico;
→ aprendizado organizacional;
→ cultura da inovação;
→ liderança e constância de propósitos;
→ responsabilidade social e controle social;
→ orientação por processos e informações;
→ geração de valor e visão de futuro;
→ foco no cidadão e na sociedade;
→ desenvolvimento de parcerias e gestão participativa.
GERÊNCIA
EXCELÊNCIA GERENCIAL: legislação e programas no Brasil
→ Decreto Nº 3.507/2000 – padrões de qualidade do atendimento prestado aos
cidadãos;
→ Decreto Nº 5.378/2005 – GESPÚBLICA e seu Comitê Gestor;
→ Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade (PBQP).
GESTÃO DE ORGANIZAÇÕES
DEFINIÇÃO: Organizações são empreendimentos coletivos com uma finalidade comum.
Por definição, as organizações são sistemas abertos, pois não podem ser
adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo interrelacionamento
entre diversas variáveis (internas e externas) que afetam seu comportamento.

TIPOS | MODELOS:
 empresarial;
 máquina;
 política;
 linear: em que se têm linhas diretas e únicas de autoridade e responsabilidade;
 funcional: em que se tem especialização das funções para cada tarefa;
 linha – staff: combinação dos tipos linear e funcional. É o tipo de organização mais
empregado atualmente.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS:
 comportamento probabilístico: ambiente é sem fronteiras e inclui variáveis (externas)
desconhecidas/incontroladas/imprevisíveis. As conseqüências dos sistemas sociais
são probabilísticas e indeterminadas;
 parte de uma sociedade maior;
 interdependência entre as partes;
 resiliência: organizações, como sistemas abertos, têm capacidade de enfrentar e
superar perturbações externas provocadas pela sociedade sem que desapareça seu
potencial de auto-organização (= HOMEOSTASE DINÂMICA?).
GESTÃO DE ORGANIZAÇÕES
NÍVEIS DE INFLUÊNCIA:
 estratégico ou institucional: maior nível hierárquico. Elabora as estratégias, faz o
planejamento estratégico. As habilidades conceituais são determinantes;
 tático ou funcional: nível intermediário. Predomínio de habilidades humanas;
 operacional: chão-de-fábrica. Predomínio de habilidades técnicas.

NÍVEIS DE ATUAÇÃO:
 estratégico: hierarquia mais alta, amplitude alta, grau de complexidade elevado,
prazo das decisões é longo;
 tático: hierarquia intermediária, amplitude intermediária, grau de complexidade
mediano, prazo das decisões é médio;
 operacional: base da organização, em que se encontra o “chão de fábrica”, amplitude
baixa, grau de complexidade baixo, prazo das decisões é curto.
GESTÃO DE PESSOAS

FIGURA 1 – Evolução da abordagem em Gestão de Pessoas: dos aspectos burocráticos

no nível de “Depto de Pessoal” até o nível de “Gestão Estratégica de Pessoas” – foco
em aspectos sociais para atingimento de melhores resultados. Caminha-se do nível
tático para o nível estratégico.

DEFINIÇÃO: Gestão de Pessoas é um conjunto de decisões integradas e dinâmicas

sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos empregados e das
organizações| empresas.

OBJETIVOS:
 atingir equilíbrio entre os objetivos dos empregados e os objetivos das empresas;
 manter pessoas;
 aumentar competitividade;
 aumentar satisfação e qualidade de vida: ↑↑↑ resultados da empresa;
 desenvolvimento da Cultura Organizacional: gerir mudanças de cenários.
GESTÃO DE PESSOAS
ASPECTOS BÁSICOS

 pessoas como seres humanos com personalidades próprias e diferentes entre si;
 pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: para dotar a
organização/empresa de uma constante renovação e competitividade;
 pessoas como parceiros da organização/empresa: que investem esforços, tempo, têm
comprometimento e aceitam riscos.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS GESTÃO DE PESSOAS

HUMANOS
► refere-se às tarefas: provisão de
recursos, desenvolvimento, treinamento;
(CESPE – 2012) A administração de
recursos humanos e a gestão
estratégica de pessoas diferem entre si
principalmente no tocante à
“vinculação dos processos de gestão
de pessoas aos processos
estratégicos das organizações”.
► refere-se aos elementos mais intangíveis,
como as relações construídas no trabalho;
►responsabilidade é de LINHA:
 responsável pela excelência das
organizações;
 responsável pelo aporte de capital
intelectual que representa o fator humano;
► função é de STAFF (apoio);
►gerência é DIRETA;
►é contigencial e situacional: porque depende
das características organizacionais, ambientais,
tipo de negócio, tecnologia utilizada, processos
internos, etc.
GESTÃO DE PESSOAS
PRINCIPAIS MECANISMOS | GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIA: sinergia entre aspectos de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e

ATITUDES do funcionário para atigir resultados da empresa.

TIPOS:
 Individual: está relacionada à formação educacional, experiência profissional, tipo
de ambiente, visão de futuro, flexibilidade. Subclasses: (1) – geral: valores
organizacionais; (2) – gerenciais: funções gerenciais; (3) – técnicas: habilidades
específicas do profissional da área;
 Organizacional: Subclasses: (1) – essencial; (2) – distintivas; (3) – de suporte;
(4) – capacidade dinâmica.
GESTÃO DE PESSOAS
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS | QUESTÕES
GESTÃO DE PESSOAS
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS | QUESTÕES

SUBCLASSE DA COMPETÊNCIA
ORGANIZACIONAL
GESTÃO DE PESSOAS

FIGURA 2 – Classes dos processos de Gestão de Pessoas.

GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
PROCESSOS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

(1) - Processos de Agregar Pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na

empresa. Também chamados de Provisão ou Suprimentos de Pessoas. Incluem
recrutamento e seleção de pessoas;
(2) - Processos de Aplicar Pessoas: consistem em definir o quê as pessoas
realizarão na empresa; orientar e acompanhar o desempenho das pessoas. Incluem o
desenho organizacional, a análise e a descrição de cargos, a orientação das pessoas
e a avaliação de desempenho.
(3) - Processos de Desenvolver Pessoas: consistem em capacitar e incrementar o
desenvolvimento pessoal e profissional. Incluem treinamento e desenvolvimento,
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras (PLANO DE CARREIRA).
(4) - Processos de Monitorar Pessoas: consistem em avaliar o desempenho do
funcionário na empresa, por meio da análise das tarefas realizadas, das metas e dos
objetivos alcançados. Incluem avaliação de desempenho.
(5) - Processos de Recompensar Pessoas: consistem em incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas,
remuneração e benefícios, serviços sociais.
(6) - Processos de Manter Pessoas: consistem em criar condições favoráveis
(ambientais e psicológicas) para as atividades das pessoas. Incluem a administração
da disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações
sindicais.
GESTÃO DE PESSOAS
Processos da Área de Recursos Humanos

Processos de Aplicar Pessoas

Processos de Monitorar Pessoas

Processos de Administração de Desempenho

Avaliação de Desempenho
GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Desempenho

DEFINIÇÃO & ASPECTOS:

► é uma ferramenta de Gestão de Pessoas que analisa o desempenho
individual ou coletivo de funcionários de uma empresa;
► constitui-se num processo de identificação, diagnóstico e análise do
comportamento do funcionário durante um intervalo de tempo, verificando
sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os
parceiros de trabalho;
► é um meio de se localizar problemas de:
 supervisão e gerência;
 integração das pessoas à organização;
 adequação da pessoa ao cargo;
► auxilia a empresa na tomada de decisões, através do fornecimento de
informações adequadas sobre práticas de bonificação, promoções,
demissões, necessidades de treinamento, etc.;
► deve basear-se na interação constante entre avaliado e avaliador.
GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Desempenho
PRINCIPAIS METODOLOGIAS:
► escalas gráficas de verificação;
► escolha e distribuição forçada;
► autoavaliação;
►avaliação por resultados;
►avaliação por competências.

LINHAS BÁSICAS:
1)a avaliação deve contemplar não apenas o desempenho dentro do cargo
ocupado, como também o alcance de metas e objetivos;
2)a avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a
respeito de seus hábitos pessoais no trabalho;
3)a avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliado e acavaliador.
Ambas as partes devem estar em acordo de que a avaliação deve trazer
benefícios tanto para a empresa quanto para o empregado;
4)a avaliação deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo
na organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Desempenho

PRINCIPAIS VANTAGENS:
► é possível identificar novos talentos dentro da empresa, facilitando a
recolocação do funcionário na empresa e o maior aproveitamento de suas
competências profissionais;

► é possível melhorar o sistema de bonificação da empresa, premiando o

funcionário de melhor desempenho: maior merecimento;

► é possível gerar feedback (retorno) para avaliado e avaliador, motivando

o avaliado a investir em autodesenvolvimento, e assim proporcionar a
empresa melhores resultados;

► traz melhoria para o clima de trabalho;

► traz investimentos em treinamentos.

GESTÃO DE PESSOAS
QUESTÕES
GESTÃO DE PESSOAS
QUESTÕES
GESTÃO DE PESSOAS
QUESTÕES
GESTÃO DE PESSOAS
QUESTÕES
GESTÃO DE PESSOAS
QUESTÕES