GESTÃO DE PESSOAS

02/09 – UNIDADE 1 (Tutoria)

09/09 – UNIDADE 2 (Av. Discursiva)

Aulas
16/09 – UNIDADE 3 (Prova OnLine)

23/09 – REVISÃO E Avaliação Final

Objetivos da disciplina

✔ Identificar as atividades da Gestão de Pessoas no contexto

organizacional;
✔ Entender a importância da Gestão de Pessoas no contexto
organizacional;
✔ Compreender o processo de provisão de pessoas e suas técnicas;
✔ Estruturar o processo de provisão;
✔ Conhecer os processos de integração e socialização de pessoas;
✔ Entender os sistemas e os modelos de treinamento e
desenvolvimento de pessoas;
✔ Compreender o Sistema de Remuneração Tradicional e Estratégico;
✔ Elaborar um modelo que abrange os aspectos motivacionais da
implantação de Plano de Cargos e Salários e Benefícios;
✔ Entender os aspectos intrínsecos que envolvem o Processo de
Manutenção de Pessoas
 Introdução à Gestão de Pessoas
✔ Para enfrentar as necessidades e desafios da sociedade, as
organizações estabelecem objetivos;

✔ Através do uso dos recursos, os objetivos são então alcançados;

✔ Para que as organizações possam ser melhoradas, os recursos tem

de ser usados mais efetivamente
Conforme Barney (1991)
os recursos podem ser
classificados
em recursos financeiros, recursos
físicos, recursos individuais e
recursos organizacionais.
http://www.simi.org.br/files/2018/MAIO/Human-
Resource-1200x675.jpg

Tópico 1 – Introdução à Gestão de Pessoas

 O que é Gestão de Pessoas

“…Gestão de Pessoas é uma área ou departamento de uma

organização, que se ocupa com um conjunto de atividades
relacionadas às pessoas que direta ou indiretamente compõem esta
organização.” (KIELWAGEN, 2013, p.3)
LEMBREM-SE:
✔ Não há organização sem pessoas;
✔ O desempenho organizacional é DIRETAMENTE afetado pela forma
que a organização se relaciona com elas;
✔ A performance das pessoas varia entre um bom e um mau
desempenho conforme a organização demonstra competência em
gerir pessoas;
✔ EXIGE-SE habilidade para lidar com pessoas, respeitando todo seu
conjunto (características físicas, psicológicas, culturais,
sociológicas)
Tópico 1 – Introdução à Gestão de Pessoas
Desafio da Gestão de Pessoas

O grande desafio da Gestão de Pessoas é:

ALINHAR A GESTÃO DE RH AO PLANO ESTRATÉGICO DA

ORGANIZAÇÃO

Modelo de Gestão de Pessoas

Para um bom modelo de Gestão de Pessoas é necessário:
ADOTAR UMA ESTRATÉGIA
CRIAR UMA ESTRUTURA
UTILIZAR-SE DE UM SISTEMA*
*Sistema, segundo o Dicionário da Língua Portuguesa (2001), é um conjunto de
princípios, método, forma, jeito.

Tópico 1 – Introdução à Gestão de Pessoas

Modelo de Gestão de Pessoas “IDEAL”

Os principais desejos que sempre fizeram e continuam fazendo parte

do ambiente organizacional são:

Desejo de justiça;
De valorização e reconhecimento;
De relacionamentos transparentes e verdadeiros;
De crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional;
De evolução;
De um ambiente seguro, limpo, organizado;
De exercer um trabalho digno, que contribua para a realização
pessoal.

Tópico 1 – Introdução à Gestão de Pessoas

Processos e subprocessos da Gestão de Pessoas
1.PROCESSO DE PROVISÃO:
A partir da necessidade, surge a busca por um profissional apto a atender
os anseios da organização.
2.PROCESSO DE APLICAÇÃO
Relaciona e delega as atribuições que o novo profissional deve executar,
observadas a consonância entre as competências e potenciais do
funcionário com a complexidade da atividade.
3.PROCESSO DE MANUTENÇÃO
Trata das atribuições e remuneração do funcionário pelos serviços
executados.
4.PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
Trata do desenvolvimento intelectual do funcionário. Através de
treinamentos ocorre a ampliação de nível de conhecimento relacionado à
instituição.
5.PROCESSO DE MONITORAÇÃO
Trata de acompanhar todo o sistema. Desde as pessoas que a compõem,
certificando que se adeque aos padrões organizacionais até os processos
que são executados .
Tópico 2 – Sistema de Gestão de Pessoas e as atividades básicas da
Gestão de Pessoas
Processos e subprocessos da Gestão de Pessoas

Tópico 2 – Sistema de Gestão de Pessoas e as atividades básicas da

Gestão de Pessoas
Definição das Políticas para Gestão de Pessoas

Entende-se por política:

É o conjunto de regras estabelecidas para liderar pessoas com o

propósito de conquistar resultados planejados. As políticas são guias,
dirigem as pessoas para a ação e auxiliam os funcionários na tomada
de decisão e compreensão das regras do jogo.

Aplicação das políticas:

As políticas situam o código de valores éticos da organização que,

através delas, governa suas relações com os empregados,
acionistas, consumidores, fornecedores etc. Os procedimentos
constituem uma espécie de plano permanente, que serve para
orientar as pessoas na execução de suas tarefas dentro da
organização. No fundo, servem para guiar as pessoas na
realização desses objetivos.
Tópico 3 – Políticas para Gestão de Pessoas
Políticas para Gestão de Pessoas
1.POLÍTICAS PARA O PROCESSO DE PROVISÃO:
Planejamento de Pessoal;
Recrutamento;
Seleção.
2. POLÍTICAS PARA O PROCESSO DE APLICAÇÃO
Requisitos intelectuais;
Requisitos físicos.
3. POLÍTICAS PARA O PROCESSO DE MANUTENÇÃO
Critérios de Remuneração direta
Critérios de Remuneração indireta
Critérios de Condições fisicas ambientais (higiene e segurança)
4. POLÍTICAS PARA O PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
Diagnóstico e programação de preparação e reciclagem
Desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo
Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde
e excelência organizacional
5. POLÍTICAS PARA O PROCESSO DE MONITORAÇÃO
Ter acesso as informações necessárias para as análises, quantitativas e
qualitativas da força de trabalho disponível na organização
Tópico 3 – Políticas para Gestão de Pessoas
Introdução ao Planejamento de Pessoal
1.ANALISAR METAS E HISTÓRICOS
Analisar metas que afetam as necessidades de pessoal, tais como: volume
de vendas, de produção de serviços etc. Analisar históricos para cada
uma das metas e projetar os níveis futuros. Com base nestes históricos,
projetar a mão de obra para cada área, correlacionada com a projeção dos
níveis históricos.
2. NECESSIDADES DE PESSOAS x CAPACIDADE INSTALADA
Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está
voltado para o nível operacional da organização. Uma vez definido,
compete ao profissional do órgão de pessoal efetuar o recrutamento e
seleção.
3. HISTORICOS DE MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
Históricos e acompanhamento do fluxo de entradas, saídas, promoções e
transferências internas permitem uma predição em curto prazo das
necessidades de pessoal da organização.
4. ANÁLISE DOS PLANOS DE CARREIRA E E ASCENSÃO DE PESSOAL
Acompanhar a evolução dos funcionários, suas expectativas, planos de
futuro, faixa etária e definir quem substitui na eventualidade de
alguma vaga futura.
Tópico 4 – Planejamento de Pessoal
Introdução ao Recrutamento e Seleção de pessoal
1.RECRUTAMENTO E DESENHO DOS CARGOS
a) Atribuições principais;
b) Identificação do cargo na estrutura organizacional;
c) Título do cargo;
d) Escolaridade;
e) Cursos específicos;
f) Experiência.
2.RECRUTAMENTO E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
As características do mercado de Recursos Humanos:
1. Área física;
2. Dimensão tempo ou sazonalidade;
3. Oferta e procura;
4. Educação;
5. Conhecimento (economia do conhecimento).
Estas características se modificam com a mesma velocidade das
mudanças de cultura. Modificam-se de geração em geração, sofrem
impactos das tecnologias, dos meios de comunicação etc.
Tópico 4 – Planejamento de Pessoal
Introdução ao Recrutamento e Seleção de pessoal
3.RECRUTAMENTO E SUAS TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS
RECRUTAMENTO INTERNO
a)Invetário de talentos
b)Quadro de substituição
c)Anúncio Interno de vagas
d)Vantangens e desvantagens do recrutamento interno

RECRUTAMENTO EXTERNO
a) Banco de currículos;
b) Indicações;
c) Anúncios;
d) Utilização de consultorias específicas;
e) Políticas da boa vizinhança;
f) Recrutamento Misto

Tópico 4 – Planejamento de Pessoal

• BARNEY, J. Firm resources and sustained
Objetivo
competitive advantage.Journal of Management,
Greatda
Britain, v.7, n.1, p.99-120, Mar. 1991.
• KIELWAGEN, Edson Klaus. Gestão de
disciplina
Pessoas. Indaial: Uniasselvi, 2013. 256 p.