Gestão de Pessoas: Resumo Módulos 7-8-9-10-11

Treinamento e Desenvolvimento

“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para

habilitá-los para serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em
seus cargos, influenciando seus comportamentos”. (Certo, 1994, apud CHIAVENATO,
1999, p. 295).
O treinamento é o processo aplicado de maneira sistemática e organizado, para as
pessoas aprenderem conhecimentos, atitudes e habilidades, em função de objetivos
definidos, é também algo cíclico e contínuo, ou seja, não tem fim. O processo de
treinamento é caracterizado por quatro etapa, sendo elas:
1) Diagnóstico – é o levantamento de todas as necessidades de treinamento
a serem satisfeitas.
2) Desenho – o desenho do treinamento é a decisão quanto à estratégia; é a
programação do treinamento.
3) Ação – é a implementação e a condução da aplicação do programa de treinamento,
através de gerentes, assessoria de RH, gestão de pessoas ou por terceiros.
4) Avaliação – é a avaliação, medição e controle dos resultados, monitoração
do processo, comparação da situação atual com a situação anterior e análise do
custo/benefício do programa de treinamento.
A área de treinamento e desenvolvimento, no sentido de proporcionar a contínua
aprendizagem das pessoas e das organizações, tem investido em processos e ferramentas
a fim de alavancar o grau de desempenho dos colaboradores.
Segundo David Cenzo e Stephen Robbins (1996), o desenvolvimento das pessoas
está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro do que o treinamento.
Por educação nos referimos, sobretudo, às atividades de desenvolvimento pessoal que
estão relacionadas com os processos mais profundos de formação da personalidade e da
melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, e menos a
repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras.

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 Segundo o mestre da administração Peter Drucker (2002), o Desenvolvimento
Organizacional consiste em planejar e administrar, com as pessoas, as incertezas à frente.
Em outras palavras, DO é organizar e aprimorar os seres humanos para cumprirem a visão,
a missão, os valores e o modelo de gestão de um empreendimento. O foco do
desenvolvimento está em mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de
trabalho. Sua ênfase está na mudança cultural da organização.Em princípio, o DO é uma
mudança organizacional planejada.

Manutenção de Pessoas

São aspectos importantes estabelecer e manter relações com os colaboradores e

valorizar os aspectos de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. A gestão de
pessoas acredita que a organização, além de aplicar várias teorias e captar talentos
humanos, deve manter as pessoas satisfeitas.
Douglas McGregor (1961) definiu dois estilos de administração os quais chamou de
Teoria X e Teoria Y. A Teoria X é a mais tradicional, tem características autocráticas,
predomina a manipulação das pessoas e o temor pelo trabalho.
Para a gestão de pessoas o termo disciplina está relacionado a como a pessoa se
comporta, de acordo com as regras impostas pela organização. Uma forma de alcançar a

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disciplina é monitoramento por parte da chefia, ou liderança. Outra é deixar por conta do
autocontrole do colaborador. A seguir alguns modelos:
 Desenvolvimento da Política Disciplinar
 Disciplina Progressiva
 Disciplina Positiva

Os conflitos podem ocorrer sob algumas condições que os antecedem nas

organizações: ambiguidade de papel, objetivos concorrentes, recursos compartilhados e
interdependência de atividades. Estas condições antecedentes resultam na percepção da
incompatibilidade de objetivos e na percepção da oportunidade de interferência, gerando
assim o processo de conflito. Abordagens para administrar conflitos:
• Abordagem Estrutural – reduzir a diferenciação dos grupos e a interdependência
e interferir nos recursos compartilhados através de objetivos em comum, adotar sistemas
de recompensas grupais, reagrupamento, separação e rotação de pessoas.
• Abordagem Mista – adoção de regras e regulamentos para a redução de
conflitos, criar papéis integradores, ou seja, de ligação através de grupos e equipe de
trabalho.
• Abordagem de Processo – desativação do conflito, reunião de confrontação entre
as partes envolvidas no conflito e colaboração de todos.
A segurança no trabalho está diretamente relacionada com a prevenção de
acidentes e de riscos ocupacionais. As três áreas principais de atuação são: a prevenção
de acidentes, a prevenção de incêndios e a prevenção de roubos.
A qualidade de vida no trabalho tem como objetivo principal o bem-estar da pessoa,
e a organização devem fornecer mecanismos para que isso aconteça. Claro, muitos
aspectos individuais dependerão exclusivamente das pessoas. O ser humano deve
priorizar sua qualidade de vida. Se a pessoa não tiver desenvolvido adequadamente a sua
qualidade de vida, os outros aspectos cairão por terra.
Os programas de bem-estar também são importantes, quando adotados pela
organização, pois ajudam as pessoas a identificar riscos potenciais de saúde, educa contra
risco de saúde, como dieta, pressão alta, obesidade, etc., e encoraja a pessoa a mudar seu
estilo de vida, começando a fazer atividades físicas, alimentação balanceada e saudável,
parar de fumar, etc.

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Informação x Comunicação

A comunicação interna nas organizações depende de todos que estão inseridos no

processo. Afinal, para o bom andamento de uma empresa todos devem se comunicar. Peter
Drucker (1992) afirma que cada pessoa deve aprender a fazer duas perguntas
fundamentais. A primeira, qual a informação de que necessito para o meu trabalho: de
quem, quando e como? A segunda, qual a informação que eu proporciono aos outros a
respeito do trabalho que eles fazem, de que forma e quando?
Para Bueno (2003) a Comunicação Interna é o esforço de comunicação desenvolvido
por uma empresa, órgão ou entidade para estabelecer canais que possibilitem o
relacionamento, ágil e transparente, da direção com o público interno e entre os próprios
elementos que integram este público (sabe-se que existem vários públicos internos em uma
organização).

Avaliação em RH/Gestão de Pessoas

Para Almeida (1985) é importante observar que, a função da auditoria deve estar
integrada às filosofias e políticas de gestão e especialmente dirigidas à consecução dos
objetivos organizacionais da empresa. Se objetivo é, também, o de educar, transmitir
conceitos de produtividade e competitividade, auxiliando a empresa na identificação de
focos de descontentamento e eliminando-os antes que estourem.
“Avaliação de RH é um estudo do sistema de ARH da organização para uma
completa apreciação de seus programas e práticas”. (Biles, 1986, apud CHIAVENATO,
1999, p. 431).
Os propósitos da avaliação de RH são: justificar o orçamento de RH; melhorar
continuamente a função de RH; dar feedback quanto à eficácia da administração de RH;
apoiar a administração de RH para resolver as necessidades da organização, dos
colaboradores e dos clientes.
Uma empresa é sustentada pelos seus alicerces que neste caso são seus
colaboradores, por isso os custos e despesas com pessoal tendem a ser itens de grande
relevância em um grupo comprometido com seu quadro funcional. O custo com pessoal
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abrange todos os gastos com os funcionários que podem ser relacionados à produção,
direta ou indiretamente, em um período.
Sendo constituído pelos salários propriamente ditos, encargos para a segurança
social e outras despesas obrigatórias incluídas na remuneração, na condição de não
exceder as taxa média correspondentes ao habitual do contratante em matéria de
remuneração.
Martins (2013) ainda define os intangíveis entre: a) ativos, os quais são controlados
legalmente por uma empresa ou pessoa, com ou sem fins lucrativos; b) fatores são os
recursos intangíveis importantes para qualquer processo produtivo, como a reputação,
networking, participação de mercado, dentre outros, mas os quais não podem ser
controlados legalmente pelos seus interessados.
Os três componentes dos ativos intangíveis voltados para pessoas são:
- Competência dos colaboradores: é a capacidade de agir em diferentes situações.
Os ativos tangíveis e estruturas físicas são resultados das ações humanas, todos
dependem das pessoas. A ARH tem a função de desenvolver os ativos intangíveis e
conseqüentemente os ativos tangíveis da organização.
- Estrutura Interna: as pessoas juntamente com a estrutura interna criam a
organização. Envolvem os sistemas administrativos, marcas, patentes, criados pelos
colaboradores, mas que pertencem à organização.
- Estrutura Externa: envolvem as relações com os clientes, fornecedores e com
outras organizações. Estas relações definem o grau de eficiência com que a organização
resolve seus problemas.

Responsabilidade Social e o Futuro do RH

A responsabilidade social das organizações é vista como um diferencial competitivo,

que pode resultar em benefícios para todos os envolvidos. Fazer o bem significa ter
vantagem competitiva. E as organizações sem fins lucrativos são pioneiras, utilizando
práticas que as empresas terão que aprender no futuro.
O conceito de responsabilidade social pode ser compreendido em dois níveis: o nível
interno relaciona-se com os trabalhadores e, a todas as partes afetadas pela empresa e

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que, podem influenciar no alcance de seus resultados. O nível externo são as
conseqüências das ações de uma organização sobre o meio ambiente, os seus parceiros
de negócio e o meio em que estão inseridos.
A responsabilidade social implica a noção de que uma empresa não tem apenas o
objetivo de fazer lucro e além de trazer benefício financeiro às pessoas que trabalham na
empresa, também deve contribuir socialmente para o seu meio envolvente. Desta forma, a
responsabilidade social muitas vezes envolve medidas que trazem cultura e boas condições
para a sociedade.
Segundo Chiavenato, (1999) Responsabilidade Social é o grau de obrigações que
uma organização assume através de ações que protejam e melhorem o bem-estar da
sociedade à medida que procuram atingir seus próprios interesses. Refere-se ao grau de
eficiência e eficácia que uma organização apresenta no alcance de suas responsabilidades
sociais.
O futuro apresenta muitas oportunidades para as empresas. Os avanços
tecnológicos em energia solar, redes on-line, televisão a cabo ou por satélite, biotecnologia
e comunicações prometem mudar o mundo que conhecemos. Ao mesmo tempo, as forças
dos ambientes socioeconômico, cultural e natural vão impor novos limites às práticas de
marketing e de negócios. As empresas capazes de inovar em soluções e valores de
maneira socialmente responsável são as que têm maior probabilidade de sucesso.
No intuito de estimular a responsabilidade social empresarial, uma série de
instrumentos de certificação foi criada nos últimos anos. O apelo relacionado a esses selos
ou certificados é de fácil compreensão. Num mundo cada vez mais competitivo, empresas
vêm vantagens competitivas em adquirir certificações que atestem sua boa prática
empresarial.
As coisas evoluem. O mundo evolui. As pessoas evoluem. As organizações evoluem.
Tudo muda com o tempo. Melhor ainda quando as coisas mudam para melhor, ou seja,
evoluem e não regridem. Logo, o setor de RH também deve mudar, também deve evoluir.
As pessoas e organizações que não conseguirem acompanhar a evolução, com certeza,
ficarão para trás, ultrapassadas e desatualizadas. Alguns exemplos de mudanças
ocorridas: a globalização, o desenvolvimento da tecnologia, a competitividade, a ênfase no
cliente, a necessidade de reduzir custos, a qualidade total, entre outras.
O RH vai ter que estar cada vez mais inserido na esfera de decisão e definição da
estratégia da empresa, já que é a ele que caberá a tarefa de criar as condições para

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disseminá-la junto aos colaboradores. Anteriormente, as organizações diferenciavam-se
pela tecnologia ou capital financeiro que possuíam.
Hoje, o foco são as pessoas. Terão sucesso as empresas que conseguirem traduzir
a estratégia no comportamento de cada empregado, para que ela possa transformar-se
efetivamente em ação. E nesse processo o RH tem um papel fundamental.
As macro tendências da Gestão de Pessoas, As tendências de futuro da gestão de
pessoas refletem a necessidade de competitividade das organizações em um mundo cheio
de desafios. As principais tendências da gestão de pessoas são:
- Nova filosofia de ação
- Enxugamento da estrutura organizacional
- Mudança de cultura organizacional
- Transferir decisões de RH para a gestão de pessoas
- Planejamento estratégico bem estruturado
- Adotar uma cultura participativa e democrática
- Utilizar mecanismos de motivação e de realização profissional e pessoal
- Adequar as práticas de RH às diferenças individuais das pessoas
- Enfatizar o cliente interno e o cliente externo
- Estabelecer os valores da organização e das pessoas
- Focar no futuro
- Treinar sempre
Essa MacroTendências reflete a visão de investimentos que certamente trarão
retornos garantidos para a organização. Uma visão que considera a tremenda capacidade
de desenvolvimento e de criação de valor que as pessoas podem aportar para a
organização e a necessidade de contar com todo esse aporte para o sucesso
organizacional.

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