Testo de Apoio Consulotoria e Auditoria 2023

ISTITUTO SUPERIOR MUTASA-ISMU
DELEGAÇÃO DE CHIMOIO
Licenciatura em Gestao de Recursos Humanos 4o ano EaD 2023
Ficha de apoio ao Estudante
Cadeira de: Consultoria e Auditoria em Recursos Humanos
Introdução
Diante da competitividade das organizações no contexto actual, o mercado exige cada

vez mais que estas tenham excelentes controlos internos.
Desta maneira, a auditoria tem como papel estudar a verdade das informações do
controle nas organizações, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os resultados
da empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre sua situação.
Deve-se analisar o nível de verdade das informações geradas pelo controle interno, a
auditoria possui técnicas importantes para avaliar as informações apresentadas, tem a
função de constatar erros e fraudes.
A auditoria, entretanto, é dividida em várias áreas, actuando com o mesmo objetivo,

todavia, neste artigo iremos destacar a auditoria de recursos humanos.
A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações e tranquiliza

os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH.
Tem como objetivo avaliar o funcionamento actual apresentado, visando os direitos e

deveres do empregador e dos colaboradores.
Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Perfil da autora: Msc em Gestão Estratégica de Recursos Humanas( ISCTAC 2019)
Licenciada em: Psicologia Social e das Organizações com habilitações em Psicologia das Organizações ( up-Manica
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É um procedimento de revisão, controle e correcção do sistema de funcionamento da
organização, tendo em vista os processos de qualidade e serviço, rotinas burocratizadas
da gestão de pessoal, com o objetivo de prevenir e evitar demandas judiciais e
infracções administrativas na organização.
Unidade 1: Conceituação, objectivos e Importância da Consultoria

e Auditoria em Recursos Humanos.
Conceito de Consultoria
Segundo Elizenda Orlickas (2001), consultoria é o fornecimento de uma prestação de

serviço específica, é realizada por um profissional capacitado e conhecedor do tema,
sendo serviço prestado ao cliente através de processos e diagnósticos e tendo por
objetivo levantar as necessidades do cliente, recomendando providências a se tomar e
apontando soluções.
Djalma de Pinho (2004), consultoria é um processo de integração da empresa com um

agente de mudança externo que assume a responsabilidade de prestar auxílio à parte
executiva e aos funcionários no processo decisório da empresa, embora não possua o
domínio directo da situação.
Luciano Crocco e Erik Guttmann (2005), Consultoria é um processo interactivo,

executado por uma ou mais pessoas, independentes e externas ao problema em análise,
com o objetivo de fornecer aos executivos da empresa-cliente um ou mais conjuntos de
opções de mudanças que proporcionem a tomada de decisão mais adequada ao
atendimento das necessidades da organização.
Oliveira (2003 ), diz que a consultoria é um processo interactivo que envolve um agente
externo de mudanças e a empresa, recaindo sobre o primeiro a responsabilidade de
prestar assistência aos executivos e funcionários nas tomadas de decisão, embora não
possua um controle direito da situação.
Consultoria empresarial, é a prestação de serviço que pode ser realizado por uma ou
mais pessoas independentes e qualificadas, com o intuito de investigar e identificar os

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problemas que falam sobre a organização, procedimentos, políticas e métodos, de modo
a recomendar as acções que seriam mais adequadas, além de proporcionar auxílio na
implementação das mesmas.
Quintella (1994) afirma que a consultoria é uma venda de benefícios e conhecimentos

de uma pessoa ou uma empresa para dar auxílio ao cliente na identificação das
necessidades, recomendando as soluções e acompanhando na implementação dessas
recomendações.
1.2. Objectivos da Consultoria e Auditoria em Recursos

Humanos
Para Schein (2002), o objetivo inicial da consultoria é a realização de um diagnóstico

antecedente feito pelo consultor em conjunto com a empresa-cliente, que se justifica
pelo fato de que as empresas não saberem como o processo de consultoria pode ser útil,
sendo natural a diferenças entre as expectativas da empresa e do consultor.
De acordo com Bennis ( 2002): Argumenta que o consultor, embora cada agente tenha
um conjunto de objectivos particulares, tendo como sabe a sua própria condição e
competência teórica concomitante ás necessidades do sistema cliente, poderá obter
consenso sobre alguns objectivos gerais:
 Melhoramento da competência interpessoal dos administradores;

 Mudança nos valores, no sentido de os factores humanos e sentimentos serem
considerados legítimos;

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 Desenvolvimento de uma compreensão progressiva entre os grupos de trabalho
e dentro deles, a fim de reduzir as tensões;
 Desenvolvimento de uma “equipe administrativa” mais eficaz, isto é, a
capacidade dos grupos funcionais de operar competentemente;
 desenvolvimento de melhores métodos de “soluções de conflitos”. Segundo
Segundo Turner (2002) é quando os consultores não só acrescentam e

desenvolvem a capacidade da empresa de resolver problemas imediatos, como
também auxiliam na escolha de métodos apropriados para encarar desafios no
futuro.
 Fazer recomendações de livros é um bom passo para desenvolver a
aprendizagem do cliente.
 Quando o problema não está na linha de conhecimento do consultor, o melhor
que se tem a fazer é recomendar outros consultores que são especialistas nesse
assunto.
 Pode ocorrer que a empresa esteja seriamente envolvida no processo de
consultoria e já saiba identificar quais áreas precisam de aprendizagem.
 Um consultor aprende mais em cada trabalho, e o cliente aprende quais decisões
devem ser tomadas.
 Para o autor é quando um dos objectivos do consultor é manter a viabilidade do
cliente no mercado, onde as suas mudanças são rápidas e intensas. Por isso ele
não só aconselha a utilização de novos métodos e práticas de gestão, como
também apresenta um novo ponto de vista dosobjectivos da empresa e formas
para atingi-los.
 A organização é eficiente quando ela tem a capacidade para optimizar a área de
Recursos Humanos, além de ter uma estratégia e métodos que se adaptem às
contínuas mudançasdo ambiente.
1.3.Importância da Consultoria
Segundo Lara ( 2002), a importância para empregar a consultoria nas empresas é

oriunda de duas causas:

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 O ambiente externo, onde o foco está em obter informações e interpretar
determinadas situações que mantêm relações com os factores económicos,
políticos, sociais e jurídicos;
 O ambiente interno, onde ela auxilia a gestão das empresas em algumas áreas
específicas de sua actuação ou no todo.
Além disso, a consultoria é importante para aconselhar os dirigentes de empresas

familiares, em que um dos problemas mais comuns é, justamente, o não
entendimento dos membros das famílias no que diz a respeito tomadas de decisão da
empresa.
2. Tendências da Consultoria
Segundo Djalma de Pinho (2004), consultoria empresarial é um dos ramos de prestação

de serviço que mais cresce no mundo. No Brasil, o fenómeno começou a ocorrer por
volta da década de 1960, tendo como principais causas:o desenvolvimento e o aumento
do parque industrial e a necessidade de ter um conhecimento actualizado das
metodologias e técnicas de gestão organizacional, para conseguir fazer frente ao novo
contexto de concorrência que se insere dentro das empresas, oriundo da globalização da
economia. É importante identificar as tendências inquestionáveis provenientes da
consultoria organizacional:
1. EvoluçãoHistórica da Consultoria e Auditoria em Recursos Humanos;

 Histórico da Consultoria
De acordo com Barcus e Wilkinson (2002), as actividades de consultoria se originaram

nos tempos imemoriais.
Essas actividades são visíveis nos romanos, indígenas e governantes egípcios, que
sempre tinham vários conselheiros de confiança. O primeiro registro formal de
consultoria foi em 1744 na Inglaterra.
Para Crocco e Guttmann (2005), logo após a Segunda Guerra Mundial, a principal
preocupação das empresas era com as suas operações, ou seja, com a sua eficiência.

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Havia a criação de documentos sobre os procedimentos tomados e dos orçamentos
sobre a utilização dos recursos de forma mais adequada para atingir os objectivos
empresariais.
Depois da superação desse primeiro obstáculo houve o surgimento de novos desafios.

Na década de 1960 o trabalho era planejado em longo prazo, em razão de ser a maior
preocupação a redução dos custos, mediante a utilização inteligente dos recursos.
Nos anos de 1970, a grande questão foi estabelecer uma estratégia de mercado para
avaliar o posicionamento da empresa no mercado, sendo o seu foco voltado para as
relações de concorrência.
Quando as empresas atingem o foco, ela passa da primeira fase e vai para a seguinte e
sucessivamente, mas não se devem descartar as fases anteriores.
Em meados da década de 1980 o seu foco está voltado para o desempenho da empresa
em geral, ou seja,analisando a produção, o relacionamento da empresa com os
funcionários, com os clientes, a qualidade da prestação de serviço.
introdução de conceitos e práticas sobre qualidade, principalmente no que diz a respeito

aos produtos.
E nos anos de 1990 as empresas têm o seu foco em mudanças, sempre renovando as
suas técnicas, métodos, ferramentas, ou seja, sempre inovando, e apesar de ser um
mecanismo eficiente, ele não garante resultados. Por fim, as constantes mudanças do
ambiente de mercado exigem mais conhecimento e actualização, sendo importante à
função desempenhada pelo consultor no processo de adaptação da empresa a essas
contínuas mudanças que afectam o mercado.
No Brasil o processo de consultoria começou quando D. João VI contratou vários

consultores para aumentar o desenvolvimento do seu império, isso também aconteceu
com D. Pedro II. Essa actividade teve a sua concentração no Rio de Janeiro, no século
XX, e depois foi se expandido para outras capitais, como São Paulo, Brasília, Minas
Gerais, segundo Quintella (1994 apud RENGEL, 2002).

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Percebe-se que apesar da consultoria ser uma prestação de serviço que vem crescendo e
sendo utilizada recentemente, pode-se notar traços delas no período da antiguidade. Ela
veio tomando espaço aos poucos e agora é tratada como um serviço compostos por
consultores capacitados e qualificados.
Recursos Humanos como Função de Consultoria e Auditoria.
 Função da consultoria de RH
A função da consultoria de RH (Recursos Humanos) é auxiliar uma empresa a organizar

melhor os processos relacionados à gestão e desenvolvimento de pessoas em suas mais
diversas frentes, que podem envolver:
 Clima organizacional e engajamento;

 Comunicação interna e avaliação;
 Recrutamento e selecção;
 Capacitação e melhoria das áreas;
 Retenção e plano de carreira.
Por isso, se você está pensando o que é preciso para ser consultor de RH, te digo que é
essencial ter a capacidade de entender e direccionar o capital humano de uma
organização nos seus mais complexos desafios. Como se preparar para ser consultor de
recursos humanos Se formos pensar inicialmente no caminho académico, normalmente
os profissionais de consultorias de recursos humanos costumam (não obrigatoriamente)
ter a sua formação atrelada à área de administração de empresas, de psicologia e de
serviços sociais

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Além da academia, é importante tentar desenvolver habilidades comportamentais e um
perfil profissional com: Visão estratégica da empresa – como projectos de recursos
humanos costumam envolver toda a empresa, não basta saber o básico do RH, é
necessário ter um conhecimento geral do funcionamento da empresa como um todo.
Boa comunicação – eu sei que essa é uma característica importante para qualquer área,
mas se você pensar que o RH vai ter que entrar em todas elas, se torna ainda mais
primordial Ética e responsabilidade – qualquer consultoria de gestão de pessoas vai ter
acesso às informações mais sensíveis (pessoais e financeiras) da empresa e de seus
funcionários. Por isso, não é só ser ético, é ter certeza que as pessoas o reconheçam por
isso.
O trabalho do consultor é justamente levar um olhar de fora, não viciado na realidade da

empresa. Isso faz com que um novo entendimento sobre o que ocorre no dia-a-dia do
negócio possa surgir, possibilitando aumento de produtividade, melhorias de
relacionamento e de bem-estar com a organização.
 Os principais serviços de uma consultoria de RH
Se você pensar que todas as empresas do mundo (sem excepção) são formadas por
pessoas, que possuem interesses, motivações e percepções de mundo diferentes, não é
de se estranhar que ter um profissional dedicado exclusivamente a entender melhor esse
quadro e a propor soluções para a situação de uma determinada empresa é importante.
Para chegar nesses objectivos, uma consultoria de recursos humanos costuma prestar
alguns serviços que valem a pena conhecer mais profundamente como:
 Organização da cultura organizacional Contratação de pessoal (Processo

Selectivos);
 Treinamento e desenvolvimento Plano de cargos e salários;
 Avaliação de desempenho;
 Mapeamento de competências;
 Motivação e liderança;
 Departamento pessoal;
 Pesquisa de clima organizacional.

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É possível prestar esses serviços de gestão de pessoas separadamente ou mesmo
personalizar um projecto de consultoria de RH maior, envolvendo um plano de
implementação de diversas melhorias diferentes.
Auditorias em Recursos Humanos.
A auditoria é uma das técnicas utilizadas pela contabilidade, cujo objetivo é opinar
sobre a eficácia e eficiência do controle interno das organizações e tem por função
examinar a escrituração e demonstrações contáveis, adquirir informações e
confirmações relacionadas com o controle do património da empresa, para obter
elementos de convicção que permitam Julgar se os registros contábeis foram efectuados
de acordo com os princípios fundamentais e normas da contabilidade e se as
demonstrações contábeis reflectem adequadamente a situação económico-financeira do
património (CHIAVENATO, 2002).
Franco (2007) em sua proposta levou em conta que:
Auditoria consiste no exame de documentos, livros e registros, inspecções, obtenção de

informações e confirmações internas e externas, obedecendo a normas apropriadas de
procedimento, objectivando verificar se as demonstrações contábeis representam
adequadamente a situação nelas demonstrada, de acordo com princípios fundamentais e
normas de contabilidade, aplicados de maneira uniforme.
Desta forma, a auditoria aperfeiçoa a utilidade das informações fornecidas e oferece

credibilidade à contabilidade, valorizando seus objectivos. De acordo com Chiavenato
(2002, p.585) “a auditoria de recursos humanos é definida como a análise das políticas e
praticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento actual,
seguida de sugestões para melhorias”.
O alvo da auditoria de recursos humanos é encontrar as falhas e os problemas que estão

prejudicando a organização e apresentar métodos para corrigi-los.

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A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido na
organização, visando manter o administrador informado sobre a eficiência e eficácia do
referido programa.
A administração de recursos humanos necessita de padrões capazes de permitir uma

avaliação e um controle de funcionamento, através de comparações com o padrão que se
pode avaliar os resultados obtidos e verificar quais as correcções a serem feitas no
sistema para o funcionamento melhor (CHIAVENATO,2002).
O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controlo e constitui

um meio do gestor da organização verificar os objectivos traçados pelo RH. Neste
sentido o auditor apresenta ao RH, as acções que estão sendo bem desenvolvida e onde
melhor ajuda a alinhar a função do RH com as reais necessidades, garantindo que os
investimentos em gestão de pessoas sejam direccionados para onde mais necessita.
Rosa (2011) defende que: A auditoria das actividade e programas de RH tem os

seguintes propósitos: Justificara própria existência e o orçamento de despesas de RH;
Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir quando
adicionar ou suprimir actividade, alterar rumos e práticas; Proporcionar retroacção para
os especialistas de RH, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da RH;
Ajudar a RH a proporcionar uma contribuição significativa para os objectivos da
organização e para as necessidades dos clientes e funcionários; Auditoria de recursos
humanos é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu
funcionamento, tanto para a correcção dos desvios como para a sua melhoria contínua.
Desse modo, para implantar a auditoria de recursos humanos, o auditor necessita de

grandes conhecimentos na área jurídica, trabalhista e empresarial.
Porém, o auditor tem a função de examinar claramente todas as operações trabalhistas,

direitos e deveres dos empregados e empregador, para que possa no final apresentar um
parecer sobre as irregularidades observadas, sugerindo quais as acções e melhorias que
a organização deve tomar. Objectivos da auditoria recursos humanos.

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Objectivos da Auditoria Recursos Humanos
A auditoria pode considerar fatos não registrados documentalmente, mas relatados por
aqueles que exercem actividade relacionadas com o património administrado, cujas
informações mereçam confiança, desde que tais informações possam ser admitidas com
segurança pela evidência.
De acordo com Chiavenato (2002) “auditoria de recursos humanos é fundamentalmente

educacional. Mais ainda, quando bem aplicada, a auditoria permite o desenvolvimento
da sensibilidade dos administradores para o diagnóstico de problemas”. Muitas
organizações utilizam a auditoria de recursos humanos quando surge algum problema
ou uma situação inusitada, este método não é recomendável, pois os problemas
aparecem no dia a dia e muitas vezes passam despercebidas, por isso, a prática da
auditoria de recursos humanos deve ser constante na organização fazendo parte da
rotina da empresa para detectar e corrigir as falhas encontradas.
“A função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas

também apontar sugestões e soluções” (CHIAVENATO2002).
Segundo Franco (2007) nos relataque:
O objetivo da auditoria é o conjunto de todos os elementos de controle do património

administrado, os quais compreendem registros contábeis, papeis documentos, fichas,
arquivos e anotações que comprovem a veracidade dos registrose a legitimidade dos
actos da administração, bem como sua sinceridade na defesa dosinteresses patrimoniais.
Dessa maneira, a auditoria tem como objetivo examinar e fiscalizar as escriturações e

demonstrações contábeis, pontuando erros, omissões ou fraudes se houver.
Conforme Sá (2009) expõe: Os objectos de tarefas de auditoria:
comprovação de exactidão dos fatos patrimoniais pelo registros; comprovação da

propriedade na identificação dos mesmos fatos em face da dinâmica patrimonial;
comprovação do tempo e do valor como medidas dos mesmos fatos em face da
dinâmica patrimonial; interpretação e crítica dos exames a que se procedeu; orientação
para o governo do património; protecção contra fraudes; pesquisa patrimonial sobre

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fatos ocorridos; previsão de fatos patrimoniais; exame da eficácia; exame da eficiência;
exame dos riscos patrimoniais; exames da capacidade de equilíbrio da empresa; exames
da capacidade de produtividade; exames da capacidade da elasticidade; exames da
economicidade ou da capacidade de sobrevivência; exames da capacidade de pagamento;
exames da capacidade de obtenção de resultados; orientação e opinião sobre os exames .
Desta forma, os exames analíticos buscam a verdadeira realidade sobre a situação, a

riqueza, ou sobre campos ou conjuntos específicos de funções dos componentes de
património da organização.
O resultado do material de exame oferece uma opinião confiável, já que o objetivo é a

credibilidade de opinião, a qualidade do trabalho é algo básico e essencial.
De acordo com Silva (2006) O objetivo principal da auditoria de recursos humanos é

mostrar como o programa esta funcionando, localizando práticas e condições que são
prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou praticas e
condições que devem ser acrescentadas.
Nesse sentido, a auditoria de recursos humanos constitui-se em um processo de

investigação, que tem por objetivo realizar uma análise a fundo sobre o sistema de
pessoal, avaliação de desempenho, praticas e políticas do RH em uma organização.
Rosa (2011) relata que a auditoria de recursos humanos, permite a verificação dos
principais aspectos com relação à quantidade, qualidade, tempo e custo; contribuição do
RH aos objectivos e resultado da organização; eficácia quanto ao treinamento,
desenvolvimento de pessoas; bem como remuneração, benefícios sociais, relação
sindical entre outros e clima organizacional.
O papel da auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional. A auditoria

de recursos humanos deve ser feita independente dos programas que serão realizados
periodicamente, com isso a auditoria de recursos humanos busca mudar a sua imagem,
para não ser vista de forma preconceituosa como controle e punição, mas como uma
técnica essencial para o desenvolvimento da organização.
Técnicas de Auditoria de Recursos Humanos

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A auditoria de recursos humanos se inicia por meio de uma avaliação das relações
organizacionais que afectam a administração humana, incluindo o pessoal de linha e de
staff, as qualificações dos membros do staff de recursos humanos e a adequação do
suporte financeiro para os vários processos, aplica-se uma variedade de padrões e
medidas: examinam os registros e relatórios do pessoal; analisam, comparam e
preparam um relatório final que inclui recomendações para mudanças e alterações. “A
auditoria de recursos humanos baseia-se em verificações, acompanhamento, registros e
estatísticas” (CHIAVENATO, 2002).
O trabalho de auditoria tem que ser bem planejado, as verificações deve ser feita
conforme a necessidade da organização auditada.
São apresentadas as técnicas adequadas para o processo de auditoria e os procedimentos

que deverão ser aplicados pelo auditor para execução da auditagem, facilitando a
identificação de erros ou fraudes dentro da organização.
Para executar um trabalho com objectividade e imparcialidade o auditor recorre aos

procedimentos de auditoria que se constitui no conjunto de técnicas que permitem a ele
obter evidências ou provas suficientes e adequadas para fundamentar sua opinião sobre
as demonstrações contábeis auditadas e abrangem testes de observância e testes
substantivos.
De acordo com Franco (2007) os métodos usados na auditoria incluem os seguintes

procedimentos:
 confirmação externa; Inspecção física; Contagem dos itens físicos;

 Exames, ou obtenção, de comprovantes autênticos;
 Revisão profunda dos critérios de avaliação e exames de sua conformidade com
os princípios contábeis;
 Exames de registros auxiliarem e fiscais e sua repercussão nos registros
contábeis principais;
 Obtenção de informações de várias fontes fidedignas e cruzamento dessas
informações;

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 Conferência de somas e cálculos; Estudos dos métodos operacionais; avaliação
dos controles internos.
Ao iniciar um processo de auditoria de recursos humanos, o auditor deve realizar uma

entrevista com o pessoal do RH, esse para apurar como está o clima na empresa e
apresenta as informações necessárias para realizar a auditoria, sendo que, esse contacto
direito deixa a relação entre eles mais harmoniosa e com isso o auditor pode mudar a
imagem ruim antes vista pelos colaboradores.
Para tanto, para realizar uma auditagem de recursos humanos é necessário que se defina
as técnicas de avaliação, para analisar as informações apresentadas ao auditor e efectuar
uma auditagem eficaz no sistema de RH, apresentando os ajustes e correcções a serem
feitos para melhoria do funcionamento da organização.
Dessa maneira, as técnicas são adaptadas conforme a necessidade do auditor. A partir

do momento em que as técnicas são definidas, elas são usadas como guia para o
processo de auditoria de recursos humanos. Segundo Rosa (2011, p.1) cada auditor cria
o seu “cheklist, ou seja, um programa de trabalho, de acordo com as necessidades e
objectivos a serem atingidos, sem se ter a um modelo próprio”.
A seguir será apresentado o modelo de cheklist conforme expõe Rosa (2011).
Consultoria Interna e Externa.
Tipos de Consultoria
De acordo com Crocco e Guttmann (2005), a forma como o produto deconsultoria é

oferecido às empresas é chamado de tipo de consultoria.
É muito importante na relação empresa-cliente, sendo uma das bases na tomada de

decisão de contratação. É também uma vantagem competitiva para o consultor pois a
definição do seu tipo de consultoria proporciona uma maior fixação de sua imagem no
mercado.
 Quanto à estrutura

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 Consultoria de Pacote: Djalma de Pinho (2004) a conceitua como sendo uma
prestação de serviço através de transferências de técnicas administrativas e de
estruturas metodológicas, em que não há a preocupação de adequar com a
realidade esperada ou actual da empresa.
 Esse tipo de consultoria está em queda, pois as organizações não estão
preocupadas em analisar como serão desenvolvidos os trabalhos e os resultados
cobrados durante e no fim da consultoria. Esse tipo de consultoria está presente
em alguns sistemas de informática. As suas vantagens são menor custo e maior
rapidez nos serviços de consultoria.
 Consultoria artesanal: Crocco e Guttmann (2005) a conceituam como uma

prestação de serviço que visa atender os problemas de cada empresa cliente com
soluções exclusivas, porque são desenvolvidas unicamente para aquela
determinada situação.
 Há uma preocupação de adaptar a metodologia escolhida com a realidade do

cliente.
 Quanto à amplitude
 Consultoria especializada: Djalma Pinho (2004) a conceitua como sendo um
tipo de prestação de serviço que tem a sua actuação em poucos ou até mesmo em
um tipo de assunto.
As suas vantagens são: melhorias na qualidade nos serviços prestados, um maior
nível de treinamento nos trabalhosque são feitos pelo consultor e nas tarefas dos
envolvidos no assunto da consultoria, além de possibilitar um menor custo e
maior rapidez no desenvolvimento da consultoria e na interacção com os outros
sistemas do cliente.
 Consultoria total: Crocco e Guttmann (2005) a conceituam como sendo uma
consultoria que abrange mais de uma área do conhecimento, actuando em vários
pontos e processos do cliente.
Pode ocorrer ajuda de outros consultores para complementar as soluções dos
problemas.

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Para Djalma Pinho (2004),esse tipo de consultoria age praticamente em todas as
áreas da empresa. Mas ela vem sofrendo alguns questionamentos dos clientes,
pois não faz a interacção dos problemas, acarretando desperdícios de esforço
para as empresas.
Desse modo, é necessário que se faça uma consultoria total integrada, pois ela
constitui uma abordagem mais estruturada, de forma integrada em todas as
actividades do cliente.
As suas vantagens são a maior facilidade nos treinamentos das tarefas dos
funcionários, o menor custo para a empresa, uma vez que os investimentos nesse
tipo de consultoria, desde que seja bem planejada e integrada, são menores, além
de uma facilidade maior na actuação das diversas actividades da empresa.
 Consultoria globalizada: Djalma de Pinho (2004) a conceitua como sendo
aquela que presta serviços empresas que tem a sua actuação em diversos países.
A sua abrangência é territorial e não em relação aos assuntos abordados.
Questiona-se a sua eficiência em razão de o consultor não estar vivenciando o

fato, circunstância que pode dificultar, e muito, a apresentação de uma solução
adequada ao problema da empresa, e a transferência de tecnologias e
conhecimentos, cuja aplicação na organização que contratou os serviços de
consultoria pode não atingir os mesmos resultados satisfatórios obtidos no país
onde o consultor normalmente desenvolve suas actividades.
Consultor externo e consultor interno
Segundo Elizenda Orlickas (2001), consultor externo é assim chamado porque ele não
possui vínculo com a empresa, há uma excepção quando ele éconvidado a fazer parte da
consultoria da empresa, o relacionamento entre empresa-cliente é apenas profissional
porque ele não está envolvido diariamente com a empresa. Ele pode enfrentar menores
rejeições e ter uma maior aceitação dos funcionários. E o consultor interno é um
funcionário da empresa, pode ser chamado de facilitador, pois elabora diagnósticos e
procura soluções para os problemas da empresa.

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Crocco e Guttmann (2005) conceituam consultor externo como aquele que não pertence
à empresa, estando sujeito a normas, valores e procedimentos que estão definidos no
contrato, sendo sua função indicar os caminhos que devem ser seguidos para o alcance
de uma solução para asquestões que lhe foram encaminhadas. O consultor interno, por
sua vez,pertence à empresa onde presta serviço, ou seja, ele está subordinado a
umahierarquia, deve cumprir com as metas e com as directrizes da organização.
Apesar de nem sempre tratar com os executivos da empresa, ele tem um forte poder na
decisão final com a unidade-cliente.
Papel do consultor
Segundo Anélio Berti (2001), o consultor tem que ser qualificado para exercer a sua
opinião objectiva e imparcial sobre os problemas, além de ter um amplo conhecimento
de administração.
Ele deve dar assistência também em tarefas do dia- a-dia da empresa, como o
aprimoramento do recrutamento, selecção e treinamento, implantação de novos métodos
de marketing e de produção para aperfeiçoamento dos produtos existentes e o
desenvolvimento dos novos também. Pode-se fazer uma comparação de um consultor
com um médico, pois da mesma forma que o médico analisa o paciente, elabora o
diagnóstico e prescreve a receita para combater a doença, assim está o consultor para a
empresa.
De acordo com Block (2001 apud RENGEL, 2002), o papel do consultor não é ter o
domínio direito da situação, mas sim agir como gerente, influenciando as pessoas, ou
um grupo, ou uma empresa nas tomadas de decisão, logo ele não tem o pleno poder para
implementar as mudanças sugeridas.
Fontes de Informações em Recursos Humanos.
Sistemas de informações gerenciais

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Sistema utilizado para colectar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre
recursos humanos.
 Administrativo – reduzir custos e tempo de processamentos;

 suporte para decisão – ajudar gerentes e empregados a tomar as melhores
decisões, e analisar a importância dos sistemas de informação para as empresas.
O monitoramento da informação é uma habilidade essencial dos processos

organizacional que transmite conhecimentos para melhoria de toda organização,
levando em conta à tecnologia, o ambiente, a cultura, que possibilita geração de
processos no valor agregado, melhorando suas competências e competitividade.
Geralmente o sistema de informações para RH cobre os seguintes aspectos:
 Planeamento Estratégico de RH;

 Formulação de objectivos e programas de RH;
 Registros e controles de RH;
 Relatórios operacionais.
As empresas se utilizam da tecnologia e dos sistemas de informações para tomadas de

decisões e acompanhamento de planos nas suas organizações.
No mundo globalizado de hoje a informação é um recurso muito útil que gera um papel
fundamental para organização.
Percebe-se que as organizações usam diversos meios de controlo para garantir que as
pessoas e situações, mantenham-se nos seus padrões desejados, referindo-se a esses
padrões principais de controle nos quais são:
 Hierarquia de autoridade, Regras e procedimentos, Estabelecimento de

objectivos, Sistema de informação vertical, Relações laterais e Organizações
matriciais.
Cada um desses padrões é fundamental para organização. Observa-se também que

além de padrões também há critérios de controle que de ser eficaz analisa-se que são

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seis critérios importantes para que proporcione resultados sobre o comportamento
das pessoas e não sirvam estorvo e limitações á liberdade de trabalhar.
Eles são: Processo deve controlar as actividade apropriadas, O processo deve ser
oportuno, O processo de controle deve possuir uma relação favorável de
custo/beneficio, O controle de ser exacto, O controle deve ser aceito, O controle de
ser pedagógico.
Percebe-se que as informações podem provir do
ambiente externo( de fora da organização, como o mercado de trabalho, concorrentes,

fornecedores, agencias regulamentadoras e outras organizações) o
ambiente interno ( dentro da organização, como organograma de cargos e respectivo

salários na organização, pessoas que trabalham nela, homens/horas trabalhadas, volume
de produção e de vendas, produtividades alcançadas).
Os antigos sistemas tradicionais de informação constituíam verdadeiros sistemas

fechados, que abrangiam apenas os fluxos mais importantes da informação formal. O
sistema de informações tem seu planeamento que utiliza como fontes de dados e
elementos fornecidos por:
 Banco de dados de recursos humanos.

 Recrutamento e selecção de pessoal.
 Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
 Avaliação do desempenho.
 Administração de salários.
 Registros e controles de pessoal, a respeito de faltas, atrasos, disciplinas etc.
 Estatísticas.
 Higiene pessoal.
 Respectivas de chefias etc.
Planeamento de um sistema de informações de RH

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Entrada processamento Saídas Percebe-se que o sistema de informação de RH tem
múltiplas aplicações tradicionais que estão a jornada de trabalho e a disciplina. Na
gestão do conhecimento – informação e conhecimento. Falar em sistema de informação
sem tocar no respiratório do conhecimento corporativo que forma o capital intelectual
da organização é discutir pequena parte do assunto. Ambas estão relacionadas a duas
categorias profissionais diferentes: uma considera a gestão do conhecimento como
administração da informação, a outra, como gestão de pessoas. Há também incluso
sistema de informações operacionais estes sistemas são desenvolvidos com base no
conhecimento especifico no negócio que é o método de trabalho, com uma metodologia
adequada para seleccionar informações estratégicas e actividade críticas da empresa
usando ferramentas que permitem uma visão analítica dos dados e processos gerando
uma visão agregada e gráfica dos indicadores de desempenho afirma (BATISTA, 2000)
Sistemas de informações estratégicos são chamados de sistemas de informação

executiva ou sistemas de suporte á decisão estratégica de uma organização. Tem a
função de processar dados das operações e transacções gerenciais, transformando-as em
informações estratégicas, (REZENDE e ABREU, 2003).
O processo de monitoramento das informações requer ser uma actividade diária

desenvolvida pelos membros das organizações.Cotidianamente os gerentes precisam
tomar decisões eficazes sobre seus colaboradores.
Para tal, precisam acessar e analisar informações sobre desempenho, características,

necessidades e isso serápossível a partir de um sistema integrado de informações.
Quanto mais informações relevantes econfiáveis, maior a eficácia das decisões a serem
tomadas.
Há até pouco tempo as informações sobre pessoas eram privativas da área de RH;
somente os gestores tinham acesso e monopolizavam as informações para tomar
decisões sobre os funcionários.
Mas essa realidade vem mudando, e os sistemas de informação de gestão de pessoas

estão sendo descentralizados para que os gerentes de outras áreas (gerentes de linha)
possam decidir sobre as equipes com que trabalham.

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Em organizações mais democráticas, os colaboradores podem também acessar esses
sistemas para ter conhecimento sobre seu próprio desempenho e da organização, sobre
sua situação na organização, para interagir com os demais.
Diversos autores apontam a necessidade de a área de GP modernizar sua estrutura e

gerenciamento de informação de forma a se comprometer com a qualidade de seus
serviços.
O Sistema de Informação de RH possui softwares específicos com funções completas e

avançadas para gerenciamento das pessoas. Esses softwares auxiliam e permitem
tomadas de decisões rápidas, proporcionando economia de tempo. Além de atenderem
todas as normas e legislação trabalhista.
Os softwares existentes no mercado costumam ter os seguintes módulos em comum:

Avaliação de desempenho, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Controle de
Frequência, Controle Jurídico, Folha de Pagamento, Medicina do Trabalho, Segurança
do Trabalho, Recrutamento e Selecção e Treinamento.
Banco de dados e Sistemas de Informação de Gestão de Pessoas
Tradicionalmente, as empresas limitavam-se a utilizar os sistemas de informação para

produzir contra cheques e relatórios, manter cadastro de pessoal e analisar o uso de
pessoal nas suas operações. Actualmente a Gestão de Pessoas utiliza-se de vários
bancos de dados, que interligados, permitem obter dados a respeito de diferentes níveis
hierárquicos, ou grupos de funcionários. Dentre esse, tem-se:
 Cadastro de pessoal: muito utilizado para armazenar dados pessoais sobre

cada funcionário;
 Cadastro de cargos: armazena dados sobre os ocupantes de cada cargo;
inventário das dos funcionários, e previsão dos requisitos do pessoal.
 Cadastro de unidades: com dados sobre os funcionários de cada unidade,
departamento ou divisão;
 Cadastro de recompensa: armazena dados sobre os salários incentivos
salariais, benefícios e serviços sociais; ajuda a analisar a remuneração dos
funcionários e fazer comparações com indicadores económicos da região. Esta
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informação é útil paraplanejar mudanças na remuneração competitiva com o
mercado de trabalho, principalmente se envolvem negociações sindicais.
 Cadastro de treinamento: armazena dados sobre programas de treinamento.
Ajudam osgestores a planejar e monitorar o recrutamento e o treinamento de
funcionários, avaliaro desempenho e desenvolvimento da carreira por meio da
análise da história de sucessodos programas, analisar a situação do
desenvolvimento da carreira de cada funcionáriopara determinar se deveriam
ser recomendados para programas de desenvolvimento etreinamento.
 Cadastro de recrutamento e selecção: com dados sobre candidatos a vaga de
emprego;
 Cadastro médico: armazena dados sobre a saúde ocupacional dos funcionários,
como consultas exames médicos de admissão, exames periódicos, entre outros.
Esses são alguns dos tipos de dados de GP mais encontrados nas organizações. Mas não
há restrições que outros sejam criados conforme a necessidade dos gerentes de linha,
dos funcionários e da própria organização.

2017 ) Página 22
Referencias Bibliográficas
BERTI, Anélio. Diagnóstico empresarial: teoria e prática. São Paulo: Ícone, 2001.
BLOCK, Peter. Consultoria, o desafio da liberdade: coragem, confiança, parceria e

implementação da qualidade em todas as decisões. São Paulo: Makron Bokks do Brasil
LTDA, 1991.
CROCCO e GUTTMANN, Luciano e Erik. Consultoria Empresarial. São Paulo:

Saraiva, 2005.
ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de Recursos Humanos: pesquisa e

benchmarking em empresas de ponta. São Paulo: Futura, 2001.
PINHO, Djalma de. Manual de Consultoria Empresarial: conceitos, métodos e práticas.

5. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

2017 ) Página 23
Exercícios:1
1. Sobre a evolução da Evolução Histórica da Consultoria e Auditoria em

Recursos, mencione quatro (4) das suas Tendências, e comente sobre
elas.
2. Por suas palavras, define a consultoria e auditoria em RH.
3. Diga quais são os objectivos da Consultoria e Auditoria em Recursos
Humanos.
4. Mencione quatro (4) importâncias da Consultoria e Auditoria em
Recursos Humanos.
Exercícios:2
1. O que é função?
2. Mencione cinco (5) funções da consultoria e auditoria de RH.
3. Diga qual é a importância da consultoria e auditoria em RH?
Exercicos: 3
1. Quais são os principais serviços de uma consultoria de RH?

2. Dos Tipos de Consultoria que aprendeste mencione e comente sobre a sua
importância na Auditoria em RH.
3. Fale sobre o Consultor externo e consultor interno.
4. Quais são as principais práticas que Diferenciam a consultoria interna da
externa?
Exercícios:4
1. O que são Fontes de Informações em Recursos Humanos?

2. Define Banco de dados e Sistemas de Informação de Gestão de Pessoas.
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3. Que tipo de informação deve compor um banco de dados?
4. Como funciona um sistema de informação e gestão de pessoas?
5. Como é feito o Planeamento de um sistema de informações de RH?
Temas em Grupo:
Temas
10 Evolução histórica da consultoria e 40 Consultoria interna e externa

auditoria em RH
20 Recursos humanos como função da 50 Fontes de informação em recursos
consultoria e auditoria em RH humanos
30 Auditoria em recursos humanos

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Testo de Apoio Consulotoria e Auditoria 2023

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Testo de Apoio Consulotoria e Auditoria 2023

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ISTITUTO SUPERIOR MUTASA-ISMU

Licenciatura em Gestao de Recursos Humanos 4o ano EaD 2023

Ficha de apoio ao Estudante

Cadeira de: Consultoria e Auditoria em Recursos Humanos

Diante da competitividade das organizações no contexto actual, o mercado exige cada

A auditoria, entretanto, é dividida em várias áreas, actuando com o mesmo objetivo,

A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações e tranquiliza

Tem como objetivo avaliar o funcionamento actual apresentado, visando os direitos e

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Unidade 1: Conceituação, objectivos e Importância da Consultoria

Segundo Elizenda Orlickas (2001), consultoria é o fornecimento de uma prestação de

Djalma de Pinho (2004), consultoria é um processo de integração da empresa com um

Luciano Crocco e Erik Guttmann (2005), Consultoria é um processo interactivo,

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Quintella (1994) afirma que a consultoria é uma venda de benefícios e conhecimentos

1.2. Objectivos da Consultoria e Auditoria em Recursos

Para Schein (2002), o objetivo inicial da consultoria é a realização de um diagnóstico

 Melhoramento da competência interpessoal dos administradores;

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Segundo Turner (2002) é quando os consultores não só acrescentam e

Segundo Lara ( 2002), a importância para empregar a consultoria nas empresas é

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Além disso, a consultoria é importante para aconselhar os dirigentes de empresas

Segundo Djalma de Pinho (2004), consultoria empresarial é um dos ramos de prestação

1. EvoluçãoHistórica da Consultoria e Auditoria em Recursos Humanos;

De acordo com Barcus e Wilkinson (2002), as actividades de consultoria se originaram

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Depois da superação desse primeiro obstáculo houve o surgimento de novos desafios.

introdução de conceitos e práticas sobre qualidade, principalmente no que diz a respeito

No Brasil o processo de consultoria começou quando D. João VI contratou vários

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Recursos Humanos como Função de Consultoria e Auditoria.

A função da consultoria de RH (Recursos Humanos) é auxiliar uma empresa a organizar

 Clima organizacional e engajamento;

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

O trabalho do consultor é justamente levar um olhar de fora, não viciado na realidade da

 Os principais serviços de uma consultoria de RH

 Organização da cultura organizacional Contratação de pessoal (Processo

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Auditorias em Recursos Humanos.

Franco (2007) em sua proposta levou em conta que:

Auditoria consiste no exame de documentos, livros e registros, inspecções, obtenção de

Desta forma, a auditoria aperfeiçoa a utilidade das informações fornecidas e oferece

O alvo da auditoria de recursos humanos é encontrar as falhas e os problemas que estão

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

A administração de recursos humanos necessita de padrões capazes de permitir uma

O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controlo e constitui

Rosa (2011) defende que: A auditoria das actividade e programas de RH tem os

Desse modo, para implantar a auditoria de recursos humanos, o auditor necessita de

Porém, o auditor tem a função de examinar claramente todas as operações trabalhistas,

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

De acordo com Chiavenato (2002) “auditoria de recursos humanos é fundamentalmente

“A função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas

Segundo Franco (2007) nos relataque:

O objetivo da auditoria é o conjunto de todos os elementos de controle do património

Dessa maneira, a auditoria tem como objetivo examinar e fiscalizar as escriturações e

Conforme Sá (2009) expõe: Os objectos de tarefas de auditoria:

comprovação de exactidão dos fatos patrimoniais pelo registros; comprovação da

Elaborado por: Msc Florência Castomo Vicente

Desta forma, os exames analíticos buscam a verdadeira realidade sobre a situação, a

O resultado do material de exame oferece uma opinião confiável, já que o objetivo é a

De acordo com Silva (2006) O objetivo principal da auditoria de recursos humanos é

Nesse sentido, a auditoria de recursos humanos constitui-se em um processo de