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Amissina Picuela Marçada

Comunicação de Politicas de Recursos Humanos

Consistência Histórica das Políticas dos Recursos Humanos

Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
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Amissina Picuela Marçada

Comunicação de Politicas de Recursos Humanos

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Trabalho de carácter Avaliativo, a ser

entregue na cadeira de Gestão
Administrativa de Pessoal, Curso de
Gestão de Recursos Humanos, 2oAno,
recomendado pelo docente da cadeira:

Docente: Benite Benjamin

Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
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Índice

Introdução...................................................................................................................................3

Objectivo Geral...........................................................................................................................3

Objectivos específicos................................................................................................................3

Metodologia................................................................................................................................3

1. Comunicação de políticas de Recursos Humanos (RH).........................................................4

1.1. As políticas de Recursos Humanos......................................................................................5

1.1.1. Políticas de provisão de Recursos Humanos....................................................................6

1.1.2. Políticas de Aplicação de Recursos Humanos..........................................................7

1.1.3. Políticas de Manutenção de Recursos Humanos..............................................................9

1.1.4. Políticas de desenvolvimento de Recursos Humanos....................................................10

1.1.5. Políticas de Monitoração de recursos humanos.............................................................11

1.1.6. A Política de mobilidade.................................................................................................12

2.2. Consistência Histórica das Políticas dos Recursos Humanos............................................12

2.2.1. A Teoria Clássica............................................................................................................12

2.2.2. A Escola das Relações Humanas....................................................................................13

2.2.3. O Modelo dos Sistemas Sociais......................................................................................13

2.2.4. A Teoria da Cultura Organizacional...............................................................................14

2.2.4. A Perspectiva Actual.......................................................................................................14

Conclusão..................................................................................................................................15

Referencias Bibliográficas........................................................................................................16
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Introdução
O presente trabalho aborda sobre as políticas do RH. Assim, as políticas de Recursos
Humanos têm três características essenciais as quais são assim definidas pelo autor: como
práticas ideológicas, as políticas de Recursos Humanos não são apenas procedimentos
descritivos do modo de funcionamento da organização, elas são também o fundamento de
uma produção ideológica. Não se podem dissociar os procedimentos, os dispositivos e o
discurso destes dispositivos, da maneira como Funciona, como são vividos pelos indivíduos.
Os dispositivos operacionais a ideologia estão indissoluvelmente ligados, tendo como função
fazer interiorizar certas condutas e, ao mesmo tempo, os princípios que os legitimam. Assim
como as especificidades do processo de trabalho e da composição da mãodez obra, ou ainda
as características de organização dos trabalhadores ao nível da empresa ou do movimento
sindical influenciam. Significativamente no modo como são definidas as práticas para manter,
controlar e relacionar-se com o contingente de homens ocupados nas actividades quotidianas
de trabalho. As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pela qual a organização
pretende lidar com seus membros e, por intermédio deles, atingir os objectivos
organizacionais, permitindo condições para o alcance de objectivos individuais. Cada
organização tem a sua própria cultura, que fornece aos seus membros um sentido comum na
interpretação da vivência organizacional. Essa cultura é entendida como um sistema de
conhecimentos, valores, crenças, ideias, leis, discursos, acções e artefactos. E da forma como
estes elementos interagem, resulta a identidade organizacional.

Objectivo Geral
 Conhecer a comunicação das Politicas de Recursos Humanos.

Objectivos específicos
 Mencionar as políticas de recursos humanos;
 Explicar s Consistência histórica das políticas de RH;

Metodologia
Para a elaboração do presente trabalho foi necessário a consulta de obras bibliográficas acima
referidos e a consulta electrónica internet, que fundamentam teoricamente os pontos aqui
referenciados, Este presente trabalho encontra-se estruturado por seguinte forma: Introdução,
Desenvolvimento, conclusão e Referência bibliográfica.
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1. Comunicação de políticas de Recursos Humanos (RH)

A comunicação organizacional engloba todas as modalidades de
comunicação desenvolvidas pelas empresas para um bom relacionamento
com seus públicos. As diferentes abordagens e perspectivas desenvolvidas
mais recentemente têm procurado demonstrar a importância que a
comunicação organizacional vem assumindo em face do novo cenário
globalizado (Scrofeneker, 2006).

Podemos entender e perceber os processos da comunicação

organizacional integrada como um método que informa e dá forma a
organização, moldando-a e estabelecendo relações que promovam seus
objectivos.

De forma geral, a comunicação organizacional assume seu papel

estratégico quando serve de ferramenta gerencial para estimular, motivar e
melhorar a imagem da empresa, bem como facilitar os fluxos de
informação internos e externos ao ambiente organizacional. Se bem
administrada, a comunicação oferece, a qualquer empresa, agilidade e
facilidade operacional, auxiliando na obtenção da diferenciação
mercadológica.

Para Fleury & Fischer (1992) que as politicas organizacionais consistem em

directrizes que orientam as técnicas e os procedimentos adoptados para execução das
actividades de uma organização, de tal modo que sejam atingidos os objectivos. As políticas
de gestão de Recursos Humanos expressam não só as directrizes da empresa com referência
aos processos da gestão de pessoal, mas também se configuram como elementos de mediação
na relação capital/trabalho.

As políticas de Recursos Humanos são processos de mediação pluridimensionais:

 No nível económico, elas gerenciam as vantagens concedidas ao pessoal, em

contraposição a seu trabalho;
 No nível político, elas asseguram o controlo da conformidade às regras e aos
princípios, a divisão dos indivíduos e dos grupos. o comando de suas relações;
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 No nível ideológico, como foi visto, elas encarnam concretamente os valores de

consideração pela pessoa, do serviço e da eficácia, que legitimam todas estas praticas e
ocultam os objectivos de lucro e de dominação;
 No nível psicológico, elas práticas uma politica de gestão dos afectos que favorece 0
investimento inconsciente massivo da organização e a dominação desta sobre o
aparelho psíquico dos empregados.

Ainda, conforme Pages (1993), as politicas de Recursos Humanos desenvolvem outros

processos. Para o autor o conceito de mediação permite estudar a subordinação do indivíduo à
organização sob o ângulo das “vantagens” de toda espécie que esta lhe concede. Mas são
outros aspectos da subordinação, outros processos que acompanham a mediação e contribuem
para os mesmos efeitos:

 A abstracção, que reduz o conjunto das relações sociais à lógica abstracta do dinheiro;
 A objectivação que confronta cada um na medida de sua utilidade a partir de critérios
que lhes escapam;
 A destenitorialização que separa o indivíduo de suas raízes sociais e culturais, a tim de
toma-lo mais receptivo ao código da organização; '
 A canalização que transforma o máximo de energia individual em força de trabalho,
através da carreira.

Conforme Fischer (1992), a vigência de determinadas politicas de Recursos Humanos

e respectivas práticas administrativas esta bastante relacionada com as características e
posições dos trabalhadores, enquanto categoria social e agentes directos da produção. É
preciso destacar que os caminhos da implementação autoritária de práticas administrativa
coercitivas.

Assim, as politicas de gestão de Recursos Humanos expressam não só as directrizes da

empresa com referência aos processos de gestão de pessoal, mas também se configuram como
elementos de mediação na relação capital/trabalho.

Partindo dessas premissas, o estudo das políticas de gestão de Recursos Humanos

requer a elaboração de quadro histórico a fim de situar, ao longo do tempo, os factores que
influenciaram sua definição e os padrões de relações de trabalho.

1.1. As políticas de Recursos Humanos

Na obra de Chiavenato (2003 p.178) o autor define que, “políticas são regras
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estabelecidas para governar funções e assegurar que elas que elas sejam desempenhadas de
acordo com objectivos desejados”. Constituem uma orientação administrativa para impedir
que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou coloque em risco o sucesso de suas
funções específicas. As políticas servem como base para realização de actividades as quais
compreendem pratica necessárias para realizar com eficácia o trabalho exercido.
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As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pela qual a organização

pretende lidar com seus membros e, por intermédio deles, atingir os objectivos
organizacionais, permitindo condições para o alcance de objectivos individuais.

1.1.1. Políticas de provisão de Recursos Humanos

As políticas de provisão estão relacionadas com as actividades de pesquisa de
mercado, recrutamento e selecção de pessoas e integração ao ambiente organizacional.

Para Dutra (2002, p.70) “o mercado de trabalho tem sido definido como o conjunto de
oportunidades de trabalho oferecido pelas organizações e como o conjunto das pessoas
dispostas a oferecer sua força de trabalho”.
 O mercado de trabalho.

Segundo Tachizawa (2004) é o local a onde esta localizada a oferta de mão-de-obra,

pode estar ou não em equilíbrio, pois o mercado flutua em função do tipo de mão-de-obra
procurada necessária. Pode haver situações onde há excesso de oferta de emprego e
escassez de candidatos para preenchê-las, situação de equilíbrio entre ofertas de emprego e o
volume de candidatos ou pouca disponibilidade de oferta e excesso de candidatos para
preenchê-las.

Para Marras, (2000, p.69) “todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio
de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos
profissionais”.
O recrutamento actua como um elo entre o ambiente externo e a organização funciona
como o primeiro ponto de contacto entre a empresa e o colaborador e caracteriza por um
amplo processo de investigação dos candidatos, tendo em vista seu ajustamento ao cargo, à
organização ao sector de trabalho e à chefia requisitante com quem irá trabalhar (Dutra,
2002).

Deste modo, a empresa procura preencher a vaga mediante de remanejamento de seus

empregados, com relação ao recrutamento interno, Ribeiro (2006, p.59) cita as seguintes
etapas a qual costuma envolver:

 Transferências
 Promoções
 Promoções com transferências
 Programas de desenvolvimento de pessoal
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 Plano de carreira
Ao procurar candidatos entre funcionários a empresa identifica talentos como
estímulo à auto-motivação, além de diminuir custos com honorários de divulgação com as
agências de empregos.

Recrutamento Externo: É o processo de captação de recursos humanos no mercado de

trabalho, com objectivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efectivos
(Marras, 2000).

Enfatizar que, o processo de selecção vem logo após o recrutamento, com a finalidade
de seleccionar os candidatos mais qualificados a ocupar o cargo.

Para que se possa seleccionar adequadamente, torna-se necessário definir critérios,

para tanto, requer-se conhecimento das políticas de selecção da empresa e, sobretudo dos
cargos que se deseja preencher (Gil, 2006).

 Integração

Na perspectiva de que a integração é a maneira pela qual a organização recebe os

novos participantes e os integra a sua cultura, ao seu sistema, para que eles possam
comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização, consiste em informar ao
novo empregado os objectivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários
de trabalho da empresa, bem como explicar como funcionam seus serviços o que é
permitido é o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam do novo membro
(Lacombe, 2005).

A integração é um trabalho, antes de tudo, de orientação para que o novo empregado

se sinta como membro da empresa de fato, quando o empregado conhece os valores da
empresa, se sente que foi aceito como membro da equipe e é bem provável que suas
atitudes com relação ao trabalho sejam mais positivas (Pontes, 1999).

1.1.2. Políticas de Aplicação de Recursos Humanos

Envolve as actividades relacionadas ao desenho de cargo a análise e descrição de
cargo, planeamento e alocação de recursos humanos, plano de carreiras e avaliação do
desempenho.
 Desenho de cargos

O desenho de cargos envolve a descrição do conteúdo de cargo, ou seja, as

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atribuições que constituem as actividades a ser realizadas pelo ocupante do cargo que exige
certas competências que o mesmo venha desempenhar, estas mudam conforme o cargo, área
de actuação e nível hierárquico.

Ainda, Para Gil (2006, p. 172) enfatiza: “todas as actividades desenvolvidas pelas
organizações para o alcance de seus objectivos gravitam em torno dos cargos.” Deste modo
torna-se importante em qualquer organização proceder-se ao desenho de seus cargos, ou seja,
definir as tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes, suas responsabilidades, bem
como seu relacionamento com a organização.

De modo que, análise e descrição de cargos são processos fundamentais de um

programa de administração de salários fornecem o alicerce firme para a avaliação dos
cargos qual resultará a fixação de salários internamente coerentes.

Podemos sintetizar que, a análise de cargo requer certos passos e é demorada e

trabalhosa, sua função é verificar de forma comparativa quais as exigências que as tarefas ou
atribuições impõem ao ocupante. São muitos os objectivos da análise e descrição de cargos,
pois constituem a base fundamental para qualquer programa de recursos humanos, quase
todas as actividades baseiam-se em informações proporcionadas pela análise de cargos.

 Planeamento de Recursos Humanos

Destacando, a necessidade de um planeamento de RH, é de inteirar que para alcançar
seus objectivos as organizações precisam ter pessoas adequadas e comprometidas com
trabalho a ser realizado deste modo necessitam de planeamento para definir quantidade e
qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações da empresa.

Porém este autor Milkovich (2000) enfatiza que o planeamento colecta e utiliza
informações para apoiar as decisões os investimentos a serem feitos em actividades de gestão
de pessoas. Essas informações incluem os objectivos futuros, as tendências e as diferenças
entre resultados actuais e aqueles desejados.

 Plano de Carreira

Como afirma Tachizawa (2004, p.197) “planeamento de carreiras é um processo

contínuo de integração entre o empregado e a organização visando a atender aos objectivos e
interesses de ambas as partes”.
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1.1.3. Políticas de Manutenção de Recursos Humanos

As políticas de manutenção são utilizadas para criar um ambiente sadio com condições
psicológicas satisfatórias para as actividades das pessoas mantendo a força de trabalho
motivada, dentro de um clima organizacional adequado. Está incluso neste processo: a
administração de salários, higiene, segurança, e manutenção das relações sindicais.

 Administração de salários

Todas as empresas tenham ou não, uma estrutura organizacional, fazem administração

de salários, o valor de cada cargo é representado por uma faixa salarial adequada para cada
cargo, que tem o seu valor individual.

Segundo Chiavenato (2006, p.302) “administração de salários é o conjunto de normas

e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na
organização”. Seus objectivos principais são: estabelecer padrões de remuneração a todos os
colaboradores, de acordo com as condições do mercado de trabalho, reconhecer e premiar os
colaboradores conforme seu desempenho, recrutar e conservar pessoas competentes e
manter as despesas salariais com objectivo de adequadas para acompanhamento e controlo.

Como enfatiza Marras (2000, p. 120) “é o instrumento pelo qual a empresa determina
os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao
longo de toda a estrutura organizacional”.

 Plano de benefícios sociais

De acordo com Lacombe (2003) empresa oferece aos seus colaboradores, no sentido
de poupar-lhes esforços e preocupações. Chamada remuneração indirecta concedida a todos
os empregados, como uma condição de emprego, independente do cargo ocupado.

Estes benefícios espontâneos são concedidos por liberdade das empresas, com
objectivo de atender às necessidades dos empregados ou de tornar o perfil da remuneração
atraente e competitiva no mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos humanos
quanto para manter os actuais, Incluem: Restaurante, seguro de vida, assistência médica,
festas para empregados, transporte, cesta básica, seguro de acidentes pessoal, veículo
designado, clube para empregados, pagamento de quilometragem etc., ainda para o mesmo
autor.

Na possibilidade motivar os colabores, os planos de benefícios sociais fazem com que

as pessoas sintam-se atraídas e motivadas a participar da organização, são oferecidos para
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atender as necessidades individuais de cada colaborador voltado à preservação de suas

condições físicas e mentais, por meio de um ambiente saudável.

1.1.4. Políticas de desenvolvimento de Recursos Humanos

O desenvolvimento é o processo de preparação melhoria das qualificações pessoais
através de programas de mudança e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicação.

Treinamento é processo que as organizações utilizam para qualificar seus recursos

humanos, para o alcance dos objectivos organizacionais.

Segundo França (2007, p.88) “treinamento é o processo sistemático, para promover a

aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação
entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais”.

Para Lacombe (2003) treinamento e qualquer actividade, que contribua para tornar
uma pessoa apta a exercer sua função ou actividade, aumentando sua capacidade para as
actuais ou preparando-lhe para novas funções.

Na realidade o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo e

também serve para informar os funcionários sobre política de qualidade, segurança no
trabalho, produtos e/ou serviços, regras, modificações no sindicato ou legislação,
modificações ou implantações de procedimentos.

O desenvolvimento de recursos humanos está voltado, para a manutenção de

estratégias que visem alinhar os objectivos pessoais com organizacionais.

Conforme sustenta Chiavenato (2006, p 429) “através do treinamento e do

desenvolvimento a pessoa pode assimilar informações, apreender habilidades, desenvolver
atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstractos”.

O desenvolvimento organizacional melhora as condições internas e treina as

pessoas para novas condições do ambiente externo preparando a organização para as
inevitáveis mudanças.

As políticas de monitoração das pessoas nas organizações estão ligadas ao

comportamento e o desempenho das mesmas em suas actividades. Incluem: Banco de
dados e Sistemas de Informações gerenciais e Auditoria de Recursos Humanos.
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1.1.5. Políticas de Monitoração de recursos humanos

As políticas de monitoração das pessoas nas organizações estão ligadas ao
comportamento e o desempenho das mesmas em suas actividades. Incluem: Banco de
dados e Sistemas de Informações gerenciais e Auditoria de Recursos Humanos.
Banco de dados e sistema de informações

Como salienta Chiavenato (2006, p.466) “banco de dados é um sistema de

armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o
processamento e obtenção de informações”. O banco de dados processa, guarda e transforma
em informações o conhecimento obtido a respeito de seu pessoal, qual objetivo final é servir
de subsidio no processo de tomada de decisão é um mecanismo importante para mapear os
caminhos futuros da administração de recursos humanos.

Para Robbins (2000, p.152) enfatiza: “quando os dados são analisados e processados,
tornam-se importantes informações para o uso da gerência”.

De acordo com Lacombe (2003) sistema de informações gerenciais (SIG), é um

sistema organizado e integrado de geração, processamento, armazenamento e comunicação de
dados e informações aos diversos níveis da administração, para efectivação da função
gerencial, sua apresentação sob a forma de relatório. Um sistema de informação é, por
definição, um sistema por meio dos quais os dados são obtidos, processados e transformados
em informações, de forma esquematizada e ordenada.
Auditoria de Recursos Humanos
Auditoria é o processo realizado para verificar se as políticas da organização esta de
acordo com o planejado, ou seja, detectar possíveis falhas, solucionar problemas, preveni-los
a fim de evitá-los.

Para Dutra (2002) a auditoria de recursos humanos, é definida como análise das
práticas e políticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento actual,
seguida de sugestões para melhoria, tem propósito de mostrar como um programa está
funcionando, localizando praticas e condições que são prejudiciais à organização, ou que não
estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que devem ser acrescentada.

Para tanto, é importante que seja feita uma auditoria permanente ate que sejam
sanadas as dificuldades no sentido de evitar problemas para a organização. Um serviço de
auditoria bem realizado proporciona importantes benefícios para a organização.
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1.1.6. A Política de mobilidade

Segundo Cieutat & Tenzer (2000), constitui imperativo das organizações organizar,
promover e incentivar a mobilidade funcional e geográfica, enquanto instrumento
qualificante. Defendem estes autores que o percurso profissional de um trabalhador não deve
evoluir espartilhado nos limites de uma única organização. Consideram ainda, estar
devidamente provado, que o trabalhador adquire maiores competências quanto maior for a sua
experiência de mobilidade.

Segundo Carapeto & Fonseca, (2006), é possível através do instrumento de

mobilidade alcançar quatro grandes objectivos:

 Adequação das competências dos trabalhadores às missões da administração pública,

ao nível do tempo e do espaço;
 Incremento da capacidade dos trabalhadores para trabalho em equipa;
 Incremento de adaptação às mudanças permanentes do ambiente;
 Aquisição de maiores e diversificadas experiências profissionais e maior facilidade no
trabalho exercido em parceria.

Os autores apontam ainda a existência de duas categorias de mobilidade:

2.2. Consistência Histórica das Políticas dos Recursos Humanos

2.2.1. A Teoria Clássica
Para enquadra a Teoria Clássica da Organização. Portanto, é a primeira escola a
procurar explicar a natureza do comportamento organizacional.

Esta perspectiva assentava na analogia entre as organizações e as máquinas. Assim, a

chave das actividades organizacionais eram o planeamento, o design e a manutenção das
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estruturas e acções organizacionais. O papel do indivíduo é de segundo plano, favorecendo o

todo organizacional. Cada trabalhador tem tarefas e funções claramente definidas e que se
encaixam precisamente nas necessidades do todo.

Assim, esta perspectiva funcionalista terá também reflexos ao nível dos RH, que, neste
contexto, serão desvalorizados. Os trabalhadores são apenas um meio para atingir os
objectivos organizacionais, pelo que só lhe devem ser comunicadas as informações
necessárias a um correcto desempenho das suas tarefas.

2.2.2. A Escola das Relações Humanas

A Escola das Relações Humanas tornou-se conhecida através dos trabalhos de Elton Mayo 
(1933),  Chester Barnard  (1938),  Douglas MacGregor (1960) e Rensis Likert (1961), entre
outros.
O seu desenvolvimento deveu-se, em larga medida, a movimentos de reacção à visão
restritiva e mecânica da teoria clássica, e a uma afirmação da importância do indivíduo e das
relações sociais na vida organizacional. Disto resultará a defesa de estratégias baseadas no
aumento da satisfação dos trabalhadores e na realização do seu potencial humano. Na
perspectiva do Recursos Humanos, as inovações, permitidas pela nova escola, constituirão um
grande passo no caminho da modernidade.

A Escola das Relações Humanas acreditava que os homens eram a verdadeira essência
da organização social, (Kreps, 1990).

Sem trabalhadores não há organização. E estes não são tão previsíveis, precisos e
organizados como pretendia a teoria clássica. São os próprios membros da organização que
decidem quais os seus papéis e como os desempenham. A motivação passava, agora, pela
auto-realização.

2.2.3. O Modelo dos Sistemas Sociais

O Modelo dos Sistemas Sociais tornou-se conhecido no final da década de 50 (princípios de
60), com trabalhos dos teóricos March e Simon  (1958) e Katz e Kahn  (1966).

Conforme estes autores decidiram aplicar os conceitos da teoria geral dos sistemas ao
fenómeno organizacional. O resultado é a visão da organização como um conjunto complexo,
compostos por partes interdependentes, que interagem e se adaptam continuamente às
transformações do meio ambiente, no sentido de atingirem os seus objectivos. Os
componentes chave do sistema são os indivíduos, os grupos funcionais, e as tecnologias ou
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equipamentos. Qualquer alteração num destes componentes afectará inevitavelmente os

restantes, (Kreps, 1990).

Assim, segundo esta perspectiva os RH são encarados como qualquer outro recurso,
que a organização importa do meio ambiente (inputs), com o objectivo de realizar as tarefas
necessárias à produção de bens ou serviços (outputs).

2.2.4. A Teoria da Cultura Organizacional

De maneira que a Teoria da Cultura Organizacional é uma perspectiva contemporânea
do estudo das organizações, que se popularizou com os trabalhos de Peters e Waterman  (a
procura da excelência, 1982) e de Deal e Kennedy  (Cultura organizacional: os ritos e rituais
da cultura da vida, 1982).

A visão da organização como uma cultura resulta da perspectiva de que a vida

organizacional tem uma poderosa natureza interpretativa, resultante da partilha de símbolos
com significações próprias, função de uma vivência em comum. Considera-se que o
comportamento organizacional raramente é racionalizáveis, pois é conduzido por modelos
desenvolvidos pela cultura interna.

Cada organização tem a sua própria cultura, que fornece aos seus membros um sentido
comum na interpretação da vivência organizacional. Essa cultura é entendida como um
sistema de conhecimentos, valores, crenças, ideias, leis, discursos, acções e artefactos. E da
forma como estes elementos interagem, resulta a identidade organizacional (Fisher, 1992).

2.2.4. A Perspectiva Actual

A perspectiva actual é de que a comunicação desempenha um papel extremamente
importante na GRH. Um tal reconhecimento contribuiu mesmo para a afirmação da GRH
como filosofia geral de gestão, muito para além da velha noção de função de pessoal.

O papel da comunicação traduz-se em esforços para recolher e difundir informação

relativa ao pessoal na organização, proporcionando à GRH uma mais-valia para o seu
desempenho e para a sua afirmação no universo da gestão empresarial. Disto resulta um
interesse crescente pelas áreas da comunicação, interna e externa, entre os estudiosos dos RH.
A tendência é para a defesa de uma gestão de pessoal participativa, que se traduziria na
criação de sistemas de comunicação descentralizados.
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Conclusão
Para concluir, dando em ênfase, é importante ressaltar que, alem de fazer a interface
entre o quadro político da sociedade, o qual contém o jogo das forças sociais, e o quadro
interno de reprodução desse jogo ao nível da organização a politica de Recursos Humanos
tem a função explícita de ceder o espaço no qual as relações do trabalho vão adquirir a sua
expressão real e concreta. Fruto das formas de dominação, subordinação e resistência vigentes
numa determinada situação concreta, os padrões de relações do trabalho observáveis são,
também e concomitantemente, o produto das directrizes administrativas; elaboradas para
manter e controlar o trabalhador o acto de trabalhar, no sentido orientado pelas metas que a
organização pretende atingir. Desse modo, procurar-se-á primeiramente analisar a evolução
do perfil das políticas de gestão de Recursos Humanos na associada aos aspectos do cenário
políticoeconómico do país, características do mercado de trabalho e perfil da classe
trabalhadora, bem como às políticas de gestão e padrões de relações de trabalho para a seguir
delinear as características predominantes nos diferentes modelos de gestão de Recursos
Humanos, considerando as tendências actuais com os desafios e impasses que apresentam aos
empregadores e empregados na presente década. As políticas de recursos humanos referem-se
às maneiras pelas qual a organização pretende lidar com seus membros e, por intermédio
deles, atingir os objectivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de
objectivos individuais.
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