Amissina Picuela Marcada

Elcidio Estêvão Portugal

Faneca José Jorge Microsse

Josina Adolfo Indrisse

Odete Alberto Tomas

Processo Disciplinar

Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
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Amissina Picuela Marcada

Elcidio Estêvão Portugal

Faneca José Jorge Microsse

Josina Adolfo Indrisse

Odete Alberto Tomas

Processo Disciplinar

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Trabalho de carácter Avaliativo, a ser entregue na

cadeira de Direito Administrativo 2, Curso de
Gestão de Recursos Humanos, 2oAno,
recomendado pelo docente da cadeira:

Docente: Bento Marcos Junior

Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
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Índice

1. Introdução...............................................................................................................................4
2. O processo Disciplinar............................................................................................................5
2.1. A instituição do processo disciplinar...................................................................................5
2.2.Infracção Disciplinar.............................................................................................................5
2.3. Sanções Disciplinares..........................................................................................................6
2.4. Organização e Instrução do Processo Disciplinar................................................................7
2.4.1. O objecto e fim do processo disciplinar............................................................................7
2.5. O inicio do Processo disciplinar..........................................................................................7
2.6. Nulidade do Processo Disciplinar........................................................................................8
2. 7. Impugnação do Despedimento............................................................................................9
2.8. Obrigatoriedade de Mediação............................................................................................10
Conclusão..................................................................................................................................11
Referências Bibliográficas........................................................................................................12
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1. Introdução
O processo disciplinar acontece quando o comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência
da relação de trabalho, confere ao empregador o direito de fazer cessar o contrato de trabalho
por despedimento. Assim, a aplicação da sanção disciplinar, nos termos do artigo 65, n.º 1 da
presente lei, é obrigatoriamente precedida da instauração de processo disciplinar.

Ainda, neste trabalho poderá se destacar o processo disciplinar como sendo um meio no qual
o trabalhador é sancionado quando demonstra u comportamento inadequado dentro da
organização, obrigado assim o empregador o gestor a instituir um processo disciplinar.

No entanto, o trabalho tem como objectivo principal, descrever e analisar o processo

disciplinar. Neste contexto, o processo disciplinar pode ser precedido de um inquérito, que
não excederá 90 dias, nomeadamente nos casos em que não seja conhecido o autor ou a
infracção por ele cometida, suspendendo-se o prazo de prescrição da infracção. Para todos os
efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado a partir da data da entrega da nota
de culpa ao trabalhador. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender
preventivamente o trabalhador sem perda de remuneração, sempre que a sua presença na
empresa possa prejudicar o decurso normal do processo disciplinar. Se o trabalhador se
recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser confirmado, na própria nota de culpa, pela
assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferentemente, um deverá ser membro do órgão
sindical existente na empresa.

Contudo, em caso de processo disciplinar instaurado contra trabalhador ausente e em lugar

desconhecido, que se presume ter abandonado o posto de trabalho, ou em caso de recusa de
recepção da nota de culpa, deve ser lavrado um edital que, durante quinze dias, deve afixar-se
num lugar de estilo na empresa, convocando o trabalhador para receber a nota de culpa, e
advertindo-lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir da data da publicação do edital.

Para a elaboração do presente trabalho foi necessário a consulta de obras bibliográficas acima
referidos e a consulta electrónica internet, que fundamentam teoricamente os pontos aqui
referenciados, Este presente trabalho encontra-se estruturado por seguinte forma: Introdução,
Desenvolvimento, conclusão e Referência bibliográfica.
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2. O processo Disciplinar
O poder disciplinar do empregador é uma faculdade que lhe é atribuído por lei.
Compreende o poder de qualificar comportamentos com infracções, instaurar
processos disciplinares e de punir o trabalhador que viola os seus deveres
profissionais.

Muito importante, o poder disciplinar “justifica-se, sobretudo, pela necessidade de

manter a disciplina de grupo da comunidade empresarial” (Xavier, 2012: 427).

“O poder disciplinar corresponde a uma faculdade atribuída a uma das partes, o empregador,
de impor sanções à outra, o trabalhador, máximo o despedimento” (Martinez, 2010: 673).

O poder disciplinar tem como fundamento a relação de trabalho existente entre

o empregador e o trabalhador, havendo ou não contrato de trabalho. Ou seja, mesmo
em caso de não haver contrato de trabalho escrito, o empregador tem o poder de
instaurar processo disciplinar contra o trabalhador que lhe presta trabalho
subordinado.

O fundamento do poder disciplinar, principalmente no que diz respeito á

aplicação de sanções disciplinares, assenta na necessidade de manter a ordem e
disciplina no seio da organização empresarial do empregador.

Assim, o empregador só pode aplicar sanções disciplinares aos trabalhadores

que se encontrem ao seu serviço. Mas, em algumas dessas situações, antes de aplicar
a sanção disciplinar, o empregador tem de abrir um processo disciplinar ao
trabalhador. Há casos, porém, em que o empregador pode aplicar sanções
disciplinares sem necessidade de instaurar previamente processo disciplinar.

2.1. A instituição do processo disciplinar

O poder disciplinar pode ser exercido pelo próprio empregador, directamente,
ou pelo superior hierárquico do trabalhador. Significa que o poder disciplinar pode
ser confiado a outras pessoas pelo empregador.

2.2.Infracção Disciplinar
É o facto ou comportamento voluntário (uma acção ou uma omissão) praticado
pelo trabalhador com violação dos seus deveres profissionais. Significa que o
trabalhador pode ser punido “por fazer o que é proibido” ou “por deixar de fazer o
que é devido”.
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Nos termos do Artigo 66, n.ᵒ1 da Lei do Trabalho, a infracção disciplinar está
relacionada com a violação culposa de deveres profissionais. É, pois, o
“comportamento culposo do trabalhador que viola os seus deveres profissionais”.

Um dos deveres do trabalhador é apresentar-se no seu local de trabalho a tempo e

horas, e todos os dias de trabalho, para realizar a sua actividade. Ou seja, o
trabalhador tem o dever de pontualidade e de assiduidade.

Assim, quando o trabalhador atrasa ou falta ao serviço viola os deveres de

pontualidade e de assiduidade, respectivamente. Portanto, com este seu
comportamento prática uma infracção disciplinar, podendo, se assim entender, o
empregador aplicar-lhe uma sanção disciplinar. Os deveres do trabalhador estão
previstos nas diferentes alíneas do Artigo 58 da lei do trabalho. Deste modo, o
trabalhador comete uma infracção disciplinar, quando viola alguns desses deveres
profissionais estabelecidos no artigo 58, independentemente de o fazer com intenção
ou não.

A questão de a infracção disciplinar ser praticada com intenção ou não, e a

forma como a mesma é praticada, tem uma importância especial no momento de
decidir qual a sanção disciplinar a aplicar ao arguido – por exemplo, como
circunstância agravante – mas essa questão não é importante para dizer se esta ou
aquela prática, este ou aquele comportamento do trabalhador constitui ou não uma
infracção disciplinar, á qual deve ser aplicada uma sanção disciplinar.

2.3. Sanções Disciplinares

A sanção disciplinar é uma medida administrativa que tem em vista reprimir o
comportamento negativo do trabalhador, mas também pretende educá-lo a não
cometer novas infracções disciplinares, bem como chamar atenção ao trabalhador e
seus colegas para evitarem a violação dos deveres profissionais.

O empregador ou as partes (empregador e trabalhador/sindicato) não podem,

através do contrato individual, regulamento interno ou qualquer instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, a seguinte lista de sanções:

a) Admoestação verbal;
b) Repreensão registada;
a) Suspensão do trabalho;
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b) Multa até vinte dias de salário;

c) Despromoção para a categoria profissional;

d) Despedimento;

Significa que é legal e torna o processo disciplinar nulo, a aplicação de outras

sanções disciplinares que não as do artigo 63, nᵒ1 da Lei do Trabalho, ou mesmo se o
empregador agravar (tornar as sanções disciplinares mais pesadas) essas sanções
disciplinares. Artigo 63, n.°2 da Lei do Trabalho.

Assim, por exemplo, se um empregador, no processo disciplinar, decidir

aplicar o trabalhador, como sanção disciplinar, uma multa correspondente ao
desconto de vinte e cinco dias de salário, essa sanção disciplinar é nula, porque não é
permitido agravar as sanções disciplinares legalmente estabelecidas na lei de
trabalho. Esta fixa em vinte dias de salário o máximo de desconto, ao aplicar esta
sanção disciplinar.

2.4. Organização e Instrução do Processo Disciplinar

2.4.1. O objecto e fim do processo disciplinar

O processo disciplinar tem como objecto analisar o comportamento culposo do
trabalhador subordinado, porque viola os seus deveres profissionais, e tem como fim
a necessidade de realização da justiça disciplinar, através da correcção do arguido e
do resta fenecimento na empresa da organização e disciplina perturbados.

O objecto do processo disciplinar, em caso de despedimento por infracção

disciplinar, corresponde a um comportamento culposo e grave, sendo que a sua
gravidade não permite que a manutenção da relação de trabalho.

2.5. O inicio do Processo disciplinar

Recebida a participação da infracção disciplinar, ou concluído o processo de
inquérito, desde que o empregador entenda que os factos apurados são infracções
disciplinares, mandará instaurar o respectivo processo disciplinar, indicando, desde
logo, o respectivo instrutor do processo. O instrutor do processo, querendo, poderá
escolher um secretário ou escrivão, pedindo á pessoa com autoridade para exercer o
poder disciplinar, para a sua nomeação.
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O processo disciplinar compreende 3 fases: a acusação, a defesa e a decisão,

de acordo com o artigo 67, n.ᵒ2 da Lei do Trabalho.

2.6. Nulidade do Processo Disciplinar

Conforme a Lei de trabalho no seu artigo nº 68, descreve a invalidade do
processo disciplinar é nulo, regra geral, sempre que não tenham respeitado alguma
das formalidades estabelecidas por lei para a sua elaboração:

Nos termos do Artigo 69, n.ᵒ1, alínea a) da lei do trabalho, nomeadamente: “a

falta de requisitos da de culpa”; “a falta de notificação da nota de culpa ao
trabalhador arguido”; “a falta de audição do trabalhador arguido”; “a falta de remessa
dos autos ao órgão sindical”; ou “a falta de fundamentação da decisão final do
processo disciplinar”.

O processo disciplinar é nulo quando a nota de culpa é feita sem respeitar o

que sobre ela a lei determina. De acordo com a lei, a nota de culpa deve “conter a
descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do
cometimento da infracção que é imputada ao trabalhador”. Assim, se, por exemplo, a
nota de culpa é elaborada sem a indicação detalhada das circunstâncias de tempo,
lugar ou modo como os factos se passaram, em princípio, o processo será nulo. Neste
caso, a nulidade do processo disciplinar poderá ficar a dever-se ao facto de se feito
uma acusação genérica, do género “é acusado de faltar respeito ao superior
hierárquico”.

De igual modo, constitui causa de nulidade do processo disciplinar o facto de

o instrutor não notificar o trabalhador arguido da nota de culpa. É o qu sucede, por
exemplo, naqueles casos em que ao trabalhador é entregue apenas uma nota que diz
que o contrato de trabalho cessou no dia, porque o trabalhador teve um
comportamento negativo, sem que ao trabalhador tivesse sido dada a oportunidade de
se defender, no processo disciplinar.

A falta de fundamentação da decisão final é também causa de nulidade do

processo disciplinar. A fundamentação deve ser com base na matéria que ficou
provada (e não com base na convicção ou pensamento do instrutor do processo) e
apenas em relação à matéria da acusação.
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A nulidade do processo disciplinar pode também ficar a dever-se a violação dos

diferentes prazos e formalidades do processo. Assim, se o instrutor do processo não
respeitar os prazos:

 Para a abertura do processo disciplinar; para o envio do processo ao órgão

sindical, para efeitos de emissão de parecer;
 Bem como o da comunicação, por escrito, da decisão final ao trabalhador e ao
órgão sindical.

2. 7. Impugnação do Despedimento
Conforme a Lei de Trabalho no seu artigo nº 69, refere a Impugnar o
despedimento ou a “justa causa” da rescisão do contrato de trabalho é, no fundo,
manifestar que não concorda com a decisão que lhe foi aplicada no processo
disciplinar. Os motivos dessa discordância podem ser vários:

 Por considerar que foi acusado e punido ilegalmente já que os factos de que
está sendo acusado, por exemplo, nem se quer constituem violação dos seus
deveres profissionais, ou mesmo que o sejam, não foi respeitada a lei na
aplicação da sanção disciplinar;
 Por não terem sido respeitadas formalidades que a lei fixa para a aplicação de
sanções disciplinares ou, mesmo, pelo facto de a sanção disciplinar aplicada
não constar, por exemplo, da lei do trabalho.
 A acção de impugnação do despedimento deve ser intentada no prazo de 6 meses a
contar da data do despedimento.
 Sendo o despedimento declarado ilícito, o trabalhador deve ser reintegrado no seu
posto de trabalho e pagas as remunerações vencidas desde a data do despedimento até
ao máximo de 6 meses, sem prejuízo da sua antiguidade.

A declaração de que a decisão do processo disciplinar ou os seus fundamentos

não são válidos (ou são ilegais) é feita pelos órgãos judiciais ou pelos centros de
mediação e arbitragem laboral.

O objectivo da impugnação de despedimento é fazer com que seja declarado

pelo tribunal ilegal o despedimento ou a rescisão do contrato. Com essa declaração
de ilegalidade da rescisão do contrato ou do despedimento, o trabalhador adquire
alguns direitos:
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 O direito de ser reintegrado no seu posto de trabalho, se prejuízo da sua

categoria e antiguidade, assim como o direito de receber os salários que se
venceram desde a data em que ficou impedido de trabalhar até a data da sua
reintegração na empresa;

 O direito de escolher receber a indemnização, no lugar de ser reintegrado na

empresa, sempre que ele considere que não é conveniente a sua reintegração,
na medida em que o ambiente, a falta de confiança de parte a parte (ou por
outras razões), não lhe garante segurança e estabilidade no posto de trabalho,
se tiver de recomeçar a actividade. Artigo 69, n.ᵒ5 da lei do trabalho. Esta
opção tem de ser feita por documento escrito.

2.8. Obrigatoriedade de Mediação

Antes de apresentar queixa no tribunal ou de submeter o litígio à arbitragem, o
trabalhador deve procurar resolver o litígio fora dos tribunais, através de mediação.
O objectivo da mediação obrigatória é incentivar a procura de soluções, por meio de
consenso, que é aquilo que procura fazer o mediador e, por outro lado, reduzir o
volume de processos nos tribunais do trabalho.

Assim, a lei do trabalho, nos seus artigos 68 a 69 determinam que, antes de

conflitos (excepto o caso das providências cautelares) serem submetidos aos órgãos
judiciais ou à arbitragem, devem obrigatoriamente ser conduzidos à mediação. Daí
que, se o trabalhador ou o empregador apresentar, perante o tribunal, uma acção sem
demonstrar que tentou uma solução fora dos tribunais, através da submissão do caso
à mediação, não deve ser recebido o seu pedido. Deve, sim, ser orientado no sentido
de, primeiro, ir tentar a solução fora do tribunal.
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Conclusão
Ao concluir este trabalho que teve como tema o processo disciplinar. Realçou-se de diversos
conteúdos em prol do conteúdo chave, na medida que o mesmo, desenvolveu-se de modo a se
perceber o que, como, e quando, o processo disciplinar afecta um trabalhador. Deste modo, o
conceito de poder disciplinar, intrinsecamente ligado à necessidade de compreensão do seu
fundamento enquanto poder conferido ao empregador, o que já pressupõe que deriva do seu
conceito. Entendemos que de um modo geral, a doutrina nacional associa o conceito de
«poder disciplinar» à faculdade que é conferida ao empregador, desde logo, através da lei, de
aplicar sanções disciplinares ao trabalhador que não cumprir com as condições acordadas
inicialmente no contrato de trabalho. Assim, quando o trabalhador atrasa ou falta ao
serviço viola os deveres de pontualidade e de assiduidade, respectivamente. Portanto, com
este seu comportamento prática uma infracção disciplinar, podendo, se assim entender, o
empregador aplicar-lhe uma sanção disciplinar. Os deveres do trabalhador estão previstos nas
diferentes alíneas do Artigo 58 da lei do trabalho.

Deste modo, recorreu ao estudo de várias teorias que não lhe trouxeram uma explicação em
concreto de forma autónoma, mas foi lhe possível compreender como o poder disciplinar é
atribuído ao empregador pelo facto deste se tratar de uma estrutura organizativa que permite o
desencadear de acções que tendem à aplicação de um procedimento disciplinar, que cessa
com a decisão e comunicação ao trabalhador de qual a sanção que lhe foi imposta. Ainda na
fase preliminar de entendimento do conceito e fundamento do poder disciplinar cabe
sistematizar este conceito sob o ponto de vista legal, tendo em consideração que a sua
interpretação ao longo dos vários diplomas legais não se manteve estável.

Todavia, destacou-se que o processo disciplinar é nulo quando a nota de culpa é feita sem
respeitar o que sobre ela a lei determina. De acordo com a lei, a nota de culpa deve “conter a
descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do cometimento da
infracção que é imputada ao trabalhador”. Assim, se, por exemplo, a nota de culpa é elaborada
sem a indicação detalhada das circunstâncias de tempo, lugar ou modo como os factos se
passaram, em princípio, o processo será nulo.
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Referências Bibliográficas
Fernandes, A. M. (2012). Direito do Trabalho. (17ª Edição). Coimbra, Almedina.

Xavier, B. G.L. (2011). Manual de Direito do Trabalho. Lisboa, Verbo.

Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto. Lei do Trabalho in Boletim da Republica. I SÉRIE-Número

31.