Atalia Tobias Dinís

Processo Disciplinar

Licenciatura em Gestão de Recuros Humanos

Universidade Púnguè
Chimoio
2022

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 Atalia Tobias Dinís

Processo Disciplinar

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos 2º ANO – Pós Laboral

O trabalho da cadeira de Relações Laborais, será apresentado

na sala de aula e a ser entregue no departamento de Gestão de
Recursos Humanos.
Sob orientação de Dr.Euclides de Orlando Quenhiça. Msc

Universidade Púnguè
Chimoio
2022

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Índice

Introdução .................................................................................................................................................. 4

Objectivos .................................................................................................................................................. 5

Processo disciplinar ................................................................................................................................... 6

Como iniciar o processo disciplinar ........................................................................................................... 6

Em que casos o processo disciplinar é nulo? ............................................................................................. 6

Invalidade do processo disciplinar ............................................................................................................. 7

Algumas disposições legais relevantes do código do trabalho ............................................................... 10

Artigo 328.º Sanções disciplinares .......................................................................................................... 10

Artigo 329.º Procedimento disciplinar e prescrição................................................................................. 10

Artigo 330.º Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar ......................................................... 11

Artigo 331.º Sanções abusivas ................................................................................................................. 11

Artigo 332.º Registo de sanções disciplinares ......................................................................................... 12

Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa ........................................................................ 12

Artigo 340.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho .............................................................. 12

Artigo 351.º Noção de justa causa de despedimento ............................................................................... 12

Artigo 352.º Inquérito prévio ................................................................................................................... 13

Artigo 353.º Nota de culpa....................................................................................................................... 13

Artigo 354.º Suspensão preventiva de trabalhador .................................................................................. 14

Artigo 355.º Resposta à nota de culpa ..................................................................................................... 14

Artigo 356.º Instrução .............................................................................................................................. 14

Artigo 357.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador ............................................ 15

Artigo 358.º Procedimento em caso de microempresa ............................................................................ 15

Conclusão ................................................................................................................................................. 17

Referencias bibliográfica ......................................................................................................................... 18

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 Introdução

Neste presente trabalho, que visa explicar sobre o processo disciplinar, encontra-se que na normal
execução de qualquer tipo de contrato de trabalho, com o objectivo de assegurar a organização
do trabalho, a promoção pessoal e profissional dos trabalhadores e o incremento da produtividade
com vista ao êxito organizacional são conferidos ao empregador os necessários poderes de
direcção e disciplina. O poder disciplinar pode servir propósitos de prevenção mas, em regra,
surge associado à via sancionatória, não podendo, contudo, ser arbitrário. Por essa razão, a
aplicação de qualquer sanção disciplinar pelo empregador exige o cumprimento de procedimentos
e prazos específicos, bem como a observância dos princípios da legalidade e da
proporcionalidade, atendendo-se à gravidade da infração e à culpa do trabalhador. A elaboração
deste trabalho foi possível usando metodologias de consulta bibliográfica.

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 Objectivos
Geral:
• Explicar como se faz o processo disciplinar na base da lei do trabalho.
Específicos:
• Identificar as leis que regem sobre o processo disciplinar;
•

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 Processo disciplinar

O processo disciplinar tem como objecto analisar o comportamento culposo do trabalhador

subordinado, porque viola os seus deveres profissionais, e tem como fim a nessecidade de
realização da justiça disciplinar, através da correção do arguido e do resta be lecimento na
empresa da organização e disciplina perturbados.

O objecto do processo disciplinar, em caso de despedimento por infracção disciplinar,

corresponde a um comportamento culposo e grave, sendo que a sua gravidade não permite que a
manutenção da relação de trabalho-cfr. Artigo 67, n.ᵒ2 da Lei do Trabalho.

Obrigatória a instauração do processo disciplinar sempre que pretende aplicar a sanção

disciplinar ao trabalhador?

Não é obrigatória a instauração do pracesso disciplinar em todos os casos em que s e pretende

aplicar uma sanção disciplinar ao trabalhador. Só é obrigatória a instauração préviado processo
disciplinar, quando se prevê que, pela sua gravidade, no final será aplicada uma medida
disciplinar que não seja a admoestação verbal ou a repreensão registada-cfr. Artigo 67,n.°2 da lei
do trabalho.

Como iniciar o processo disciplinar

Recebida a participação da infracção disciplinar, ou concluído o processo de inquérito, desde que

o empregador entenda que os factos apurados são infracções disciplinare s, mandará instaurar o
respectivo processo disciplinar, indicando, desde logo, o respectivo instrutor do processo. O
instrutor do processo, querendo, poderá escolher um secretário ou escrivão, pedindo á pessoa
com autoridade para exercer o poder disciplinar, para a sua nomeação.

O processo disciplinar compeende 3 fases: a acusação, a defesa e a decisão, de acordo com o

artigo 67, n.ᵒ2 da Lei do Trabalho.

Em que casos o processo disciplinar é nulo?

O processo disciplinar é nulo, regra geral, sempre que não tenham respeitado alguma das
formalidades estabelecidas por lei para a sua elaboração-cfr: Artigo 68, n.ᵒ1, alínea a) da lei do
trabalho, nomeadamente: “a falta de requistos da de culpa”; “a falta de notificação da nota de
culpa ao trabalhador arguido”; “a falta de audição do trabalhador arguido”; “a falta de remessa
dos autos ao órgão sindical”; ou “a falta de fundamentação da decisão final do processo
disciplinar”.
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O processo disciplinar é nulo quando a nota de culpa é feita sem respeitar o que sobre ela a lei
determina. De acordo com a lei, a nota de culpa deve “conter a descrição detalhada dos factos e
circúnstâncias de tempo, lugar e modo do cometimento da infracção que é imputada ao
trabalhador”. Assim, se, por exemplo, a nota de culpa é elaborada sem a indicação detalhada das
circunstâncias de tempo,lugar ou modo como os factos se passaram, em princípio, o processo
será nulo. Neste caso, a nulidade do processo disciplinar poderá ficar a dever -se ao facto de se
feito uma acusação genérica, do género “é acusado de faltar respeito ao superior hierárquico”.

De igual modo, constitui causa de nulidade do processo disciplinar o facto de o instrutor não
notificar o trabalhador arguido da nota de culpa. É o qu sucede, por exemplo, naqules casos em
que ao trabalhador é entregue apenas uma nota que diz que o contrato de trabalho cessou no dia
x,porque o trabalhador teve um comportamento negativo, sem que ao trabalhador tivesse sido
dada a oporturnidade de se defender,no processo disciplinar.

A falta de fundamentação da decisão final é também causa de nulidade do processo disciplinar.

A fundamentação deve ser com base na matéria que ficou provada (e não com base na convicção
ou pensamento do instrutor do processo) e apenas em relação à matéria da acusação¹.

A nulidade do processo disciplinar pode também ficar a dever-se a violaçao dos diferentes prazos
e formalidades do processo. Assim, se o instrutor do processo não respeitar os prazos: (i) para a
abertura do processo disciplinar²; para o envio do processo ao órgão si ndical, para efeitos de
emissão de parecer³; bem como o da comunicação, por escrito, da decisão final ao trabalhador e
ao órgão sindical.

Invalidade do processo disciplinar

Em regra, não há mais nada a fazer. Mas a lei dá a possibilidade de, até ao encerra mento do
processo disciplinar, ou seja, até à comunicação da decisão final, o instrutor do processo ou o
empregador corrigir algum erro que tenha cometido. Chama-se a isso “sanar” a nulidade do
processo, que é o mesmo que dizer “limpar o erro cometido”, fazendo como a lei manda.

Mas existem casos que a lei não permite que a nulidade, uma vez verificada, possa ser sanada. É
o caso da violação do prazo de prescrição do processo disciplinar¹; ou da violação do prazo da
comunicação da decisão final do processo disciplinar, de que falmos há pouco (Ver a nota de
rodapé n.°16) ou, ainda, a falta de notificação da nota de culpa ao trabalhador arguido¹. Estas três
situações, uma vez verificadas, nada mais há a fazer se não declarar -se a nulidade do processo
disciplinar. O empregador pode, por sua vez, mandar arquivar o processo disciplinar, porque, se

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mandar aplicar a sanção disciplinar, o trabalhador pode, querendo, impugnar (“atacar”) essa
sanção nos órgãos competentes², dizendo que a mesm é nula e sem nenhum efeito jurídico.

Na normal execução de qualquer tipo de contrato de trabalho, com o objectivo de assegurar a organização
do trabalho, a promoção pessoal e profissional dos trabalhadores e o incremento da produtividade com
vista ao êxito organizacional são conferidos ao empregador os necessários poderes de direcção e
disciplina.
O poder disciplinar pode servir propósitos de prevenção mas, em regra, surge associado à via
sancionatória, não podendo, contudo, ser arbitrário.
Por essa razão, a aplicação de qualquer sanção disciplinar pelo empregador exige o cumprimento de
procedimentos e prazos específicos, bem como a observância dos princípios da legalidade e da
proporcionalidade, atendendo-se à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador.
O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção ou no prazo de
prescrição previsto na lei penal, caso constitua também a prática de um crime, devendo iniciar-se nos 60
dias subsequentes ao conhecimento do empregador ou do superior hierárquico com competência
disciplinar da prática da infracção.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar ao trabalhador as seguintes sanções:
repreensão; repreensão registada; sanção pecuniária; perda de dias de férias; suspensão do trabalho com
perda de retribuição e de antiguidade; despedimento sem indemnização, devendo a aplicação da sanção
ter lugar nos 3 meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

Após o período de inquérito prévio (fase facultativa), onde se averiguam das circunstâncias de modo,
tempo e lugar, bem como de apurar acerca da eventual responsabilidade do trabalhador em causa, a
entidade empregadora, caso conclua pela verificação de algum comportamento susceptível de constituir
violação de deveres laborais, deve elaborar nota de culpa, a qual é notificada ao trabalhador.

Caso a infracção assuma gravidade tal que se verifique impossível a manutenção do vínculo laboral,
sendo intenção do empregador lançar mão da sanção de despedimento com justa causa, a comunicação da
intenção de despedimento deverá ser efetuada por escrito, devendo o empregador anexar a nota de culpa,
onde se descrevem, circunstanciadamente, os factos imputados ao trabalhador.
A nota de culpa constitui a peça fulcral do procedimento disciplinar, por delimitar o seu objecto e na qual a
eventual decisão final de despedimento se pode fundamentar.
Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode ainda suspender preventivamente o trabalhador,
mantendo o pagamento da retribuição.
O único pressuposto para que esta suspensão preventiva opere é o de que a presença do trabalhador na

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empresa se mostre fundamentadamente inconveniente.
Notificada a nota de culpa ao trabalhador, este dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e para
responder às acusações que lhe são imputadas.
O direito de defesa do trabalhador é exercido através de resposta à nota de culpa, na qual deve deduzir, por
escrito, os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos,
podendo ainda juntar documentos e indicar as diligências probatórias que pretende sejam efetuadas para o
esclarecimento da verdade.
Trata-se de um direito, e não um dever/ónus, mas é um elemento essencial no processo.

As diligências probatórias requeridas pelo trabalhador devem ser realizadas pelo empregador, excepto se
as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes.
A decisão final do processo disciplinar deve ser fundamentada e constar de documento escrito, da qual
devem constar os critérios de ponderação na determinação da sanção aplicável, nomeadamente a culpa
do trabalhador, não podendo ser invocados outros factos além dos constantes da nota de culpa e da
resposta do trabalhador, salvo se se tratarem de factos que atenuem a responsabilidade deste.

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 Algumas disposições legais relevantes do CÓDIGO DO TRABALHO

Artigo 328.º Sanções disciplinares

No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
• Repreensão;
• Repreensão registada;
• Sanção pecuniária;
• Perda de dias de férias;
• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
• Despedimento sem indemnização ou compensação.
O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde
que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites:
• As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem
exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
• A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;
• A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e, em cada ano civil, o total
de 90 dias.
-Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos nas alíneas a) e c)
do número anterior podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho.
A sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa. 6 - Constitui contra-ordenação
grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4.

Artigo 329.º Procedimento disciplinar e prescrição

• O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção, ou no prazo
de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime.
• O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador,
ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
• O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado
quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.
• O poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador, ou por superior hierárquico
do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele.
• Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a presença
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 deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
• A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.
• Sem prejuízo do correspondente direito de acção judicial, o trabalhador pode reclamar para o
escalão hierarquicamente superior ao que aplicou a sanção, ou recorrer a processo de resolução
de litígio quando previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei.
• Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 6.

Artigo 330.º Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar

• A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor,
não podendo aplicar- se mais de uma pela mesma infracção.
• A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de
caducidade.
• O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da
segurança social o montante de sanção pecuniária aplicada.
• Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Artigo 331.º Sanções abusivas

Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:
• Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
• Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2
do artigo 128.º;
• Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos
trabalhadores;
• Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.
Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção,
quando tenha lugar:
• Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;
• Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não
discriminação e assédio.
O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as
alterações constantes dos números seguintes.
Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização
calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º
-Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a
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importância daquela ou da retribuição perdida.
O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o
trabalhador nos seguintes termos:
• Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro;
• Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e
diuturnidades correspondentes a 12 meses.
Constitui contra-ordenação grave a aplicação de sanção abusiva.

Artigo 332.º Registo de sanções disciplinares

• O empregador deve ter um registo actualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita
facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das
autoridades competentes que solicitem a sua consulta.
• Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Artigo 340.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
• Caducidade;
• Revogação;
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
• Despedimento colectivo;
• Despedimento por extinção de posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação;
• Resolução pelo trabalhador;
• Denúncia pelo trabalhador.

Artigo 351.º Noção de justa causa de despedimento

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
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 • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao
exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a
empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas,
independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre
trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a
estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.
Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos
interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus
companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

Artigo 352.º Inquérito prévio

Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início
interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 329.º, desde que ocorra nos 30
dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente
e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.

Artigo 353.º Nota de culpa

- No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de
despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de
proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe
são imputados.
- Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de
trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva.
- A notificação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1
ou 2 do artigo 329.º
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- Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de
trabalhador com violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 354.º Suspensão preventiva de trabalhador

• Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador
cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
• A suspensão a que se refere o número anterior pode ser determinada nos 30 dias anteriores à
notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos
imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a
averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Artigo 355.º Resposta à nota de culpa

• O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa,
deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua
participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se
mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
• Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento
de trabalhador com violação do disposto no número anterior.

Artigo 356.º Instrução

• O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências
probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente
dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.
• (Revogado.)
• O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto
descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total.
• O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar.
• Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à
comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical
respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer
fundamentado.
• Para efeito do número anterior, o trabalhador pode comunicar ao empregador, nos três dias úteis
posteriores à recepção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada
associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão
de trabalhadores.
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 • Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento
de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1, 5 e 6.

Artigo 357.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador

• Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o
empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do
direito de aplicar a sanção.
• Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o
prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de
instrução.
• (Revogado.)
• Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.º 3 do
artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos
representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa
ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
• A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
• A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou
à associação sindical respectiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se
refere o n.º 6 do artigo anterior.
• A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele
conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
• -Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento
de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1, 2 e 5 a 7.

Artigo 358.º Procedimento em caso de microempresa

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 • No procedimento de despedimento em microempresa, caso o trabalhador não seja membro de
comissão de
trabalhadores ou representante sindical, são dispensadas as formalidades previstas no n.º 2 do artigo
353.º, no n.º 5 do artigo 356.º e nos n.os 1, 2 e 6 do artigo anterior, sendo aplicável o disposto nos
números seguintes.
• Na ponderação e fundamentação da decisão é aplicável o disposto no n.º 4 do artigo anterior, com
exceção da referência a pareceres de representantes dos trabalhadores.
O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:
• Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta
à mesma;
• 30 dias a contar da conclusão da última diligência;
• (Revogada.)
Se o empregador não proferir a decisão até ao termo do prazo referido em qualquer das alíneas do número
anterior, o direito de aplicar a sanção caduca.
A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador.
Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 5.

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 Conclusão
Chegado nessa fase do trabalho, conclui-se que o fundamento do poder disciplinar assenta na
necessidade de manter a ordem e disciplina no seio da organização empresarial do empregador.
Por isso, todos, empregadores e empregados vêm se obrigados a cumprir com os procedimentos
disciplinares. O trabalhador deve ser disciplinado para que seja produtivo. Assim, o empregador
só pode aplicar sanções disciplinares aos trabalhadores que se encontrem ao seu serviço. Mas, em
algumas dessas situações, antes de aplicar a sanção disciplinar, o empregador tem de abrir um
processo disciplinar ao trabalhador. Há casos, porém, em que o empregador pode aplicar sanções
disciplinares sem necessidade de instaurar previamente processo disciplinar.

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Referencias bibliográfica

1. LEI DO TRABALHO nº 23/2007De 01 de Agosto

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