UFCD DIREITO DO TRABALHO

Docente/ Formadora: Paula Almeida

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 ÍNDICE

1. Objetivos da ação .................................................................. 3

2. Conteúdos programáticos ....................................................... 3

3. O Direito .................................................................................. 3

4. Fontes do Direito .................................................................... 7

5. Órgãos de Soberania ............................................................ 11

6. O Direito do Trabalho............................................................ 17

7. Considerações finais............................................................. 72

8. Bibliografia ............................................................................ 72

9. Webgrafia ............................................................................. 72

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 Objetivos da ação

O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à UFCD 5653 –

Direito do Trabalho, de acordo com o Catálogo Nacional de Qualificações.
Este manual destina-se a dotar os formandos com conhecimentos para
aplicar a legislação laboral na área da contratação geral do trabalho e reconhecer as
características e elementos essenciais do contrato de trabalho.

Conteúdos programáticos

• Introdução ao Direito
o Noção de Direito
o Normas e Fontes do Direito
o Órgãos de soberania
• Direito do Trabalho
o Fontes e aplicação do Direito do Trabalho
o O contrato de trabalho
▪ - Noção e âmbito
▪ - Sujeitos
▪ - Direitos de personalidade
▪ - Igualdade e não discriminação
▪ - Proteção da maternidade e da paternidade
▪ - Trabalhador-estudante
▪ - Trabalhador estrangeiro
o Formação do contrato
o Período experimental
o Direitos, deveres e garantias das partes
o Prestação do trabalho
▪ - Local de trabalho
▪ - Duração e organização do tempo de trabalho
▪ - Feriados, férias e faltas
o Teletrabalho
o Comissão de serviço
o Retribuição e outras atribuições patrimoniais. Objetivos e Estratégia

O DIREITO

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 O direito é hoje uma realidade de
importância inegável. Sabemos que o
homem é um animal social, tem de
alimentar-se, vestir-se, defender-se. O
homem necessita de vida social e
estabelece entre os seus semelhantes
estreitos vínculos de solidariedade.
Neste sentido, e dada a necessidade de convivência social, tendem a ser
construídas sociedades. Ora, não pode existir, e muito menos subsistir, uma
sociedade sem organização, sem regras que disciplinem a atividade dos seus
membros.
Para além de normas sociais, morais e religiosas, a sociedade humana teve
necessidade de criar normas jurídicas. Em termos muito simples, o Direito pode
ser descrito como um conjunto de normas jurídicas que regulam a vida em
sociedade e são dotadas de coercibilidade.

O Direito existe para a sociedade e não existe sociedade sem Direito!

Na verdade, é impensável viver em sociedade sem um mínimo de princípios e regras
que regulem o comportamento do Homem, tanto mais que são inevitáveis os
conflitos de interesses, quer individuais, quer coletivos, resultantes da raridade de
certos bens ou seja a sua insuficiência para satisfazer todas as necessidades que os
solicitam.

É necessário que na vida social existam regras que determinem a cada indivíduo as
suas formas de colaboração com os outros, por meio de atos ou omissões, na
prossecução dos fins sociais.

Um leigo tende a ligar o conceito de Direito a fenómenos como sentença, crimes,

tribunais, advogados… Mas, o Direito enquanto conjunto de normas jurídicas regula
a sociedade e o nosso comportamento conforma-se com ele espontânea e
naturalmente, sem que nos apercebamos.

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O Direito pode definir-se como o conjunto de normas jurídicas que regulam a vida
em sociedade e são dotadas de coercibilidade.

O Direito tem a função de disciplinar as relações entre os indivíduos e de solucionar

os conflitos de interesses que entre eles surgem. Contudo, tem, também, a função de
disciplinar a constituição e funcionamento dos órgãos do poder.

Para além desta necessidade de convivência, o homem tem naturalmente outras

necessidades, que pressupõem a existência de bens. Assim, bastará, portanto, que
dois homens tenham interesse pelo mesmo bem para que entre eles surja um
conflito, e, é precisamente aqui que entra o direito, para solucionar esses conflitos,
indicando o interesse que deve prevalecer, definindo e impondo regras de conduta.
Podemos dizer que é pela racionalidade , pela liberdade de tomada de decisões, e
pela sua aspiração à justiça que o direito não constitui uma simples ordem de
convivência, mas sim uma constante e perpétua vontade de atribuir a cada um o
que é seu.

Observamos que é uma consequência da vida em sociedade o aparecimento

de regras que disciplinam as condutas humanas.
O Direito não é uma ordem qualquer, é uma ordem justa, constituída por um
sistema de normas que impõe aos seus destinatários determinados
comportamentos e cujo seu desrespeito origina sanções. Aqui vemos que a
coercibilidade é um meio do Direito se poder afirmar.
Perante o que foi descrito, estamos em condições de apresentar uma
definição do Direito, assim, o Direito é um sistema de regras de conduta social,
obrigatórias para todos os membros de uma certa comunidade, a fim de garantir
no seu seio a Justiça, a Segurança e os Direitos Humanos, sob a ameaça das
sanções estabelecidas para quem violar tais regras.

A NORMA JURÍDICA: CARACTERISTICAS

A ordem jurídica expressa-se através de normas jurídicas, que são regras de

conduta social gerais, abstratas e imperativas, dotadas e impostas de forma coerciva

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pelo Estado, através de órgãos ou autoridades competentes, os tribunais e a polícia.

A norma jurídica é o elemento básico do Direito. Correspondem a normas de

conduta social, mas que exprimem a ligação da situação da vida à necessidade de
uma conduta, concluindo com uma consequência para a sua violação.

A norma jurídica é uma regra, uma fórmula, mas acima de tudo um modelo de
comportamento; é esta característica (entre outras, nomeadamente a da
coercibilidade) que a distingue de outras regras (matemáticas, científicas, etc.).

O Direito integra normas jurídicas. O que é que as normas jurídicas têm de peculiar
que as distingam de outras normas de conduta?

Imperatividade:

A norma jurídica contém um comando, porque impõe um certo comportamento e

não se limita a dar conselhos.

Generalidade:

A norma jurídica refere-se a todas as pessoas e não a destinatários singularmente

determinados.

Abstração:
A norma jurídica diz respeito a um número indeterminado de casos do mesmo tipo,
e não a situações concretas ou individualizadas.

Coercibilidade:

Consiste na possibilidade de aplicação coativa de sanções, se o cumprimento da

norma não for voluntário e ou se a norma for violada. A norma jurídica enquanto
norma de conduta social, distingue-se das demais por que pode ser aplicada com
recurso á força.

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 Fontes do Direito

Referimos que o Direito é composto por normas, normas essas que poderão
ser de caráter sancionatório, mas o que dá origem a essas mesmas normas? Ora,
para responder a esta questão, teremos que abordar a temáticas das fontes do
Direito, pois, é o que está naturalmente ligado à origem, aos processos de
formação e revelação das normas que compõem determinada ordem jurídica.

O sentido que nos interessa abordar, é o técnico-jurídico da expressão, que é

utilizado com o significado de modos de formação e revelação do direito objetivo.
Assim, a expressão fontes do Direito indica, desde logo, as formas pelas quais o
Direito se manifesta, os meios pelos quais se formam as regras jurídicas.

As fontes do direito são o modo de formação da norma jurídica.

As fontes do Direito:
• A Lei (sentido amplo);
• A Jurisprudência (o conjunto das decisões judiciais);
• A Doutrina (a opinião dos jurisconsultos na resolução dos problemas
jurídicos);
• Os Usos e Costumes (valem apenas se a Lei lhes conferir eficácia).

A Lei

Em sentido amplo, a Lei é a manifestação do poder legislativo: “Norma escrita,

obrigatória geral e abstrata. “

A Lei (em sentido amplo) pode assumir várias formas. Existe uma hierarquia destas
formas:
• Constituição da Républica
• Lei ordinária
• Decreto-Lei

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 • Decreto Regulamentar
• Portaria
• Postura
• Etc.

Formação da Lei
1-Iniciativa legislativa: Assembleia da Républica e ao Governo;
2-Discussão e aprovação dos projetos de Lei: Assembleia da Républica;
3-Promulgação da Lei: Presidente da Républica que pode promulgar a lei ou vetar
se tiver dúvidas;
4-Publicação: No jornal Diário da Républica e sem a qual a Lei é ineficaz;
5- A vacatio legis é o período entre a publicação da lei em Diário da Républica e a
sua entrada em vigor no ordenamento jurídico. Se não for estipulado o prazo da
entrada em vigor, aplica-se o prazo supletivo de 5 dias.

4.1.- A Lei
Os modos de aparecimento das normas integradoras do
ordenamento jurídico civil vêm indicadas nos primeiros
artigos do Código Civil, assim, no seu nº1 do artigo 1º,
afirma que a lei é fonte imediata do direito. A lei é fonte
imediata do direito, isto é, o seu valor como modo de
formação do direito é imediato e direto

4.2 – Os Usos e Costume

Usos e costumes

O Costume é uma prática social repetida ao longo dos tempos (uso social),
acompanhada de convicção de obrigatoriedade;
A norma costumeira forma-se espontaneamente no meio social, o Homem
respeita-a como regra natural não escrita.
São elementos caracterizadores do costume:
• Prática Social constante (corpus)
• Sentimento ou Convicção da sua obrigatoriedade (animus).

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 • Espontaneidade.
• Não escrita.

Sendo bastante discutível a admissão do Costume como fonte de Direito no

ordenamento jurídico português, a tendência vai no sentido de os usos e costumes
relevantes na ordem social serem acolhidos pelo legislador sob a forma de Direito
escrito, posto que a efetividade deste é tanto maior quanto maior for a sua
coincidência com as regras e práticas sociais aceites e consensualmente numa
Comunidade.

Se, pelo contrário, as normas jurídicas forem totalmente alheias aos costumes
prevalecentes na sociedade, a aplicação daquelas pode engendrar conflitos e
revelarem-se de difícil aplicabilidade social.
Os costumes, não se pode dizer que se tratam de verdadeiras normas jurídicas pois
a base de todo o costume é a repetição de práticas, que podemos designar de uso e,
a este preceito, tem de se considerar que os usos só valem quando a lei o determinar.
Para além disso, os usos e os costumes, enquanto práticas sociais repetidas, não são
acompanhadas do sentimento ou convicção da sua obrigatoriedade e não têm força
vinculativa própria. Não se pode exigir o conhecimento de todos os usos e costumes
por parte dos cidadãos, daí decorrer a sua não consideração enquanto verdadeiras
normas jurídicas. Ex:
Artigo 885.º - (Tempo e lugar do pagamento do preço)

1. O preço deve ser pago no momento e no lugar da entrega da coisa vendida.

2. Mas, se por estipulação das partes ou por força dos usos o preço não tiver de ser pago no
momento da entrega, o pagamento será efetuado no lugar do domicílio que o credor tiver ao
tempo do cumprimento.

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 4.3 – A Jurisprudência
A jurisprudência é o conjunto das
decisões proferidas pelos tribunais sobre as
causas submetidas à sua apreciação. Mas não
é um modo válido de criação e revelação do
direito. Ao tribunal cabe a missão de, em face
do caso concreto, dar vida à norma legal e não
de a criar. Dito de outra forma, aos tribunais
compete aplicar o direito constituído,
compete a aplicação das normas existentes e não a função de as elaborar.

As decisões dos Tribunais não fazem precedente com exceção dos Acórdãos do
Tribunal Constitucional que declaram a inconstitucionalidade de uma Lei. Essas
decisões ou Acórdãos, anulam a Lei e, por isso, são obrigatórias para todos. Ex: A
declaração de inconstitucionalidade da Lei que aprove a pena de morte

4.4 - Doutrina
A doutrina é constituída pelos estudos, e análise
dos problemas ligados à vida jurídica. A doutrina não
é fonte imediata de direito uma vez que nem os
tribunais nem os cidadãos vão estar vinculados a
essas opiniões. Esses estudos e investigações
consagram, muitas vezes, excelentes soluções para
vários problemas jurídicos.

Conceito: É o conjunto de opiniões, estudos e pareceres jurídicos elaborados por

professores e técnicos de Direito de reconhecida competência sobre a forma
adequada e correta de aplicar, articular e interpretar as normas jurídicas.

Esta fonte indireta do Direito resulta de investigações e reflexões teóricas e de

princípios metodicamente expostos, analisados e sustentados pelos autores,
tratadistas, jurisconsultos, no estudo das leis.

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Em determinadas fases da cultura jurídica sobressaem escritores, a cujos trabalhos
todos recorrem de tal forma que as suas opiniões se convertem em preceitos
“obrigatórios...

Obrigatórios no sentido de que essas orientações são pacificamente seguidas, pelo

conhecimento revelado pelos doutrinadores e pela consistência e razoabilidade de
suas tomadas de posição. Em todo o caso, entre nós, a Doutrina não é uma fonte
de Direito de carácter vinculativo.

O seu valor é importantíssimo:

• Determina os Princípios Normativos;
• Participa na elaboração e interpretação das leis;
• Tem um importante papel na formação dos Juristas.

Órgãos de Soberania

Princípio da separação de poderes de Montesquieu:

Legislativo;
Executivo;
Judicial;

Os órgãos de soberania estão constitucionalmente consagrados nos termos

do art.º 110 da Constituição da República Portuguesa.
Assim temos, o Presidente da República, a Assembleia da República, o
Governo e os Tribunais.

5.1 - O Presidente da República

O Presidente da República é o Chefe de Estado. Nos termos da Constituição,
"representa a República Portuguesa", "garante a independência nacional, a

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unidade do Estado e o regular funcionamento das instituições democráticas" e é
o Comandante Supremo das Forças Armadas.
Como garante do regular funcionamento das instituições democráticas tem
como especial incumbência a de nos termos do juramento que presta no seu ato
de posse, "defender, cumprir e fazer cumprir a Constituição da República
Portuguesa".
A legitimidade democrática que lhe é conferida através da eleição direta
pelos portugueses é a explicação dos poderes formais e informais que a
Constituição lhe reconhece, explícita ou implicitamente, e que os vários
Presidentes da República têm utilizado.
No relacionamento com os outros órgãos de soberania, compete-lhe, no que
diz respeito ao Governo, nomear o Primeiro-Ministro, "ouvidos os partidos
representados na Assembleia da República e tendo em conta os resultados
eleitorais" das eleições para a Assembleia da República. E, seguidamente, nomear,
ou exonerar, os restantes membros do Governo, "sob proposta do Primeiro-
Ministro".
Ao Primeiro-Ministro compete "informar o Presidente da República acerca
dos assuntos respeitantes à condução da política interna e externa do país".
O Presidente da República pode ainda presidir ao Conselho de Ministros,
quando o Primeiro-Ministro lho solicitar.

5.2 - Assembleia da República

A Assembleia da República é o
parlamento nacional. É um dos órgãos de
soberania consagrados na Constituição,
além do Presidente da República, do
Governo e dos Tribunais, representando
todos os cidadãos portugueses.
É composta por todos os deputados eleitos pelos portugueses (230) para os
representarem ao nível nacional. Apenas podem concorrer cidadãos nacionais
integrados em listas de partidos políticos.
Além da função primordial de representação, compete à Assembleia da

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República assegurar a elaboração e aprovação das leis fundamentais da
República e a vigilância pelo cumprimento da Constituição, das leis e dos atos do
Governo e da Administração.

5.3 – Governo

O Governo conduz a política

geral do país e dirige a
Administração Pública, que
executa a política do Estado. Exerce
funções políticas, legislativas e
administrativas.
O Governo tem como funções:
- Negociar com outros Estados ou organizações internacionais,
propor leis à Assembleia da República,
- Estudar problemas e decidir sobre as melhores soluções (normalmente
fazendo leis),
- Fazer regulamentos técnicos para que as leis possam ser cumpridas,
decidir onde se gasta o dinheiro público.

A formação de um governo processa-se do seguinte modo: após as eleições

para a Assembleia da República ou a demissão do Governo anterior, o Presidente
da República ouve todos os partidos que elegeram deputados à Assembleia e,
tendo em conta os resultados das eleições legislativas, convida uma pessoa para
formar Governo.
O Primeiro-Ministro, nomeado pelo Presidente da República, convida as
pessoas que entende. O Presidente da República dá posse ao Primeiro-Ministro e
ao Governo que, seguidamente, faz o respetivo Programa, apresentando-o à
Assembleia da República.
O Programa do Governo é um documento do qual constam as principais
orientações políticas e as medidas a adotar ou a propor para governar Portugal.
O Governo é chefiado pelo Primeiro-Ministro que coordena a ação dos
ministros, representa o Governo perante o Presidente, a Assembleia e os

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Tribunais.
As principais decisões do governo são tomadas no Conselho de Ministros,
que também discute e aprova Propostas de Lei e pedidos de autorização
legislativa à Assembleia da República (para leis que definem políticas gerais ou
setoriais) discute e aprova Decretos-Lei e Resoluções (que determinam medidas
ou a forma de execução das políticas).
O Governo termina o seu mandato quando o novo governo entra em
funções, quer tenha sido formado após eleições para a Assembleia da República,
quer tenha sido formado após um rearranjo político das forças parlamentares.
Sempre que termina a legislatura ou que muda o Primeiro-Ministro, há um novo
governo.
O Governo pode cair quando:
apresenta um voto de confiança ao Parlamento e este o rejeita;
a maioria absoluta dos deputados aprova uma moção de censura ao
Governo;
o seu programa não é aprovado pela Assembleia da República;
o Presidente da República o demite para assegurar o regular
funcionamento das instituições democráticas portuguesas;
o Primeiro-Ministro apresenta a demissão, morre ou fica física ou
mentalmente impossibilitado.
O Governo tem responsabilidades perante o Presidente da República - a
quem responde através do Primeiro-Ministro - e perante a Assembleia da
República - através da prestação de contas da sua atuação política, por exemplo
nos debates quinzenais em que o Primeiro-Ministro responde às perguntas dos
deputados.

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 5.4 - Tribunais

Os tribunais administram a justiça e

são o único órgão de soberania não eleito.
Os tribunais dos regimes
democráticos caracterizam-se por serem
independentes e autónomos. Os juízes são
independentes, imparciais e inamovíveis
(que não podem ser afastados do seu posto), e as suas decisões sobrepõem-se às
de qualquer outra autoridade.

Entre os tribunais, destaca-se o Tribunal Constitucional - que é o último

árbitro de que uma lei está de acordo com a Constituição. As leis ou disposições
que o tribunal julgue inconstitucionais deixam automaticamente de estar em
vigor.

Distinção entre direito público e direito privado

Uma distinção muito antiga é a que destrinça o Direito em DIREITO PRIVADO e

DIREITO PÚBLICO.

Direito Privado é:
• O conjunto das normas reguladoras das relações entre os particulares ou
entre os particulares e o Estado, quando este intervém despido de
«Imperium». As suas normas são supletivas, ou seja, podem ser afastadas
por acordos das partes;

Direito Público é:
• O conjunto de normas reguladoras das relações entre os Estados ou entre o
Estado e outras Pessoas Coletivas e os particulares. As suas normas são
imperativas, ou seja, não podem ser afastadas por acordo pelas partes;

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É Direito Público:

o Direito Internacional Público

É o conjunto de preceitos reguladores das relações estabelecidas entre os
diversos Estados: Acordos, Tratados, Praxes Internacionais, etc.

o Direito Constitucional
Conjunto de normas que regulam a organização fundamental do Estado e que
fixam os direitos e obrigações recíprocas do Estado e dos cidadãos.

o Direito Administrativo
Conjunto de normas que regulam a formação, competência e funcionamento
dos órgãos administrativos e disciplinam a atividade administrativa.

o Direito Penal/ Criminal

Conjunto de normas que fixam os pressupostos da aplicação de sanções
criminais. Considera-se direito público porque protege fundamentalmente
interesses de segurança e de tranquilidade social.

o Direito Processual (civil, penal, fiscal)

Conjunto de regras que fixam os termos a observar na propositura das ações
cíveis, na instauração e desenvolvimento da ação penal.

É Direito Privado:

o Direito Civil ou Direito Privado Comum

É o direito regra, é o direito geral cujo campo de ação tende a estender-se a
todas as relações de direito privado.

o Direito Comercial é direito privado especial que regula os atos de comércio

previstos no Código Comercial e os atos dos comerciantes no exercício da
atividade;

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o Direito do Trabalho, é direito privado especial que regula as relações
jurídicas entre o trabalhador e o empregador

o Direito Internacional Privado

É fundamentalmente constituído por aquelas normas que apenas se limitam
a indicar a lei reguladora das relações que estão em conexão com mais do que
um sistema jurídico, normas de conflitos.

O Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é um ramo da ordem jurídica, consistindo num

conjunto de normas e princípios. É um ramo especial do Direito Privado e
autónomo face ao Direito Civil. Este ramo do Direito, destina-se a regular relações
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laborais privadas, isto é, as relações jurídicas relacionadas com o trabalho por
conta de outrem no setor privado.
Tal como já verificámos, as normas jurídicas não nascem espontaneamente,
os modos de aparecimento das normas integradoras do ordenamento jurídico
civil vêm indicados nos primeiros artigos do Código Civil. Quanto ao âmbito do
nosso estudo, o Direito do Trabalho também tem fontes próprias, a saber:
-Convenção coletiva de trabalho, a Organização Internacional do Trabalho
e o Direito Comunitário, a Constituição da República Portuguesa (doravante
CRP), o Código do Trabalho e demais legislação laboral, Instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho e os usos laborais.
Quanto á CRP, podemos afirmar que é uma das mais ricas ao nível da
consagração dos direitos dos trabalhadores. Consagra direitos laborais, não só ao
nível individual (ex.: proibição dos despedimentos sem justa causa ou direito a
férias), como também a nível coletivo (ex.: liberdade sindical ou o direito à greve).
Os direitos dos trabalhadores consagrados na CRP, estão, na sua maioria, no
capítulo dos direitos, liberdades e garantias.

O Contrato de Trabalho

“Todos têm direito ao trabalho”, consagra o nº1 do art.º 58º da CRP. A lei
fundamental consagra, ainda, o direito à liberdade de escolha de profissão.
“Todos têm o direito de escolher livremente a profissão ou o género de trabalho,
salvas as restrições legais impostas pelo interesse coletivo ou inerentes à sua
própria capacidade” (nº1 do artigo 47º CRP). Como se pode observar, o direito
ao trabalho é um direito juridicamente protegido. É fundamental que para a
estabilidade das pessoas e paz social, estas tenham direito a um rendimento
mínimo que lhes garanta a sua subsistência e um mínimo de conforto pessoal. É
através da prestação do seu trabalho que o individuo recebe a sua
remuneração, fator nuclear para conseguir satisfazer as suas necessidades e
concretizar os seus projetos. Dito de outra forma, pelo trabalho efetivamente
prestado é devida uma retribuição. Podemos assim dizer que a retribuição é a
prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu
trabalho. Compreende a retribuição base e outras prestações regulares e
periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie. Portanto,

18
é garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a
modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação
específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.
O direito ao trabalho que temos vindo a enunciar, pressupõe a existência de
uma relação jurídico-laboral e, como qualquer relação jurídica, assenta num
determinado ato jurídico, o contrato.
Neste sentido, podemos definir contrato de trabalho é o acordo através do
qual o trabalhador se compromete, a realizar uma atividade ao empregador, no
âmbito da sua organização e sob a autoridade deste, mediante retribuição. Art
11ºCT. Ou seja, é um determinado ato jurídico realizado entre dua partes com
capacidade jurídica plena ou suficiente, em que um deles recebe a chamada
prestação laboral, em troca de retribuição, sendo caracterizada como uma
obrigação de meios.

Elementos do contrato de trabalho:

-A prestação, qualquer atividade humana licita.

-Subordinação jurídica: i.e. o trabalhador obriga-se a prestar a sua atividade
sob a direção e autoridade do empregador.
-Retribuição, a prestação a que o trabalhador tem direito, em contrapartida
do seu trabalho.

OS SUJEITOS RELAÇÃO JURIDICA

Quando falamos num ato jurídico realizado entre dois intervenientes ou
partes, falamos dos sujeitos da relação jurídica. Neste campo podemos considerar
como sendo o trabalhador, o empregador e numa ótica mais abrangente as
associações de representação tanto do trabalhador como do empregador.
O trabalhador é aquele que desempenha uma atividade por conta de
outrem, de forma juridicamente subordinada, contra o pagamento de uma
retribuição. Trata-se de uma pessoa singular que, no contrato de trabalho, ocupa
uma posição pessoal e intransmissível. Esta posição traz consigo uma série de
obrigações.

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 A pessoa singular corresponde á pessoa física, o Homem dotado de
personalidade jurídica (i.é. a possibilidade de ser titular de direitos e
obrigações; a personalidade jurídica adquire-se no momento do nascimento
completo e com vida); e capacidade jurídica, ou seja, é a medida dos direitos e
vinculações que cada pessoa tem. Ex: os menores de 18 anos têm limitações á sua
capacidade jurídica de exercício, pois não podem EXERCER a totalidade dos seus
direitos, podendo alguns deles ser exercidos pelos seus progenitores!

O empregador é aquele que contrata a pessoa singular para que esta, por
sua conta, risco e direção, desempenhe determinada atividade, pagando-lhe, em
contrapartida, uma retribuição. Ao empregador é-lhe conferido um conjunto de
poderes (direção, regulamentar, disciplinar) que lhe permite dirigir eficazmente
a mão-de-obra contratada.
O empregador pode ser uma pessoa singular ou pessoa coletiva (ex.
empresa, escola, hospital…), dotada de personalidade e capacidade jurídica
distinta das pessoas singulares que a compõem.
A par do empregador e trabalhador também podemos considerar outros
sujeitos, numa ótica mais abrangente, como são as estruturas de representação
coletiva para melhor prosseguirem os seus direitos e interesses. A este respeito
veja-se o art.º 404 do Código de trabalho, são elas:
Dos trabalhadores – Associações sindicais
- Comissões e subcomissões de trabalhadores
- Representantes dos trabalhadores para a segurança e
saúde no trabalho
- Outras estruturas previstas em lei específica,
designadamente conselhos de empresa europeus.

Dos empregadores – Associações de empregadores

OS DIREITOS DA PERSONALIDADE

20
 Art 70º Código Civil

(Tutela geral da personalidade)

1. A lei protege os indivíduos contra qualquer ofensa ilícita ou ameaça de ofensa à sua
personalidade física e moral.
2. Independentemente da responsabilidade civil a que haja lugar, a pessoa ameaçada ou
ofendida pode requerer as providências adequadas às circunstâncias do caso, com o fim de
evitar a consumação da ameaça ou atenuar os efeitos da ofensa já cometida

Os direitos da personalidade são inerentes á pessoa humana, são, intransmissíveis,

irrenunciáveis e têm tutela jurídica mesmo depois da morte do seu titular. São direitos da
personalidade previstos na Lei civil, o direito ao nome e pseudónimo, direito á
confidencialidade de cartas, direito á imagem, direito á reserva e intimidade da vida
privada…

O Código do Trabalho (CT) inclui um conjunto de disposições novas no nosso

ordenamento jurídico-laboral, que visam garantir a tutela dos direitos de
personalidade dos trabalhadores no âmbito da relação laboral. Os direitos de
personalidade visam a proteção da pessoa física e moral e da dignidade pessoal
de cada cidadão, protegendo-o contra qualquer ofensa ilícita. Apesar de os
direitos de personalidade estarem genericamente consagrados e regulados na
Constituição e na Lei (Código Civil), a sua regulamentação específica no âmbito do
CT decorre do facto de a posição de sujeição do trabalhador e o correspondente
estatuto de autoridade do empregador na relação jurídica laboral facilitarem a
violação destes direitos.

O CT prevê:

- A liberdade de expressão e de opinião

- A integridade física e moral

- A reserva da intimidade da vida privada

- A proteção de dados pessoais, incluindo o tratamento e proteção de dados

relativos à saúde (testes e exames médicos), tratamento de dados biométricos e
utilização de sistemas de videovigilância

- Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação. Arts 14º,15º.16º

21
CT

Proteção de dados pessoais

Em princípio, o empregador não pode exigir ao trabalhador (ou candidato a

emprego) que preste quaisquer informações sobre a sua vida privada, saúde ou
estado de gravidez. Apenas o poderá fazer em casos excecionais, quando estas
informações forem absolutamente necessárias e relevantes para a atividade
profissional e desde que o empregador fundamente, devidamente e por escrito, a
necessidade de prestação de tais informações. Neste caso, o trabalhador só deve
prestar informações sobre o seu estado de saúde ou estado de gravidez perante um
médico – devendo este comunicar ao empregador apenas se o trabalhador está ou
não apto para o exercício da respetiva atividade profissional. ATENÇÃO O
empregador não pode ter acesso direto a outras informações e o médico está
obrigado a sigilo profissional. Art.º 17.º do CT

No que respeita a quaisquer dados pessoais fornecidos ao empregador, o

trabalhador tem sempre direito a tomar conhecimento do modo como os dados são
registados e do fim a que se destinam, bem como a exigir a sua retificação e
atualização. Os ficheiros e acessos informáticos usados pelo empregador para tratar
os dados pessoais dos trabalhadores e candidatos a emprego estão sujeitos às
disposições da lei sobre a proteção de dados pessoais –, Lei n.º 58/2019, de 08 de

Agosto

Tratamento de dados biométricos

Os dados biométricos são basicamente dados biológicos – a impressão digital,

a íris, a geometria da mão ou a geometria facial – que constituem, em princípio,
características únicas de cada pessoa e permitem, assim, a sua identificação. O
empregador só pode proceder à recolha e tratamento de dados biométricos dos
trabalhadores se os seus objetivos forem legítimos e os dados a utilizar forem
necessários, adequados e proporcionais à realização desses objetivos. Além disso,
o empregador tem de notificar previamente a CNPD (Comissão Nacional de Proteção
de Dados) de que vai instalar um sistema biométrico e esta notificação é
acompanhada do parecer prévio da Comissão de Trabalhadores, que deve ser dado
no prazo de 10 dias. Os dados biométricos só podem ser conservados pelo tempo
estritamente necessário à prossecução das finalidades do tratamento e devem ser

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destruídos quando o trabalhador é transferido para outro local de trabalho ou quando
cessa o seu contrato. Art 18º CT

Realização de testes ou exames médicos

Em princípio, o empregador não pode exigir ao trabalhador (ou candidato

a emprego), para efeitos de admissão ou permanência no emprego, a realização
de testes ou exames médicos de qualquer natureza para comprovação das suas
condições físicas ou psíquicas. Para além das situações previstas nas disposições
relativas à segurança e saúde no trabalho – artigos 108º, 109º e 110º da Lei
102/2009 de 10 de Setembro ou em outras disposições específicas de segurança
e saúde, o empregador só pode exigir a realização de testes ou exames médicos
em casos excecionais, quando tenham por finalidade a proteção Art.º 19.º do CT
segurança do próprio trabalhador ou de terceiros ou sejam absolutamente
necessários para a atividade profissional e desde que o empregador fundamente,
devidamente e por escrito, a necessidade da sua realização. Em qualquer dos
casos, os exames ou testes são sempre efetuados sob a responsabilidade de um
médico, o qual só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não
apto para o exercício da atividade profissional. ATENÇÃO O empregador não
pode ter acesso direto a outras informações e o médico está obrigado a sigilo
profissional. A exigência de realização ou apresentação de testes ou exames de
gravidez é absolutamente proibida. A realização de testes de deteção de consumo
de álcool ou drogas obedece aos mesmos requisitos.

Sistemas de videovigilância nos locais de trabalho

Não podem ser utilizados meios de vigilância à distância para controlar o

desempenho profissional dos trabalhadores. Os sistemas de videovigilância só
podem ser licitamente instalados com a finalidade de garantir a proteção e
segurança de pessoas e bens, ou quando tal se justificar em função da atividade
exercida pela empresa.

Neste caso, o empregador tem de:

- Obter autorização da CNPD(Comissão Nacional Proteção de Dados), a qual

só será concedida se a utilização deste sistema for necessária, adequada e

23
proporcional ao objectivo visado;

- Fazer acompanhar o pedido de autorização de parecer da Comissão de

Trabalhadores, que deve ser dado no prazo de 10 dias;

- Informar os trabalhadores da existência e finalidade dos sistemas

utilizados, nomeadamente mediante a afixação de informação nos locais de
trabalho. ATENÇÃO Os dados pessoais recolhidos através dos sistemas de
videovigilância licitamente instalados são conservados, apenas, durante o tempo
necessário para as finalidades prosseguidas com a utilização e devem ser
destruídos quando o trabalhador é transferido para outro local de trabalho ou no
momento da cessação do contrato. Confidencialidade de mensagens e de acesso
à informação Art.º 20.º e 21.º do CT Os trabalhadores têm direito à
confidencialidade do conteúdo de quaisquer mensagens de carácter pessoal e do
acesso a informação de carácter não profissional que enviem recebam ou
consultem no local de trabalho, independentemente da forma que revistam,
incluindo correio eletrónico, acesso à Internet, comunicações telefónicas, fax,
cartas e telegramas. O empregador pode estabelecer regras de utilização dos
meios de comunicação na empresa, prevendo a extensão, os fins, o grau de
tolerância e as formas de controlo existentes, mas não pode violar em nenhuma
circunstância – nem mesmo em caso de incumprimento das regras – o direito de
reserva e confidencialidade. Art.º 22.º do

Voltando ao contrato de trabalho, devemos ter em consideração que é um

contrato bilateral e sinalagmático (cada uma das partes está ligada por um
nexo de reciprocidade e troca. Há uma relação de prestação e contraprestação
resultante do contrato), é oneroso (pagamento de retribuição), a obrigação é
assumida de forma livre e voluntária, há a prestação de uma atividade (manual
ou intelectual) e o trabalho é prestado com subordinação jurídica do trabalhador
ao empregador.

24
FORMA
E quanto à forma? Secundando o princípio geral da liberdade de forma,
estabelecido no art.º 219 do Código Civil, o art.º 110 do Código de trabalho
determina que o contrato de trabalho não depende da observância de forma
especial, salvo quando a lei determinar o contrário. Daqui vemos que a regra
geral é a de que o contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente, sem
necessidade de redução a escrito (com exceção dos casos tipificados nos termos
dos art.º 5º, 101º, 141º, 153º, 158º, 162º, 166º, 181º, 183º. Todos do Código de
trabalho).

• Contrato-promessa de trabalho;
• Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
• Contrato de trabalho a termo certo;
• Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal
em contrário;
• Contrato de trabalho em comissão de serviço;
• Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
• Contrato de trabalho a tempo parcial;
• Contrato de pré-reforma;
• Contrato e cedência ocasional de trabalhadores.

Presume-se a existência de um contrato de trabalho quando se verificam

as seguintes condições:
-Uma atividade realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele
determinada;
-Os equipamentos e instrumentos utilizados são do beneficiário;
-Horário de trabalho (início e termo);
-Remuneração periódica e certa ao prestador pelo beneficiário;
-O prestador desempenha funções na estrutura orgânica do beneficiário e
sob a direção deste;

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

25
 Contrato a termo certo ou a termo resolutivo celebrado entre o
empregador e o trabalhador para a satisfação de necessidades temporárias da
empresa e apenas pelo período estritamente necessário á satisfação dessas
mesmas necessidades, art 140º CT. Ex: substituição de um trabalhador ausente
ou temporariamente impedido (baixa de maternidade), exercício de uma
atividade sazonal ou projeto específico, acréscimo excecional de trabalho, …

Motivos de contratação a termo certo:

Consideram-se necessidades temporárias da empresa, para efeito de celebração de
contrato de trabalho a termo certo, as seguintes:
• Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de
trabalhar;
• Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente ação de
apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho
a tempo parcial por período determinado;
• Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do
funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa
com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um
desses factos;
• Atividade sazonal;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;

• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária.

Com as alterações ao Código do Trabalho em vigor desde o início de outubro

de 2019, deixa de ser motivo de celebração de contrato a termo a
contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego
ou desempregado de longa duração.
O contrato a termo certo tem uma duração máxima de dois anos, com um

26
limite de três renovações, sendo que a duração total das renovações não pode
exceder a do período inicial daquele, i, é. 2 anos. Além disso, este tipo de contrato
só pode ser inferior a seis meses caso se trate de uma atividade sazonal ou outra
muito específica em termos de tempo, art 148º CT. Para que possa haver
renovação do mesmo, é obrigatório que as condições iniciais da empresa se
mantenham, ou seja, que continue a haver a mesma necessidade temporária. No
momento da celebração do contrato, trabalhador e empregador decidem se o
contrato de trabalho pode ser objeto de renovação ou não. Caso não tomem
nenhuma decisão quanto a este aspeto e o contrato nada diga, renova-se
automaticamente no final do seu termo, por igual período, se outro não for
acordado pelas partes (art. 149.º, n.º 2).
Aquando da renovação, têm de estar verificadas as condições iniciais da sua
celebração, entre elas, a necessidade temporária da empresa.
A caducidade do contrato
Para evitar a renovação automática, as partes devem opor-se à renovação do
contrato. Se o contrato atinge o seu termo e não é renovado, caduca. O mesmo
sucede no fim de um período de renovação, se não houver nova renovação (art.
344.º do Código do Trabalho).
Comunicação por escrito
O empregador ou o trabalhador têm de comunicar à outra parte que querem que o
contrato termine. A comunicação é feita por escrito, no prazo de 15 dias
(empregador) ou 8 dias (trabalhador) antes da data final do contrato.
Compensação devida ao trabalhador
Ocorrendo a caducidade do contrato de trabalho a termo certo, o trabalhador tem
direito a receber uma compensação

Forma e elementos obrigatórios do contrato

Para ser válido, o contrato de trabalho a termo certo tem de ser feito por escrito
e conter os seguintes elementos (art. 141.º do Código do Trabalho):
• Identificação, assinaturas e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e respetiva retribuição;
• Local e período normal de trabalho;
• Data de início do trabalho;

27
• Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
• Data de celebração do contrato, bem como da respetiva cessação.
O incumprimento destas formalidades implica a conversão do contrato a termo em
contrato sem termo (art. 147.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho).

Contrato de trabalho a termo incerto

À semelhança do contrato a termo certo, o contrato de trabalho a termo incerto tem
como objetivo suprir necessidades específicas e temporárias de uma empresa. A
diferença é que o termo é incerto, ou seja, não existe uma data de término
definida na altura da assinatura.
A duração do contrato vai sempre depender do caso específico em questão, ou seja,
do tempo necessário para que determinada tarefa seja concluída. Quando não se
consegue saber de antemão qual vai ser a duração da necessidade da empresa opta-
se por esta modalidade. Por exemplo, se alguém é contrato a termo incerto para
substituir um trabalhador que está de baixa médica, sabe apenas que exercerá
funções até que o outro trabalhador regresse. Pode haver uma previsibilidade, mas
não se sabe, em concreto, se a recuperação demorará 2, 3 ou 4 meses
No entanto, este tipo de contrato tem, atualmente, uma duração máxima de
quatro anos, contrariamente aos anteriores seis, permitidos antes da nova
legislação art 148º. No final do contrato, o trabalhador tem direito a receber uma
compensação.

Forma e elementos obrigatórios do contrato

Para ser válido, o contrato de trabalho a termo incerto tem de ser feito por escrito
e conter os seguintes elementos (141.º do Código do Trabalho):
• Identificação, assinaturas e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e respetiva retribuição;
• Local e período normal de trabalho;
• Data de início do trabalho;
• Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
• Data de celebração do contrato.
O incumprimento destas formalidades implica a conversão do contrato a termo
incerto em contrato sem termo (art. 147.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho).

28
Motivos de contratação a termo incerto:
Consideram-se necessidades temporárias da empresa, para efeito de celebração de
contrato de trabalho a termo incerto, as seguintes:
• Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de
trabalhar;
• Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente ação de
apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Atividade sazonal;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária. Neste
caso desconhece-se o prazo de duração do contrato no momento da sua
celebração.
Caducidade do contrato a termo incerto
Quando deixa de haver motivo para manter o contrato de trabalho a termo
incerto o empregador tem de comunicar ao trabalhador que quer que o contrato
termine, para que o contrato caduque (art. 345.º do Código do Trabalho).
Isto acontece, por exemplo, quando se prevê que a funcionária em licença de
maternidade vai regressar ao trabalho ou quando deixa de existir acréscimo
extraordinário de atividade.

Pré-aviso do final do contrato

O empregador tem de comunicar ao trabalhador que o contrato a termo incerto
vai terminar. A comunicação é feita por escrito, com a seguinte antecedência:
• Contrato que dura há menos de 6 meses - 7 dias
• Contrato que dura há mais de 6 meses e há menos de 2 anos - 30 dias
• Contrato que dura há mais de 2 anos - 60 dias
Se não fizer esta comunicação escrita, o empregador terá de pagar ao trabalhador o
valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
Se após decorrido o prazo do pré-aviso o trabalhador permanecer em atividade na

29
empresa, o contrato converte-se em contrato de trabalho sem termo. O mesmo
acontece se não havendo qualquer comunicação do empregador ao
trabalhador, deixar de se verificar o motivo que levou à celebração do contrato
(art. 147.º, n.º 2, al. c) do Código do Trabalho).
Compensação devida ao trabalhador
Quando o contrato de trabalho a termo incerto termina o trabalhador tem direito a
receber uma compensação.

Contrato de trabalho sem termo

Há uns anos, este era o tipo de contrato que toda a gente ambicionava ter. E, na
realidade, ainda há muitos que o procuram, por uma questão de segurança. Se a
empresa lhe fez um contrato sem termo, significa que está efetivo, que faz
parte dos quadros da empresa.
O contrato sem termo é o contrato celebrado entre a entidade patronal e o
trabalhador sem uma duração pré-estabelecida e tal representa um sinal de
confiança da parte da empresa para o colaborador.
Este pode surgir a seguir ao contrato a termo certo, quando é excedido o prazo de
duração do anterior ou o número de renovações.

Formalidades
Segurança Social
O formulário a entregar na Segurança Social deve conter:
• identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
• data de início do trabalho;
• duração do contrato de trabalho;
• local de trabalho.
A comunicação deve ser feita pela entidade patronal nas 24 horas anteriores ao
início da atividade; ou nas 24 horas seguintes ao início da atividade por razões
excecionais e fundamentadas, ligadas à celebração de contratos de trabalho de
muito curta duração.

30
 A comunicação do contrato de trabalho de muito curta duração à Segurança
Social pode ser feita pela Segurança Social Direta.
Duração de contrato

O contrato de trabalho de muita curta duração não pode ser superior a 35 dias e,
apesar de ser possível celebrar outros contratos entre o mesmo colaborador e a
mesma empresa, a duração total destes não pode exceder os 70 dias de trabalho do
ano civil. Caso ocorra incumprimento do ponto anterior, o contrato passa
automaticamente a ter o prazo de seis meses.

O contrato de trabalho a tempo parcial

Este contrato também conhecido como trabalho part-time, oficializa um acordo
de trabalho cujo período normal de trabalho semanal é inferior ao praticado a
tempo completo (40 horas semanais).
O número de dias de trabalho a prestar deverá ser estipulado por acordo entre o
empregador e o trabalhador. O contrato de trabalho a tempo parcial tem de
ser celebrado por escrito (se não o for presume-se que foi celebrado por tempo
completo) e indicar qual é o período normal de trabalho, por dia e por semana, em
comparação ao trabalho a tempo completo.
Direitos do contrato part-time
Segundo a legislação, o trabalhador a tempo parcial tem direito:
1. à retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo,
previstas na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou às
recebidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na
proporção do número de horas de trabalho prestado, se estas forem mais
favoráveis;
2. a subsídio de alimentação, no montante previsto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou ao praticado na empresa (o maior deles),
exceto quando o período normal de trabalho diário for inferior a 5 horas (sendo
neste caso calculado em proporção do respetivo período normal de trabalho
semanal).

31
 Direito a férias no trabalho parcial
O Código do Trabalho não refere especificamente um período de férias no
que respeita o trabalho a tempo parcial. Nos artigos do Código do Trabalho
relativos ao trabalho parcial (artigos 150º a 156º) não se encontram
referências diretas ao direito a férias.
Segundo o Código do Trabalho, ao trabalhador a tempo parcial é aplicável o
regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a
tempo completo.
O que a legislação diz sobre férias é que os trabalhadores têm direito a 22
dias úteis de férias, não havendo diferença neste capítulo entre trabalhador
a tempo parcial e a tempo completo.
O trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do
que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, a menos que
um tratamento diferente seja justificado por razões objetivas, definidas por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou

o inverso, temporária ou definitivamente, segundo acordo escrito com o
empregador.
Cessação do contrato: O trabalhador pode ainda terminar o acordo por
comunicação escrita ao empregador até ao sétimo dia depois da celebração (à
exceção do acordo de alteração do período de trabalho).
Segurança social e direito ao subsídio de desemprego
Ao trabalho a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e na
regulamentação coletiva que, pela sua natureza, não implique a prestação de
trabalho a tempo completo.
Os beneficiários que se encontrem a receber subsídio de desemprego e que,
cumulativamente, tenham celebrado contrato de trabalho a tempo parcial, podem
receber subsidio de desemprego parcial, desde que os rendimentos sejam
inferiores ao valor do subsídio de desemprego.

32
Assim que o trabalhador começar o seu part-time, este deve comunicá-lo à
Segurança Social e apresentar uma cópia do contrato com referência à
remuneração

Contrato de trabalho temporário

Neste regime é celebrado um contrato entre o empregador e uma empresa de
trabalho temporário que realiza determinado serviço para um cliente.
Grandes empresas recorrem a este tipo de empresas para gerir o recrutamento e
seleção e, na maioria dos casos, os primeiros contratos são feitos com a empresa
de trabalho temporário, e não com o cliente final. Assim, na prática, a agência
que tratou do seu recrutamento será a sua entidade empregadora e será esta a
assumir as responsabilidades do seu contrato: pagamento, seguro em caso de
acidente de trabalho e todos os restantes direitos previstos na minuta do contrato.
Relativamente às situações em que é utilizado, o contrato de trabalho
temporário segue as mesmas normas que os contratos a termo incerto ou
certo, e, portanto, é necessário haver necessidades temporárias definidas para que
seja permitido celebrar o mesmo.
Pode-se recorrer a este contrato noutras situações, entre as quais as seguintes:

• Necessidade intermitente de mão-de-obra devido a variação da atividade

durante dias ou partes do dia;
• Projeto temporário inserido na instalação ou reestruturação de uma
empresa;
• Vacatura de um posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento
para o seu preenchimento.

Quanto à duração, este tipo de contrato pode assumir a forma de um contrato

a termo certo ou incerto e, assim sendo, a duração será aquela permitida para
cada um destes casos. A única razão por que esta toma um nome diferente é por ser
celebrado com uma empresa de trabalho temporário e não diretamente com a
empresa na qual irá exercer a sua atividade.
Na prática, o trabalhador temporário tem os mesmos direitos dos restantes
trabalhadores da empresa, ou seja, recebe o mesmo valor de subsídio de refeição e
tem acesso a cantinas, salas de convívio ou outros equipamentos sociais.

33
LOCAL DE TRABALHO
Deve, no contrato de trabalho, ficar definido qual o local da prestação do
serviço, assim, por local de trabalho entende-se todo o lugar em que o
trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que
esteja direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador. Por tempo de
trabalho entende-se, além do período normal de laboração, o que preceder o seu
início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir, em atos
também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de
trabalho. É relevante chamar a atenção para o facto de o local de trabalho não
poder ser absolutamente indeterminado ou indeterminável, sob pena de o
Contrato de Trabalho ser declarado nulo, uma vez que o local de trabalho é uma
das informações que o Empregador deve prestar ao Trabalhador, aquando da
celebração do Contrato de Trabalho. Portanto, é necessário que exista uma certa
previsibilidade, sendo certo que, o local de trabalho deve demonstrar um
interesse do Empregador, isto é, o local de trabalho deve estar relacionado com a
atividade contratada. o regime que regula o local de trabalho está
maioritariamente descrito nos Artigos 193.º a 196.º do Código do Trabalho. Ora,
como se pode observar, e dito de outro modo, é entendido que o local de
trabalho deve ser estipulado por acordo entre as partes. Porém, na falta de
acordo, não existindo, no Código do Trabalho, um regime supletivo que
regulamente tal situação, entende-se que, à partida, o local de trabalho será
na empresa, junto o Empregador. No entanto, há atividades cujo local de
trabalho pode ser qualquer localização, como são as atividades de comercial,
motorista, piloto, etc… doutro passo, determinado que esteja o local de trabalho,
é esse que, em princípio, se mantém ao longo do vínculo laboral.
O local de trabalho é em regra, inamovível, exceto previsão legal relacionada
com a habitação, vida familiar, escolas….

HORARARIO DE TRABALHO
Abordemos agora a temática do tempo que o trabalhador passa na empresa

34
ou está a exercer funções adstritas à sua atividade. O período normal de
trabalho é, em suma, a contabilização do número de horas diárias e semanais que
o trabalhador tem que prestar, ou seja, é balizado pelo horário de trabalho, que
determina as horas de entrada e saída do serviço, bem como o início e o termo do
intervalo de descanso e do descanso semanal. O horário de trabalho é a
determinação das horas de início e fim do período normal de trabalho diário e
semanal, intervalos de descanso, bem como do descanso semanal.
Quanto ao período de descanso, são considerados períodos de descanso
as interrupções que não estão incluídas no tempo de trabalho. Está, também,
determinado por lei que a tolerância à prestação deste tempo de trabalho é de 15
minutos. O horário de trabalho dos trabalhadores é elaborado pela entidade
patronal, ao passo que o período normal de trabalho é instituído pela legislação.
Logo, é com base neste último que o empregador vai determinar o horário de
trabalho dos seus colaboradores, sendo obrigatório pedir o aval das comissões de
trabalhadores ou, caso estas não se possam manifestar, das comissões
intersindicais.
Deverão, também, consultar as comissões sindicais e os delegados
sindicais. Só com o conhecimento destes organismos é que o horário de trabalho
poderá ser considerado legal.
Uma outra diferença entre o horário de trabalho e o período normal de
trabalho reside na possibilidade de intervenção do empregador na sua alteração.
A entidade patronal tem poder para proceder a alterações no horário de trabalho
dos trabalhadores sob a condição de ter que consultar previamente os mesmos,
afixando os novos horários com mínimo de sete dias de antecedência em relação
à sua entrada em vigor, e comunicando as alterações à Autoridade para as
Condições do Trabalho (ACT).
Já no que diz respeito ao período normal de trabalho, qualquer alteração é
da responsabilidade das entidades governamentais. Convém ainda referir que, se
a alteração do horário de trabalho implicar custos para os trabalhadores, estes
deverão ser suportados pela entidade patronal. Ainda nesta linha do horário de
trabalho, temos de referir o trabalho ao fim de semana e feriados. Vejamos.
Alguns trabalhadores confundem o trabalho ao domingo num regime de
trabalho suplementar, com o trabalho ao domingo devido ao seu horário ser

35
rotativo em empresas que não estão obrigadas a encerrar nesse dia.
Um trabalhador que esteja a fazer trabalho suplementar, horas extras, irá
receber a sua retribuição horária com um acréscimo de 50% por cada hora de
trabalho num domingo. Para além disso o trabalho suplementar ao domingo dá
direito a um dia de descanso remunerado nos três dias seguintes.
Segundo o artigo 268.º do Código de Trabalho, no caso de um trabalhador
estar a fazer trabalho suplementar num feriado deverá receber também a sua
retribuição horária com um acréscimo de 50% por cada hora de trabalho.
Também se mantém o direito a um dia de descanso nos três dias seguintes.
É importante distinguir o conceito de trabalhar a um sábado, a um domingo
e num feriado. Em termos legais o sábado não é visto com um dia de descanso
obrigatório. Já o domingo é definido no Código de Trabalho como o dia de
descanso semanal obrigatório, no entanto existem algumas exceções.
Segundo o Código de Trabalho, no artigo 232º, vem legislado o direito ao
descanso semanal. Nesse artigo pode ler-se no ponto 2, que o dia de descanso
semanal obrigatório pode deixar de ser o domingo, quando a legislação prevê
situações especiais ou nos seguintes casos:
• Quando são empresas e setores de empresas cujo o funcionamento não
pode ser interrompido;
• Se as empresas ou sectores de empresas estiverem dispensados de
encerrar ou suspender o seu funcionamento durante um dia completo
por semana;
• Quando as empresas ou sectores de empresas são obrigadas a encerrar ou
suspender o funcionamento num outro dia que não seja o domingo;
• Em atividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes
trabalhadores;
• Nas atividades de vigilância ou limpeza;
• Em exposições ou feiras;
Em todas as atividades indicadas, o empregador não é obrigado a atribuir o
domingo como dia de descanso ao trabalhador.
No caso dos feriados, aplica-se exatamente o mesmo conceito do que o
trabalho ao domingo. Todas as atividades nas empresas ou setores de empresas
indicados anteriormente podem estar em funcionamento num feriado

36
obrigatório.
Repare-se que os trabalhadores que exerçam a sua atividade em empresas
que não sejam obrigadas a encerrar ao domingo não têm direito legal a uma
compensação por trabalhar ao fim de semana.
Por outro lado, todos os trabalhadores que exerçam a sua atividade num
feriado têm que ser compensados em dinheiro ou em descanso compensatório.
Segundo o artigo 269º do CT, cabe à empresa atribuir ao trabalhador um
acréscimo de 50% da retribuição correspondente às horas trabalhadas no feriado
ou o direito a descanso compensatório com a duração de metade do número de
horas prestadas nesse feriado.
PERIODO EXPERIMENTAL
Quando falamos de contrato de trabalho, somos forçosamente obrigados a
falar do periodo experimental ou cláusula de experiência. A cláusula de
experiência refere-se, como o nome indica, à fixação de um periodo probatório,
em que o trabalhador e empregador avaliam se a relação laboral
corresponde aos seus interesses. Dito de outro modo e tal como o próprio
nome indica, é durante este tempo, de adaptação e conhecimento para ambas as
partes, que a empresa e o funcionário devem perceber se querem manter o
contrato de trabalho. Serve de aprendizagem, mas também de avaliação futura
para ambas as partes em perceber os benefícios existentes ou inexistentes em
continuar com essa relação.
O período de experimental não é fixo e varia de acordo com o tipo de
contrato de trabalho estabelecido entre as partes.
Período experimental no contrato de trabalho sem termo
• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação;
• 180 dias para os trabalhadores à procura do primeiro emprego e para os
desempregados de longa duração;
• 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
No contrato de trabalho a termo
• 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

37
• 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses
ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele
limite.
No contrato de trabalho em funções públicas a termo
• 30 dias no contrato a termo certo com duração igual ou superior a 6 meses e
no contrato a termo incerto cuja duração se preveja vir a ser superior àquele
limite;
• 15 dias no contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses e no
contrato a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele
limite

• No contrato em comissão de serviço

• A existência de período experimental tem de estar expressa no acordo e não
pode exceder 180 dias.
• E durante o estágio, existe período experimental?

Para além destes prazos, surge-nos aqui uma dúvida, será que o tempo de
estágio é considerado e contabilizado no periodo experimental? Ora, quanto a
essa questão, a nossa resposta é sim, existe período experimental relativo à
situação de estágio. Passamos a explicar: se um trabalhador à procura do primeiro
emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma
entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado e não
pode ser exercido nem reivindicado por nenhuma das partes.
Outra dúvida que poderá ser colocada é quanto ao afastamento deste
periodo, será que pode não existir período experimental? Neste âmbito, em
todos os casos este pode ser reduzido ou mesmo não existir, tendo por base a
duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade ou de trabalho
temporário executado no mesmo posto de trabalho. Pode ainda extinguir-se no
caso de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo
empregador, explica o Código de Trabalho.
Da mesma forma, a duração deste tempo à experiência pode ser reduzida
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito
entre partes.

38
 E para finalizarmos este ponto relativo ao periodo experimental, vejamos
como funciona a denúncia do contrato durante o período experimental.
Assim, qualquer das partes envolvidas, colaborador ou empresa, pode
denunciar o contrato, sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem
direito a indemnização durante o período experimental. No entanto, não
pode existir um acordo que forneça indicações em contrário.

Contudo, também neste caso há prazos a cumprir:

• Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do

contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias;
• Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do
contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.

CONTAGEM DO PERÍODO EXPERIMENTAL

Começa a partir da data da execução da prestação do trabalhador, incluindo as

ações de formação ministradas pelo empregador que forem levadas a cabo, desde
que não excedam metade do período experimental.

Todavia não são tidos em conta os dias de falta, de licença e de dispensa, e ainda os
períodos de suspensão do vínculo.

CONCLUSÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL

O termo do período experimental deve ser sempre objeto de ato escrito que faz
menção do resultado da avaliação, ou seja, se foi ou não concluído com sucesso.

Conclusão com sucesso

39
O período experimental é concluído com sucesso quando o trabalhador obtém uma
avaliação não inferior a 14 para carreiras ou categorias de grau 3 de complexidade
funcional e não inferior a 12 valores para as restantes categorias profissionais.

Conclusão sem sucesso

A concussão sem sucesso do período experimental de vínculo leva ao término do

vínculo entre trabalhador e empresa sem direito a qualquer indemnização ou
compensação.

O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE FALTAS

O que é considerado falta?

Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em

que devia desempenhar a sua atividade durante o período normal de
trabalho diário.

A lei prevê que essas faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou
injustificadas.

a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. Mas há faltas

justificadas que determinam perda de retribuição, como:

– por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de

segurança social de proteção na doença;

– por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a

qualquer subsídio ou seguro.

O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas

as faltas ao trabalho pelos seguintes motivos:

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 - Casamento
- Falecimento do cônjuge ou outro parente
- Prestação de prova em estabelecimento de ensino
- Doença
- Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar
Filho –
- Neto
- Conjugue ou outro familiar
- Deslocação a estabelecimento de ensino
- Representação coletiva de trabalhadores
- Candidato a um cargo público

A falta injustificada e constitui uma violação do dever de assiduidade,

determinando a perda da retribuição correspondente ao período de ausência.

Em vez de perda de retribuição, diz o Código de Trabalho, pode optar por

renunciar a dias de férias em igual número do de faltas. Ou pode ainda prestar
trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites legais.

A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário,

imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado,
constitui infração grave.

Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60

minutos e for no início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a
prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; se for superior a
30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa
parte do período normal de trabalho.

Por último, as faltas injustificadas podem ter como consequência o despedimento

por justa causa se:

- Da falta resultar prejuízo ou risco para a empresa, ou;

41
- Se as faltas atingirem 5 dias seguidos ou 10 dias interpolados em cada ano civil

.Quanto tempo dispõe o trabalhador para justificar as faltas?

A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, com cinco

dias de antecedência, sempre que possível, ou no menor período tempo possível.

No caso dos candidatos a cargo público, essa comunicação tem o prazo mínimo de
48 horas. O empregador pode sempre pedir provas dos motivos invocados, nos 15
dias seguintes à comunicação da ausência.

No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou

centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma declaração
médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de despedimento.

FÉRIAS

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de

férias retribuídas que vence em 1 de Janeiro e que se reporta ao trabalho
prestado no ano civil anterior. Esse direito não depende da assiduidade,
e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica,
integração na vida familiar e participação social e cultural.

Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias

úteis. Este período é irrenunciável e não pode ser trocado por qualquer
compensação, diz o Código de Trabalho.

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem
ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre
empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador as pretenda
gozar com familiar residente no estrangeiro.

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Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias
úteis de férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar
depois de seis meses de trabalho. Caso o ano civil termine antes, as férias
podem ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte. Mas o funcionário
não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que
isso esteja estabelecido em contrato coletivo de trabalho. Art 237ºa 247º
CT

Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois dias por cada
mês de trabalho, e as férias devem ser usadas antes do final do contrato.

As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e

trabalhador. Se não houver consenso, o empregador marca as férias,
mas estas não podem ter início em dia de descanso semanal do
trabalhador.

Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador

só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a
menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o
parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.

A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores

devem ser rateados, de acordo com o gozo de férias nos dois anos
anteriores. Se um casal trabalha na mesma empresa tem direito a
gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave prejuízo
para a empresa.

O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias

consecutivos. Ao empregador cabe elaborar um mapa de férias e afixá-
lo até 15 de abril.

Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a

mesma, de forma total ou parcial, para férias dos trabalhadores. Isso
deve ser feito até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de

43
outubro; por período superior a quinze dias consecutivos se isso estiver
fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer
favorável da comissão de trabalhadores. O mesmo pode acontecer, por
um período de cinco dias úteis consecutivos na época de férias
escolares do Natal; ou em caso de feriado à terça ou quinta-feira, fazendo
“ponte”.

Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já

marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do
funcionamento da empresa. O trabalhador tem direito a indemnização
pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período
marcado. Ainda assim, a interrupção das férias deve permitir o gozo
seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.

Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se

inicia ou suspende-se, desde que o facto seja comunicado ao
empregador. As férias devem ser remarcadas. O trabalhador tem
direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou
ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso,
ao respetivo subsídio, refere o Código do Trabalho

Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o

empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar
imediatamente antes da cessação.

Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a

receber a retribuição de férias e respetivo subsídio correspondentes a
férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço
prestado no ano da cessação.

Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos
trata-se de uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a
compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao
período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil

44
 subsequente.

Mas o trabalhador também não pode exercer outra atividade

remunerada durante o período de férias, a não ser que já a exerça
cumulativamente ou que o empregador o autorize. Se isso não for
respeitado, o empregador tem direito a reaver a retribuição
correspondente às férias e o respetivo subsídio.

FERIADOS

Artigo 234.º

Feriados obrigatórios

1 - São feriados obrigatórios os dias 1 de janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo

de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de
outubro, 1 de novembro 1, 8 e 25 de dezembro.
2 - O feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia com significado
local no período da Páscoa.
3 - Mediante legislação específica, determinados feriados obrigatórios podem ser
observados na segunda-feira da semana subsequente.

Artigo 235.º

Feriados facultativos

1 - Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado,

mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de
trabalho, a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade.
2 - Em substituição de qualquer feriado referido no número anterior, pode ser
observado outro dia em que acordem empregador e trabalhador.

Artigo 236.º

Regime dos feriados

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1 - Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender
a laboração todas as atividades que não sejam permitidas aos domingos.
2 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o contrato de trabalho
não pode estabelecer feriados diferentes dos indicados nos artigos anteriores.

A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A relação laboral entre empregador e trabalhador, idealmente, só veria o seu fim

com a caducidade por reforma do trabalhador. Contudo, há diversos casos em que
tal não acontece, desde logo, quanto aos contratos de trabalho a termo, que
caducam verificando-se o teu termo.

Além da caducidade, existem outras modalidades de cessação do contrato de

trabalho, quer por iniciativa do empregador (despedimento por facto imputável
ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de
trabalho ou despedimento por inadaptação), quer por iniciativa do
trabalhador (resolução ou denúncia), ou, ainda, por vontade de ambos, através
da revogação do contrato de trabalho.

Despedimento

O Código do Trabalho prevê quatro modalidades distintas de despedimento: por

facto imputável ao trabalhador, ou por justa causa; coletivo; por extinção do posto
de trabalho ou por inadaptação.

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Segundo o artigo 351.º o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho são motivo para despedimento.

Essa justa causa existe quando há:

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– Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores;

– Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

– Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações

inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

– Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

– Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

– Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou

riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco
seguidas ou 10 interpoladas;

– Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

– Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas

punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou
empregador individual;

– Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas já referidas;

– Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou

administrativa;

– Reduções anormais de produtividade.

2. Despedimento coletivo
O despedimento coletivo acontece quando há cessação de contratos de trabalho

47
promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período
de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se
trate de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou
grande empresa, por outro.

É considerado despedimento coletivo quando isso se deva ao encerramento de

uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de
trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos,
diz o Código do Trabalho.

Isso pode acontecer:

– por redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da

procura de bens ou serviços ou impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses
bens ou serviços no mercado;

– por desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação

da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

– ou por alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de

instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como
informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo tem que

comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta,
à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos
trabalhadores a abranger.

3. Despedimento por extinção de posto de trabalho

O empregador só pode justificar o despedimento com a extinção do posto de
trabalho quando haja motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à
empresa, que o justifiquem.

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Esse regime não pode ser invocado caso:

– haja conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

– seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
– não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
– não seja aplicável o despedimento coletivo.

Quando há postos de trabalho com funções idênticas, a extinguir, o empregador

deve tomar a decisão levando em conta critérios como:

– pior avaliação de desempenho;

– menores habilitações académicas e profissionais;
– maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a
empresa;
– menor experiência na função;
– menor antiguidade na empresa.

Já o trabalhador que, eventualmente, nos três meses anteriores, tenha sido

transferido para o posto de trabalho a extinguir, tem direito a ser reafectado ao
posto de trabalho antigo, caso ainda exista.

4. Despedimento por inadaptação

O empregador pode despedir o trabalhador por inadaptação ao posto de trabalho.
Segundo a lei, isso pode acontecer quando há modificação substancial da prestação
realizada pelo trabalhador que provoque:

– uma redução continuada de produtividade ou de qualidade;

– avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
– riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de
terceiros.

O Código do Trabalho sustenta ainda que há inadaptação do trabalhador quando

49
não são cumpridos os objetivos previamente acordados, por escrito, em
consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível
a subsistência da relação de trabalho.

Mas a entidade patronal só pode invocar este motivo quando:

– tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de

alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses
anteriores ao início do procedimento;

– tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto

de trabalho;

– tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação

de, pelo menos, 30 dias;

– e não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a

categoria profissional do trabalhador.

DESPEDIMENTO ILEGAL?

Um despedimento pode ser considerado ilícito se tiver por base motivos políticos,
ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; se o
motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; se não for
precedido do respetivo procedimento legal; ou nos casos de trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial,
em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da
entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres.
Por iniciativa do trabalhador
Em relação à revogação, a qualquer momento, e em qualquer modalidade de
contrato de trabalho, por qualquer razão e sem necessidade de apresentar

50
qualquer motivo para a rutura, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o
contrato de trabalho, por acordo escrito de onde pode constar a atribuição de uma
compensação económica ao trabalhador.

Ao abrigo da liberdade de trabalho, constitucionalmente garantida, o trabalhador

pode fazer cessar o contrato de trabalho, ou, com base numa justa causa, através
da resolução, ou através da denúncia, sem que seja invocada qualquer justa
causa para o efeito. Quanto à resolução, há uma série de motivos, com base nos
quais o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho, sem qualquer aviso
prévio e até com direito a indemnização, como:

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, quando se prolongue

por período de 60 dias;
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do
trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu
representante;
• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a
continuação do contrato;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício
lícito de poderes do empregador;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Para resolver o contrato por justa causa, o trabalhador deve comunicar a

resolução ao empregador, com indicação sucinta dos factos que a justifiquem,
nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. Caberá ao trabalhador fazer
prova dos factos constitutivos da justa causa de resolução do contrato, sob pena de,
caso contrário, ter que pagar uma indemnização ao empregador pelos prejuízos
causados.

Já em relação à denúncia, de facto, ao contrário do empregador, o trabalhador tem

51
o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por sua livre vontade,
independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por
escrito, com a seguinte antecedência mínima (aviso prévio) de:
Em relação aos contratos de duração indeterminada, 30 ou 60 dias, conforme
tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade;

• Em relação aos contratos a termo certo, 30 ou 15 dias, consoante a duração

do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior;
• Em relação aos contratos a termo incerto, atende-se à antecedência mínima
prevista para os contratos a termo certo, considerando a duração do
contrato já decorrida.

Se o trabalhador denunciar o contrato sem respeitar o dever de aviso

prévio, terá como consequência o dever de pagar ao empregador uma
indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período de antecedência em falta, visando-se ressarcir
os danos gerados pela rutura brusca e inesperada do contrato.

RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES PATRIMONIAIS

A remuneração é a contrapartida da prestação do trabalho.

Que outra retribuição tem direito o trabalhador?

O trabalhador tem direito a receber o subsídio de Natal, que terá o valor igual a um
mês de retribuição. Este subsídio deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.
Depois há que ter em atenção que o valor será proporcional ao tempo de trabalho
no ano civil em questão, quando o trabalhador acaba de ser admitido; quando
cessa o contrato de trabalho, ou quando é suspenso o contrato de trabalho por
facto respeitante ao trabalhador.

52
O subsídio de férias corresponde ao valor que o trabalhador ia receber se estivesse
ao serviço. Ele vai incluir a retribuição base e outras prestações retributivas que
sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes
à duração mínima das férias, explica o artigo 264.º. A não ser que haja acordo entre
as partes, este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias.

E a que proporcionais do subsídio de férias e de Natal tenho direito?

Se acaba de começar a trabalhar numa empresa ou se cessou o seu

contrato deve saber que é necessário calcular os proporcionais dos
subsídios a que tem direito.

No caso das férias, subsídio será proporcional ao tempo trabalhado e aos

dias de férias que o trabalhador já usou. Ou seja, quando termina o
contrato, o trabalhador tem ao respetivo subsídio correspondente a
férias vencidas e não gozadas e também direito aos proporcionais de
férias vencidas no ano em que cessa o vínculo com a empresa.

No caso do subsídio de Natal, o valor pago também é proporcional ao

tempo de serviço prestado no ano civil. Caso tenha trabalhado um ano
sem faltas, o funcionário receberá 100% do salário base (deduzidos os
descontos para IRS e Segurança Social). Nos casos em que não trabalhou
o ano todo, o trabalhador recebe o valor proporcional ao número de
meses em funções

DIREITOS DEVERES E GARANTIAS DAS PARTES

Temos vindo a abordar questões essenciais da relação e formação do contrato de

trabalho, mas, ainda não abraçámos uma questão fundamental, os direitos, deveres
e garantias das partes. Assim a celebração de um contrato de trabalho pressupõe a

53
imposição de um conjunto de deveres e direitos do trabalhador e do empregador.
Os direitos, deveres e garantias no âmbito do trabalho vão para além dos previstos
no Código do Trabalho, merecendo alguns, pela sua importância, menção na lei
fundamental, a Constituição da República Portuguesa.
Abordemos apenas a questão dos direitos e deveres elencados no Código
de Trabalho. De acordo com o Código do Trabalho quais os deveres gerais das
partes?
O Código do trabalho estabelece que, independentemente da modalidade,
no âmbito do contrato de trabalho o trabalhador e a entidade empregadora
devem procurar orientar a sua relação de acordo com princípios de boa fé, não só
no exercício dos direitos conferidos pela lei às partes, bem como no cumprimento
das respetivas obrigações.

Artigo 126.º
Deveres gerais das partes
1 – O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício
dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
2 – Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na
obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana,
profissional e social do trabalhador.

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Código do Trabalho)

Então, que deveres são impostos à entidade patronal / direitos do

trabalhador?
O artigo 127º do Código do Trabalho estabelece um conjunto de deveres
ao empregador, nomeadamente:
• Respeito e urbanidade para com o trabalhador;
• Pagar em devido tempo a retribuição ao trabalhador, devendo esta ser justa
e adequada as funções desempenhadas;
• Contribuir para a valorização profissional do trabalhador, nomeadamente
através de formação profissional;
• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador, em particular de profissionais

54
 cuja obrigação decorra de regulamentação ou deontologia profissional
obrigue (médicos e advogados, por exemplo);
• Criar as condições necessárias ao exercício de cargos em estruturas
representativas dos trabalhadores (como são exemplo as associações
sindicais, comissões de trabalhadores, representantes dos trabalhadores
para a segurança e saúde no trabalho, entre outras);
• Implementar as medidas que decorram da lei ou instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho no âmbito da segurança e saúde no
trabalho, bem como informar e formar o trabalhador para a prevenção de
acidentes e doenças;
• Manter atualizado o registo de trabalhadores, nomeadamente no que
concerne ao nome, data de nascimento, data de admissão, modalidade de
contrato de trabalho, categoria profissional, promoções, retribuições, férias
e faltas;
• Prevenir e combater fenómenos de assédio no local de trabalho, através da
adoção de códigos de boas práticas e da sua punição através de processo
disciplinar.

A entidade empregadora está também obrigada a afixar, nas instalações da

empresa, informação no âmbito do direito à parentalidade, caso não previstas em
regulamento interno da empresa.
Um outro ponto fundamental e de grande relevância para o nosso estudo, é
o princípio geral da adaptação do trabalho e a conciliação da vida pessoal e
profissional. Como sabemos, nos dias que correm o trabalho, apesar de
fundamental, tira ao trabalhador parte significativa do seu tempo que deveria
dedicar à família. Assim, na organização da atividade, a entidade empregadora
deve adaptar o trabalho em função das características do trabalhador, bem com
assegurar as condições necessárias à conciliação entre a vida pessoal e
profissional, como já foi referido, temática cada vez mais premente nos nossos
dias.
Especificamente quanto ao trabalhador, quais são os seus deveres?
Segundo o Código do Trabalho, este determina, no seu artigo 128º os
principais deveres do trabalhador:

55
• Respeito e urbanidade – Não só para com a entidade empregadora, mas
também com os superiores hierárquicos e terceiros que entrem em relação
direta com a empresa (trabalhadores, clientes e fornecedores, por exemplo);
• Lealdade ao empregador – dever de não prestar (por conta própria/alheia)
concorrência ao empregador, nem de divulgar informações relativas à
organização, métodos de produção e negócios, que possam tornar vulnerável
a empresa;
• Manter sigilo – dever de guardar segredo sobre informações relativas à
organização, produção e aos negócios da empresa, nomeadamente segredos
industriais, comerciais, organizativos e financeiros;
• Zelo e diligência profissional na execução do trabalho – a diligência
profissional é uma referência específica que aponta para a necessidade de o
trabalhador se comportar como um bom profissional, ser assíduo e pontual.
• Cooperação na segurança e saúde no emprego – o trabalhador deve
assegurar o cumprimento das medidas de segurança, higiene e saúde no
trabalho determinadas pelo empregador, bem como cooperar na sua
melhoria.

Será que ao trabalhador apenas lhe compete deveres ou a lei também

confere garantias ao trabalhador?
O artigo 129º do Código do Trabalho estabelece um conjunto de
garantias do trabalhador que, na prática, assumem-se como proibições para o
empregador, designadamente:
• Opor-se ao exercício de direitos por parte do trabalhador, bem como
prejudica-lo pelo exercício desses direitos com despedimento, sanção ou
tratamento desfavorável;
• Criar obstáculos à prestação de trabalho por parte do trabalhador;
• Pressionar o trabalhador no sentido de este influir desfavoravelmente nas
condições de trabalho;
• Diminuir a retribuição, alterar o local de trabalho, mudar o trabalhador para
uma categoria profissional inferior ou ceder o trabalhador para utilização de

56
 terceiro, salvo nos casos previstos na lei;
• Obrigar o trabalhador a adquirir serviços ou bens próprios ou de terceiros;
• Explorar cantina, refeitório ou economato para fornecimento de bens ou
serviços aos seus trabalhadores;
• Cessar contrato de trabalho para posterior admissão do trabalhador, visando
prejudica-lo no âmbito da antiguidade.

Para além destes direitos e deveres atrás elencados, temos

obrigatoriamente de referir os direitos de personalidade. Os direitos de
personalidade visam a proteção da pessoa física e moral e da dignidade pessoal
de cada cidadão, protegendo-o contra qualquer ofensa ilícita. O Código do
Trabalho inclui um conjunto de disposições no nosso ordenamento jurídico-
laboral, que visam garantir a tutela dos direitos de personalidade dos
trabalhadores no âmbito da relação laboral. Assim, O CT prevê: A liberdade de
expressão e de opinião; A integridade física e moral; A reserva da intimidade da
vida privada; A proteção de dados pessoais, incluindo o tratamento e proteção
de dados relativos à saúde (testes e exames médicos), tratamento de dados
biométricos e utilização de sistemas de videovigilância; Confidencialidade de
mensagens e de acesso a informação, veja-se a este preceito os art.º
14º,15º,16º,17º,18º,19º,20º,21º, e 22º, todos do Código de Trabalho.
Tão importante como os direitos até aqui descritos, temos que o
trabalhador também deve ser protegido quanto á igualdade e não discriminação
no trabalho. A igualdade no acesso ao trabalho consiste na igualdade de
oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção
profissionais e às condições de trabalho, independentemente da ascendência,
idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação
familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência,
doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, território de origem,
língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição social,
convicções políticas ou ideológicas ou filiação sindical.
A Igualdade no acesso ao trabalho ,consiste na igualdade de oportunidades
e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e
às condições de trabalho, independentemente da ascendência, idade, sexo,

57
orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar,
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença
crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, território de origem, língua, raça,
instrução, situação económica, origem ou condição social, convicções políticas
ou ideológicas ou filiação sindical. A igualdade de oportunidades e de tratamento
no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de
trabalho respeita, designadamente:
- Aos critérios de seleção e condições de contratação em todos os sectores
de atividade e níveis hierárquicos;
- Ao acesso a qualquer tipo e nível de orientação, formação e reconversão
profissional, incluindo a aquisição de experiência prática;
- À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os
níveis hierárquicos e aos critérios que servem de base para a seleção dos
trabalhadores a despedir;
- À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou
empregadores, ou qualquer outra organização de carácter profissional,
incluindo os benefícios por elas atribuídos.
Note-se que é proibida ao empregador qualquer discriminação, direta ou
indireta, com base em qualquer dos fatores acima indicados, salvo quando, em
virtude da natureza das atividades profissionais em causa ou do contexto da sua
execução, esse fator constitua um requisito justificável e determinante para o
exercício da atividade.
A proteção da gravidez, maternidade, paternidade, adoção e outras
situações respeitantes à conciliação da atividade profissional com a vida familiar,
bem como quaisquer diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam
necessárias à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de
emprego, mercado de trabalho ou formação profissional, não se consideram
violadoras do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento no
acesso ao trabalho e ao emprego. O caso da discriminação direta e indireta.
Existe discriminação direta sempre que, em virtude de um dos fatores indicados
no inicio da ficha uma pessoa é sujeita a um tratamento menos favorável do que
aquele que é, foi ou virá a ser dado a outra pessoa em situação comparável; Existe
discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática

58
 aparentemente neutros seja suscetível de colocar pessoas, por motivo de um dos
fatores indicados no início da ficha, numa situação de desvantagem
relativamente a outras. Este ponto remete-nos para a questão de definir o que é
trabalho igual e trabalho de valor igual, assim, trabalho igual é aquele em que as
funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou
objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade. Trabalho de
valor igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo
empregador são consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente, às
qualificações ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço
físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.

Artigo 59.º CRP

(Direitos dos trabalhadores)

1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território

de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:
a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade,
observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a
garantir uma existência condigna;
b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a
facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional
com a vida familiar;
c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;
d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao
descanso semanal e a férias periódicas pagas;
e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de
desemprego;
f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de
doença profissional.
2. Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a
que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:
a) O estabelecimento e a atualização do salário mínimo nacional, tendo em conta,
entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de

59
vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da
estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;
b) A fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho;
c) A especial proteção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto,
bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhem
atividades particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou
perigosas;
d) O desenvolvimento sistemático de uma rede de centros de repouso e de férias,
em cooperação com organizações sociais;
e) A proteção das condições de trabalho e a garantia dos benefícios sociais dos
trabalhadores emigrantes;
f) A proteção das condições de trabalho dos trabalhadores-estudantes.
3. Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.

O PRINCÍPIO DA IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO

Artigo 13º da CRP (Princípio da igualdade)
1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.
2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer
direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua,
território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução,
situação económica, condição social ou orientação sexual.

IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO O QUE DIZ A LEI:

Igualdade no acesso ao trabalho A igualdade no acesso ao trabalho consiste

na igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação
e promoção profissionais e às condições de trabalho, independentemente da
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar,
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica, religião, território de origem, língua, raça, instrução,
situação económica, origem ou condição social, convicções políticas ou ideológicas
ou filiação sindical.

60
 A igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à
formação e promoção profissionais e às condições de trabalho respeita,
designadamente:
1- Aos critérios de selecção e condições de contratação em todos os sectores
de atividade e níveis hierárquicos;
2- Ao acesso a qualquer tipo e nível de orientação, formação e reconversão
profissional, incluindo a aquisição de experiência prática;
3-À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os níveis
hierárquicos e aos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores
a despedir;
4- À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou
empregadores, ou qualquer outra organização de carácter profissional, incluindo os
benefícios por elas atribuídos.
É proibida ao empregador qualquer discriminação, direta ou indireta, com
base em qualquer dos fatores acima indicados, salvo quando, em virtude da
natureza das atividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução,
esse fator constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da
atividade
A aplicação das disposições legais relativas ao exercício de uma atividade
profissional por estrangeiro ou apátrida e à especial proteção da gravidez,
maternidade, paternidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da
atividade profissional com a vida familiar, bem como quaisquer diferenças de
tratamento baseadas na idade que sejam necessárias à realização de um objectivo
legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação
profissional, não se consideram violadoras do princípio da igualdade de
oportunidades e de tratamento no acesso ao trabalho e ao emprego.
Discriminação direta e indireta Artigos 24.º e 25.º do CT Existe
discriminação direta sempre que, em virtude de um dos fatores indicados no inicio
da ficha uma pessoa é sujeita a um tratamento menos favorável do que aquele que
é, foi ou virá a ser dado a outra pessoa em situação comparável; Existe
discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática
aparentemente neutro seja suscetível de colocar pessoas, por motivo de um dos
fatores indicados no início da ficha, numa situação de desvantagem relativamente a
outras.
Trabalho igual aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do
mesmo empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza,
qualidade e quantidade.

61
 Trabalho de valor igual aquele em que as funções desempenhadas ao serviço
do mesmo empregador são consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente,
às qualificações ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço
físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.
Ónus da prova da discriminação. O trabalhador que se sinta alvo de
discriminação só tem que alegar essa discriminação e indicar os trabalhadores em
relação aos quais se sente discriminado. Compete ao empregador provar que as
diferenças de tratamento existentes não têm como base nenhum dos fatores de
discriminação legalmente previstos.
Assédio Considera-se assédio qualquer comportamento não desejado pelo
trabalhador ou candidato a emprego, nomeadamente o baseado num dos fatores de
discriminação previstos, praticado pelo empregador ou seu representante, no
momento do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação
profissional, que tenha como objectivo ou efeito perturbar ou constranger a pessoa,
afetar a sua dignidade pessoal ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante
ou humilhante. O assédio pode ser moral ou de carácter sexual, traduzindo-se neste
último caso em comportamentos não desejados de carácter sexual, transmitidos em
gestos, palavras ou atos.
Proteção contra atos de retaliação Art.º 23.ºdo CT Art.º 25.º, n.º5 do CT Art.º
29.º do CT É inválido qualquer ato que prejudique os trabalhadores em
consequência da rejeição ou submissão a atos discriminatórios.
Consequências para o empregador da prática de atos discriminatórios A
prática de atos discriminatórios corresponde a uma contraordenação muito grave
que sujeita o empregador ao pagamento de uma coima. O empregador fica também
constituído na obrigação de indemnizar os trabalhadores ou candidatos a emprego
pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos. Art.º 25.º, n.º 7 do CT Art.º
24.º, n.º5 e 25.º, n.º 8 do CT Art.º 28.º do CT

O TRABALHADOR ESTUDANTE
Abordemos agora a questão dos trabalhadores estudantes e dos
trabalhadores estrangeiros.
O estatuto de trabalhador-estudante, art 89º a 96 CT é um benefício legal
para as pessoas que conciliam os estudos com o trabalho. Este estatuto foi criado
para ajudar os profissionais que querem melhorar a sua formação ou os
estudantes que precisam de suporte financeiro para completar os seus estudos.
Está estabelecido através da lei e conta com uma legislação complementar para

62
carreiras especiais. Os trabalhadores-estudantes que exercem atividades na
função pública devem consultar os seus direitos e deveres na Lei n.º 35/2014.
Em termos legais é considerado trabalhador-estudante, o trabalhador que
frequente:
• Qualquer nível de educação escolar;
• Curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento num instituto de
ensino;
• Curso de formação profissional;
• Programa de ocupação temporária de jovens que tenha duração igual ou
superior a seis meses.
Note-se que para manter o estatuto de trabalhador-estudante é necessário
ter um aproveitamento escolar mínimo no ano anterior de pelo menos metade
das disciplinas em que esteja matriculado. O trabalhador-estudante deve, sempre
que possível, ter direito a um horário de trabalho ajustado. Isto para conseguir
frequentar as suas aulas e deslocar-se até ao estabelecimento de ensino.
No entanto, se a sua entidade empregadora não conseguir ajustar o seu
horário para que tal seja possível deve dispensar o trabalhador para frequentar
as suas aulas. Esta dispensa só é possível com o comprovativo do horário escolar,
e o trabalhador-estudante não pode perder direitos por tal dispensa. A dispensa
para frequentar aulas conta como prestação efetiva de trabalho.
A dispensa de trabalho para frequência das suas aulas pode ser utilizada
pelo trabalhador-estudante de uma só vez ou de forma fracionada. É importante
que o trabalhador saiba que a dispensa tem uma duração máxima segundo o seu
período normal de trabalho semanal. A dispensa pode ser de:
• 3 horas semanais - Período de trabalho semanal igual ou superior a 20
horas e inferior a 30 horas;
• 4 horas semanais - Para um período igual ou superior a 30 horas e
inferior a 34 horas;
• 5 horas semanais - Período de trabalho semanal igual ou superior a 34
horas e inferior a 38 horas;
• 6 horas semanais - Para um período igual ou superior a 38.

No entanto pode ser impossível ajustar o seu horário com as horas semanais

63
da dispensa num trabalho por turnos. Nestes casos o trabalhador-estudante deve
ter preferência na ocupação do posto de trabalho compatível com a suas
qualificações profissionais, mas também com a frequência das suas aulas. E
quanto às horas extra? Ora, Segundo o Código do Trabalho, um trabalhador-estudante
não é obrigado a prestar trabalho suplementar, banco de horas, horário concentrado,
regime de adaptabilidade, quando o mesmo coincide com o horário escolar ou com uma
prova de avaliação. Contudo este direito pode ser perdido caso existam motivos de força
maior na empresa.
No caso de o trabalhador-estudante prestar trabalho num regime de
adaptabilidade, horário concentrado ou em banco de horas tem direito a um dia
por mês de dispensa. Este dia conta como prestação efetiva de trabalho, e não dá
direito a perda de direitos.
Já se prestar trabalho suplementar, terá direito a descanso compensatório
com a duração de metade do número de horas que prestou. Outra questão
fundamental, prende-se com as provas de avaliação, neste sentido a Lei é bastante
específica em relação às provas de avaliação do trabalhador-estudante e a sua
justificação de falta. O artigo 91.º do Código do Trabalho estabelece que o
trabalhador-estudante pode faltar justificadamente para realizar provas de
avaliação. a Lei considera faltas justificadas de um trabalhador-estudantes as
deslocações necessárias para prestar provas de avaliação. Estas são retribuídas
até 10 faltas em cada ano letivo, independentemente do número de disciplinas.
Depois da conclusão do ciclo de estudos, a entidade empregadora deve dar a
possibilidade ao trabalhador-estudante de ter uma promoção profissional
adequada à qualificação que acabou de obter. No entanto não é obrigatório a
reclassificação profissional devido à nova qualificação.
Quanto aos trabalhadores estrangeiros, legalmente autorizados a exercer
uma atividade profissional em território nacional gozam os mesmos direitos e
estão sujeitos aos mesmos deveres que os trabalhadores portugueses. O contrato
de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro deve revestir a forma escrita e
conter as seguintes indicações:
· Nome ou denominação e domicílio das partes;
· Referência ao título legal que autoriza o cidadão estrangeiro a permanecer
e trabalhar em território nacional (visto de trabalho, autorização de

64
permanência, autorização de residência);
· Atividade do empregador;
· Atividade contratada;
· Retribuição, indicando valor, periodicidade e forma de pagamento;
· Local de trabalho;
· Período normal de trabalho;
· Data da celebração do contrato e do início da atividade;
· Indicação da identidade e domicílio dos eventuais beneficiários de pensão
por morte em caso de acidente de trabalho ou doença profissional (pode ser
anexo ao contrato).

PROTEÇÃO NA MATERNIDADE/PATERNIDADE
Temos vindo a dissertar acerca dos direitos do trabalhador e outro ponto
fulcral de direitos dos trabalhadores, reporta-nos para a proteção na
maternidade/paternidade.
Analisemos então algumas questões importantes relativas a esta matéria.
Quanto à duração, a licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias
consecutivos. No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias
por cada gémeo/a além do/a primeiro/a., relativa à licença parental inicial
exclusiva da mãe; a licença parental inicial exclusiva da mãe, de gozo obrigatório,
é de seis semanas consecutivas a seguir ao parto, pagas a 100 %. A mãe pode
também gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, pagos a 100
%. A mãe e o pai trabalhadores podem ter direito a 180 dias de licença parental
inicial. A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter a duração de
180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo
menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o
período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas. No caso de nascimentos
múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a
primeiro/a.
Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100 %. Os 150 dias de
licença parental inicial são pagos a 80 %, mas se a mãe e o pai gozarem cada um/a,
em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias
consecutivos, o montante é igual a 100 %. Os 180 dias de licença parental inicial

65
são pagos a 83 %.
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 25 dias
úteis, dos quais 15 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo. Os
15 dias úteis obrigatórios devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao
nascimento do/a filho/a, sendo os primeiros 5 dias gozados de modo
consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento. Os 10 dias úteis facultativos
podem ser gozados após os primeiros 5 dias obrigatórios, de modo consecutivo
ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe. No
caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada
gémeo/a além do/a primeiro/a. A licença parental inicial exclusiva do pai é paga
a 100 %.
Após o gozo da licença parental inicial exclusiva do pai, este tem direito a
partilhar com a mãe a restante licença parental inicial?
Sim. Depois do gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao
parto, a restante licença parental inicial pode ser partilhada, desde que ambos
informem, por escrito, as respetivas entidades patronais até 7 dias após o parto.
No caso da amamentação, que tem de ser comprovada pelo médico, a mãe
tem direito à dispensa diária do trabalho por dois períodos distintos com a
duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou de
quaisquer regalias, durante todo o tempo que durar a amamentação, salvo se
outro regime for acordado com a entidade patronal. No caso de nascimentos
múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além
do/a primeiro/a. Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na
proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a
30 minutos. No caso da aleitação, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito, por
decisão conjunta, à dispensa do trabalho por dois períodos distintos com a
duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou de
quaisquer direitos, até a criança perfazer um ano, salvo se outro regime for
acordado com a entidade patronal. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa
é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se
qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para
aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não
podendo ser inferior a 30 minutos.

66
 Outra questão interessante é saber se a mãe e o pai trabalhadores estão
protegidos no despedimento. Assim, a trabalhadora grávida, em gozo de licença
parental inicial ou que amamente o/a filho/a e o pai trabalhador, durante a
licença parental inicial, têm direito à proteção no despedimento, sendo
obrigatória a solicitação de parecer prévio pela entidade patronal à Comissão
para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30
dias. Mais, a entidade patronal deve comunicar à Comissão para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego (CITE), no prazo máximo de cinco dias úteis, o motivo da
não renovação de contrato sempre que estiver em causa uma trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante.
Para finalizar este ponto, os beneficiários do subsídio de desemprego têm
direito à licença parental em qualquer das modalidades? Sim. Têm direito à
licença parental em qualquer das modalidades, bem como à partilha da mesma
com o/a outro/a progenitor/a, à semelhança dos/as restantes trabalhadores/as.
Quanto a esta matéria, veja-se o disposto na lei, art.º 40 do Código de
Trabalho e Dec.-Lei nº91/2009 de 9 de abril.
.

TELETRABALHO
Para finalizar o estudo a que nos propusemos nesta UFCD, abordemos agora
um último, mas não menos importante ponto, o teletrabalho.
O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação laboral
realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através
do recurso a tecnologias de informação e comunicação". Pode ser desempenhado
por quem já faça parte da empresa, ou seja, admitido para tal. É necessário que,
no contrato de trabalho, as partes acordem este regime, mas a falta de um
documento não significa a inexistência de vínculo (de trabalho). Pode, sim,
complicar a sua prova.
Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a
partir de casa, o que levanta questões sobre a privacidade. Tem direito aos
tempos de descanso e repouso. A entidade patronal não pode esperar que esteja
disponível 24 horas por dia, 7 dias na semana. Em contrapartida, pode controlar
a atividade ou os instrumentos de trabalho do empregado, por exemplo, com

67
uma visita à residência, entre as 9 e as 19 horas.
O teletrabalhador tem os mesmos direitos que os colegas que se deslocam
à empresa: formação, promoções e progressão na carreira, limites do período
normal de trabalho e reparação de danos por acidente de trabalho ou doença
profissional. O empregador deve proporcionar formação adequada para as
tecnologias de informação e comunicação a usar na atividade e promover
contactos regulares com a empresa e os colegas, para o funcionário não se sentir
isolado.
Se o contrato nada indicar quanto aos instrumentos de trabalho, parte-se
do princípio de que pertencem ao empregador, que assegura a instalação,
manutenção e despesas. O funcionário só pode usá-los para trabalhar, a menos
que a empresa autorize o contrário. Pode utilizar as tecnologias de informação e
comunicação em reuniões fora do âmbito laboral, por exemplo, em comissão de
trabalhadores.
Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O
trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas
com a sua alimentação.
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de
trabalho, de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em
vigor na empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver
estabelecido que o subsídio apenas é pago quando o trabalhador se desloca às
instalações da empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo
que o subsídio de alimentação deixe de ser pago.
O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há
deslocação e o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.
Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam
cobertos pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a
desempenhar a sua atividade em regime de trabalho remoto e sofrer um
acidente, deverá ser compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu
seja enquadrável como acidente de trabalho.
E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que
se verifique no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o
lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu

68
 trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do
empregador.
Por sua vez, o tempo de trabalho, além do período normal de laboração,
inclui igualmente o que preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele
relacionados, e o que se lhe seguir, em atos também com ele relacionados, e
ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho. Estando o trabalhador
em casa, qualquer incidente que se verifique dentro do horário de trabalho, ou
no que o antecede ou precede em tarefas de preparação ou conclusão, poderá
ser considerado um acidente de trabalho.

O CONTRATO EM COMISSÃO DE SERVIÇO

Por vezes, os empregadores precisam de nomear transitoriamente alguém para

colmatar necessidades permanentes da empresa, ao nível da direção intermédia.
Para o efeito poderão recorrer a funcionários externos, ou aqueles de que já dispõe
na empresa.

Sendo que se trata de um tipo de postos de trabalho que pressupõem um alto grau
de confiança entre as partes envolvidas, o Código do Trabalho criou a modalidade
de contrato de trabalho em comissão de serviço, em que a possibilidade de
cessação do contrato é facilitada.

O que é um contrato de trabalho em comissão de serviço?

Previsto no código do trabalho, o contrato de trabalho em comissão de serviço é

um tipo de contrato laboral específico destinado a trabalhadores com cargos de
direção e chefias, como administração ou similares, bem como ainda aos
secretários pessoais destes. Se o instrumento de regulamentação coletiva assim o
determinar, também podem ser englobadas funções cuja natureza suponha
especial relação de confiança relativamente a titulares dos cargos mencionados
atrás.

Celebração do contrato de trabalho em comissão de serviço

69
Ao contrário do vulgar contrato de trabalho, o contrato em comissão de serviço
não pode ser celebrado por outro meio sem ser por escrito. Nele deverá ser
indicado o cargo em causa, mencionando o regime da comissão de serviço. Se isto
não se verificar, o contrato poderá perder o seu estatuto e validade. Este tipo de
contrato é também caraterizado por não estar sujeito a um prazo.

Especificidades a incluir no contrato

No caso de o trabalhador contratado nos termos da comissão de serviços já ser

empregado na empresa, no contrato deverá constar a atividade que o trabalhador
exercia antes, e que vai exercer após o término deste novo contrato.

O que acontece após a cessação do contrato de trabalho em comissão de

serviço?

Finalizado o contrato de comissão de serviço, o trabalhador regressa às funções

que exercia anteriormente a ser destacado para essa modalidade e não se deve
considerar que houve um rebaixamento da sua categoria ou redução de salário.

O trabalhador efetivo da empresa é obrigado a permanecer na mesma depois

de o contrato de trabalho em comissão de serviço cessar?

Perante a possibilidade de não estar interessado em continuar a trabalhar na

empresa depois de o contrato de comissão de serviço terminar, o trabalhador pode
optar pela resolução do contrato, desde que o faça dentro de trinta dias volvidos
sobre a decisão do empregador de terminar o contrato de comissão de serviço. Se
assim se verificar, tem direito a ser compensado, na forma de uma indemnização.

A grande diferença que distingue este tipo de contrato de outros

A grande diferença entre o contrato de trabalho em comissão de serviço e os

contratos de trabalho ditos tradicionais reside no facto de qualquer das partes
poder colocar termo ao contrato a qualquer momento e sem necessidade de evocar
uma justificação, mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de

70
30 ou 60 dias, consoante o contrato tenha durado, respetivamente, até 2 anos ou
período superior.

Se não for dado aviso prévio, o contrato mantém-se ativo?

A omissão de um aviso prévio não impede que o contrato seja cessado, apenas
implica que uma parte indemnize a outra. Sendo assim, é fácil determinar que este
contrato seja celebrado apenas quando se verificar uma grande dose de confiança
entre ambas as partes envolvidas.

Para o trabalhador que já se encontrava vinculado à empresa e que se vê a cumprir

um contrato de trabalho em comissão de serviço, a vantagem é que desta forma
não lhe é aplicado o princípio da irreversibilidade da carreira profissional; por
outras palavras, não irá passar para uma categoria profissional inferior.

Em suma, o contrato de trabalho em comissão de serviço viabiliza a contratação de

trabalhadores dotados de grandes capacidades e competências, garantindo uma
dose também elevada de confiança mútua entre contratante e contratado ao
celebrar um vínculo, que, em todo o caso, se pode dissolver mais facilmente do que
um contrato de trabalho tradicional.

71
 7. Considerações finais

Este manual de Direito do Trabalho foi concebido numa ótica de utilização

apenas para a UFCD 5653. As matérias aqui expostas estão conforme os
conteúdos a lecionar nesta UFCD, e estão explanadas de uma forma sucinta que
apenas servirá como complemento das aulas e nunca como objeto para um
estudo aprofundado deste ramo do Direito. O manual é suficiente para que, de
forma clara e direta, sejam esclarecidos todos os conteúdos abordados nas aulas
presenciais, mas carecerá sempre de informação complementar através da
vasta doutrina existente sobre área que é o Direito do Trabalho.

8. Bibliografia

Código do Trabalho Universitário, Ed. Almedina, 14ªEdição, 2020

Xavier, Bernardo da Gama - Manual de Direito do Trabalho 3ª edição, 2018

Fernandes, António Monteiro - Direito do trabalho, Ed, Almedina, 15ª edição,

2010

Quinta, H.,& Quinta, P. - Manual de Direito do Trabalho e de Processo de Trabalho.

Almedina, 2017.

Amado, João Leal - Contrato de Trabalho, Coimbra Editora, 4ª edição, 2014

Cordeiro, António Menezes – Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, Ed.

Almedina, 1997

Martinez, Pedro Romano – Direito do Trabalho, Instituto do Direito do Trabalho,

Coimbra, Almedina, 2002

9. Webgrafia

www.seg.social.pt
www.dre.pt
www.cgtp.pt
www.act.gov.pt
www.sef.pt

72
www.portaldasfinancas.gov.pt
www.cite.gov.pt

73